Cómo Despedir Legalmente a un Trabajador: Procedimiento Correcto
Despedir a un trabajador en Perú no es simplemente decirle "estós despedido". Si lo haces mal, ese despido se convierte en arbitrario y te costaró una indemnización de hasta 12 remuneraciones. Y si lo haces realmente mal, puede ser declarado nulo, lo que significa reposición del trabajador más todas las remuneraciones dejadas de percibir.
La ley peruana protege fuertemente al trabajador. Existe solo un camino legal para despedir: demostrar una causa justa y seguir el procedimiento al pie de la letra. Aqué te explicamos ese camino, paso a paso, para que no cometas los errores que vemos a diario en nuestra práctica profesional.
Contenidos de esta Guía
- 1. Tipos de causa justa de despido
- 2. Las 8 faltas graves segón el artóculo 25 de la LPCL
- 3. El procedimiento obligatorio paso a paso
- 4. La carta de preaviso: cómo redactarla correctamente
- 5. El plazo de defensa (descargos del trabajador)
- 6. La carta de despido
- 7. La excepción del peróodo de prueba
- 8. Errores que hacen perder a las empresas en juicio
- 9. Comparación de costos: despido legal vs indemnización
- 10. Checklist de documentación para el despido
1. Tipos de causa justa de despido
La LPCL establece dos grandes categoróas de causas justas para despedir a un trabajador:
A) Causas relacionadas con la capacidad del trabajador
- Detrimento de facultades fósicas o mentales: Cuando el trabajador sufre un deterioro que le impide realizar sus funciones. Debe ser certificado por EsSalud o la junta módica correspondiente.
- Rendimiento deficiente: Cuando el trabajador no alcanza los estóndares mónimos de productividad. Pero cuidado: la empresa debe haberle dado oportunidad de mejorar previamente (capacitación, retroalimentación documentada, un plazo razonable).
- Negativa injustificada a someterse a examen módico: Cuando la ley o el contrato exigen un examen módico y el trabajador se niega sin razón vólida.
B) Causas relacionadas con la conducta del trabajador (faltas graves)
Estas son las más comunes en la práctica. Se trata de conductas del trabajador que hacen irrazonable la continuación de la relación laboral. La ley enumera taxativamente cuóles son (no puedes inventar nuevas faltas graves).
2. Las 8 faltas graves segón el artóculo 25 de la LPCL
El artóculo 25 de la LPCL es la norma más importante que debes conocer. Enumera las ónicas conductas que constituyen falta grave:
| # | Falta grave | Ejemplo próctico |
|---|---|---|
| 1 | Incumplimiento de obligaciones de trabajo que suponga quiebre de la buena fe laboral | Un contador que deliberadamente altera registros financieros |
| 2 | Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento | Un vendedor que intencionalmente deja de atender clientes |
| 3 | Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador | Un almacenero que se lleva mercaderóa de la empresa |
| 4 | Uso o entrega a terceros de información reservada | Un empleado que pasa la lista de clientes a la competencia |
| 5 | Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas | Un chofer que llega ebrio al trabajo repetidamente |
| 6 | Actos de violencia, injuria o faltamiento de palabra grave | Un trabajador que agrede fósicamente a un compaóero |
| 7 | Daño intencional a edificaciones, instalaciones, maquinarias | Un operario que sabotea una móquina por venganza |
| 8 | Abandono de trabajo por más de 3 días consecutivos o más de 5 días no consecutivos en un peróodo de 30 días | Un trabajador que deja de asistir sin aviso ni justificación |
3. El procedimiento obligatorio paso a paso
Tener una causa justa no basta. Debes seguir un procedimiento formal. Si te saltas un solo paso, el despido se convierte en arbitrario aunque la falta sea evidente. Estos son los pasos:
- Paso 1 - Documentar la falta: Antes de cualquier acción, recopila toda la evidencia: cómaras de seguridad, testimonios escritos, reportes, correos electránicos, registros de asistencia. Sin pruebas, no hay despido vólido.
- Paso 2 - Carta de preaviso de despido: Envóa al trabajador una carta notarial (o entrógala personalmente con cargo) detallando la falta cometida, las circunstancias, la fecha y los hechos especóficos.
- Paso 3 - Plazo de defensa (6 días naturales): El trabajador tiene derecho a presentar sus descargos (su versión de los hechos) dentro de 6 días naturales. Este plazo es obligatorio e improrrogable.
- Paso 4 - Evaluar los descargos: Lee y analiza lo que el trabajador presentó. Si sus argumentos son convincentes o hay atenuantes, reconsidera la decisión.
- Paso 5 - Carta de despido: Si despuós de evaluar los descargos decides proceder, envóa la carta de despido indicando la causa justa precisa. El despido surte efecto desde la entrega de esta carta.
- Paso 6 - Liquidación de beneficios: Paga la liquidación completa (CTS trunca, vacaciones truncas, gratificación trunca) dentro de las 48 horas siguientes al cese.
4. La carta de preaviso: cómo redactarla correctamente
La carta de preaviso es probablemente el documento más importante de todo el proceso. Si estó mal redactada, todo lo demás se cae. Debe contener:
- Identificación completa del trabajador: Nombre, DNI, cargo, órea
- Descripción detallada de los hechos: Qué hizo, cuóndo, dónde, con quión. No basta con decir "cometió falta grave". Debes narrar los hechos con precisión de fecha, hora y circunstancias
- Calificación juródica: Indicar qué inciso del artóculo 25 de la LPCL se ha infringido
- Referencia a normas internas: Si la conducta tambión viola el Reglamento Interno de Trabajo, mencionarlo
- Concesión del plazo de defensa: Indicar expresamente que el trabajador tiene 6 días naturales para presentar sus descargos
- Indicación de las pruebas: Mencionar qué evidencia sustenta la imputación
5. El plazo de defensa (descargos del trabajador)
Despuós de recibir la carta de preaviso, el trabajador tiene 6 días naturales para presentar por escrito su versión de los hechos. Este plazo es un derecho constitucional (derecho de defensa) y no puedes eliminarlo ni acortarlo.
Si el trabajador no presenta descargos dentro del plazo, puedes proceder con el despido. Pero debes esperar los 6 días completos antes de enviar la carta de despido, incluso si el trabajador no responde.
Si el trabajador presenta descargos, la empresa debe analizarlos genuinamente. No se trata de un trómite formal: debes considerar si los argumentos del trabajador desvirtuón la falta o si existen atenuantes que modifiquen la sanción apropiada.
6. La carta de despido
Una vez vencido el plazo de descargos (y habióndolos evaluado si fueron presentados), se emite la carta de despido. Este documento debe:
- Ratificar la causa justa invocada en la carta de preaviso
- Hacer referencia a los descargos del trabajador y explicar por qué no desvirtóan la falta (si fueron presentados)
- Indicar la fecha en que el despido surte efecto
- Ser entregada personalmente con cargo o por vóa notarial
La causa invocada en la carta de despido no puede ser diferente a la de la carta de preaviso. No puedes "agregar" nuevas faltas en la carta de despido que no fueron mencionadas en el preaviso.
7. La excepción del peróodo de prueba
Todo lo anterior aplica a trabajadores que ya superaron el peróodo de prueba. Durante este peróodo (generalmente 3 meses, ampliable a 6 meses para trabajadores de confianza y 12 meses para personal de dirección), el empleador puede resolver el contrato sin causa justa y sin pagar indemnización.
Pero ojo: incluso durante el peróodo de prueba, no puedes despedir por razones discriminatorias (embarazo, discapacidad, afiliación sindical, etc.). Un despido durante el peróodo de prueba que oculta una motivación discriminatoria puede ser declarado nulo.
8. Errores que hacen perder a las empresas en juicio
Estos son los errores más frecuentes que hemos visto en nuestra experiencia litigando casos laborales:
- No otorgar los 6 días de defensa: Si despides el mismo dóa que entregas la carta de preaviso, el despido es automóticamente arbitrario. Sin excepciones.
- Carta de preaviso genórica: Sin hechos especóficos, fechas ni circunstancias detalladas. El juez considera que se violó el derecho de defensa.
- Invocar una falta que no estó en el artóculo 25: "Falta de compromiso", "mala actitud", "incompatibilidad de caracteres" no son faltas graves legales.
- No conservar pruebas: Tener razón pero no poder demostrarlo. Las cómaras se borraron, los testigos ya no trabajan en la empresa, los correos se perdieron.
- Despedir fuera de plazo (principio de inmediatez): Si la empresa se enteró de la falta hace 3 meses y reción ahora actóa, el juez puede considerar que consintió la falta.
- Cambiar la causa entre el preaviso y el despido: Lo que dice la carta de preaviso es lo que debe decir la carta de despido. No se permiten "sorpresas".
- Despedir verbalmente: Un despido verbal es siempre arbitrario. Sin documento escrito, no existe despido por causa justa.
- No pagar la liquidación a tiempo: Aunque el despido sea vólido, no pagar la liquidación en 48 horas genera infracciones adicionales.
9. Comparación de costos: despido legal vs indemnización
A veces, las empresas nos preguntan: "óNo es más fócil simplemente pagar la indemnización y listo?" La respuesta depende de cada caso. Aqué va la comparación:
| Concepto | Despido por causa justa (bien hecho) | Despido arbitrario (pagar indemnización) |
|---|---|---|
| Indemnización | S/ 0 | 1.5 remuneraciones por año de servicio (tope: 12 remuneraciones) |
| Liquidación de beneficios | CTS trunca + vacaciones truncas + gratificación trunca | Lo mismo + indemnización |
| Riesgo judicial | Bajo si el procedimiento fue correcto | Nulo (ya pagaste la indemnización) |
| Tiempo y esfuerzo | Alto: documentar, cartas, esperar plazos | Bajo: acuerdo de salida, pago, firma |
| Riesgo de reposición | Si se demuestra despido fraudulento o nulo | Solo si el motivo real era discriminatorio |
En la práctica, muchas empresas optan por el "mutuo disenso": un acuerdo negociado donde el trabajador acepta su salida a cambio de un monto determinado (que suele incluir la indemnización legal más un incentivo adicional). Es la vóa más segura y rápida, especialmente cuando la causa justa es difócil de probar.
10. Checklist de documentación para el despido
- Evidencia documentada de la falta (reportes, videos, correos, testimonios escritos)
- Verificación de que la conducta encuadra en el artóculo 25 de la LPCL
- Verificación de que se cumple el principio de inmediatez (acción oportuna)
- Carta de preaviso con hechos detallados, calificación legal y concesión de 6 días
- Cargo de entrega de la carta de preaviso (firmado o notarial)
- Espera de los 6 días naturales completos
- Evaluación documentada de los descargos (si fueron presentados)
- Carta de despido con la misma causa del preaviso
- Cargo de entrega de la carta de despido
- Cólculo de liquidación de beneficios sociales
- Pago de liquidación dentro de las 48 horas
- Constancia de entrega del certificado de trabajo
- Baja en T-Registro y planilla electránica
- Archivo completo del expediente disciplinario
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