Tiendas por Departamento Ripley S.A.C — Resolución 0033-2026

Mediante Orden de Inspección N° 3328-2021-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 4577-2021-SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción), en mérito a la denuncia formulada en aplicación del inciso c) del artículo 12 de la LGIT.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 595-2021-SUNAFIL/ILM/AI2, notificada el 19 de julio de 2021, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019- 2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 2201-2021-SUNAFIL/ILM/AI2,

Con fecha 10 de mayo de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 439-2022-SUNAFIL/ILM/SIRE1.

Mediante Resolución de Intendencia N° 1905-2022-SUNAFIL/ILM, notificada el 15 de diciembre de 2022, la Intendencia de Lima Metropolitana declaró infundado el recurso de apelación y confirmó la sanción contra la administrada.

Con fecha 10 de enero de 2023, la impugnante presentó ante la Intendencia de Lima Metropolitana el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 1905- 2022-SUNAFIL/ILM.

La Intendencia de Lima Metropolitana admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM-003771- 2023-SUNAFIL/ILM, recibido el 06 de diciembre de 2023 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299812, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley, que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299813, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo4 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR5, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR6 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de estos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”7.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el Principio de Legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que Tiendas por Departamento Ripley S.A.C., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1905-2022-SUNAFIL/ILM, que confirmó la sanción impuesta por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT; y una (01) infracción muy grave a labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT respectivamente, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del primer día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; esto es, el 16 de diciembre de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas,

En principio, en razón a los argumentos expuestos en el recurso impugnatorio y a lo desarrollado en el proceso administrativo sancionador, este Tribunal procede a realizar el análisis respectivo desde la aplicación del principio del debido procedimiento y su relación con la validez de los actos administrativos emitidos en el marco de la presente causa.

Sobre el particular, el numeral 1.2. del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa lo siguiente:

A su vez, el numeral 2 del artículo 248 del TUO de la LPAG establece que:

Concordante a ello, la LGIT desarrolla en su artículo 44 los principios generales del procedimiento sancionador, entre ellos: “(…) a) Observación del debido proceso, por el que las partes gozan de todos los derechos y garantías inherentes al procedimiento sancionador, de manera que les permita exponer sus argumentos de defensa, ofrecer pruebas y obtener una decisión por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo debidamente fundada en hechos y en derecho (…)”.

El Tribunal Constitucional -máximo intérprete de la Constitución- se ha pronunciado en numerosas oportunidades en relación con el derecho al debido procedimiento, estableciendo una reiterada y uniforme jurisprudencia al respecto, como lo recuerda la Sentencia recaída en el Expediente N° 04289-2004-AA:

En el mismo sentido, el Tribunal Constitucional en el Fundamento Jurídico 5 de la Sentencia recaída en el Expediente N° 02098-2010-AA señaló que no solo existe base Constitucional o jurisprudencial para la configuración y desarrollo del derecho al debido procedimiento, sino que existe sustento Convencional, a saber:

Conforme a ello, dada la claridad expositiva del Tribunal Constitucional, así como de la norma contenida en el TUO de la LPAG y la LGIT, respecto de los alcances del derecho al debido procedimiento, debe analizarse el caso concreto en relación con la vulneración alegada.

Con la finalidad de determinar si -en el presente caso- se ha producido la infracción que da origen a la sanción recurrida, esta Sala considera pertinente exponer algunos criterios sobre la configuración del acto de hostilidad, y cómo, a través de su comisión, se afecta la dignidad del trabajador.

Nuestro ordenamiento jurídico otorga primacía a la dignidad de la persona humana, toda vez que, el artículo 1 de la Constitución Política del Perú de 1993 consagra:

El artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 "Ley de Productividad y Competitividad Laboral", aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en lo sucesivo, el TUO LPCL), establece que:

Respecto al ius variandi visto como un componente de la facultad directriz, de orden excepcional, a decir de Moreno Manglano y otros, éste consiste a modo de lista enunciativa en:

En tal sentido, cuando los límites al ius variandi no son respetados, nos encontramos ante un ejercicio abusivo y desnaturalizado del mismo, lo cual incide directamente en los derechos del trabajador, configurándose como actos de hostilidad.

Respecto al poder de dirección, Guillermo Boza señala que este puede ser amplio, hasta donde lo permitan la autonomía privada y la heteronomía estatal, en el sentido que comprende tanto funciones ordenadas, como de control y vigilancia, y de decisión sobre la organización de la empresa. Sin embargo, el poder del empresario no es absoluto, se encuentra sujeto a límites externos e internos. Los primeros son el conjunto de disposiciones de origen estatal y convencional -Constitución, ley, convenio colectivo, reglamento interno, e inclusive el propio contrato de trabajo- que establecen derechos para los trabajadores y obligaciones al empresario. En tal sentido, adolecen de nulidad las órdenes impartidas por el empresario que infrinjan dicha normativa. Los segundos límites exigen un ejercicio regular del poder de dirección. De un lado, quien dicta una orden al trabajador debe encontrarse legitimado para hacerlo. De otro lado, las órdenes impartidas no pueden ser abusivas; deben, por tanto, referirse al desarrollo de la actividad productiva, y no deben atentar contra la dignidad del trabajador9.

Por su parte, los actos de hostilidad son supuestos donde el empleador se excede en su facultad de dirección, así el artículo 30 del TUO LPCL señala que es un acto de hostilidad equiparable al despido: “g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador” (énfasis añadido).

Sobre el particular, de acuerdo con la doctrina10, “los actos de hostilidad son los supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores. Al respecto, hay que señalar que sólo en determinados supuestos las modificaciones de las condiciones de trabajo puede ser materia de impugnación por parte de los trabajadores, y podrían calificar como actos de hostilidad en nuestro sistema jurídico”11.

Por otro lado, Carlos Blancas cuando habla del acoso moral, refiere que la noción jurídica no está centrada en el daño psicológico, e incluso físico, que esta conducta produce al trabajador, como sucede en su concepción psicológica o psiquiátrica, sino en la naturaleza de los bienes jurídicos y derechos que ella lesiona, particularmente la dignidad e integridad moral y psíquica del trabajo12.

En ese contexto, el RLGIT establece en el numeral 25.14 de su artículo 25, que los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales, constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, la cual es pasible de sanción económica.

Cabe precisar que si bien toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero éste, como cualquier otro derecho no es absoluto y arbitrario, sino que debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley (la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias) y b) el principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias. (énfasis añadido)

Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, al cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.

En el mismo sentido, la Corte Suprema de Justicia de la República, interpretando los alcances de la Casación N° 505-2012-LIMA, ha manifestado lo siguiente13:

A propósito del concepto de razonabilidad, el Tribunal Constitucional lo ha definido como sigue14:

En el presente caso, el inspector de trabajo ha dejado señalado, en el numeral 4.16 del acápite IV Hechos Constatados del Acta de Infracción lo siguiente:

Respecto del fundamento que sustenta la decisión de la Autoridad de Primera Instancia, desarrollado en el acápite IV de la resolución sancionadora, se advierte que dicha autoridad concluyó que la medida de retención de los teléfonos celulares, impuesta por el empleador, configuró un acto de hostilidad al considerar que vulneró la dignidad y diversos derechos fundamentales de sus trabajadores.

Así, para sustentar su decisión, la Autoridad de Primera Instancia aplicó el test de proporcionalidad desarrollado por el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el expediente N.° 579-2008-PA/TC, concluyendo que la medida adoptada no resultaba idónea ni necesaria, toda vez que restringió los derechos fundamentales de los

Sin embargo, debe señalarse que la impugnante ha sustentado que, previo al vencimiento del plazo para la interposición del recurso de apelación, había cumplido con dejar sin efecto la disposición que había motivado la denuncia por parte de los sindicatos solicitando, además, la reducción de la multa por dicha subsanación15. Al respecto, la Autoridad de Primera Instancia sostiene que, si bien se dejó sin efecto la retención directa en el ingreso y se reemplazó por el depósito obligatorio de los equipos móviles en casilleros, con autorización previa para su uso, el efecto lesivo subsistió, al mantenerse la obligación de desprenderse del celular por decisión unilateral del empleador. En este contexto, aunque se dejó sin efecto la disposición primigenia, las nuevas disposiciones configuraron actos lesivos homogéneos, manteniéndose la vulneración de derechos constitucionales y excediéndose el poder de dirección, motivo por el cual se confirmó la comisión de una infracción muy grave en materia de relaciones laborales y la imposición de sanción económica.

Del análisis del pronunciamiento de la Autoridad de Primera Instancia, esta Sala advierte que las conclusiones en las que se fundamenta la responsabilidad de la impugnante, difieren de los hechos constatados por el inspector y señalados en el Acta de Infracción. En tal sentido, si bien la autoridad administrativa cuenta con potestad para calificar jurídicamente los hechos verificados, dicha facultad no la habilita a modificar o sustituir el núcleo fáctico que sustentó la actuación inspectiva y que, posteriormente, devino en la determinación de una conducta reprochable. Así, se advierte que el hecho materia de constatación, por parte del inspector de trabajo, estuvo referido a la retención de los teléfonos celulares al ingreso del centro de distribución por parte del personal de seguridad, conforme a lo dispuesto en el artículo 8 del Reglamento del Protocolo de Actuación ante la COVID-19. Dicho supuesto fáctico constituyó la base de la imputación contenida en el Acta de Infracción.

No obstante, la propia Autoridad de Primera Instancia reconoce expresamente que dicha disposición fue dejada sin efecto por el sujeto inspeccionado, circunstancia que fue acreditada mediante cartas dirigidas a las organizaciones sindicales y material informativo difundido entre los trabajadores. En consecuencia, el hecho originalmente constatado dejó de producir efectos jurídicos durante la tramitación del procedimiento. Pese a ello, la resolución impugnada concluye que la infracción subsiste, sustentando dicha afirmación en una nueva medida empresarial consistente en que los propios trabajadores guarden sus teléfonos celulares en casilleros y soliciten autorización para su uso durante la jornada. Tal análisis introduce un hecho distinto y sobreviniente, no

En ese sentido, esta Sala advierte que la autoridad sancionadora ha desplazado el análisis desde el hecho inspeccionado hacia una conducta diferente, variando elementos esenciales del supuesto fáctico tales como la modalidad de la medida, el sujeto que detenta el bien, el momento de la restricción y su finalidad normativa. Dicha variación excede el ámbito de la calificación jurídica y configura una alteración sustancial del objeto del procedimiento. La invocación a la figura de los “actos lesivos homogéneos” no resulta suficiente para convalidar dicha alteración, toda vez que dicha categoría responde a un contexto propio de la tutela constitucional restitutoria y no habilita, por sí sola, la imposición de sanciones administrativas sobre la base de hechos distintos a los inicialmente imputados.

Asimismo, se aprecia que el desarrollo del test de proporcionalidad efectuado por la autoridad de Primera Instancia se orienta a evaluar la razonabilidad y necesidad de la nueva política de uso de celulares, mas no la legalidad del acto originalmente constatado. En consecuencia, la motivación de la resolución no se encuentra dirigida a justificar la sanción respecto del hecho inspeccionado, sino que abarca y analiza un supuesto distinto. Tal circunstancia configura un vicio de motivación, en tanto la decisión sancionadora no se sustenta en los hechos verificados por la inspección, sino en una reconstrucción posterior del comportamiento del empleador, privando al administrado de conocer con precisión la conducta que se le reprocha y de ejercer una defensa efectiva.

Para esta Sala, la motivación válida exige una relación lógica y coherente entre los hechos acreditados, la norma aplicada y la conclusión sancionadora. Cuando la autoridad sustituye el hecho imputado por otro distinto para sostener la sanción, se vulnera el debido procedimiento en su dimensión sustantiva. En el presente caso, la sanción por actos de hostilidad se sostiene sobre un análisis que no guarda correspondencia con la constatación inspectiva original, afectando el principio de legalidad sancionadora y el derecho de defensa del sujeto inspeccionado, al haberse emitido un pronunciamiento sancionador sobre una base fáctica no imputada ni debidamente acreditada.

Sobre dicho marco, se verifica que la autoridad sancionadora ha incurrido en una serie de omisiones relevantes al evaluar la responsabilidad de la administrada en cuanto a la infracción sustantiva; dicho pronunciamiento incurre en defectos insubsanables de motivación, por lo que no resulta jurídicamente válida la determinación de responsabilidad administrativa, correspondiendo dejar sin efecto la sanción impuesta por la infracción tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT.

Finalmente, por las consideraciones antes dichas, no corresponde pronunciarse sobre otros alegatos planteados en dicho extremo en el recurso de revisión.

En el ejercicio de la labor inspectiva, los inspectores de trabajo se encuentran facultados a realizar sus labores orientadas a la vigilancia y exigencia del cumplimiento del ordenamiento sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, por lo que pueden adoptar acciones orientadas a ello, entre las que se encuentra la emisión de medidas inspectivas de requerimiento.

En ese orden de ideas, el artículo 14 de la LGIT, establece:

En similar sentido, el artículo 17 del RLGIT, establece en su numeral 17.2:

Como se evidencia de las normas acotadas, la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva que tiene como objeto revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento sancionador.

Así, el objeto de la medida inspectiva de requerimiento es la de revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado. En la búsqueda de dicho cumplimiento, el inspector de trabajo le otorga al entonces inspeccionado un plazo razonable para su cumplimiento, tal como lo señalaba la Versión 1 de la “Directiva N° 001-2020-SUNAFIL/INII - Directiva sobre el ejercicio de la función inspectiva”16:

Cabe indicar que, la inobservancia o incumplimiento de la medida de requerimiento genera la infracción calificada como muy grave a la labor inspectiva, tipificada en el

En esa línea argumentativa, de conformidad con el precedente administrativo de observancia obligatoria aprobado mediante Resolución de Sala Plena N° 002-2022- SUNAFIL/TFL, publicado el 06 de mayo de 2022 en el diario oficial El Peruano, la evaluación de los alegatos relativos a las medidas inspectivas de requerimiento deben de encontrarse vinculadas bajo los siguientes aspectos

Además, corresponde invocar el precedente administrativo aprobado mediante Resolución de Sala Plena N° 009-2023-SUNAFIL/TFL, publicado el 11 de junio de 2022 en el Diario Oficial El Peruano, referida a los elementos que debe contener una medida inspectiva de requerimiento, en los términos siguientes:

A su vez, conviene traer a colación lo señalado en el considerando 25 de la Resolución de Sala Plena N° 008-2023-SUNAFIL/TFL respecto al principio de legalidad:

En atención al bloque de legalidad aplicable, corresponde volver a citar la Directiva N° 001-2020-SUNAFIL/INII, la cual exige expresamente que las medidas inspectivas de requerimiento detallen los hechos constitutivos de incumplimiento, los trabajadores afectados, las normas vulneradas y el respectivo numeral del RLGIT que tipifica los hechos como infracciones, conforme se evidencia a continuación:

De la directiva citada se concluye con claridad que la autoridad inspectiva no solo debe describir la conducta infractora y su base normativa, sino también consignar expresamente la tipificación de la infracción sustantiva que dicha conducta configura. Esta exigencia no constituye un formalismo, sino un requisito sustantivo que permite al

En consecuencia, conforme a los precedentes de observancia obligatoria citados y en atención al marco normativo esbozado, el análisis de la medida inspectiva de requerimiento en el presente caso debe circunscribirse a verificar si esta fue emitida observando los principios de legalidad, proporcionalidad y razonabilidad, así como si delimita adecuadamente su ámbito subjetivo y objetivo.

En el presente caso, de la revisión de los actuados se observa que el Inspector comisionado emitió la medida inspectiva de requerimiento de fecha 05 de marzo de 2021, otorgando un plazo de tres (03) días hábiles a fin de que adopte las medidas necesarias que acrediten el cumplimiento de las normas sociolaborales con la debida advertencia de que, el incumplimiento de requerimiento, constituirá una infracción a la labor inspectiva, sancionable con multa, acorde a lo descrito en la misma medida:

Conforme consta en el numeral 4.18 del acápite IV Hechos Constatados del Acta de Infracción, la impugnante no acreditó el cumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento. En consecuencia, se configuró la infracción prevista en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

De la revisión integral de la medida inspectiva se advierte que, si bien el inspector comisionado describió la obligación sociolaboral cuyo cumplimiento debía acreditarse, así como las normas legales vinculadas a dicho concepto, omitió consignar el numeral del RLGIT que tipifica la infracción sustantiva cuya existencia habría sido verificada durante la etapa de investigación. Esta individualización normativa constituye un elemento esencial del requerimiento, pues el propio artículo 14 de la LGIT exige que las medidas inspectivas de requerimiento se emitan “en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente”, lo que supone observar íntegramente los estándares establecidos por la reglamentación aplicable.

Así, la exigencia de consignar la tipificación sustantiva no proviene únicamente de la Directiva, sino que deriva del principio de legalidad y de los artículos 14 de la LGIT y 17 del RLGIT, que condicionan la emisión de la medida a la comprobación previa de una infracción subsanable. La Directiva N° 001-2020-SUNAFIL/INII no introduce exigencias autónomas, sino que desarrolla y operacionaliza dicho mandato legal, al disponer que toda medida de requerimiento debe detallar los hechos constitutivos del

Siendo así, una medida que omite esta información impide al administrado conocer plenamente la ilicitud que se le atribuye y anticipar las consecuencias jurídicas generadas por su eventual incumplimiento. La falta de tipificación afecta directamente los principios de legalidad y debido procedimiento, pues el inspeccionado no cuenta con los elementos mínimos para evaluar si debe adherirse a la tesis de la autoridad inspectiva, subsanar la conducta o cuestionar la validez del mandato.

El encuadramiento jurídico preliminar —esto es, la identificación del tipo infractor en el que podría subsumirse la conducta advertida— constituye una actuación especialmente sensible, pues proyecta directamente los efectos de la potestad pública sobre la esfera jurídica del administrado. En tal sentido, la emisión de una medida de requerimiento presupone que el inspector cuenta, al menos indiciariamente, con una hipótesis de antijuricidad susceptible de ser revertida. Por ello, no resulta compatible con el debido procedimiento que la tipificación sancionadora recién se incorpore en el Acta de Infracción para fines internos, sin haber sido puesta oportunamente en conocimiento del inspeccionado. De lo contrario, este queda expuesto a una imputación de responsabilidad respecto de hechos cuyo encuadre jurídico desconocía al momento de decidir si cumplía o no con el requerimiento.

La omisión del tipo infractor sustantivo constituye un vicio trascendente que afecta el contenido de la medida inspectiva, evidenciando una deficiencia que impide conocer la causa jurídica que justifica el requerimiento y, por ende, invalida la orden correctiva emitida. Una medida de requerimiento sin tipificación carece de la estructura mínima necesaria para cumplir su finalidad preventiva y correctiva. En la práctica, priva al administrado de la posibilidad real de identificar la ilicitud previamente constatada y, por tanto, de entender qué conducta debe subsanar y bajo qué consecuencia normativa.

En tal escenario, la orden inspectiva se convierte en un mandato genérico, desprovisto de los elementos esenciales que exige el principio de legalidad para dotarla de validez y exigibilidad. En consecuencia, no es jurídicamente posible atribuir responsabilidad por su incumplimiento, pues la validez de la sanción prevista en el numeral 46.7 del RLGIT depende directamente de la validez de la medida que se afirma incumplida.

En tal sentido, corresponde dejar sin efecto la multa impuesta por la infracción imputada al amparo del numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, en tanto esta no ha sido emitida a la luz del principio de legalidad.

Finalmente, por las consideraciones antes dichas, no corresponde pronunciarse sobre otros alegatos planteados en dicho extremo en el recurso de revisión.