Protocolo de Prevención del Hostigamiento Sexual: Obligatorio para Empresas en Perú [2026]
Si tu empresa no tiene un Protocolo de Prevención y Atención del Hostigamiento Sexual en el trabajo, está incumpliendo la ley peruana, independientemente de cuántos trabajadores tenga. Esta es una de las obligaciones laborales más incumplidas por las PYMES en Perú, precisamente porque muchos empleadores desconocen que la obligación existe desde que hay al menos un trabajador.
Un caso de hostigamiento sexual mal manejado puede derivar en una demanda laboral por daños y perjuicios, una multa de SUNAFIL por infracción grave y, en casos extremos, responsabilidad penal del empleador si se demuestra que conocía la situación y no actuó. La exposición es enorme para una obligación que tiene un costo relativamente bajo de implementación.
En esta guía explicamos qué establece la Ley 27942 y su Reglamento (DS 014-2019-MIMP), qué debe contener el protocolo, los plazos legales del procedimiento de investigación y las consecuencias de no tenerlo.
1. Marco Legal: Ley 27942 y DS 014-2019-MIMP
La Ley 27942 - Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual fue publicada en 2003 y ha tenido varias modificaciones importantes. La más relevante para el ámbito laboral es la modificación introducida por la Ley 29430 y, especialmente, las disposiciones del Decreto Supremo 014-2019-MIMP, que aprobó el nuevo Reglamento de la Ley.
El marco legal establece las siguientes obligaciones para los empleadores:
- Implementar mecanismos de prevención del hostigamiento sexual
- Contar con un procedimiento interno de queja, investigación y sanción
- Difundir el protocolo entre todos los trabajadores
- Garantizar la confidencialidad del proceso
- Proteger al denunciante de represalias
- Llevar un registro de casos atendidos
2. ¿Qué Empresas Están Obligadas?
La Ley 27942 se aplica a todos los empleadores del sector privado y público, sin distinción de tamaño, número de trabajadores, régimen laboral o actividad económica. Esto incluye:
- Empresas con un solo trabajador
- Microempresas y pequeñas empresas (MYPE)
- Medianas y grandes empresas
- Entidades del sector público
- Organizaciones sin fines de lucro con personal a cargo
- Cooperativas de trabajadores
También protege a practicantes, personal de terceros destacados en la empresa, y candidatos durante un proceso de selección.
3. ¿Qué Debe Incluir el Protocolo?
Según el DS 014-2019-MIMP, el protocolo o procedimiento interno debe contener como mínimo:
Canal de Queja o Denuncia
- Persona o área designada para recibir las quejas (puede ser RRHH, un comité o un canal electrónico)
- Formulario o mecanismo de presentación de la queja
- Posibilidad de presentarla anónimamente
- Canal alternativo para cuando el hostigador sea el jefe directo o el propio empleador
Procedimiento de Investigación
- Designación del investigador o comité investigador (imparcial, sin conflicto de intereses)
- Etapas del proceso: admisión de la queja, notificación al denunciado, recepción de descargos, actuación de pruebas, informe y resolución
- Plazo máximo de investigación: 30 días hábiles
- Medidas de protección durante la investigación (separación temporal, cambio de área)
Régimen de Sanciones
El protocolo debe establecer un catálogo de sanciones proporcionales a la gravedad del hostigamiento:
- Amonestación escrita
- Suspensión sin goce de haber (días proporcionales a la gravedad)
- Despido justificado (para casos graves o reiterados)
Medidas de Difusión
- Capacitación obligatoria a todo el personal (al menos anual)
- Difusión del protocolo en medios internos: intranet, tablero de anuncios, correo corporativo
- Firma de acuse de recibo por cada trabajador
4. Plazos del Procedimiento de Investigación
| Etapa | Plazo Referencial |
|---|---|
| Recepción y evaluación de admisibilidad de la queja | 3 días hábiles |
| Notificación al denunciado y recepción de descargos | 5 días hábiles |
| Actuación de pruebas (entrevistas, documentos) | 10 días hábiles |
| Emisión del informe y resolución | 5 días hábiles |
| Notificación de la decisión a las partes | 3 días hábiles |
| Plazo máximo total | 30 días hábiles |
5. Consecuencias de No Tener el Protocolo
Multas de SUNAFIL
La ausencia del protocolo es calificada como infracción grave en materia de relaciones laborales según el artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo. Las multas para 2026 (UIT = S/ 5,350) son:
- Microempresa: hasta 5 UIT (S/ 26,750)
- Pequeña empresa: hasta 10 UIT (S/ 53,500)
- No MYPE: hasta 20 UIT (S/ 107,000)
Responsabilidad Civil del Empleador
Si ocurre un caso de hostigamiento y la empresa no tenía protocolo ni mecanismos de prevención, el empleador puede ser demandado civilmente por no haber cumplido su deber de prevención. Los jueces pueden condenar a la empresa al pago de daños morales y materiales al trabajador víctima, independientemente de las multas de SUNAFIL.
Agravamiento del Caso
La ausencia de protocolo puede hacer que el juzgado laboral califique la situación como despido arbitrario del trabajador víctima que se vio obligado a renunciar (despido indirecto por hostilidad), generando obligaciones adicionales de pago de indemnización.
6. Rol del Área de Recursos Humanos
El área de RRHH cumple un papel central en la implementación del protocolo. Sus responsabilidades incluyen:
- Diseñar e implementar el protocolo con asesoría legal
- Ser el canal receptor de quejas o designar a una persona específica
- Coordinar las capacitaciones anuales obligatorias
- Llevar el registro confidencial de casos recibidos, investigados y resueltos
- Reportar a SUNAFIL cuando se requiera
- Actualizar el protocolo ante cambios normativos o jurisprudenciales
Es importante que quien conduzca las investigaciones no tenga relación personal o jerárquica directa con ninguna de las partes. En empresas pequeñas, puede ser necesario contratar un investigador externo para casos complejos.
7. Preguntas Frecuentes
Sí. La Ley 27942 y el DS 014-2019-MIMP obligan a todos los empleadores del sector privado y público, sin importar el número de trabajadores, a implementar un protocolo de prevención y atención del hostigamiento sexual en el trabajo. Incluso las microempresas con un solo trabajador están alcanzadas por esta obligación.
El plazo máximo es de 30 días hábiles desde la presentación de la queja. Este plazo incluye la admisión de la denuncia, notificación al denunciado, actuación de pruebas y emisión de la resolución con la sanción correspondiente. Vencido ese plazo sin resolución, la empresa incurre en infracción adicional por dilación indebida.
SUNAFIL puede sancionar esta omisión como infracción grave. Las multas oscilan entre 5 UIT (S/ 26,750) para microempresas y 20 UIT (S/ 107,000) para empresas que no califican como MYPE. Adicionalmente, si ocurre un caso y la empresa no tenía protocolo, su responsabilidad civil ante la víctima se agrava significativamente.
La ley establece sanciones escalonadas según la gravedad. Para casos leves puede aplicarse amonestación o suspensión. El despido justificado está reservado para casos graves o reiterados. Sin embargo, si el protocolo interno establece que ciertos actos son causal de despido inmediato, el empleador puede aplicarlo respetando el procedimiento. Lo fundamental es seguir el protocolo establecido; de lo contrario, el despido puede ser declarado arbitrario.
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