Protocolo contra el Hostigamiento: Obligaci�n Legal para Empresas

Si tu empresa no tiene un protocolo contra el hostigamiento sexual, est�s incumpliendo la ley desde 2019. No importa si tienes 5 trabajadores o 5,000. No importa si "nunca ha pasado nada". SUNAFIL lo pide espec�ficamente en sus fiscalizaciones y la falta de protocolo es calificada como infracci�n grave. Y si ocurre un caso de hostigamiento y no tienes protocolo, las consecuencias se multiplican.

Esta gu�a te explica exactamente qu� necesitas implementar, c�mo hacerlo paso a paso y qu� plazos debes cumplir para proteger tanto a tus trabajadores como a tu empresa.

1. Marco legal: qu� dice la ley exactamente

La normativa principal que regula este tema es:

• Ley 27942: Ley de Prevenci�n y Sanci�n del Hostigamiento Sexual (modificada por la Ley 30314 y el DL 1410)
• DS 014-2019-MIMP: Reglamento de la Ley 27942, que detalla las obligaciones espec�ficas de las empresas
• RM 428-2018-MIMP: Lineamientos para el manejo del hostigamiento sexual en el sector privado

Estas normas aplican a todas las empresas sin excepci�n, independientemente de su tama�o, actividad econ�mica o r�gimen laboral. No hay plazo de gracia ni exoneraci�n para empresas peque�as.

2. Las 5 obligaciones de toda empresa

Seg�n el DS 014-2019-MIMP, toda empresa debe cumplir con estas 5 obligaciones m�nimas:

3. El Comit� de Intervenci�n frente al Hostigamiento Sexual

Si tu empresa tiene 20 o m�s trabajadores, debes constituir un Comit� de Intervenci�n frente al Hostigamiento Sexual. Si tienes menos de 20, basta con designar un delegado.

Composici�n del Comit�

El Comit� debe estar integrado por al menos:

• Un representante del empleador: Designado por la gerencia. Preferiblemente del �rea de RRHH o legal.
• Un representante de los trabajadores: Elegido por los propios trabajadores (puede ser el mismo que integra el Comit� de SST).
• Un profesional especializado (recomendable): Abogado o psic�logo que pueda orientar la investigaci�n.

El Comit� debe tener una composici�n paritaria en g�nero en la medida de lo posible. Es decir, si tiene 4 miembros, 2 deben ser hombres y 2 mujeres.

Funciones del Comit�

• Recibir las quejas de hostigamiento sexual
• Conducir la investigaci�n dentro de los plazos legales
• Dictar medidas de protecci�n inmediatas para la v�ctima
• Emitir un informe con recomendaciones de sanci�n
• Hacer seguimiento al caso despu�s de la resoluci�n

4. El protocolo escrito: qu� debe contener

Tu protocolo de prevenci�n y atenci�n del hostigamiento sexual debe ser un documento escrito, formal y accesible para todos los trabajadores. Debe contener como m�nimo:

1. Definici�n de hostigamiento sexual: Explicar con ejemplos claros qu� conductas constituyen hostigamiento (vertical y horizontal)
2. Canales de denuncia: C�mo y d�nde puede presentar la queja un trabajador afectado (presencial, por correo, buz�n an�nimo, etc.)
3. Composici�n del Comit� o datos del delegado: Nombres, cargos y datos de contacto
4. Procedimiento de investigaci�n: Paso a paso desde la recepci�n de la queja hasta la resoluci�n
5. Plazos: El plazo de investigaci�n (7 d�as + 3 de pr�rroga) y el plazo para resolver (los que establezca tu protocolo)
6. Medidas de protecci�n: Qu� acciones inmediatas se toman para proteger a la v�ctima (rotaci�n del presunto hostigador, suspensi�n temporal, separaci�n f�sica, etc.)
7. Garant�a de confidencialidad: Compromiso de que la identidad de la v�ctima ser� protegida
8. Prohibici�n de represalias: Declaraci�n expl�cita de que no se tomar�n represalias contra quien denuncie
9. Escala de sanciones: Desde amonestaci�n hasta despido, seg�n la gravedad del caso
10. Compromiso de capacitaci�n: Frecuencia y tipo de capacitaciones que la empresa realizar�

5. C�mo manejar una queja: procedimiento paso a paso

Cuando llega una queja de hostigamiento, el procedimiento debe ser el siguiente:

1. Recepci�n de la queja (D�a 0): El trabajador presenta su queja ante el Comit�, el delegado, o a trav�s del canal de denuncia establecido. Puede ser verbal (se levanta un acta) o escrita.
2. Medidas de protecci�n inmediatas (D�as 1-2): Sin esperar la investigaci�n, el Comit� debe evaluar y dictar medidas de protecci�n para la v�ctima: separaci�n f�sica del presunto hostigador, rotaci�n temporal, suspensi�n perfecta del presunto hostigador, etc.
3. Inicio de la investigaci�n (D�a 1): El Comit� notifica al presunto hostigador sobre la queja y le otorga un plazo para presentar sus descargos (m�nimo 3 d�as).
4. Recopilaci�n de pruebas (D�as 1-7): El Comit� recaba testimonios, revisa correos, mensajes, c�maras de seguridad y cualquier evidencia relevante. Entrevista a testigos.
5. Informe del Comit� (D�a 7, ampliable a 10): El Comit� emite un informe con sus conclusiones y una recomendaci�n de sanci�n (o archivamiento si no se acredita la queja).
6. Decisi�n del empleador: La gerencia o el �rea de RRHH recibe el informe y toma la decisi�n final sobre la sanci�n.
7. Comunicaci�n a las partes: Se notifica tanto a la v�ctima como al presunto hostigador sobre la decisi�n.
8. Seguimiento: El Comit� hace seguimiento para asegurar que no haya represalias y que la situaci�n no se repita.

6. Plazos que debes cumplir (investigaci�n en 7 d�as)

El DS 014-2019-MIMP establece plazos estrictos:

• Investigaci�n: 7 d�as calendario desde la recepci�n de la queja, ampliable por 3 d�as m�s en casos complejos
• Descargos del presunto hostigador: M�nimo 3 d�as calendario para presentar su versi�n
• Emisi�n del informe del Comit�: Al t�rmino de la investigaci�n
• Decisi�n del empleador: Dentro de los 3 d�as siguientes a la recepci�n del informe

7. Medidas de protecci�n y no represalia

Las medidas de protecci�n son obligatorias e inmediatas. No puedes esperar al resultado de la investigaci�n para proteger a la v�ctima. Las medidas m�s comunes son:

• Rotaci�n del presunto hostigador: No de la v�ctima. Nunca obligues a la v�ctima a cambiar de puesto o sede.
• Suspensi�n temporal del presunto hostigador: Mientras dure la investigaci�n, con goce de haber.
• Modificaci�n temporal de horarios: Para evitar que coincidan en el mismo turno.
• Impedimento de contacto: Prohibir cualquier comunicaci�n directa entre las partes.

8. Sanciones al hostigador y responsabilidad de la empresa

Si la investigaci�n concluye que hubo hostigamiento, la empresa debe sancionar al hostigador. Las sanciones van seg�n la gravedad:

• Amonestaci�n escrita: Para conductas leves o de primer grado
• Suspensi�n sin goce de haber: Para conductas moderadas
• Despido por causa justa: El hostigamiento sexual constituye falta grave seg�n el art�culo 25 de la LPCL (actos de violencia, faltamiento de palabra grave en agravio del empleador o de otros trabajadores)

Si la empresa no sanciona al hostigador a pesar de haberse comprobado los hechos, la empresa se vuelve responsable solidaria del da�o causado a la v�ctima. La v�ctima puede demandar a la empresa por da�os y perjuicios ante el Poder Judicial, adem�s de la multa de SUNAFIL.

9. Obligaci�n de capacitaci�n

La empresa debe realizar capacitaciones anuales sobre prevenci�n del hostigamiento sexual. No se trata de enviar un PDF por correo: deben ser capacitaciones reales, documentadas, con registro de asistencia. Los temas deben incluir:

• Qu� es el hostigamiento sexual y qu� conductas lo constituyen
• C�mo identificar situaciones de riesgo
• Canales de denuncia disponibles en la empresa
• Procedimiento de queja y plazos
• Consecuencias para el hostigador (sanciones)
• Protecci�n a la v�ctima y prohibici�n de represalias

10. Infracciones SUNAFIL por incumplimiento

11. Checklist de implementaci�n completa

Usa esta lista para verificar que tu empresa cumple al 100%:

1. Existe un Comit� de Intervenci�n frente al Hostigamiento Sexual (20+ trabajadores) o un delegado designado (menos de 20)
2. El Comit� tiene acta de constituci�n con nombres, cargos y funciones
3. El Comit� tiene composici�n paritaria en g�nero (en lo posible)
4. Existe un protocolo escrito de prevenci�n y atenci�n del hostigamiento sexual
5. El protocolo incluye definici�n, canales de denuncia, procedimiento, plazos y sanciones
6. El protocolo incluye garant�a de confidencialidad y prohibici�n de represalias
7. El protocolo incluye medidas de protecci�n inmediatas
8. El protocolo ha sido difundido a TODOS los trabajadores (con cargo de recepci�n)
9. Los canales de denuncia est�n activos y son conocidos por los trabajadores
10. Se realizan capacitaciones anuales con registro de asistencia
11. Las capacitaciones incluyen a todos los niveles jer�rquicos
12. Si ha habido quejas, se investigaron dentro del plazo de 7 d�as
13. Si se comprob� hostigamiento, se aplic� sanci�n
14. No se han tomado represalias contra denunciantes
15. El protocolo est� actualizado con la normativa vigente (�ltima revisi�n)
16. Se guarda documentaci�n de todo: actas del Comit�, registros de capacitaci�n, investigaciones, sanciones