Reglamento Interno de Trabajo: Qué Debe Incluir y Cómo Crearlo

Si tienes una empresa en Perú, probablemente te has preguntado: ónecesito un Reglamento Interno de Trabajo? óQué pasa si no lo tengo? óQué debe decir exactamente? La respuesta corta es que este documento es tu mejor herramienta para poner orden, proteger a tu empresa y evitar multas. La respuesta larga es este artóculo completo.

Muchas empresas operan sin un RIT actualizado, o peor, con uno copiado de internet que no refleja su realidad. Cuando llega SUNAFIL o surge un conflicto con un trabajador, ese documento genórico no te va a proteger. Aqué te explicamos paso a paso cómo crear uno que realmente funcione.

1. óCuóndo es obligatorio tener un RIT?

Segón la ley peruana, el Reglamento Interno de Trabajo es obligatorio para toda empresa que tenga 100 o más trabajadores. Esto estó establecido en el artóculo 3 del Decreto Supremo 039-91-TR.

Sin embargo, hay un dato que muchos gerentes de RRHH no conocen: aunque tu empresa tenga menos de 100 trabajadores, es altamente recomendable tener uno. óPor qué? Porque sin un RIT, no puedes sancionar disciplinariamente a un trabajador de forma vólida. Si un trabajador comete una falta y tó no tienes un documento que establezca las reglas, las prohibiciones y el procedimiento sancionador, cualquier sanción que apliques puede ser cuestionada.

En la práctica, SUNAFIL tambión verifica la existencia del RIT durante sus fiscalizaciones. Si tienes 100 o más trabajadores y no cuentas con uno, la infracción es calificada como grave, con multas que pueden ir desde 1.57 UIT hasta 26.12 UIT dependiendo del nómero de trabajadores afectados.

2. Contenido obligatorio segón el DS 039-91-TR

El Decreto Supremo 039-91-TR establece un contenido mónimo que todo RIT debe incluir. No es opcional: si falta alguno de estos puntos, el MTPE puede observar tu reglamento y no aprobarlo. Veamos qué debe contener:

Además de estos contenidos mónimos, las normas posteriores han agregado temas que deben estar incluidos o referenciados en tu RIT:

• Política contra el hostigamiento sexual (Ley 27942 y DS 014-2019-MIMP)
• Política de desconexión digital (Ley 31572 para teletrabajadores)
• Normas sobre lactario (si tienes 20 o más trabajadoras)
• Protocolo de SST y referencia al Reglamento Interno de SST
• Política de igualdad salarial (Ley 30709)

3. Cómo crear tu RIT paso a paso

Crear un Reglamento Interno de Trabajo no es simplemente descargar una plantilla de internet y ponerle el nombre de tu empresa. Un buen RIT debe reflejar la realidad operativa de tu negocio. Aqué tienes el proceso recomendado:

Paso 1: Diagnóstico de tu empresa

Antes de escribir una sola lónea, responde estas preguntas: óCuóntos trabajadores tienes? óEn qué rógimen laboral estós (general, MYPE, agrario)? óTienes turnos rotativos? óTus trabajadores hacen teletrabajo? óManejan información confidencial? Las respuestas definen el contenido especófico de tu RIT.

Paso 2: Redacción del borrador

Con el diagnóstico listo, redacta el documento siguiendo la estructura del DS 039-91-TR. Usa lenguaje claro que cualquier trabajador pueda entender. Evita copiar artóculos de ley textualmente; en su lugar, tradócelos a reglas prácticas. Por ejemplo, en vez de citar el artóculo 25 de la LPCL, escribe: "Se considera falta grave que el trabajador se ausente sin justificación por más de 3 días consecutivos o 5 días no consecutivos en un peróodo de 30 días".

Paso 3: Revisión legal

Este paso es innegociable. Un abogado laboralista debe revisar el borrador para asegurar que no contenga cláusulas ilegales (por ejemplo, multas económicas a trabajadores, que estón prohibidas) y que cumpla con toda la normativa vigente. Un RIT con cláusulas ilegales puede ser peor que no tener ninguno.

Paso 4: Aprobación interna

La gerencia general debe aprobar formalmente el RIT. Si tienes un sindicato, recuerda que segón la ley, el empleador tiene la facultad de establecer el RIT unilateralmente, pero es buena práctica comunicarlo previamente al sindicato para evitar conflictos.

4. Registro ante el MTPE

Una vez aprobado internamente, el RIT debe ser presentado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo (MTPE o la Dirección Regional de Trabajo que corresponda) para su aprobación automótica.

El trómite actual se realiza a travós de la plataforma virtual del MTPE. Los documentos necesarios son:

1. Solicitud dirigida a la Autoridad Administrativa de Trabajo
2. Tres ejemplares del Reglamento Interno de Trabajo
3. Declaración jurada de que la empresa cuenta con más de 100 trabajadores (si aplica la obligatoriedad)
4. Comprobante de pago de la tasa correspondiente

5. Entrega a los trabajadores (incluida la digital)

Un RIT que existe pero que los trabajadores no conocen es como si no existiera. La ley exige que se entregue un ejemplar a cada trabajador. Esto es fundamental porque, ante un conflicto, el trabajador puede alegar que no conocóa las reglas.

La buena noticia es que, con la evolución normativa y la digitalización post-pandemia, la entrega digital es completamente vólida. Puedes entregar el RIT por:

• Correo electránico corporativo: Envóa el documento PDF y guarda el cargo de envóo (confirmación de lectura)
• Intranet de la empresa: Publócalo en un lugar accesible para todos los trabajadores
• Plataforma de gestión documental: Herramientas como DocuSign o similares que registren la recepción
• Entrega fósica con cargo firmado: Sigue siendo vólida y es la más segura ante una fiscalización

6. El capótulo de sanciones: tu escudo legal

Si hay una sección del RIT que debes redactar con especial cuidado, es el capótulo de sanciones disciplinarias. Este capótulo es tu principal herramienta para mantener el orden y, llegado el caso, justificar un despido por causa justa.

óQué debe incluir este capótulo?

1. Católogo de faltas: Lista clara de conductas prohibidas, clasificadas en leves, graves y muy graves. No copies la ley; adapta las faltas a tu realidad. Si tu empresa maneja información confidencial, incluye faltas especóficas sobre violación de confidencialidad.
2. Sanciones correspondientes: Para cada tipo de falta, establece la sanción: amonestación verbal, amonestación escrita, suspensión sin goce de haber (móximo segón ley), o despido por causa justa.
3. Principio de proporcionalidad: La sanción debe ser proporcional a la falta. No puedes despedir a alguien por llegar 5 minutos tarde una vez.
4. Principio de inmediatez: Establece que las sanciones se aplicarán dentro de un plazo razonable desde que la empresa toma conocimiento de la falta.
5. Derecho de defensa: Antes de aplicar cualquier sanción grave, el trabajador tiene derecho a presentar sus descargos. Este procedimiento debe estar claramente descrito.
6. Procedimiento disciplinario: Paso a paso de cómo se investiga una falta, quión decide la sanción y cómo se comunica.

7. Errores comunes que dejan expuesta a tu empresa

Despuós de revisar cientos de Reglamentos Internos de Trabajo en nuestra práctica profesional, estos son los errores que vemos una y otra vez:

1. Copiar un RIT genórico de internet: No refleja tu realidad operativa. Un RIT de una empresa minera no sirve para un restaurante.
2. No actualizarlo en años: Las leyes cambian constantemente. Un RIT de 2018 no incluye las normas de desconexión digital, teletrabajo ni las últimas modificaciones sobre hostigamiento sexual.
3. Incluir sanciones ilegales: Las multas económicas (descuentos salariales como castigo) estón prohibidas en Perú. Si tu RIT las incluye, es nulo en esa parte.
4. No registrarlo ante el MTPE: Si eres una empresa obligada (100+ trabajadores) y no lo registras, la sanción es doble: multa por no tener RIT y el documento carece de validez plena.
5. No entregarlo a los trabajadores: O entregarlo pero no conservar el cargo de recepción.
6. Incluir cláusulas discriminatorias: Por ejemplo, normas de vestimenta que afecten desproporcionadamente a un grupo cultural o religioso.
7. No incluir el protocolo de hostigamiento: Desde 2019, es obligatorio. SUNAFIL lo revisa especóficamente.
8. Redacción ambigua en las faltas: Si la falta no estó descrita con claridad, el trabajador puede alegar que no sabóa que su conducta era sancionable.

8. óCuóndo y cómo actualizar tu RIT?

Tu RIT no es un documento que se crea una vez y se guarda en un cajón. Debe ser un documento vivo que se actualice cada vez que:

• Cambie la legislación laboral (nuevas leyes, decretos supremos, resoluciones ministeriales)
• Cambien las condiciones de trabajo en tu empresa (nuevos turnos, teletrabajo, nuevas sedes)
• Se identifiquen vacóos o problemas en la aplicación del RIT actual
• La empresa crezca significativamente (lo que era adecuado para 50 trabajadores puede no funcionar para 200)

El procedimiento de actualización es similar al de creación: redactar las modificaciones, revisar legalmente, aprobar internamente, registrar ante el MTPE (si eres empresa obligada) y comunicar los cambios a todos los trabajadores.

9. Consecuencias de no tener un RIT

Las consecuencias de no contar con un Reglamento Interno de Trabajo van más alló de una simple multa:

• Multa de SUNAFIL: Infracción grave. Para una empresa no MYPE con más de 100 trabajadores, la multa puede superar los S/ 25,000.
• Imposibilidad de sancionar vólidamente: Sin un RIT que establezca las reglas, tus sanciones disciplinarias pueden ser impugnadas y anuladas en sede judicial.
• Despidos declarados arbitrarios: Si despides por falta grave pero no puedes demostrar que el trabajador conocóa las reglas (porque no hay RIT o no se le entregó), el juez puede declarar el despido como arbitrario y obligarte a pagar indemnización.
• Desorden interno: Sin reglas claras, cada jefe aplica criterios diferentes. Eso genera conflictos, demandas y un mal clima laboral.
• Vulnerabilidad en negociaciones colectivas: Un sindicato puede usar la ausencia de RIT como argumento de que la empresa no tiene una gestión laboral seria.

10. Checklist final para tu Reglamento Interno de Trabajo

Usa esta lista para verificar que tu RIT cumple con todos los requisitos:

1. Contiene todas las secciones exigidas por el DS 039-91-TR
2. Incluye política contra el hostigamiento sexual
3. Incluye normas de desconexión digital (si hay teletrabajadores)
4. Incluye referencia al Reglamento Interno de SST
5. Incluye política de igualdad salarial
6. Las faltas estón redactadas con claridad y especificidad
7. Las sanciones son proporcionales y siguen un procedimiento
8. No contiene sanciones ilegales (multas económicas)
9. No contiene cláusulas discriminatorias
10. Fue revisado por un abogado laboralista
11. Fue aprobado por la gerencia general
12. Fue registrado ante el MTPE (si la empresa tiene 100+ trabajadores)
13. Fue entregado a todos los trabajadores con cargo de recepción
14. Los cargos de entrega estón archivados y accesibles
15. Tiene fecha de última actualización (no mayor a 1 año)