Hostigamiento Laboral: Obligaciones de las Empresas en Perú 2026
La Ley N° 27942 y sus modificatorias obligan a todas las empresas peruanas a implementar medidas de prevención y sanción del hostigamiento sexual laboral. Este no es un trámite opcional: es una obligación legal cuya omisión configura una infracción muy grave ante SUNAFIL, con multas que pueden superar los S/50,000. Y sin embargo, la gran mayoría de pymes peruanas no tiene los documentos en regla.
1. ¿Qué es el hostigamiento laboral según la ley peruana?
La ley peruana distingue dos tipos de hostigamiento en el trabajo:
- Hostigamiento sexual laboral (Ley 27942): Conducta de naturaleza sexual no deseada. Incluye proposiciones, insinuaciones, comentarios, contacto físico, chantaje sexual y acoso virtual. Se aplica tanto si el hostigador es jefe, par o subordinado.
- Hostigamiento laboral psicológico (mobbing): Conductas sistemáticas de intimidación, humillación, aislamiento o sabotaje laboral. Aunque no existe una ley específica como la del hostigamiento sexual, genera responsabilidad civil y laboral para la empresa.
Dato clave de 2026
Con el D.S. 014-2019-MIMP y sus modificatorias, las obligaciones empresariales se ampliaron. Ya no basta con tener una política escrita: ahora se exige evidencia de que fue difundida, capacitada y aplicada.
2. Obligaciones legales para todas las empresas
| Obligación | Aplica a | Estado |
|---|---|---|
| Política de prevención del hostigamiento sexual por escrito y aprobada por la dirección | Todas las empresas | OBLIGATORIO |
| Procedimiento interno de investigación con plazos y responsables definidos | Todas las empresas | OBLIGATORIO |
| Canal de denuncia confidencial (puede ser correo, buzón físico o aplicativo) | Todas las empresas | OBLIGATORIO |
| Comité de Investigación conformado e inscrito (mín. 2 personas) | Empresas con 20+ trabajadores | OBLIGATORIO |
| Capacitación anual a todos los trabajadores sobre la política | Todas las empresas | OBLIGATORIO |
| Registro de denuncias y sus resoluciones (con confidencialidad) | Todas las empresas | OBLIGATORIO |
| Protocolo de atención psicológica para víctimas | Empresas con 100+ trabajadores | RECOMENDADO |
3. El Comité de Investigación: el más olvidado
Este es el punto donde más empresas fallan en las inspecciones. El Comité de Investigación de Hostigamiento Sexual debe:
- Estar formalmente constituido mediante acta de conformación.
- Contar con al menos un representante de la empresa y uno de los trabajadores.
- Tener un período de gestión definido (generalmente 1 o 2 años).
- Ser renovado al vencer su mandato y registrar el acta de nueva elección.
- Haber recibido capacitación en el procedimiento de investigación.
El error que arruina a las pymes
Muchas empresas constituyeron su comité en 2021 o 2022 y nunca lo renovaron. El mandato venció y el comité ya no existe legalmente. Ante SUNAFIL, es como no tener comité en absoluto: infracción muy grave.
4. Checklist: ¿tu empresa cumple con la ley?
Autoevaluación rápida — marca lo que tienes:
- Política escrita y aprobada por gerencia en los últimos 12 meses
- Política difundida a todos los trabajadores (con firma de recepción)
- Canal de denuncia activo y comunicado a toda la planilla
- Comité de investigación activo con mandato vigente
- Acta de constitución o renovación del comité (del último período)
- Capacitación anual realizada con registros de asistencia
- Procedimiento de investigación documentado en el Reglamento Interno
Si no puedes marcar 3 o más ítems: tu empresa está en riesgo de multa en la próxima inspección.
5. Consecuencias de no cumplir
Las consecuencias son en dos niveles:
- Multas SUNAFIL: No tener política o comité es una infracción muy grave. Para empresas no-MYPE puede representar entre S/25,000 y S/65,000 dependiendo del número de trabajadores.
- Responsabilidad civil: Si un trabajador es hostigado y la empresa no tenía los mecanismos de protección, la empresa responde solidariamente por los daños morales y económicos causados a la víctima, independientemente de quien fue el hostigador.
6. Cómo implementar el sistema correctamente
El proceso es más sencillo de lo que parece si se sigue el orden correcto:
- Elaborar (o actualizar) la Política de Prevención adaptada al tamaño y sector de la empresa.
- Constituir (o renovar) el Comité mediante proceso de elección documentado con acta.
- Implementar el canal de denuncias (puede ser tan simple como un correo específico con confidencialidad garantizada).
- Actualizar el Reglamento Interno para incluir el procedimiento de investigación y las sanciones aplicables.
- Capacitar a toda la planilla y guardar los registros de asistencia como evidencia.
- Difundir la política mediante correo, intranet o reunión general con lista de asistentes firmada.
Tiempo estimado de implementación
Con asesoría especializada, una empresa puede tener todos los documentos en regla en 5-10 días hábiles. Sin asesoría, el proceso puede demorar meses y quedar con vacíos legales.
¿Eres trabajador que ha sufrido hostigamiento? Si tu empleador no cuenta con los mecanismos de protección exigidos por ley o no investigó tu denuncia correctamente, tienes derecho a una indemnización adicional. Evalúa tu caso gratis.