Proyecto Especial Huallaga Central y Bajo Mayo

Mediante Orden de Inspección N° 701-2022-SUNAFIL/IRE-SMA, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, las cuales culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 017- 2023-SUNAFIL/IRE-SMA (en adelante, el Acta de Infracción). “En mérito a la denuncia formulada en aplicación del inciso c) del artículo 12 de la LGIT”.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 66-2023-SUNAFIL/IRE-SMA/SIFN, de fecha 10 de marzo de 2023, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento

Con fecha 02 de octubre de 2023, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Subintendencia N° 220-2023-SUNAFIL/IRE-SMA/SISA, de fecha 19 de setiembre de 2023.

Mediante Resolución de Intendencia Regional N° 62-2023-SUNAFIL/IRE-SMA, de 27 de octubre de 2023, la Intendencia Regional de San Martín, declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, confirmando la Resolución de Subintendencia N° 220-2023-SUNAFIL/IRE-SMA/SISA.

Con fecha 10 de noviembre de 2023, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de San Martín, el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia Regional N° 62-2023-SUNAFIL/IRE-SMA.

La Intendencia Regional de San Martín admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM-000577-2023- SUNAFIL/IRE-SMA, recibido el 16 de noviembre de 2023 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”8.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que el Proyecto Especial Huallaga Central y Bajo Mayo, presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia Regional N° 62-2023-SUNAFIL/IRE-SMA, que confirmó la sanción impuesta por la comisión de una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.16 del artículo 25 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; esto es, el 02 de noviembre de 2023.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por el Proyecto Especial Huallaga Central y Bajo Mayo.

La Constitución Política del Perú en su artículo 23 establece lo siguiente:

Por otro lado, el Convenio N° 183 de la Organización Internacional del Trabajo, dispone en el numeral 1 del artículo 8 lo siguiente:

Asimismo, el literal e) del artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante TUO de la LPCL), determina que es nulo el despido que tenga por motivo el embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume -además- que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de una causa justa para despedir. Lo dispuesto en dicho inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.

Inclusive, el criterio establecido por la Corte Suprema de la República en la Cas. N° 4458- 2017-Junín, cuando se indicó que el estado de gestación es "evidente" por el desarrollo del feto, supone que la madre trabajadora se encuentra igualmente protegida frente al despido y se entiende que se produce por discriminación por el embarazo. De esta forma, la tutela contra la madre trabajadora (sujeto de especial protección para el Derecho Laboral Peruano), se evidencia como un contenido de plena vigencia.

Sobre el particular, es importante considerar que la protección de las mujeres gestantes y madres lactantes es transversal en todo el ordenamiento jurídico debido a la importancia que tienen dichos estados para la sociedad en su conjunto. Por lo que, la protección durante el embarazo y la maternidad responde a una doble finalidad. Por una parte, pretende proteger la especial relación entre la madre y el recién nacido y la salud de ambos, y por otra busca brindar una cierta seguridad en el empleo.9

Cabe señalar que, el proceso de gestación supone una serie de cambios y modificaciones físicas, además de emocionales, para la futura madre, lo que implica que, de alguna manera, sus respuestas habituales frente a diversas exigencias y medios sufrirán también algún tipo de variación, pues demandará cierto nivel de adaptación, considerando su nueva condición. Cambios que no son ni deben ser ajenos al entorno laboral, siendo este también de influencia para la gestación, pues en los lugares de trabajo, se dan exposiciones a sustancias, agentes y diversas situaciones laborales que pueden tener consecuencias negativas en el sistema reproductivo tanto de hombres como de mujeres.

Dentro del ámbito doméstico, el artículo 6 de la Ley N° 30709 – Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, dispone lo siguiente:

Ahora bien, el artículo 1 de la Ley N° 26644, Ley que precisa el goce del derecho de descanso pre-natal y post-natal de la trabajadora gestante, establece lo siguiente:

Por su parte, el artículo 1 de la Ley N° 27240, Ley que otorga permiso para lactancia materna, dispone que:

Ahora bien, de los hechos constatados por el inspector comisionado en las actuaciones inspectivas de investigación, se tiene que el sujeto inspeccionado incumplió las disposiciones relacionadas con la protección de las mujeres trabajadoras durante el periodo de lactancia, al no haber renovado el contrato de trabajo a la extrabajadora denunciante.

Al respecto, corresponde detallar los hechos constatados en el presente caso, en mérito a los medios probatorios aportados por el sujeto inspeccionado, a fin de realizar el análisis del incumplimiento detectado:

En ese contexto, y atendiendo a lo alegado por la impugnante, corresponde efectuar una línea de tiempo, a efectos de una mejor observación de los hechos constatados, referidos a la decisión del sujeto inspeccionado de decidir unilateralmente no renovar el contrato de trabajo de la denunciante; conforme se puede apreciar a continuación:

Mediante Carta N° 30.09.2022 01.10.2022 002-2022-TILC, la Inicio del descanso trabajadora solicita Fin del descanso Inicio del periodo pre y posnatal trabajo remoto y el derecho a su hora de pre y posnatal de lactancia lactancia para su reincorporación.

De lo consignado en la Figura N° 01, se puede observar que, ha quedado acreditado que la extrabajadora ostentaba la condición de madre lactante a partir del 01 de octubre de 2022 (inicio del periodo de lactancia), lo que fue puesto de conocimiento oportunamente al sujeto inspeccionado con la documentación correspondiente, que lo acredita legalmente; sin embargo, se evidencia que el sujeto inspeccionado no cumplió con las disposiciones legales referidas a garantizar su contratación; por el contrario, dispuso la extinción de su vínculo laboral el 30 de setiembre de 2022 (término del contrato de la madre lactante).

Ahora bien, en base a los argumentos de la impugnante, cabe precisar que, acreditada la decisión respecto a la no renovación del contrato modal de la extrabajadora afectada, corresponde analizar si existió la excepción contemplada en el artículo 12 del Decreto Supremo N° 002-2018, el mismo que dispone: “No se considera una práctica contraria a la prohibición contenida en el artículo 6 de la Ley la no renovación del contrato de trabajo sujeto a modalidad o a plazo fijo en los casos en los cuales desaparezca la causa que justificó la contratación temporal”.

Al respecto, se advierte de autos que la causa objetiva del contrato modal suscrito entre la extrabajadora afectada y el sujeto inspeccionado, cuya vigencia fue del 07 de junio de 2021 al 30 de setiembre de 2022, es la siguiente:

Asimismo, se evidencia que los contratos modales de la extrabajadora fueron ampliados mediante adendas (Figura N° 03), en atención a los memorándums e informes emitidos por la Dirección de Estudios y Proyectos del sujeto inspeccionado, cuya justificación específica atendía a la finalidad de “continuar en la elaboración de estudios y expedientes técnicos”, conforme se aprecia a continuación: Figura N° 03:

Por tanto, al no haber otro motivo específico adicional a la continuación en la contratación de la trabajadora, se observa que la impugnante no ha demostrado que la “elaboración de estudios y expedientes técnicos” haya cesado. Por el contrario, al haber comunicado la extrabajadora su estado de gestación, el sujeto inspeccionado tenía pleno conocimiento del régimen especial y grupo específico denominado madre trabajadora durante los periodos de embarazo y lactancia, correspondiéndole los alcances del artículo 6 de la Ley N° 30709 y la aplicación del principio de continuidad establecido en dicha norma.

En esa línea argumentativa, mediante Resolución de Sala Plena N° 012-2022-SUNAFIL/TFL del 25 de octubre de 2022, publicado el 19 de noviembre de 2022 en el diario oficial El Peruano, se aprobaron los siguientes precedentes de observancia obligatoria, referidos a la protección a favor de la mujer gestante en el ámbito laboral, vigentes desde el día siguiente de su publicación: “6.1.15 En este sentido, debe resaltarse la tutela reforzada en favor de las mujeres gestantes en el ámbito laboral, contemplada en nuestro ordenamiento constitucional. Dicha tutela

Cabe precisar que la inspección del trabajo tiene por finalidad verificar el cumplimiento de la normativa sociolaboral, por lo que, se advierte que el presente procedimiento administrativo se desarrolló en virtud al principio de legalidad, debido procedimiento, y razonabilidad, contemplados en el TUO de la LPAG. Asimismo, se advierte que el inspector comisionado en el marco de sus competencias y funciones realizó una valoración integrada de la documentación e información recabada durante las diligencias inspectivas, considerando la importancia, congruencia y la relación de causalidad con el asunto, en mérito a lo dispuesto en los artículos 16 y 47 de la LGIT.

Por tanto, se evidencia que el acta de infracción se ha desarrollado dentro de los márgenes de la normatividad vigente y posee el contenido mínimo establecido en el artículo 54 del RLGIT, teniendo en cuenta que la finalidad de la inspección del trabajo es vigilar y exigir el cumplimiento de las normas sociolaborales, como en el presente caso, referidas a la protección de las mujeres trabajadoras durante el periodo de lactancia que debió gozar oportunamente la recurrente, advirtiéndose de la documentación exhibida durante las actuaciones inspectivas que el sujeto inspeccionado no respeto el periodo de lactancia materna de la extrabajadora. En consecuencia, se deben desestimar los argumentos dirigidos a cuestionar este extremo.

En tal sentido, atendiendo a lo antes determinado y lo acreditado por las instancias anteriores, se evidencia que la impugnante ha incurrido en la infracción contenida en el numeral 25.16 del artículo 25 del RLGIT, correspondiendo confirmar la multa impuesta en este extremo.

Sobre el particular, la impugnante alega que, realizaron los trámites administrativos para para que la servidora continue con sus servicios hasta diciembre de 2022; sin embargo, no lograron obtener la asignación presupuestal para el siguiente año fiscal. Al respecto, no se advierte que la impugnante haya presentado medio probatorio oportuno para desestimar el reproche administrativo; es decir, no ha logrado desvirtuar con sus argumentaciones los hechos constatados por el inspector comisionado y que fueron formalizados en el acta de infracción, los cuales de acuerdo a lo previsto en los artículos 16 y 47 de la LGIT, merecen fe y se presumen ciertos.

Corresponde precisar que, la conducta imputada a la impugnante se sustenta en no haber realizado la renovación del contrato modal de la madre trabajadora, la cual es un sujeto de especial protección a nivel constitucional y legal, y cuya prohibición de no renovación, se encuentra regulada en el artículo 6 de la Ley N° 30709. Sin perjuicio de lo señalado, la impugnante no ha demostrado haber realizado las gestiones que acrediten, a través de documentos de gestión interna y, concurrentemente, de trámite ante otras entidades que resolvieran decisivamente sobre su asignación presupuestal, autorización de gasto y ejecución en el caso específico de la trabajadora en periodo de lactancia, pese a que la mencionada plaza o servicio específico se encuentra bajo la protección de la continuidad del trabajo dispuesta en el artículo 6 de la Ley N° 30709 y la protección especial que ocupa en la legislación la madre trabajadora.

Por tanto, en la medida que la impugnante no ha demostrado que la no renovación del contrato de trabajo modal se debió a una falta relativa a su conducta o capacidad laboral, o a la configuración de lo dispuesto en el artículo 12 del Decreto Supremo N° 002-2018-TR, debe entenderse que la no renovación del contrato de trabajo fue a causa de su estado de gestación, conforme se ha demostrado precedentemente.

Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa lo siguiente:

El Tribunal Constitucional -máximo intérprete de la Constitución- se ha pronunciado en numerosas oportunidades en relación con el derecho al debido procedimiento, estableciendo una reiterada y uniforme jurisprudencia al respecto, como lo recuerda la Sentencia recaída en el Expediente N° 04289-2004-AA:

En esa línea argumentativa, esta Sala identifica, desde un análisis formal, que tanto la Resolución de Subintendencia N° 220-2023-SUNAFIL/IRE-SMA/SISA, como la Resolución de Intendencia Regional N° 62-2023-SUNAFIL/IRE-SMA, han contemplado la argumentación y medios de prueba expuestos por la impugnante, advirtiéndose el cumplimiento de los requisitos referidos al cumplimiento del debido procedimiento como principio y derecho material, de los derechos de defensa y a la prueba, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación.

Conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA7TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en función de los problemas relevantes determinados y necesarios para la resolución del caso; y 4) la congruencia, como elemento que permite establecer si las razones especiales requeridas para adoptar determinada decisión se encuentran recogidas en la resolución en concreto.

Del examen efectuado por esta Sala sobre las resoluciones emitidas en el Procedimiento Sancionador, se puede observar que estos 4 elementos pueden ser satisfactoriamente comprobados, por lo que, de manera formal y material, el debido procedimiento ha sido respetado dentro del trámite del procedimiento sancionador.

Asimismo, se corrobora, de los actuados, que ni el procedimiento inspectivo ni el sancionador, contravienen a la Constitución, a los principios del procedimiento administrativo, ni a las leyes o normas reglamentarias, además contiene los requisitos de validez del acto administrativo relacionados a la competencia, objeto o contenido, finalidad pública y procedimiento regular. Además, es necesario reiterar que, la resolución impugnada se encuentra debidamente motivada, al exponer una relación concreta y directa de los hechos probados durante el desarrollo del presente procedimiento, no verificándose los argumentos invocados por la impugnante. Por lo que, corresponde no acoger los argumentos expuestos en este extremo del recurso.

Por tales razones, se debe desestimar la nulidad deducida por la impugnante, al no evidenciarse que, en el presente procedimiento, se haya incurrido en alguna causal de nulidad contemplada en el artículo 10 del TUO de la LPAG. Al haberse respetado el derecho al debido proceso administrativo de la recurrente. Por tanto, no cabe acoger este extremo del recurso.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, la multa subsistente como resultado del procedimiento administrativo sancionador sería la que corresponde a la siguiente infracción:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.