C�mo Despedir Legalmente a un Trabajador: Procedimiento Correcto
Despedir a un trabajador en Per� no es simplemente decirle "est�s despedido". Si lo haces mal, ese despido se convierte en arbitrario y te costar� una indemnizaci�n de hasta 12 remuneraciones. Y si lo haces realmente mal, puede ser declarado nulo, lo que significa reposici�n del trabajador m�s todas las remuneraciones dejadas de percibir.
La ley peruana protege fuertemente al trabajador. Existe solo un camino legal para despedir: demostrar una causa justa y seguir el procedimiento al pie de la letra. Aqu� te explicamos ese camino, paso a paso, para que no cometas los errores que vemos a diario en nuestra pr�ctica profesional.
Contenidos de esta Gu�a
- 1. Tipos de causa justa de despido
- 2. Las 8 faltas graves seg�n el art�culo 25 de la LPCL
- 3. El procedimiento obligatorio paso a paso
- 4. La carta de preaviso: c�mo redactarla correctamente
- 5. El plazo de defensa (descargos del trabajador)
- 6. La carta de despido
- 7. La excepci�n del per�odo de prueba
- 8. Errores que hacen perder a las empresas en juicio
- 9. Comparaci�n de costos: despido legal vs indemnizaci�n
- 10. Checklist de documentaci�n para el despido
1. Tipos de causa justa de despido
La LPCL establece dos grandes categor�as de causas justas para despedir a un trabajador:
A) Causas relacionadas con la capacidad del trabajador
- Detrimento de facultades f�sicas o mentales: Cuando el trabajador sufre un deterioro que le impide realizar sus funciones. Debe ser certificado por EsSalud o la junta m�dica correspondiente.
- Rendimiento deficiente: Cuando el trabajador no alcanza los est�ndares m�nimos de productividad. Pero cuidado: la empresa debe haberle dado oportunidad de mejorar previamente (capacitaci�n, retroalimentaci�n documentada, un plazo razonable).
- Negativa injustificada a someterse a examen m�dico: Cuando la ley o el contrato exigen un examen m�dico y el trabajador se niega sin raz�n v�lida.
B) Causas relacionadas con la conducta del trabajador (faltas graves)
Estas son las m�s comunes en la pr�ctica. Se trata de conductas del trabajador que hacen irrazonable la continuaci�n de la relaci�n laboral. La ley enumera taxativamente cu�les son (no puedes inventar nuevas faltas graves).
2. Las 8 faltas graves seg�n el art�culo 25 de la LPCL
El art�culo 25 de la LPCL es la norma m�s importante que debes conocer. Enumera las �nicas conductas que constituyen falta grave:
| # | Falta grave | Ejemplo pr�ctico |
|---|---|---|
| 1 | Incumplimiento de obligaciones de trabajo que suponga quiebre de la buena fe laboral | Un contador que deliberadamente altera registros financieros |
| 2 | Disminuci�n deliberada y reiterada en el rendimiento | Un vendedor que intencionalmente deja de atender clientes |
| 3 | Apropiaci�n consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador | Un almacenero que se lleva mercader�a de la empresa |
| 4 | Uso o entrega a terceros de informaci�n reservada | Un empleado que pasa la lista de clientes a la competencia |
| 5 | Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas | Un chofer que llega ebrio al trabajo repetidamente |
| 6 | Actos de violencia, injuria o faltamiento de palabra grave | Un trabajador que agrede f�sicamente a un compa�ero |
| 7 | Da�o intencional a edificaciones, instalaciones, maquinarias | Un operario que sabotea una m�quina por venganza |
| 8 | Abandono de trabajo por m�s de 3 d�as consecutivos o m�s de 5 d�as no consecutivos en un per�odo de 30 d�as | Un trabajador que deja de asistir sin aviso ni justificaci�n |
3. El procedimiento obligatorio paso a paso
Tener una causa justa no basta. Debes seguir un procedimiento formal. Si te saltas un solo paso, el despido se convierte en arbitrario aunque la falta sea evidente. Estos son los pasos:
- Paso 1 - Documentar la falta: Antes de cualquier acci�n, recopila toda la evidencia: c�maras de seguridad, testimonios escritos, reportes, correos electr�nicos, registros de asistencia. Sin pruebas, no hay despido v�lido.
- Paso 2 - Carta de preaviso de despido: Env�a al trabajador una carta notarial (o entr�gala personalmente con cargo) detallando la falta cometida, las circunstancias, la fecha y los hechos espec�ficos.
- Paso 3 - Plazo de defensa (6 d�as naturales): El trabajador tiene derecho a presentar sus descargos (su versi�n de los hechos) dentro de 6 d�as naturales. Este plazo es obligatorio e improrrogable.
- Paso 4 - Evaluar los descargos: Lee y analiza lo que el trabajador present�. Si sus argumentos son convincentes o hay atenuantes, reconsidera la decisi�n.
- Paso 5 - Carta de despido: Si despu�s de evaluar los descargos decides proceder, env�a la carta de despido indicando la causa justa precisa. El despido surte efecto desde la entrega de esta carta.
- Paso 6 - Liquidaci�n de beneficios: Paga la liquidaci�n completa (CTS trunca, vacaciones truncas, gratificaci�n trunca) dentro de las 48 horas siguientes al cese.
4. La carta de preaviso: c�mo redactarla correctamente
La carta de preaviso es probablemente el documento m�s importante de todo el proceso. Si est� mal redactada, todo lo dem�s se cae. Debe contener:
- Identificaci�n completa del trabajador: Nombre, DNI, cargo, �rea
- Descripci�n detallada de los hechos: Qu� hizo, cu�ndo, d�nde, con qui�n. No basta con decir "cometi� falta grave". Debes narrar los hechos con precisi�n de fecha, hora y circunstancias
- Calificaci�n jur�dica: Indicar qu� inciso del art�culo 25 de la LPCL se ha infringido
- Referencia a normas internas: Si la conducta tambi�n viola el Reglamento Interno de Trabajo, mencionarlo
- Concesi�n del plazo de defensa: Indicar expresamente que el trabajador tiene 6 d�as naturales para presentar sus descargos
- Indicaci�n de las pruebas: Mencionar qu� evidencia sustenta la imputaci�n
5. El plazo de defensa (descargos del trabajador)
Despu�s de recibir la carta de preaviso, el trabajador tiene 6 d�as naturales para presentar por escrito su versi�n de los hechos. Este plazo es un derecho constitucional (derecho de defensa) y no puedes eliminarlo ni acortarlo.
Si el trabajador no presenta descargos dentro del plazo, puedes proceder con el despido. Pero debes esperar los 6 d�as completos antes de enviar la carta de despido, incluso si el trabajador no responde.
Si el trabajador presenta descargos, la empresa debe analizarlos genuinamente. No se trata de un tr�mite formal: debes considerar si los argumentos del trabajador desvirtu�n la falta o si existen atenuantes que modifiquen la sanci�n apropiada.
6. La carta de despido
Una vez vencido el plazo de descargos (y habi�ndolos evaluado si fueron presentados), se emite la carta de despido. Este documento debe:
- Ratificar la causa justa invocada en la carta de preaviso
- Hacer referencia a los descargos del trabajador y explicar por qu� no desvirt�an la falta (si fueron presentados)
- Indicar la fecha en que el despido surte efecto
- Ser entregada personalmente con cargo o por v�a notarial
La causa invocada en la carta de despido no puede ser diferente a la de la carta de preaviso. No puedes "agregar" nuevas faltas en la carta de despido que no fueron mencionadas en el preaviso.
7. La excepci�n del per�odo de prueba
Todo lo anterior aplica a trabajadores que ya superaron el per�odo de prueba. Durante este per�odo (generalmente 3 meses, ampliable a 6 meses para trabajadores de confianza y 12 meses para personal de direcci�n), el empleador puede resolver el contrato sin causa justa y sin pagar indemnizaci�n.
Pero ojo: incluso durante el per�odo de prueba, no puedes despedir por razones discriminatorias (embarazo, discapacidad, afiliaci�n sindical, etc.). Un despido durante el per�odo de prueba que oculta una motivaci�n discriminatoria puede ser declarado nulo.
8. Errores que hacen perder a las empresas en juicio
Estos son los errores m�s frecuentes que hemos visto en nuestra experiencia litigando casos laborales:
- No otorgar los 6 d�as de defensa: Si despides el mismo d�a que entregas la carta de preaviso, el despido es autom�ticamente arbitrario. Sin excepciones.
- Carta de preaviso gen�rica: Sin hechos espec�ficos, fechas ni circunstancias detalladas. El juez considera que se viol� el derecho de defensa.
- Invocar una falta que no est� en el art�culo 25: "Falta de compromiso", "mala actitud", "incompatibilidad de caracteres" no son faltas graves legales.
- No conservar pruebas: Tener raz�n pero no poder demostrarlo. Las c�maras se borraron, los testigos ya no trabajan en la empresa, los correos se perdieron.
- Despedir fuera de plazo (principio de inmediatez): Si la empresa se enter� de la falta hace 3 meses y reci�n ahora act�a, el juez puede considerar que consinti� la falta.
- Cambiar la causa entre el preaviso y el despido: Lo que dice la carta de preaviso es lo que debe decir la carta de despido. No se permiten "sorpresas".
- Despedir verbalmente: Un despido verbal es siempre arbitrario. Sin documento escrito, no existe despido por causa justa.
- No pagar la liquidaci�n a tiempo: Aunque el despido sea v�lido, no pagar la liquidaci�n en 48 horas genera infracciones adicionales.
9. Comparaci�n de costos: despido legal vs indemnizaci�n
A veces, las empresas nos preguntan: "�No es m�s f�cil simplemente pagar la indemnizaci�n y listo?" La respuesta depende de cada caso. Aqu� va la comparaci�n:
| Concepto | Despido por causa justa (bien hecho) | Despido arbitrario (pagar indemnizaci�n) |
|---|---|---|
| Indemnizaci�n | S/ 0 | 1.5 remuneraciones por a�o de servicio (tope: 12 remuneraciones) |
| Liquidaci�n de beneficios | CTS trunca + vacaciones truncas + gratificaci�n trunca | Lo mismo + indemnizaci�n |
| Riesgo judicial | Bajo si el procedimiento fue correcto | Nulo (ya pagaste la indemnizaci�n) |
| Tiempo y esfuerzo | Alto: documentar, cartas, esperar plazos | Bajo: acuerdo de salida, pago, firma |
| Riesgo de reposici�n | Si se demuestra despido fraudulento o nulo | Solo si el motivo real era discriminatorio |
En la pr�ctica, muchas empresas optan por el "mutuo disenso": un acuerdo negociado donde el trabajador acepta su salida a cambio de un monto determinado (que suele incluir la indemnizaci�n legal m�s un incentivo adicional). Es la v�a m�s segura y r�pida, especialmente cuando la causa justa es dif�cil de probar.
10. Checklist de documentaci�n para el despido
- Evidencia documentada de la falta (reportes, videos, correos, testimonios escritos)
- Verificaci�n de que la conducta encuadra en el art�culo 25 de la LPCL
- Verificaci�n de que se cumple el principio de inmediatez (acci�n oportuna)
- Carta de preaviso con hechos detallados, calificaci�n legal y concesi�n de 6 d�as
- Cargo de entrega de la carta de preaviso (firmado o notarial)
- Espera de los 6 d�as naturales completos
- Evaluaci�n documentada de los descargos (si fueron presentados)
- Carta de despido con la misma causa del preaviso
- Cargo de entrega de la carta de despido
- C�lculo de liquidaci�n de beneficios sociales
- Pago de liquidaci�n dentro de las 48 horas
- Constancia de entrega del certificado de trabajo
- Baja en T-Registro y planilla electr�nica
- Archivo completo del expediente disciplinario
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