Confianza Inversiones y Servicios Integrales E.I.R.L — Res. 1230-2025

Mediante Orden de Inspección N° 153-2022-SUNAFIL/IRE-LIM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo (en adelante, SST)1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 234-2022-SUNAFIL/IRE-LIM (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión, entre otra, de dos (2) infracciones muy graves en materia de

Que, mediante Imputación de Cargos N° 367-2022-SUNAFIL/IRE-LIM/SIFN-IC, de fecha 7 de setiembre de 2022, notificada el 12 de setiembre de 2022, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53° del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 549-2022-SUNAFIL/IRE-LIM/SIAI-IF, de fecha 18 de noviembre de 2022 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Sanción de la Intendencia Regional de Lima, la que mediante Resolución de Subintendencia N° 231-2023-SUNAFIL/IRE- LIM/SISA, de fecha 9 de junio de 2023, notificada el 12 de junio de 2023, multó a la impugnante por la suma de S/ 9,154.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 3 de julio de 2023, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Subintendencia N° 231-2023-SUNAFIL/IRE-LIM/SISA, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 137-2023-SUNAFIL/IRE-LIM, de fecha 21 de agosto de 20232, la Intendencia Regional de Lima declaró infundado el recurso de apelación, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 11 de setiembre de 2023, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Lima el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 137-2023- SUNAFIL/IRE-LIM.

La Intendencia Regional de Lima admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum-000855-2023- SUNAFIL/IRE-LIM, recibido el 14 de setiembre de 2023 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG) establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe otorgarle esta facultad al administrado mediante ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificada por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias8.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que LA CONFIANZA INVERSIONES Y SERVICIOS INTEGRALES E.I.R.L., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 137-2023-SUNAFIL/IRE-LIM, que confirmó la sanción impuesta de S/ 9,154.00, por la comisión, entre otra, de dos (2) infracciones MUY GRAVES en materia de SST, tipificada en el numeral 28.10 del artículo 28 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del primer día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; esto es, el 24 de agosto de 2023.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por LA CONFIANZA INVERSIONES Y SERVICIOS INTEGRALES E.I.R.L.

Revisado el recurso de revisión interpuesto, es oportuno señalar que esta Sala solo es competente para evaluar las infracciones sancionadas como MUY GRAVES; por lo que, estando a los actuados, se evidencia que la resolución impugnada comprende una (1) infracción GRAVE, así como dos (2) infracciones MUY GRAVES, siendo materia de análisis solo estas últimas. Por lo tanto, los argumentos tendientes a cuestionar la imposición de la sanción grave son argumentos respecto de los cuales esta Sala no tiene competencia para pronunciarse, toda vez que, respecto a la misma, ya se ha agotado la vía administrativa.

Asimismo, previamente al análisis de los alegatos materia de recurso, debe tenerse en cuenta que, mediante Resolución de Sala Plena N° 003-2022-SUNAFIL/TFL, vigente desde el 18 de agosto de 2022, este Tribunal estableció el precedente de observancia obligatoria, señalando que:

Lo anterior exige al administrado una mayor rigurosidad en la formulación de sus escritos de revisión, en la medida que, al tratarse de un recurso extraordinario, para que los fundamentos contenidos en este puedan ser conocidos y evaluados por el Tribunal, no basta que la resolución recurrida contenga la imposición de sanciones por

Y es que, en ciertos casos, se aprecia la existencia de recursos de revisión donde, impugnándose una resolución que confirma la imposición de una sanción económica por la comisión de alguna infracción tipificada como muy grave en el RLGIT; no se cuestiona expresamente dicha infracción de forma directa o siquiera indirecta (cuando no se plantea algún razonamiento que pueda permitir deducir ello). Tal situación implica que tales recursos promueven asuntos fuera de la competencia material de este Tribunal, debiendo este órgano colegiado declarar la improcedencia, conforme a la normativa que rige su actuación.”

Del recurso de revisión se evidencia que algunos alegatos son generales, no vinculados a los criterios antes señalados, esto es, algunos de los fundamentos del recurso no se sustentan en la inaplicación, o aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria emitidos por este Tribunal, así como tampoco se encuentran vinculados a las infracciones muy graves materia de sanción. Por lo tanto, corresponde a esta instancia analizar solo los fundamentos vinculados a los aspectos señalados en el precedente antes invocado y/o los referentes a la invocación de la afectación del debido procedimiento9, no correspondiendo pronunciarse sobre los alegatos que no se encuentren en dichos presupuestos o vinculados a las infracciones muy graves impuestas.

En principio, dado los argumentos expresados por la impugnante respecto a la infracción muy grave en materia de SST, este Tribunal debe realizar un análisis respecto a la aplicación del principio del debido procedimiento en el presente caso y su relación con la validez de los actos administrativos emitidos en el marco de la referida infracción.

Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa lo siguiente:

A su vez, el numeral 2 del artículo 248° del TUO de la LPAG señala que:

Concordante a ello, la LGIT desarrolla en su artículo 44 los principios generales del procedimiento sancionador, entre ellos: “(…) a) Observación del debido proceso, por el que las partes gozan de todos los derechos y garantías inherentes al procedimiento sancionador, de manera que les permita exponer sus argumentos de defensa, ofrecer pruebas y obtener una decisión por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo debidamente fundada en hechos y en derecho (…)”.

El Tribunal Constitucional -máximo intérprete de la Constitución- se ha pronunciado en numerosas oportunidades en relación con el derecho al debido procedimiento, estableciendo una reiterada y uniforme jurisprudencia al respecto, como lo recuerda la Sentencia recaída en el Expediente N° 04289-2004-AA:

En el mismo sentido, el Tribunal Constitucional en el Fundamento Jurídico 5 de la Sentencia recaída en el Expediente N° 02098-2010-AA señaló que no solo existe base Constitucional o jurisprudencial para la configuración y desarrollo del derecho al debido procedimiento, sino que existe sustento Convencional, a saber:

Conforme a ello, dada la claridad expositiva del Tribunal Constitucional, así como de la norma contenida en el TUO de la LPAG y la LGIT, respecto de los alcances del derecho al debido procedimiento, debe analizarse el caso concreto en relación con la vulneración alegada.

Con relación al derecho o garantía de la motivación de las decisiones que afecten los intereses de la impugnante, es importante recalcar que el principio de debido procedimiento se encuentra relacionado con la exigencia de la debida motivación del acto administrativo. Lo anterior se desprende de la necesidad de que sea una garantía a favor de los administrados de exponer sus argumentos, ofrecer y producir pruebas y, a su vez, a obtener una decisión por parte de la autoridad administrativa motivada y fundada en derecho.

En ese contexto, en el mencionado principio se establece como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y a respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo.

Partiendo de ello, resulta relevante traer a colación el requisito de la motivación de las resoluciones señalado en el numeral 4 del artículo 3 del TUO de la LPAG, en concordancia con el artículo 6 del citado instrumento; en virtud del cual, todo acto administrativo debe estar motivado en proporción al contenido y conforme al ordenamiento jurídico.

Sobre el particular, el Tribunal Constitucional ha tenido la oportunidad de pronunciarse en más de una ocasión estableciendo, incluso, criterios jurisprudenciales al respecto. A este entender, el propio Tribunal Constitucional recopiló en la Sentencia recaída en el Expediente N° 00312-2011-AA una serie de elementos vinculados a la motivación de los actos administrativos, resaltando la definición de la naturaleza jurídica de la motivación de actos administrativos: una garantía constitucional que busca evitar la arbitrariedad de la Administración. Señaló el Tribunal Constitucional, además, lo siguiente:

Conforme a ello, la motivación deberá ser expresa a efectos de que el acto administrativo que sustenta sea emitido a partir de una relación concreta y directa de los hechos probados relevantes del caso y donde se expongan las razones jurídicas que justifiquen su adopción; no siendo admisibles como motivación las fórmulas que, por su contradicción, no resulten esclarecedoras para la motivación del acto.

La impugnante alega no haber incurrido en las infracciones imputadas, así como la falta de determinación del nexo causal entre los hechos y el accidente de trabajo. Sobre el particular, el “Glosario de Términos” del Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N° 005-2012-TR (en adelante, RLSST), define al accidente de trabajo como: “Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, y aun fuera del lugar y horas de trabajo”.

Del mismo modo, la doctrina sostiene que “el suceso anormal, resultante de una fuerza imprevista y repentina, sobrevenido por el hecho del trabajo o con ocasión de éste, y que determina en el organismo lesiones o alteraciones funcionales permanentes o pasajeras”10. Además, se señala que “si bien se mira, el término ‘por consecuencia’ indica una causalidad inmediata, en cuanto que el trabajo produce directamente la fuerza lesiva. El término “con ocasión” es más amplio, porque indica una causalidad mediata, en la medida que hay nexo causal, no sólo cuando el trabajo produce directamente la fuerza lesiva, sino también cuando sin provocarla da lugar a que ésta se produzca”11.

De lo señalado, podemos colegir que se denomina accidente de trabajo a aquel que se produce dentro del ámbito laboral, por el hecho o en ocasión del trabajo, tratándose normalmente de un hecho accidental, súbito e imprevisto, que produce daños en la salud del trabajador incapacitándolo para cumplir con su trabajo habitual de forma temporal o permanente. Pudiendo clasificarse en accidente leve, accidente incapacitante (total temporal, parcial permanente, total permanente) o accidente mortal.

Asimismo, debemos considerar que el accidente de trabajo presenta diferentes elementos, los mismos que concurren para su configuración, tales como: “a) Causa externa: Agente productor extraño a la víctima; b) Instantaneidad: Tiempo breve de duración del hecho generador; c) Lesión: El trabajador debe sufrir lesiones externas e internas como consecuencia del hecho”12.

Por su parte, el RLSST señala las causas que dan origen a los accidentes de trabajo; así, el Glosario de términos considera como causas que dan origen a los accidentes de trabajo las siguientes:

La Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (en adelante, LSST) tiene como objeto promover una cultura de prevención de riesgos laborales13, a fin de prevenir los accidentes y los daños para la salud que sean consecuencia del trabajo o sobrevengan durante el trabajo. En tal sentido, es el empleador quien garantiza en las instalaciones del centro de trabajo, el establecimiento de los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar tanto de los trabajadores, así como de aquellos que, no

En esa línea argumentativa, la Seguridad y Salud en el Trabajo tiene precisamente un carácter preventivo, anticipándose a la ocurrencia de ilícitos o antijurídicos pues precisamente las consecuencias de su apartamiento, inacción u omisión impactan “en la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores y de aquellos que, no teniendo vínculo laboral, prestan servicios o se encuentran dentro del ámbito del centro de labores.” Cabe señalar que, la LSST reconoce como un pilar fundamental y transversal al Principio de Prevención, entendido este como la obligación que tiene el empleador de garantizar que la permanencia del trabajador en el centro de labores así como el desempeño de las funciones asignadas no van a significar en él un menoscabo en su salud, en su bienestar o la pérdida de la vida en un caso extremo; por el contrario, las condiciones de trabajo deben de permitirle su realización como persona y garantizar el alcance del bienestar social.

Asimismo, la norma mencionada en el párrafo anterior, en su artículo 21 prescribe que, “Las medidas de prevención y protección dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo se aplican en el siguiente orden de prioridad: a) Eliminación de los peligros y riesgos. Se debe combatir y controlar los riesgos en su origen, en el medio de transmisión y en el trabajador, privilegiando el control colectivo al individual; b) Tratamiento, control o aislamiento de los peligros y riesgos, adoptando medidas técnicas o administrativas; c) Minimizar los peligros y riesgos, adoptando sistemas de trabajo seguro que incluyan disposiciones administrativas de control; d) Programar la sustitución progresiva y en la brevedad posible, de los procedimientos, técnicas, medios, sustancias y productos peligrosos por aquellos que produzcan un menor o ningún riesgo para el trabajador; e) En último caso, facilitar equipos de protección personal adecuados, asegurándose que los trabajadores los utilicen y conserven en forma correcta”.

Por su parte, el artículo 49 establece: “El empleador tiene las siguientes obligaciones: a) Garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el desempeño de todos los aspectos relacionados con su labor, en el centro de trabajo o con ocasión del mismo; b) Desarrollar acciones permanentes con el fin de perfeccionar los niveles de protección existentes; c) Identificar las modificaciones que puedan darse en las condiciones de trabajo y disponer lo necesario para la adopción de medidas de prevención de los riesgos laborales; (…)”. Asimismo, su artículo 50 establece que, “El empleador aplica las siguientes medidas de prevención de los riesgos laborales: a) Gestionar los riesgos, sin excepción, eliminándolos en su origen y aplicando sistemas de control a aquellos que no se puedan eliminar; b) El diseño de los puestos de trabajo, ambientes de trabajo, la selección de equipos y métodos de trabajo, la atenuación del trabajo monótono y repetitivo, todos estos deben estar orientados a garantizar la salud y seguridad del trabajador; c) Eliminar las situaciones y agentes peligrosos en el centro de trabajo o con ocasión del mismo y, si no fuera posible, sustituirlas por otras que entrañen menor peligro; d) Integrar los planes y programas de prevención de riesgos laborales a los nuevos conocimientos de las ciencias, tecnologías, medio ambiente, organización del trabajo y evaluación de desempeño en base a condiciones

Estas obligaciones se circunscriben a que la prestación del trabajador sea segura y que, durante la relación laboral, dicha actividad no genere riesgos en su integridad física, psíquica y mental. En otras palabras, buscan lograr la eliminación o eventualmente la reducción de los actos y condiciones sub estándar. 6.26. En ese entendido, la Corte Suprema de Justicia del Perú en su Casación Laboral 1225- 2015, Lima ha establecido:

Así, de acuerdo a lo previsto en el artículo 53 de la LSST, se confiere al empleador el deber de prevención, el mismo que también se encuentra dentro del concepto de empleador diligente, a fin de evitar poner en peligro la vida o la salud de sus trabajadores. Dicho artículo debe ser leído de manera conjunta con el artículo 94 del RLSST, que establece: “para efecto de lo dispuesto en el artículo 53 de la Ley, la imputación de responsabilidad al empleador por incumplimiento de su deber de prevención requiere que se acredite que la causa determinante del daño es consecuencia directa de la labor desempeñada por el trabajador y del incumplimiento por parte del empleador de las normas de seguridad y salud en el trabajo”. (énfasis añadido)

Cabe señalar que, el Principio de Responsabilidad es entendido como la asunción de las “implicancias, legales y de cualquier otra índole a consecuencia de un accidente o enfermedad que sufra el trabajador en el desempeño de sus funciones o a consecuencia de él, conforme a las normas vigentes”15, señalándose de manera expresa que:

En consideración a las disposiciones legales antes acotadas, resulta necesario verificar si la causa determinante del accidente de trabajo es consecuencia directa de la labor desempeñada por el trabajador accidentado y, del mismo modo, si es consecuencia de los incumplimientos por parte del empleador de las normas de SST.

Así, corresponde analizar si las infracciones imputadas presentan el nexo causal señalado, respecto al accidente de trabajo investigado. En atención a ello, corresponde señalar los fundamentos pertinentes, en calidad de precedentes, contenidos en la Resolución de Sala Plena N° 005-2022-SUNAFIL/TFL, antes citada, el cual señala:

Como puede comprobarse, las citadas normas despliegan un reproche cualificado, cuando el comportamiento constitutivo de infracción tiene, además, un resultado dañoso determinado (“accidente de trabajo”). Esto afirma al elemento disuasivo de la sanción administrativa ante un hecho “que ocasiona” consecuencias especialmente graves dentro del sistema jurídico. De esta forma, si dos o más incumplimientos son causas suficientes del accidente de trabajo, podrían ser válidamente imputados de forma independiente a través de los numerales 28.10 o 28.11 del artículo 28 del RLGIT, según corresponda, si el inspector expresa los nexos de causalidad correspondientes.

Cabe señalar que, para la configuración de los tipos sancionadores previstos en los numerales 28.10 y 28.11 del artículo 28 del RLGIT —en tanto refieren a un resultado especialmente dañoso— se requiere de la concurrencia de los siguientes presupuestos:

Así, cuando se invoca alguna de estas normas sancionadoras, todas las premisas indicadas anteriormente deberían ser correctamente determinadas en el acta de infracción, con una expresión adecuada del nexo causal. En ese entendido, podemos establecer los siguientes criterios:

Como se ha señalado, las actuaciones inspectivas se desarrollaron con el fin de investigar el accidente de trabajo ocurrido, respecto del cual la comisionada verificó lo siguiente:

En ese entendido, se advierte que los hechos imputados a la impugnante, entre otro, se refieren a las normas de SST, en particular por no cumplir con la identificación de peligros y evaluación de riesgos, así como por no cumplir con la formación e información de la trabajadora accidentada. Incumplimiento atribuido como causa del accidente de trabajo ocurrido el 29 de noviembre de 2021.

Se advierte que la comisionada y las instancias previas determinaron que: “La inspeccionada ha exhibido una Matriz de Identificación de Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgos de fecha 2 de enero de 2021 (Vigente a la fecha en que ocurrió el accidente de trabajo) donde consigna como actividad: Atención al cliente y usuarios, describe los puestos de trabajo: Mesero, atención al cliente y recepcionista; siendo la exposición a peligro: Trato con clientes, Exposición a personas con enfermedades respiratorias, Robo y asalto. Donde si bien la inspeccionada sí exhibió la matriz de riesgos de identificación de peligros y riesgos, y si bien se identifica algunas fuentes de peligro, pero no se identifica la tarea de traslado o desplazamiento de la persona dentro del centro de trabajo, traslado de vajillas, utensilios, entre otros bienes dentro del centro de trabajo, toda vez que el accidente de trabajo se produce cuando la ex trabajadora se encontraba trasladando las vajillas y se produce una caída a desnivel, durante el traslado de una área a otra área, debiendo haberse considerado el traslado de vajillas, caída a desnivel, como consecuencia corte, laceración, golpe, etc. y este peligro no ha sido considerado, ni tampoco las medidas correctivas; por tanto en el IPER exhibido por la inspeccionada no se ha considerado todos los riesgos de exposición al peligro como es el de caída a desnivel, no se ha considerado la actividad de traslado de vajillas, entre otro bienes muebles. Es decir, no se identifica la tarea, ni la exposición al peligro, ni los riesgos y consecuencias por tanto tampoco las medidas correctivas puedan aplicar medidas de control para los riesgos que genere tal situación descrita, por lo tanto, la gestión de riesgos resulta insuficiente”.

Sobre el particular, si bien se advierte de los actuados que en efecto en el IPER presentado no se encuentra prevista de manera expresa la referida actividad y los riesgos y peligros que esta comprende. Sin embargo, no se advierte que ni la comisionada ni las instancias previas hayan efectuado un análisis del nexo causal requerido en el tipo infractor imputado, en concordancia con lo establecido en la Resolución de Sala Plena N° 005-2022-SUNAFIL/TFL antes citada, verificándose que se recurrió a una imputación genérica, pues se señala que el hecho de haber presentado un IPER con ausencia de la determinación de una actividad específica fue la causante del accidente de trabajo y no se desarrolla ese análisis de causalidad. Resultando necesario que se efectúe dicho análisis de causalidad con la finalidad de cumplir lo exigido en el tipo infractor imputado y permitir evidenciar que el accidente ocurrido es consecuencia de la conducta infractora atribuida a la impugnante.

Asimismo, a modo de consideración, es oportuno señalar que este Tribunal, mediante Resolución de Sala Plena N° 006-2025-SUNAFIL/TFL, publicada el 16 de julio de 2025, que constituye precedente de observancia obligatoria, estableció los siguientes criterios:

En efecto, conforme a lo previsto en los numerales 28.10 y 28.11 del artículo 28 del RLGIT, la configuración de una infracción muy grave por accidente de trabajo exige que el incumplimiento detectado —sea documental, procedimental o técnico— tenga relación sustantiva con el riesgo que se materializó. Este criterio ha sido sostenido por esta Sala en las Resoluciones Nº 464-2022-SUNAFIL/TFL, Nº 663-2023-SUNAFIL/TFL, Nº 452-2024-SUNAFIL/TFL, Nº 543-2024-SUNAFIL/TFL, Nº 582-2024-SUNAFIL/TFL, Nº 24- 2025-SUNAFIL/TFL y Nº 463-2025-SUNAFIL/TFL, en las que se precisó que la responsabilidad por infracción muy grave debe fundarse en un juicio de causalidad motivado, que determine si el incumplimiento afectó el deber de prevención del empleador respecto de las condiciones de trabajo que originaron el daño. En esa línea, cuando la omisión detectada corresponde a obligaciones documentales, como la entrega del RISST o supuestos similares, el análisis de imputación debe valorar si dicha omisión afectó efectivamente el cumplimiento del deber de prevención del empleador respecto de las actividades desarrolladas por el trabajador accidentado, y si tal defecto de información, capacitación o advertencia tuvo capacidad real de influir en la producción del daño.

En tal sentido, debe resaltarse que la función de la inspección del trabajo —como primera línea del sistema de fiscalización laboral— no se limita a verificar el incumplimiento de deberes formales, sino que requiere realizar un análisis sustantivo de las circunstancias que originaron el accidente. En particular, cuando se califica una infracción como muy grave con base en un resultado dañoso, corresponde a la autoridad verificar si el incumplimiento detectado tuvo incidencia relevante y comprobable en la producción del daño. Para ello, deberá evaluarse si el documento omitido o la medida no ejecutada guardaba relación directa con las funciones asignadas al trabajador y con el tipo de riesgo materializado, así como si dicha omisión menoscabó la capacidad de advertencia, prevención o control del peligro. Solo cuando esta conexión funcional sea motivada adecuadamente, podrá considerarse la omisión como causalmente relevante y subsumible en los supuestos previstos en los numerales 28.10 o 28.11 del RLGIT.”

Estando a lo señalado, se advierte que ni la comisionada ni la instancia de sanción han efectuado un análisis integral de los procedimientos y normativa con la que contaba la impugnante, a fin de determinar fehacientemente si la ausencia o el error en el documento referido, luego de efectuado un análisis integral, fue causal del accidente de trabajo, o si el mismo se trata de un incumplimiento de tipo documental, siendo necesario dicho análisis a fin de establecer el nexo causal exigido.

Cabe señalar que la exigencia de la determinación del nexo causal debe cumplir con acreditar fehacientemente que el incumplimiento incurrido por las inspeccionadas contribuyó a que el accidente de trabajo se produjera. Debiendo para dicho efecto imputar la conducta infractora pertinente, siendo factible, y dependiendo de las circunstancias del caso, imputar más de una conducta, la misma que debe cumplir con la causalidad exigida, de acuerdo a lo desarrollado en la Resolución de Sala Plena N° 005-2022-SUNAFIL/TFL, antes citada.

Asimismo, se debe tener en cuenta que el criterio de valoración o análisis de los inspectores comisionados respecto de los documentos recabados o aportados por las inspeccionadas, así como los requerimientos que estos puedan efectuar en mérito a los mismos, no implica una discrecionalidad irrestricta; por el contrario, se encuentra sujeta al marco normativo establecido en la LGIT, su reglamento y en el TUO de la LPAG, en particular al principio de legalidad. Por lo que, como ocurre en el presente caso, las exigencias formales no pueden ser tan limitativas, debiendo valorar la amplitud de los documentos y si los mismos cumplen con la finalidad que el ordenamiento jurídico les ha otorgado.

Por lo tanto, al no haberse establecido el nexo causal entre la referida infracción imputada y el accidente de trabajo, así como tampoco se ha efectuado una correcta valoración de los medios probatorios presentados, corresponde amparar dicho extremo del recurso de revisión, declarándose la nulidad de la resolución de sanción, a fin de que se motive adecuadamente los aspectos desarrollados.

Debemos tener en cuenta que la LSST reconoce como un principio a la información y capacitación, entendida como la obligación que tiene el empleador de brindar a los trabajadores y a sus organizaciones sindicales “una oportuna y adecuada información y capacitación preventiva en la tarea a desarrollar, con énfasis en lo potencialmente

El artículo 27 de la LSST establece: “El empleador define los requisitos de competencia necesarios para cada puesto de trabajo y adopta disposiciones para que todo trabajador de la organización esté capacitado para asumir deberes y obligaciones relativos a la seguridad y salud, debiendo establecer programas de capacitación y entrenamiento como parte de la jornada laboral, para que se logren y mantengan las competencias establecidas.”

Por su parte, el artículo 49 de la citada norma prescribe que: “El empleador, entre otras, tiene las siguientes obligaciones: (…) g) Garantizar, oportuna y apropiadamente, capacitación y entrenamiento en seguridad y salud en el centro y puesto de trabajo o función específica, tal como se señala a continuación: 1. Al momento de la contratación, cualquiera sea la modalidad o duración. 2. Durante el desempeño de la labor. 3. Cuando se produzcan cambios en la función o puesto de trabajo o en la tecnología.” (el énfasis es nuestro).

Esta obligación se circunscribe a que la prestación del trabajador sea segura y que, durante la relación laboral, dicha actividad no genere riesgos en su integridad física, psíquica y mental. En otras palabras, la capacitación19 debe lograr la eliminación o eventualmente la reducción de los actos y condiciones sub estándar.

En ese orden de ideas, el Glosario de términos del RLSST, señala que “la Capacitación consiste en trasmitir conocimientos teóricos y prácticos para el desarrollo de competencias, capacidades y destrezas acerca del proceso de trabajo, la prevención de los riesgos, la seguridad y la salud.”

Asimismo, el artículo 52 de la LSST establece que: “El empleador transmite a los trabajadores, de manera adecuada y efectiva, la información y los conocimientos necesarios en relación con los riesgos en el centro de trabajo y en el puesto o función

Como se desprende del artículo 50 de la LSST, las capacitaciones se convierten en una medida de prevención de riesgos laborales, instituidas como una obligación a todo empleador20. Por su parte, el artículo 27 del RLSST, establece: “El empleador, en cumplimiento del deber de prevención y del artículo 27 de la Ley, garantiza que los trabajadores sean capacitados en materia de prevención. La formación debe estar centrada: a) En el puesto de trabajo específico o en la función que cada trabajador desempeña, cualquiera que sea la naturaleza del vínculo, modalidad o duración de su contrato. b) En los cambios en las funciones que desempeñe, cuando éstos se produzcan. c) En los cambios en las tecnologías o en los equipos de trabajo, cuando éstos se produzcan. d) En las medidas que permitan la adaptación a la evolución de los riesgos y la prevención de nuevos riesgos. e) En la actualización periódica de los conocimientos.” (el énfasis es nuestro)

En ese entendido, la capacitación en temas de seguridad y salud en el trabajo implica contemplar un mínimo de conocimiento y competencias con las que todo trabajador debe contar, sobre todo en temas vinculados a “primeros auxilios y asistencia médica, extinción de incendios, así como evacuación a todas las personas que se encuentren en el lugar de trabajo”21. Sin perjuicio de ello, el contenido de las capacitaciones dependerá del nivel de complejidad del riesgo laboral y de las funciones propias del puesto de trabajo.

Por tanto, el deber de capacitación implica adicionalmente, la determinación correcta de las competencias para cada puesto de trabajo, así como las actividades y tareas que comprende la prestación de servicios. “Por lo que, los trabajadores tienen el derecho de reciben del empleador una oportuna y adecuada información y capacitación preventiva en la tarea a desarrollar, con énfasis en lo potencialmente riesgoso para la vida y salud”22.

Así, el principio de información y capacitación es uno de los principios de mayor implicancia dentro del principio de prevención, dado que es necesario que el trabajador reciba charlas de capacitación con la finalidad de poder reforzar su conocimiento en los distintos riesgos existentes y desempeñar su trabajo y como consecuencia de ello evitar los distintos riesgos que ponen en peligro su salud dentro del centro de trabajo propios de la actividad. Este principio, está a cargo netamente del empleador, siendo responsable no sólo de capacitar a sus trabajadores sino además llevar a cabo el programa de capacitación.

Por tanto, “es deber del empleador capacitar a su personal en materia de prevención, desde la perspectiva laboral, y en base al principio de prevención el empleador tiene diversas obligaciones tendientes a garantizar la seguridad de sus trabajadores para disminuir o eliminar la posibilidad de ocurrencia accidentes laborales, así como para reducir la magnitud de los daños en caso de accidente.”23 (el énfasis es nuestro)

De este modo, la falta de capacitación en sistemas de prevención de riesgos de trabajo, hace que los trabajadores carezcan de conocimientos en prevención y cuidado de su salud e higiene, lo que redunda en aumento del riesgo de sufrir accidentes24 o enfermedades profesionales.

Como se ha señalado, las capacitaciones constituyen una obligación del empleador, como efecto del deber de prevención en materia de seguridad y salud en el trabajo. Por lo que, su incumplimiento conlleva a las responsabilidades que se le sean imputables al empleador, por los accidentes que puedan sufrir sus trabajadores.

Asimismo, los artículos 27-A y 29 del RLSST25 establecen el contenido, la oportunidad y los alcances que los programas de capacitación deben desarrollar, estableciéndose

Conforme ha sido corroborado por la comisionada: “La inspeccionada exhibe únicamente una constancia de capacitación laboral y entrega de uniformes a la recurrente de fecha 5 de noviembre de 2021. No acreditando de manera fehaciente la inspeccionada haber cumplido con capacitar a la trabajadora accidentada sobre los riesgos inherentes a su puesto de trabajo, a la fecha del accidente de trabajo ocurrido. Asimismo, la inspeccionada no ha acreditado contar con los registros de capacitación, inducción, de entrenamiento para el trabajo y simulacros de emergencia a favor de la trabajadora accidentada, a la fecha del accidente de trabajo ocurrido. Que, de igual modo el sujeto inspeccionado no acredita la entrega de las recomendaciones en seguridad y salud en el trabajo que contenga recomendaciones debe considerar a la trabajadora respecto de labores de su puesto de trabajo; no acredita haber puesto de conocimiento de la trabajadora de los riesgos en el centro de trabajo y particularmente aquellos relacionados con el puesto o función, a efectos de que el trabajador conozca de manera fehaciente los riesgos a los que está expuesto y las medidas de protección y prevención que debe adoptar o exigir al empleador. De lo analizado, la inspeccionada no ha acreditado de manera fehaciente haber cumplido con la formación e información sobre seguridad y salud en el trabajo, afectando a la trabajadora accidentada a la fecha del accidente de trabajo”. (énfasis añadido)

Se advierte que la comisionada y las instancias previas han efectuado un análisis general de los documentos presentados por la impugnante, pues presentó documentos referentes a las capacitaciones brindadas, los mismos que abordan una serie de aspectos. Sin embargo, se descartan los mismos sin efectuar mayor análisis respecto de su contenido y desarrollo, considerando si las mismas abordaron de manera plena las acciones o actividades desempeñadas por la trabajadora accidentada el día del accidente de trabajo, sin condicionar a la mera exigencia de una denominación o título específico de las capacitaciones brindadas. Por lo tanto, resultando necesario conocer si en efecto en la capacitación brindada se desarrollaron los tópicos referentes al procedimiento, funciones, peligros, riesgos, entre otros relacionados con las actividades desarrolladas por la trabajadora accidentada.

Cabe señalar que, como se desprende de lo señalado por la comisionada, se incluyen conductas como contar con registro de capacitaciones y entrega de recomendaciones, que constituyen conductas diferentes a la formación e información, y que no solo están señaladas de manera genérica, sino que tampoco se ha establecido el nexo de causalidad.

Por tanto, resulta necesario que se determine fehacientemente el nexo causal entre el accidente de trabajo y la infracción imputada —no siendo suficiente señalar que no se brindó capacitación a la trabajadora—, análisis no efectuado por las instancias previas. Por lo tanto, se verifica que el nexo causal de la referida infracción con el accidente de trabajo no se encuentra plenamente determinado, correspondiendo que la instancia

En tal sentido, resulta necesario que la instancia de sanción motive adecuadamente la configuración de la infracción imputada, analizando las circunstancias que se presentan de la verificación de hechos y si la misma permite la acreditación del nexo de causalidad entre la conducta infractora advertida con el accidente de trabajo ocurrido, considerando para dicho efecto los fundamentos de la presente resolución. Por lo que la Resolución de Subintendencia N° 1399-2022-SUNAFIL/ILM/SISA4, de fecha 14 de diciembre de 2022, incurre en una falta de motivación y análisis de las actuaciones realizadas, vulnerando el debido procedimiento.

Resulta imperativo enfatizar que las instancias del sistema responsables de la tramitación del procedimiento administrativo sancionador deben garantizar el respeto por los principios del procedimiento administrativo -entre los cuales se encuentran los principios de Debido Procedimiento y Verdad Material26-, y que la motivación comprenda todas las alegaciones de los administrados, analizando sus fundamentos de hecho y de derecho; así como sustentando adecuadamente la aplicación, interpretación o integración normativa que corresponda a la absolución de cada una de las alegaciones planteadas, conforme a los precedentes o jurisprudencia constitucionalmente establecidos. Del mismo modo, la conducta de la Administración debe ser objetiva y clara en cuanto a la determinación de los hechos.

Respecto de la forma específica del vicio del acto administrativo identificado, debe precisarse que el Tribunal Constitucional en reiterada jurisprudencia no solo ha identificado sino ratificado el contenido constitucionalmente garantizado del derecho a la debida motivación de las resoluciones, por ejemplo, en la Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente N° 00728-2008-PHC/TC, precisa:

En consecuencia, esta Sala encuentra acreditada la vulneración al debido procedimiento, sustentado en una motivación aparente, la cual se configura, ya que la Sub Intendencia no ha efectuado el análisis de validez de las actuaciones inspectivas ni una correcta valoración de los medios probatorios presentados y recabados, para la correcta configuración de las infracciones muy graves imputadas. Por lo que se advierte que su decisión, en dicho extremo, carece del sustento jurídico exigido.

Cabe precisar que, realizado el análisis de conservación del acto conforme al artículo 14° del TUO de la LPAG, el vicio resulta trascendente y no comprendido en las causales taxativamente consideradas en el precitado artículo por no tratarse de una motivación insuficiente o parcial sino una aparente. Por ello, conforme al numeral 2 del artículo 10° del TUO de la LPAG, el acto deviene en nulo.

Por tanto, resulta imposible convalidar la incongruencia advertida por parte de la Sub Intendencia, que debió de evaluar de manera adecuada los hechos y lo actuado en la fase inspectiva, respecto a los extremos antes señalados.

Estando a lo expuesto, este Tribunal ha identificado que la Resolución de Subintendencia N° 231-2023-SUNAFIL/IRE-LIM/SISA, de fecha 9 de junio de 2023, confirmada por la Resolución de Intendencia N° 137-2023-SUNAFIL/IRE-LIM, de fecha 21 de agosto de 2023, incurre en vicio de nulidad parcial y se encuentra dentro del supuesto de hecho contemplado en el numeral 2 del artículo 10° del TUO de la LPAG, dada la existencia de un vicio en el acto administrativo constituido por la motivación aparente.

Cabe indicar que la nulidad parcial de un acto administrativo se produce cuando el vicio que la causa afecta solo a una parte de dicho acto y no a su totalidad, siendo necesario que la parte afectada y el resto del acto administrativo sean claramente diferenciables e independizables para que se pueda seccionar solo la parte que adolece de nulidad.27 Por tanto, cuando se afirma que existe un acto que sufre de nulidad parcial, también se afirma, implícitamente, que en ese mismo acto existe, necesariamente, un acto parcialmente valido, en la parte que no adolece de vicio alguno, tal como se evidencia en el presente caso.

En tal sentido, considerando que la Resolución de Subintendencia N° 231-2023- SUNAFIL/IRE-LIM/SISA, de fecha 9 de junio de 2023, en los extremos referidos a las infracciones contenidas en el numeral 28.10 del artículo 28 del RLGIT, respectivamente, han sido emitidas vulnerando el derecho al debido procedimiento administrativo; corresponde declarar la nulidad parcial de la citada resolución y de los sucesivos actos u actuaciones del procedimiento vinculados a dichos extremos, de conformidad con el numeral 12.1 del artículo 12 y el numeral 13.1 y 13.228 del artículo 13 del TUO de la LPAG.

Cabe mencionar que, la nulidad parcial permite anular una parte del acto y dejar intacta la otra, separando según la independencia que las mismas puedan brindar respecto de la otra parte. De igual manera permite reconocer otros efectos distintos al acto nulo29.

Por tanto, subsisten los extremos de la Resolución de Subintendencia N° 231-2023- SUNAFIL/IRE-LIM/SISA, de fecha 9 de junio de 2023 y de la Resolución de Intendencia N° 137-2023-SUNAFIL/IRE-LIM, de fecha 21 de agosto de 2023, no vinculados a la causal de nulidad parcial antes señalada.

Conforme a lo anterior, se deberá retrotraer el procedimiento administrativo sancionador al momento en el cual se produjo el vicio inicial que motiva la nulidad parcial; esto es, al momento de emisión de la Resolución de Sub Intendencia respectiva, a efectos que dicha instancia emita una nueva decisión en los extremos referidos a las infracciones contenidas en el numeral 28.10 del artículo 28 del RLGIT, respectivamente, acorde a los argumentos contenidos en la presente Resolución.

El artículo 15 de la Ley N° 29981 señala que el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. En ese sentido, el artículo 14 del Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema”. Precisa, además, que se sustenta en la “inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal”.

Considerando lo señalado, la Resolución de Subintendencia N° 231-2023-SUNAFIL/IRE- LIM/SISA, de fecha 9 de junio de 2023, ha sido emitida vulnerando el derecho al debido procedimiento administrativo. Por lo que dichos extremos de la resolución carecen de efectos y, en consecuencia, corresponde declarar la nulidad parcial de la citada resolución y de los sucesivos actos o actuaciones del procedimiento, al haberse vulnerado los principios de debido procedimiento y motivación.

En consecuencia, se remite la presente Resolución al Intendente respectivo y a la Gerencia General de SUNAFIL, a efectos de que —de ser el caso— procedan conforme a sus competencias, en el marco del ejercicio de la potestad disciplinaria de la Administración regulada en el Sistema Administrativo de Gestión de los Recursos Humanos y conforme al Título V del TUO de la LPAG.

Finalmente, por las consideraciones antes dichas, no corresponde pronunciarse sobre los otros alegatos planteados en el recurso de revisión.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, la multa subsistente como resultado del procedimiento administrativo sancionador, sería la que corresponde a la siguiente infracción:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.