Contratos de Trabajo

Período de prueba en Perú: 3, 6 o 12 meses, ¿cómo se justifica?

Actualizado: 4 de mayo de 2026 · Lectura: 4 min · Por Amado Jara Carranza, abogado laboralista · CALL N° 13307
El período de prueba es la única etapa del contrato laboral en la que el empleador puede dar por terminada la relación sin indemnización ni reposición. Por su impacto, su correcta gestión es central. La normativa peruana fija tres plazos posibles —3, 6 o 12 meses— según el tipo de cargo, y exige que la extensión más allá de los 3 meses esté pactada por...

El período de prueba es la única etapa del contrato laboral en la que el empleador puede dar por terminada la relación sin indemnización ni reposición. Por su impacto, su correcta gestión es central. La normativa peruana fija tres plazos posibles —3, 6 o 12 meses— según el tipo de cargo, y exige que la extensión más allá de los 3 meses esté pactada por escrito desde el inicio. Sin acuerdo expreso, el período de prueba es siempre 3 meses.

Marco legal

El artículo 10 del Decreto Supremo N° 003-97-TR establece el régimen general del período de prueba. La duración estándar es de tres (3) meses; puede extenderse hasta seis (6) meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza, y hasta doce (12) meses para personal de dirección. La extensión debe constar por escrito en el contrato.

Período de prueba estándar: 3 meses

Aplica a todo trabajador, salvo pacto distinto válido. Durante este plazo, el empleador puede extinguir el vínculo sin necesidad de causa justa y sin indemnización por despido arbitrario. El trabajador goza, durante el período, de todos los demás derechos: pago de remuneración, descansos, beneficios proporcionales.

Período de prueba ampliado: 6 meses

Aplica para trabajadores calificados o de confianza. La calificación se justifica cuando el cargo requiere formación profesional, experiencia técnica o pericia especializada que el empleador no puede evaluar en tres meses. Trabajadores de confianza son aquellos que tienen acceso a información reservada o ejercen funciones que comprometen el interés del empleador.

Período de prueba ampliado: 12 meses

Aplica al personal de dirección, definido como aquellos que ejercen funciones de gobierno empresarial: gerente general, gerentes de área con poder de decisión sobre la organización. Su exclusión de derechos como horas extras (por ser personal no sujeto a fiscalización inmediata) viene asociada con el período de prueba más largo.

Cómo se justifica la extensión por escrito

La cláusula contractual debe: (a) consignar expresamente la duración ("el período de prueba será de seis [6] meses"), (b) fundamentar la calificación del trabajador o de confianza, (c) describir las funciones que sustentan la calificación. Sin estos elementos, la extensión podría ser declarada inválida y operar el plazo estándar de tres meses.

Qué pasa durante el período de prueba

El trabajador goza de todos los derechos remunerativos. Acumula CTS, gratificaciones y vacaciones proporcionales. Está cubierto por EsSalud y AFP/ONP. Está protegido contra hostigamiento sexual y discriminación. Puede ser despedido sin causa justa, sin indemnización por despido arbitrario.

Despido durante el período de prueba

El empleador comunica por escrito la decisión de no continuar la relación. No requiere expresar causa, pero la decisión no puede ser discriminatoria, vulneratoria de derechos fundamentales, ni configurar represalia (por denuncia, sindicalización, etc.). Si lo es, el despido pierde la protección del período de prueba y se convierte en nulo o arbitrario.

Suma de períodos: la regla del año

Si un trabajador ingresa, cesa, y vuelve a ingresar dentro de un año al mismo empleador, no puede volver a aplicársele un nuevo período de prueba. Esta regla evita que se use la extinción durante el período como mecanismo de rotación encubierta.

Errores frecuentes

Asumir que todos los trabajadores tienen 6 meses de período de prueba sin pactarlo. Despedir invocando "período de prueba" cuando el contrato no lo amplió y ya pasaron los 3 meses. Despedir por causales discriminatorias durante el período (embarazo, sindicalización). Reincorporar a un trabajador antes del año y aplicarle nuevo período de prueba. Confundir el período de prueba con un contrato a plazo fijo.

Buenas prácticas

Definir desde la oferta laboral la duración del período de prueba. En cargos calificados, sustentar la calificación en la descripción del puesto. Documentar evaluaciones de desempeño durante el período (reduce contingencia si se decide no continuar). Antes del vencimiento, decidir formalmente la continuidad o el cese, sin dejar fechas ambiguas.

Conclusión

El período de prueba bien gestionado es una herramienta razonable de evaluación del talento. Mal gestionado, se convierte en pretexto de despidos arbitrarios encubiertos que terminan en juicios laborales con resultados desfavorables. La clave es la formalidad escrita y la coherencia con la naturaleza del cargo.

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Preguntas frecuentes

¿Cuánto puede durar el período de prueba según el cargo en Perú?
El artículo 10 del D.S. N° 003-97-TR fija tres plazos: 3 meses como regla general para cualquier trabajador, hasta 6 meses para trabajadores calificados o de confianza, y hasta 12 meses para personal de dirección, como el gerente general. Sin pacto escrito que amplíe el plazo, el período de prueba es siempre de 3 meses, sin excepción.
¿Cómo debe redactarse la cláusula para justificar una extensión a 6 o 12 meses?
La cláusula debe constar por escrito desde el inicio del contrato y consignar tres elementos: la duración exacta del período, el fundamento de la calificación o confianza del trabajador, y la descripción de las funciones que la sustentan. Si tu empresa omite estos requisitos, la extensión puede ser declarada inválida y operar el plazo estándar de 3 meses.
¿Qué derechos conserva el trabajador durante el período de prueba?
El trabajador goza de todos los derechos salvo la protección contra el despido sin causa. Recibe su remuneración, acumula CTS, gratificaciones y vacaciones proporcionales, está cubierto por EsSalud y AFP u ONP, y permanece protegido frente al hostigamiento sexual y la discriminación. Solo puede ser cesado sin indemnización por despido arbitrario mientras esté vigente el período.
¿Qué riesgos corre mi empresa si gestiona mal el período de prueba?
Un cese mal gestionado puede convertirse en despido arbitrario o nulo. Si despides invocando el período cuando ya pasaron los 3 meses sin ampliación válida, o por motivos discriminatorios como embarazo o sindicalización, el despido pierde protección y puede terminar en juicio laboral con reposición o indemnización. Documentar evaluaciones de desempeño suele reducir esta contingencia.