Despido por falta grave: cuándo es válido y cómo defenderte

Qué es una falta grave (y por qué no toda falta justifica un despido)

Una falta grave no es cualquier error que cometas en el trabajo. El artículo 25 del D.S. 003-97-TR (Ley de Productividad y Competitividad Laboral) la define como la infracción de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral. En palabras simples: tiene que ser algo tan serio que ya no se pueda esperar que sigas trabajando ahí.

La ley enumera las faltas graves de forma cerrada. Tu empleador no puede inventar una causa: tiene que encajar en alguno de los supuestos del artículo 25. Si te acusan de algo que no está en esa lista o que no tiene la gravedad suficiente, el despido pierde sustento.

Además, la empresa no solo debe nombrar la falta: debe probarla de manera objetiva. La propia ley señala que las faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral. Una sospecha, un rumor o una versión sin sustento no bastan para despedirte. Si la falta no se demuestra, el despido se vuelve arbitrario.

• Incumplimiento de obligaciones que quebranta la buena fe laboral, resistencia reiterada a órdenes, paralización intempestiva de labores o inobservancia del reglamento interno (art. 25, inc. a).
• Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento o en la calidad de la producción (inc. b).
• Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o su retención indebida (inc. c).
• Uso indebido de información reservada, competencia desleal o entrega de información falsa (inc. d).
• Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas (inc. e).
• Actos de violencia, grave indisciplina, injuria o faltamiento de palabra contra el empleador o compañeros (inc. f).
• Daño intencional a edificios, instalaciones, maquinarias o bienes de la empresa (inc. g).
• Abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, ausencias injustificadas excesivas o impuntualidad reiterada ya sancionada (inc. h).

El procedimiento del despido: la carta de preaviso y tus 6 días para defenderte

Aquí es donde muchas empresas fallan. El artículo 31 de la misma ley dice que el empleador no puede despedirte por tu conducta sin antes darte por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que te defiendas por escrito de los cargos que te imputan. Ese plazo es tu derecho de descargo y es parte del debido proceso.

El procedimiento tiene tres momentos claros. Primero, la empresa te entrega la carta de preaviso (o de imputación), donde detalla la falta que te atribuye. Segundo, tú tienes al menos seis días naturales para presentar tu descargo y dar tu versión. Tercero, recién después, si la empresa decide despedirte, debe entregarte la carta de despido. El artículo 32 exige que esa carta indique de modo preciso la causa y la fecha del cese.

Si te despidieron sin carta de preaviso, sin darte los seis días o con una carta que no explica claramente la falta, hay una vulneración del debido proceso. Ojo con una excepción: en casos de falta grave flagrante, donde el descargo previo resulta irrazonable, la ley permite prescindir del plazo de seis días, pero esa flagrancia debe estar bien justificada.

Un detalle importante: presentar tu descargo no significa que aceptes la falta. Al contrario, es tu oportunidad para dejar por escrito tu defensa, aportar pruebas y dejar registrado todo lo que después podrás usar si decides reclamar. No dejes pasar ese plazo en blanco.

Inmediatez, proporcionalidad y razonabilidad: tus mejores aliados

Aunque la falta exista, el despido puede caerse si la empresa no respeta tres principios que la jurisprudencia ha desarrollado: inmediatez, proporcionalidad y razonabilidad.

El principio de inmediatez exige que entre el momento en que el empleador conoce la falta y el momento del despido no pase un tiempo excesivo e injustificado. Si tu jefe sabía de la falta hace meses y nunca te dijo nada, esa demora puede romper el vínculo causal y volver inválido el despido. La Corte Suprema ha precisado, sin embargo, que un plazo más largo puede ser razonable cuando la empresa estuvo realizando una investigación seria y documentada. En la Casación Laboral 14799-2019 La Libertad, el máximo tribunal consideró que casi un año entre conocer la falta y despedir no vulneró la inmediatez porque hubo un procedimiento de investigación diligente que culminó en un informe de auditoría. La clave, entonces, es si la demora está justificada o no.

La proporcionalidad y la razonabilidad obligan a que la sanción del despido guarde relación con la gravedad real de la falta. No es lo mismo una falta puntual y menor que un acto grave y reiterado. El Tribunal Constitucional, en el Exp. 00606-2010-PA/TC, señaló que para sancionar con despido se debe tener en cuenta la gravedad de la falta, la categoría del trabajador, su antigüedad y sus antecedentes disciplinarios. Si te despidieron por algo menor, sin sanciones previas y desproporcionado, ese es un argumento fuerte de defensa.

En resumen: aunque hayas cometido un error, el despido puede ser cuestionable si la empresa reaccionó tarde sin justificación o si te aplicó la sanción más dura cuando una amonestación o suspensión habrían sido suficientes.

Base legal y jurisprudencia

Estas son las normas y los pronunciamientos que sustentan todo lo anterior. Te los dejamos para que sepas exactamente en qué apoyarte si decides reclamar.

Sobre las normas: el artículo 25 del D.S. 003-97-TR define y lista las faltas graves; el artículo 31 establece el procedimiento y el plazo no menor de seis días naturales para el descargo; el artículo 32 exige que la carta de despido indique la causa precisa y la fecha de cese; el artículo 34 regula el despido arbitrario; y el artículo 38 fija la indemnización por despido arbitrario en una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios, con un tope de doce remuneraciones (las fracciones de año se pagan en dozavos y treintavos).

Sobre la jurisprudencia: el Tribunal Constitucional, en el caso Eusebio Llanos Huasco (Exp. 00976-2001-AA/TC), reconoció figuras como el despido incausado y el despido fraudulento, que abren la puerta a la reposición. Más adelante, en el precedente vinculante del caso Baylón Flores (Exp. 0206-2005-PA/TC), el TC precisó que el despido fraudulento procede por vía de amparo solo cuando el fraude está plenamente acreditado; si hay duda o controversia sobre los hechos, corresponde a la vía ordinaria laboral resolverlo. Esto define a qué juez acudir según tu caso.

Cómo defenderte paso a paso si te despiden por falta grave

Si ya te entregaron la carta de preaviso o la carta de despido, no entres en pánico, pero tampoco dejes pasar el tiempo. Los plazos para reclamar son cortos y actuar a tiempo marca la diferencia.

Lo primero es guardar todo: la carta de preaviso, la carta de despido, tu contrato, boletas de pago y cualquier mensaje o documento relacionado con la falta que te imputan. Esa documentación es la base de tu defensa.

Si todavía estás dentro del plazo de descargo, presenta tu respuesta por escrito y por una vía que deje constancia. Si ya te despidieron, evalúa con un abogado laboralista si corresponde reclamar una indemnización por despido arbitrario o solicitar tu reposición, según el tipo de despido y las pruebas que tengas.

En LEGALIAPRO revisamos tu caso, identificamos si el despido cumplió el procedimiento y los principios de inmediatez y proporcionalidad, y te decimos con franqueza qué puedes esperar según tu situación. Puedes conocer nuestros servicios en defensa del trabajador y, si quieres tener una idea de lo que te corresponde, usa nuestras calculadoras de calculadora de liquidación y /cts.

Base legal y jurisprudencia

Esta guía se apoya en las siguientes normas y resoluciones vigentes (verificadas a 2026):

• Art. 25 del D.S. 003-97-TR (TUO del D. Leg. 728, LPCL). Define la falta grave como la infracción de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole que haga irrazonable la subsistencia de la relación, y enumera las faltas graves (incisos a a h). ver fuente
• Art. 31 del D.S. 003-97-TR (LPCL). El empleador no puede despedir por causa relacionada con la conducta del trabajador sin otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para defenderse de los cargos, salvo falta grave flagrante. ver fuente
• Art. 32 del D.S. 003-97-TR (LPCL). El despido debe comunicarse por escrito mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del despido y la fecha del cese; el empleador no puede invocar después causa distinta a la señalada en la carta. ver fuente
• Arts. 34 y 38 del D.S. 003-97-TR (LPCL). El despido arbitrario (sin causa o sin poder probarla en juicio) da derecho a una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios, con un tope de doce remuneraciones; las fracciones se pagan en dozavos y treintavos. ver fuente
• Casación Laboral 14799-2019 La Libertad. No se vulnera el principio de inmediatez cuando la demora entre el conocimiento de la falta y el despido resulta razonable por haberse desarrollado un procedimiento de investigación diligente y documentado que culminó en un informe de auditoría (caso Alvarado Quintana c. Cartavio S.A.A.; casi un año entre conocimiento y despido). ver fuente
• Exp. 00606-2010-PA/TC (Tribunal Constitucional). Los principios de razonabilidad y proporcionalidad al sancionar con despido se aplican considerando la gravedad de la falta, la categoría, la antigüedad y los antecedentes disciplinarios del trabajador. ver fuente
• Exp. 00976-2001-AA/TC (caso Eusebio Llanos Huasco). El Tribunal Constitucional reconoció las figuras del despido incausado y del despido fraudulento, que pueden dar lugar a la reposición del trabajador. ver fuente
• Exp. 0206-2005-PA/TC (caso Baylón Flores, precedente vinculante). El despido fraudulento procede por vía de amparo solo cuando el demandante acredita fehacientemente el fraude; si existe controversia o duda sobre los hechos, corresponde a la vía ordinaria laboral determinar su veracidad o falsedad (fundamento jurídico 8). ver fuente

Información referencial actualizada a 2026. Cada caso es distinto; escríbenos para evaluar tu situación concreta.