En 30 segundos
- Los gritos, insultos, amenazas y humillaciones de tu jefe son actos de hostilidad equiparables al despido: violencia o faltamiento grave de palabra y actos que afectan tu dignidad (artículo 30, letras e y g, de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral). Para SUNAFIL son una infracción muy grave (Reglamento de la Ley de Inspección, artículo 25.14), y no evitarlos también lo es (artículo 25.15).
- No renuncies. La renuncia se presume voluntaria y te deja sin indemnización. El camino es: pruebas, carta de cese de hostilidad con un plazo no menor de 6 días para que la empresa corrija (artículo 30, último párrafo) y, si no corrige, denuncia y demanda.
- Pruebas que valen: mensajes y correos (guárdalos fuera del celular del trabajo), testigos con nombre, un diario con fechas y frases exactas, atenciones médicas o psicológicas, quejas anteriores con cargo. En el juicio tú pruebas la hostilidad (artículo 23.3 de la Ley 29497), pero los indicios cuentan (artículo 23.5).
- Si la empresa no corrige, eliges: demandar que cese la hostilidad (te quedas, la multan) o dar por terminado el contrato y cobrar la indemnización de un sueldo y medio por año, hasta 12 sueldos, más tu liquidación (artículos 35 y 38). Tienes 30 días desde el día siguiente al vencimiento de tu carta (artículo 36; artículo 57 del reglamento).
- Si el maltrato tiene contenido sexual (insinuaciones, tocamientos, chantaje), es hostigamiento sexual y va por otro camino, más rápido: la queja interna de la Ley 27942, que la empresa está obligada a atender con plazos propios.
Qué cuenta como hostilidad y qué no
La ley reconoce que el jefe manda: el empleador dirige el trabajo, dicta las órdenes, organiza las labores y sanciona los incumplimientos, siempre dentro de los límites de la razonabilidad (artículo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo 003-97-TR). Por eso un llamado de atención, un memorándum, una exigencia de metas o una sanción con causa no son hostilidad, aunque sean incómodos. La frontera la pone el artículo 30, que llama actos de hostilidad equiparables al despido, entre otros, al acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia (letra e), a los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador (letra g), a la discriminación por sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o cualquier otra índole (letra f) y a la reducción de la categoría (letra b), que es lo que pasa cuando te quitan funciones para presionarte. Los gritos, los insultos, los apodos, ridiculizarte delante de tus compañeros, aislarte, amenazarte con el despido para que renuncies o darte tareas humillantes caen ahí. En la inspección de trabajo, los actos de hostilidad y cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales son infracción muy grave (artículo 25.14 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo), y también lo es que la empresa no adopte las medidas necesarias para prevenirlos o hacerlos cesar (artículo 25.15): el maltrato del jefe compromete a la empresa aunque el dueño no se entere. Y la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo obliga al empleador a prever que la exposición a agentes psicosociales en el centro de trabajo no genere daños en la salud (Ley 29783, artículo 56). Lo que la ley peruana no tiene es una norma especial de «acoso laboral» o mobbing: cuando alguien la busca, lo que aplica es esto.
| Lo que hace tu jefe | ¿Es hostilidad? | Dónde lo dice la ley |
|---|---|---|
| Te grita o te insulta, en privado o delante de otros | Sí: violencia o faltamiento grave de palabra | D. S. 003-97-TR, art. 30, letra e; D. S. 019-2006-TR, art. 25.14 |
| Te humilla, te pone apodos, te ridiculiza o te aísla | Sí: actos contra tu dignidad | Art. 30, letra g |
| Te amenaza con despedirte para que renuncies | Sí; y una renuncia firmada así se puede impugnar | Art. 30, letra g |
| Te quita funciones o te baja de cargo para presionarte | Sí: reducción de categoría | Art. 30, letra b |
| Te trata distinto por tu sexo, edad, religión, origen o discapacidad | Sí: discriminación | Art. 30, letra f |
| Insinuaciones, tocamientos o chantaje sexual | Es hostigamiento sexual: queja interna con procedimiento propio | Ley 27942 |
| Te llama la atención por escrito, te exige metas o te sanciona con razón y respeto | No: es su poder de dirección | Art. 9 |
| Estrés por carga de trabajo excesiva | No es hostilidad por sí solo, pero la empresa debe prevenir los riesgos psicosociales | Ley 29783, art. 56 |
Decreto Supremo 003-97-TR, artículos 25, 30, 35 y 36; Decreto Supremo 001-96-TR, artículo 57; Decreto Supremo 019-2006-TR, artículo 25.14.
Cómo juntar pruebas sin ponerte en riesgo
En el juicio, quien alega la hostilidad tiene que probarla (artículo 23.3 de la Ley 29497), y la mayoría de los casos se pierden por eso, no porque el maltrato no haya existido. La regla, entonces, es documentar desde hoy. Lleva un diario: fecha, hora, lugar, qué te dijo con las palabras exactas, quién estaba presente. Guarda los mensajes y correos completos, no recortados, y sácalos del celular o del correo de la empresa (reenvíalos a tu correo personal o fotografíalos con la fecha visible), porque el día que te vayan te quitarán el acceso. Identifica a los testigos por nombre y cargo, aunque hoy no quieran declarar; en el juicio se les puede citar. Si el maltrato te enfermó, atiéndete: la atención en EsSalud o con un psicólogo, y el descanso médico por ansiedad o depresión, son prueba del daño. Presenta tus quejas por escrito y con cargo (a recursos humanos, al gerente, al comité de seguridad y salud si lo hay): cada queja sin respuesta es una prueba más y activa la infracción del artículo 25.15. Sobre las grabaciones: grabar una conversación en la que tú participas se ha aceptado como prueba en muchos procesos, pero grabar a escondidas a terceros o en espacios privados puede volverse en tu contra; antes de usar una grabación, consúltalo. Y una advertencia que decide casos: no respondas con gritos ni insultos, aunque te provoquen. El faltamiento de palabra contra el empleador o el personal jerárquico es falta grave del trabajador (artículo 25, letra f) y convierte tu reclamo en un despido justificado. Cumple bajo protesta, deja constancia por escrito de que no estás de acuerdo y guarda la calma para la carta.
La carta de los 6 días: el paso que la ley te obliga a dar
Antes de demandar, la ley te exige emplazar por escrito a tu empleador imputándole el acto de hostilidad y dándole un plazo razonable, no menor de 6 días naturales, para que efectúe su descargo o enmiende su conducta (artículo 30, último párrafo). Es la carta de cese de actos de hostilidad, y va dirigida a la empresa, no al jefe: al gerente general o al representante legal, con copia a recursos humanos. Contenido: fecha y tus datos; los hechos, con fechas, palabras textuales y testigos; en qué letras del artículo 30 encajan; lo que pides (que cesen los actos, que se investigue, que te reubiquen si lo prefieres); y el plazo, de 6 días o más. Se entrega en la empresa con cargo (sello y fecha en tu copia) o, si no te la reciben, por carta notarial. Tenemos un modelo de carta de cese de hostilidad con el paso a paso. Mientras corre el plazo sigue trabajando con normalidad: seguir yendo no es aceptar el maltrato, y dejar de ir te expone a una falta grave por abandono. Si la empresa te reubica, investiga y sanciona al jefe, la carta cumplió su función; si responde con más presión o con un despido, acabas de ganar el juicio: despedir a quien presentó una queja contra el empleador es despido nulo (artículo 29, letra c), con protección que se extiende hasta tres meses después de que termine el procedimiento (artículo 47 del reglamento). Si lo que sufres es hostigamiento sexual, el camino es la queja interna de la Ley 27942, con su propio comité y sus propios plazos: lee nuestro modelo de queja por hostigamiento sexual.
Denunciar en SUNAFIL: qué hace y qué no hace
SUNAFIL es la inspección de trabajo. Tu denuncia es gratuita, se presenta por internet o en la intendencia de tu región, y los inspectores están obligados a guardar reserva sobre el origen de cualquier queja o denuncia (principio de confidencialidad de la Ley 28806): la empresa recibe la visita, no tu nombre. El inspector cita a la empresa, revisa documentos, entrevista a trabajadores y puede requerir que cesen los actos de hostilidad; si la empresa no cumple o el hecho está probado, le abre un procedimiento sancionador por infracción muy grave (artículos 25.14 y 25.15 del reglamento), con multas que crecen según el número de trabajadores afectados. Lo que SUNAFIL no hace: no te paga indemnización ni te repone en el puesto; eso es del juzgado. Por eso la denuncia es un complemento, no un sustituto: presiona a la empresa, deja un acta con lo que el inspector constató (que después es prueba en el juicio) y, si te despiden por haber denunciado, te da la protección del despido nulo. Cómo se presenta, paso a paso, en denuncia ante SUNAFIL por hostigamiento o actos de hostilidad.
Si no corrigen: las dos salidas, los 30 días y el daño moral
Vencido el plazo de tu carta sin que la empresa corrija, el artículo 35 te da dos caminos que se excluyen entre sí. Uno: demandar que cese la hostilidad; si ganas, el juez ordena que pare y le impone a la empresa una multa según la gravedad de la falta, y tú sigues trabajando, con una sentencia que te protege. Dos: dar por terminado el contrato por culpa de la empresa, lo que los abogados llaman despido indirecto, y demandar la indemnización del artículo 38: un sueldo y medio por cada año completo, con la parte proporcional por meses y días, hasta 12 sueldos, además de la multa y de tu liquidación completa. En los dos casos puedes pedir, en el proceso ordinario, una indemnización aparte por el daño moral y el daño a tu salud (la Ley 29497 incluye la responsabilidad por daño patrimonial o extrapatrimonial entre lo que se demanda en el juzgado de trabajo, artículo 2.1, letra b), que se prueba con los certificados médicos y el informe psicológico. El plazo para demandar por hostilidad caduca a los 30 días naturales (artículo 36), contados desde el día siguiente de vencido el plazo que le diste a la empresa en la carta (artículo 57 del reglamento); como en el despido, solo cuentan los días en que atiende el Poder Judicial. En el juicio tú pruebas la hostilidad, pero si aportas indicios (el diario con fechas, los mensajes, los testigos, el descanso médico, tus quejas sin respuesta) el juez debe darlos por ciertos salvo que la empresa demuestre una justificación objetiva y razonable de lo que hizo (artículo 23.5 de la Ley 29497). Cuál de las dos salidas conviene depende de si quieres quedarte, de cuántos años tienes y de qué tan sólida es tu prueba; si te bajaron el sueldo o te cambiaron de puesto como parte del maltrato, lee también me bajaron el sueldo o me cambiaron de puesto, y para saber de cuánto hablas si eliges irte, la calculadora de liquidación y cuánto me toca por despido arbitrario.
- 11. Hoy: empieza el diario y saca las pruebas del celular del trabajo
Fecha, hora, frase exacta y testigos de cada hecho; reenvía mensajes y correos a tu correo personal.
- 22. Hoy: no renuncies, no respondas con insultos, no dejes de ir
Cumple bajo protesta y deja constancia escrita de tu desacuerdo. La falta grave del artículo 25 se comete en un segundo.
- 33. Días 1 y 2: atiéndete si te enfermó y presenta una queja escrita con cargo
EsSalud o psicólogo; queja a recursos humanos o al gerente: sin respuesta, es prueba y es infracción (art. 25.15).
- 44. Días 2 y 3: carta de cese de hostilidad con plazo no menor de 6 días
Dirigida a la empresa, con hechos, artículo 30 y pedido concreto; con cargo o por notario.
- 55. En paralelo: denuncia en SUNAFIL si el maltrato sigue
Gratuita y con reserva de tu identidad; el acta del inspector es prueba y te protege frente a una represalia.
- 66. Vencido el plazo sin corrección: decide y demanda en 30 días
Cese de hostilidad (te quedas) o despido indirecto con indemnización y daño moral (te vas). Solo cuentan los días con despacho judicial.
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Cómo trabajamos a distanciaBase legal de esta guía
Esta guía se apoya en las siguientes normas, verificadas en su texto oficial:
- Decreto Supremo 003-97-TR (TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral), artículos 9 y 30. Poder de dirección dentro de la razonabilidad; actos de hostilidad equiparables al despido, entre ellos la reducción de categoría (letra b), la violencia o el faltamiento grave de palabra (letra e), la discriminación (letra f) y los actos contra la moral y la dignidad (letra g); emplazamiento previo por escrito con plazo no menor de seis días naturales; el hostigamiento sexual se rige por su ley.
- Decreto Supremo 003-97-TR, artículos 25 (letra f), 29 (letra c), 35, 36 y 38. Falta grave por injuria y faltamiento de palabra del trabajador; nulidad del despido por presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador; opción excluyente entre el cese de la hostilidad con multa y la terminación del contrato con indemnización; caducidad de treinta días; indemnización de una remuneración y media por año, tope de doce.
- Decreto Supremo 001-96-TR, artículos 47 y 57. Protección frente al despido por queja hasta tres meses después del fin del procedimiento; cómputo de los treinta días desde el día siguiente al vencimiento del emplazamiento.
- Decreto Supremo 019-2006-TR (Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo), artículos 25.14 y 25.15; Ley 28806, artículo 2. Infracciones muy graves: los actos de hostilidad y cualquier acto que afecte la dignidad del trabajador, y no adoptar medidas para prevenirlos o hacerlos cesar; confidencialidad del origen de las denuncias.
- Ley 29783, artículo 56; Ley 27942. Deber del empleador de prever que los agentes psicosociales no dañen la salud; prevención y sanción del hostigamiento sexual con procedimiento propio.
- Ley 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, artículos 2.1 (letra b) y 23. Competencia del juzgado de trabajo sobre el daño patrimonial y extrapatrimonial; carga de la prueba del acto de hostilidad y presunción por indicios.
Información referencial actualizada a septiembre de 2026 sobre el Decreto Supremo 003-97-TR (Ley de Productividad y Competitividad Laboral), su reglamento (D. S. 001-96-TR) y la Ley 29497. Cada caso es distinto; esta guía no reemplaza la revisión de tu carta ni garantiza resultado alguno.