Hostigamiento Sexual Laboral en Peru 2026: Ley 27942, Protocolo y Comite
El hostigamiento sexual laboral dejo de ser un asunto reservado al area de Recursos Humanos para convertirse en uno de los focos principales de fiscalizacion de SUNAFIL en Peru. Desde 2019, con la modificacion del D.S. 014-2019-MIMP, toda empresa, sin importar su tamano, esta obligada a implementar un protocolo de prevencion, constituir un Comite de Intervencion y capacitar a todo su personal anualmente.
Esta guia recorre, paso a paso, lo que tu empresa necesita tener implementado, las multas por incumplimiento, los plazos perentorios de investigacion cuando recibes una queja, y el costo real de no estar preparado.
Marco normativo: Ley 27942 y DS 014-2019-MIMP
La regulacion principal del hostigamiento sexual laboral descansa en tres normas:
- Ley 27942 — Ley de Prevencion y Sancion del Hostigamiento Sexual (2003).
- D.S. 014-2019-MIMP — Reglamento de la Ley 27942.
- Ley 30314 — Para Prevenir y Sancionar el Acoso en Espacios Publicos (referencial).
La regulacion exige cuatro pilares operativos:
- Politica de prevencion del hostigamiento sexual.
- Procedimiento de queja, investigacion y sancion.
- Comite de Intervencion frente al Hostigamiento Sexual.
- Capacitacion anual obligatoria a todo el personal.
Que se considera hostigamiento sexual laboral
El art. 6 del D.S. 014-2019-MIMP define el hostigamiento sexual como toda conducta de naturaleza sexual o sexista, no deseada por la persona contra la que se dirige, que afecta su dignidad o crea un ambiente intimidatorio, hostil o humillante.
Existen dos tipos:
- Hostigamiento por chantaje — condicionar derechos laborales (ascensos, contratacion, evaluaciones) a favores sexuales.
- Hostigamiento por ambiente hostil — conductas reiteradas o de alta intensidad que generan un entorno laboral intimidatorio.
Ejemplos tipicos que configuran hostigamiento:
- Comentarios sobre el cuerpo o vida sexual de la persona.
- Envio de mensajes, imagenes o videos de connotacion sexual.
- Contacto fisico no deseado (palmadas, abrazos, besos).
- Bromas o chistes sexistas reiterados frente al personal.
- Mostrar imagenes pornograficas en el centro de trabajo.
- Solicitar favores sexuales explicita o implicitamente.
El Comite de Intervencion: como se conforma
El Comite de Intervencion frente al Hostigamiento Sexual es el organo paritario encargado de recibir, investigar y emitir recomendacion sobre las quejas. Su composicion es estricta:
- 4 miembros titulares y 4 miembros suplentes.
- 2 representantes del empleador.
- 2 representantes del personal (elegidos en votacion).
- Equilibrio de genero obligatorio.
- Mandato de 2 anos renovable.
El acta de constitucion debe registrarse y mantenerse a disposicion de SUNAFIL. La eleccion del personal requiere convocatoria documentada (correo masivo o publicacion en pizarra), proceso de votacion verificable y acta firmada.
Procedimiento de queja paso a paso
Cuando una persona presenta una queja por hostigamiento sexual, los plazos son perentorios y verificables por SUNAFIL. El incumplimiento de plazos es, en si mismo, una infraccion muy grave.
| Etapa | Plazo maximo | Responsable |
|---|---|---|
| Recepcion y derivacion al Comite | 1 dia habil | Empleador |
| Investigacion | 15 dias calendario | Comite de Intervencion |
| Emision de informe del Comite | 5 dias calendario | Comite |
| Decision del empleador | 10 dias calendario | Empleador |
| Notificacion al denunciante | 1 dia habil | Empleador |
Total maximo: 32 dias calendario desde la queja hasta la resolucion final.
Durante la investigacion, el empleador debe:
- Adoptar medidas de proteccion para el denunciante (cambio de turno, area, jefatura).
- Garantizar confidencialidad estricta.
- Prohibir cualquier represalia (cambio de funciones, descalificacion, despido).
- Documentar todo paso del procedimiento.
Capacitacion anual obligatoria
Toda empresa debe capacitar a todo su personal al menos una vez al ano sobre:
- Concepto y tipos de hostigamiento sexual.
- Procedimiento de queja interno.
- Funciones del Comite de Intervencion.
- Sanciones disciplinarias y penales.
La capacitacion debe ser registrada con asistencia firmada y materiales archivados. SUNAFIL exige el registro como prueba de cumplimiento.
Sanciones SUNAFIL por incumplimiento
Las infracciones especificas vinculadas a hostigamiento son muy graves segun el Anexo II del D.S. 019-2006-TR. Para una empresa No MYPE de 200 trabajadores:
| Infraccion | Calificacion | Multa estimada |
|---|---|---|
| No tener protocolo o politica | Muy Grave | 11,77 UIT ≈ S/ 62,970 |
| No constituir Comite de Intervencion | Muy Grave | 11,77 UIT ≈ S/ 62,970 |
| No capacitar al personal | Muy Grave | 11,77 UIT ≈ S/ 62,970 |
| No investigar queja en plazo | Muy Grave | 11,77 UIT ≈ S/ 62,970 |
| Represalia contra denunciante | Muy Grave | 11,77 UIT ≈ S/ 62,970 |
Si la inspeccion detecta tres incumplimientos simultaneos (lo mas comun), la multa acumulada supera S/ 188,000. Para empresas con mas de 1,000 trabajadores, la multa por una sola infraccion muy grave alcanza 52,53 UIT (S/ 281,038).
Para calcular tu exposicion exacta, ingresa los datos en la calculadora de multas SUNAFIL.
Responsabilidad civil y penal complementaria
Mas alla de la sancion administrativa SUNAFIL, el hostigamiento sexual genera dos riesgos adicionales:
- Demanda laboral por dano moral — el trabajador hostigado puede demandar indemnizaciones que en jurisprudencia reciente han alcanzado S/ 50,000 a S/ 150,000.
- Responsabilidad penal del agresor — los Codigos Penal Peruano (Ley 30364) tipifican delitos de acoso sexual con penas privativas de libertad.
La empresa puede ser solidariamente responsable civilmente si se acredita que conocia el hostigamiento y no actuo. La defensa eficaz exige documentar cada paso del procedimiento.
Implementacion practica: como blindar tu empresa
Una implementacion completa toma 21 dias habiles si se ejecuta con metodologia. El paquete tipico incluye:
- Politica de prevencion del hostigamiento (documento interno).
- Procedimiento de queja con flujograma y formularios.
- Acta de constitucion del Comite (proceso electoral incluido).
- Capacitacion presencial o virtual a todo el personal con registro.
- Difusion: pizarras, intranet, correo masivo, manual de bienvenida.
- Canal de denuncia confidencial (correo dedicado, formulario web, buzon).
- Modelos de actas, informes y comunicaciones.
- Cronograma de auditoria interna trimestral.
Para los detalles practicos, lee tambien hostigamiento laboral: obligaciones de las empresas y protocolo de prevencion del hostigamiento sexual obligatorio.
Sectores con mayor incidencia
Algunos sectores requieren protocolos reforzados por composicion de personal o jornada:
- BPO y call centers — alta rotacion, jornada nocturna, contacto continuo.
- Retail — trato con publico, jornada extendida.
- Construccion — entornos masculinizados.
- Agroindustria — campamentos, trabajo estacional.
- Mineria — campamentos cerrados, regimen 14×7.
Conclusion
El hostigamiento sexual laboral es una de las areas donde SUNAFIL ha enfocado sus operativos focalizados desde 2022 y donde el costo de no cumplir es exponencial: multas administrativas, demandas civiles y dano reputacional.
Si tu empresa todavia no tiene protocolo, comite y capacitacion implementados, agenda un diagnostico laboral sin costo. En 30 minutos identificamos tu exposicion exacta y disenamos el plan de implementacion para 21 dias. Tambien puedes revisar nuestro retainer mensual, que incluye actualizaciones automaticas cada vez que cambia la normativa.