Protocolo contra el hostigamiento: obligación legal para empresas

Si tu empresa no tiene un protocolo contra el hostigamiento sexual, estás incumpliendo la ley desde 2019. No importa si tienes 5 trabajadores o 5,000. No importa si "nunca ha pasado nada". SUNAFIL lo pide específicamente en sus fiscalizaciones y la falta de protocolo es calificada como infracción grave. Y si ocurre un caso de hostigamiento y no tienes protocolo, las consecuencias se multiplican.

Esta guía te explica exactamente qué necesitas implementar, cómo hacerlo paso a paso y qué plazos debes cumplir para proteger tanto a tus trabajadores como a tu empresa.

1. Marco legal: qué dice la ley exactamente

La normativa principal que regula este tema es:

• Ley 27942: Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (modificada por la Ley 30314 y el DL 1410)
• DS 014-2019-MIMP: Reglamento de la Ley 27942, que detalla las obligaciones específicas de las empresas
• RM 428-2018-MIMP: Lineamientos para el manejo del hostigamiento sexual en el sector privado

Estas normas aplican a todas las empresas sin excepción, independientemente de su tamaño, actividad económica o régimen laboral. No hay plazo de gracia ni exoneración para empresas pequeñas.

2. Las 5 obligaciones de toda empresa

Según el DS 014-2019-MIMP, toda empresa debe cumplir con estas 5 obligaciones mínimas:

3. El Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual

Si tu empresa tiene 20 o más trabajadores, debes constituir un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual. Si tienes menos de 20, basta con designar un delegado.

Composición del Comité

El Comité debe estar integrado por al menos:

• Un representante del empleador: Designado por la gerencia. Preferiblemente del ¿rea de RRHH o legal.
• Un representante de los trabajadores: Elegido por los propios trabajadores (puede ser el mismo que integra el Comité de SST).
• Un profesional especializado (recomendable): Abogado o psicólogo que pueda orientar la investigación.

El Comité debe tener una composición paritaria en género en la medida de lo posible. Es decir, si tiene 4 miembros, 2 deben ser hombres y 2 mujeres.

Funciones del Comité

• Recibir las quejas de hostigamiento sexual
• Conducir la investigación dentro de los plazos legales
• Dictar medidas de protección inmediatas para la víctima
• Emitir un informe con recomendaciones de sanción
• Hacer seguimiento al caso después de la resolución

4. El protocolo escrito: qué debe contener

Tu protocolo de prevención y atención del hostigamiento sexual debe ser un documento escrito, formal y accesible para todos los trabajadores. Debe contener como mínimo:

1. Definición de hostigamiento sexual: Explicar con ejemplos claros qué conductas constituyen hostigamiento (vertical y horizontal)
2. Canales de denuncia: Cómo y dónde puede presentar la queja un trabajador afectado (presencial, por correo, buzón anónimo, etc.)
3. Composición del Comité o datos del delegado: Nombres, cargos y datos de contacto
4. Procedimiento de investigación: Paso a paso desde la recepción de la queja hasta la resolución
5. Plazos: El plazo de investigación (7 días + 3 de prórroga) y el plazo para resolver (los que establezca tu protocolo)
6. Medidas de protección: Qué acciones inmediatas se toman para proteger a la víctima (rotación del presunto hostigador, suspensión temporal, separación física, etc.)
7. Garantía de confidencialidad: Compromiso de que la identidad de la víctima será protegida
8. Prohibición de represalias: Declaración explícita de que no se tomarán represalias contra quien denuncie
9. Escala de sanciones: Desde amonestación hasta despido, según la gravedad del caso
10. Compromiso de capacitación: Frecuencia y tipo de capacitaciones que la empresa realizará

5. Cómo manejar una queja: procedimiento paso a paso

Cuando llega una queja de hostigamiento, el procedimiento debe ser el siguiente:

1. Recepción de la queja (Día 0): El trabajador presenta su queja ante el Comité, el delegado, o a través del canal de denuncia establecido. Puede ser verbal (se levanta un acta) o escrita.
2. Medidas de protección inmediatas (Días 1-2): Sin esperar la investigación, el Comité debe evaluar y dictar medidas de protección para la víctima: separación física del presunto hostigador, rotación temporal, suspensión perfecta del presunto hostigador, etc.
3. Inicio de la investigación (Día 1): El Comité notifica al presunto hostigador sobre la queja y le otorga un plazo para presentar sus descargos (mínimo 3 días).
4. Recopilación de pruebas (Días 1-7): El Comité recaba testimonios, revisa correos, mensajes, cámaras de seguridad y cualquier evidencia relevante. Entrevista a testigos.
5. Informe del Comité (Día 7, ampliable a 10): El Comité emite un informe con sus conclusiones y una recomendación de sanción (o archivamiento si no se acredita la queja).
6. Decisión del empleador: La gerencia o el ¿rea de RRHH recibe el informe y toma la decisión final sobre la sanción.
7. Comunicación a las partes: Se notifica tanto a la víctima como al presunto hostigador sobre la decisión.
8. Seguimiento: El Comité hace seguimiento para asegurar que no haya represalias y que la situación no se repita.

6. Plazos que debes cumplir (investigación en 7 días)

El DS 014-2019-MIMP establece plazos estrictos:

• Investigación: 7 días calendario desde la recepción de la queja, ampliable por 3 días más en casos complejos
• Descargos del presunto hostigador: Mínimo 3 días calendario para presentar su versión
• Emisión del informe del Comité: Al término de la investigación
• Decisión del empleador: Dentro de los 3 días siguientes a la recepción del informe

7. Medidas de protección y no represalia

Las medidas de protección son obligatorias e inmediatas. No puedes esperar al resultado de la investigación para proteger a la víctima. Las medidas más comunes son:

• Rotación del presunto hostigador: No de la víctima. Nunca obligues a la víctima a cambiar de puesto o sede.
• Suspensión temporal del presunto hostigador: Mientras dure la investigación, con goce de haber.
• Modificación temporal de horarios: Para evitar que coincidan en el mismo turno.
• Impedimento de contacto: Prohibir cualquier comunicación directa entre las partes.

8. Sanciones al hostigador y responsabilidad de la empresa

Si la investigación concluye que hubo hostigamiento, la empresa debe sancionar al hostigador. Las sanciones van según la gravedad:

• Amonestación escrita: Para conductas leves o de primer grado
• Suspensión sin goce de haber: Para conductas moderadas
• Despido por causa justa: El hostigamiento sexual constituye falta grave según el artículo 25 de la LPCL (actos de violencia, faltamiento de palabra grave en agravio del empleador o de otros trabajadores)

Si la empresa no sanciona al hostigador a pesar de haberse comprobado los hechos, la empresa se vuelve responsable solidaria del daño causado a la víctima. La víctima puede demandar a la empresa por daños y perjuicios ante el Poder Judicial, además de la multa de SUNAFIL.

9. Obligación de capacitación

La empresa debe realizar capacitaciones anuales sobre prevención del hostigamiento sexual. No se trata de enviar un PDF por correo: deben ser capacitaciones reales, documentadas, con registro de asistencia. Los temas deben incluir:

• Qué es el hostigamiento sexual y qué conductas lo constituyen
• Cómo identificar situaciones de riesgo
• Canales de denuncia disponibles en la empresa
• Procedimiento de queja y plazos
• Consecuencias para el hostigador (sanciones)
• Protección a la víctima y prohibición de represalias

10. Infracciones SUNAFIL por incumplimiento

11. Checklist de implementación completa

Usa esta lista para verificar que tu empresa cumple al 100%:

1. Existe un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual (20+ trabajadores) o un delegado designado (menos de 20)
2. El Comité tiene acta de constitución con nombres, cargos y funciones
3. El Comité tiene composición paritaria en género (en lo posible)
4. Existe un protocolo escrito de prevención y atención del hostigamiento sexual
5. El protocolo incluye definición, canales de denuncia, procedimiento, plazos y sanciones
6. El protocolo incluye garantía de confidencialidad y prohibición de represalias
7. El protocolo incluye medidas de protección inmediatas
8. El protocolo ha sido difundido a TODOS los trabajadores (con cargo de recepción)
9. Los canales de denuncia están activos y son conocidos por los trabajadores
10. Se realizan capacitaciones anuales con registro de asistencia
11. Las capacitaciones incluyen a todos los niveles jerárquicos
12. Si ha habido quejas, se investigaron dentro del plazo de 7 días
13. Si se comprobó hostigamiento, se aplicó sanción
14. No se han tomado represalias contra denunciantes
15. El protocolo está actualizado con la normativa vigente (última revisión)
16. Se guarda documentación de todo: actas del Comité, registros de capacitación, investigaciones, sanciones