Sirius Seguridad Privada Sierra Central S.A.C. en Liquidación

Mediante Orden de Inspección N° 037-2023-SUNAFIL/IRE-PAS, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 025-2023-SUNAFIL/IRE-PAS (en adelante, el Acta de Infracción). En mérito a la denuncia formulada en aplicación del inciso c) del artículo 12 de la LGIT.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 066-2023-SUNAFIL/IRE-PAS/SIFN-IC, notificada el 22 de marzo de 2023, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 081-2023-SUNAFIL/IRE-PAS/SIFN- IF, notificado el 21 de marzo de 2023 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Sanción de la Intendencia Regional de Pasco, la que mediante Resolución de Sub Intendencia N° 115-2023- SUNAFIL/IRE- SISA-PAS, notificada el 12 de junio de 2023, multó a la impugnante, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 03 de julio de 2023, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 115-2023-SUNAFIL/IRE- SISA-PAS.

Mediante Resolución de Intendencia N° 035-2023-SUNAFIL/IRE-PAS, notificada el 03 de noviembre de 2023, la Intendencia Regional de Pasco declaró infundado el recurso de apelación.

Con fecha 23 de noviembre de 2023, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Pasco, el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 035-2023-SUNAFIL/IRE-PAS.

La Intendencia Regional de Pasco admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM-000446- 2023-SUNAFIL/IRE-PAS, recibido el 21 de diciembre de 2023 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299812, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299813, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo4 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR5, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR6 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”7.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el Principio de Legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que Sirius Seguridad Privada Sierra Central S.A.C. en Liquidación, presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 035-2023-SUNAFIL/IRE-PAS, que confirmó la sanción impuesta, por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, y una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del mismo cuerpo normativo, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del primer día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; esto es, el 06 de noviembre de 2023.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por Sirius Seguridad Privada Sierra Central S.A.C. en Liquidación.

El artículo 1 del Convenio 001 de la Organización Internacional del Trabajo prescribe que en todas las empresas industriales públicas o privadas, o en sus dependencias, cualquiera que sea su naturaleza, con excepción de aquellas en que sólo estén empleados los miembros de una misma familia, “la duración del trabajo personal no podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por semana”.

La Constitución Política del Perú en su artículo 25, señala que: “La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo”.

Por otro lado, el artículo 1 del Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2002-TR (en adelante, TUO de la LJTHTS), dispone que: “La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo (…)”.

Por su parte, el Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo N° 008-2002-TR (en adelante, Reglamento del TUO de la LJTHTS), en su artículo 20, dispone que: “Se considera trabajo en sobretiempo a aquel que exceda de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida”.

En el presente caso, el inspector comisionado imputó el incumplimiento por no calcular y no pagar conforme a Ley, las horas extra diurnas y nocturnas al 25% y 35% del periodo comprendido de enero 2020 a diciembre 2022, en el numeral 4.7 de los Hechos Constatados del Acta de Infracción, en donde se describe íntegramente lo consignado en la medida inspectiva de requerimiento: “Que el sujeto inspeccionado no presentó el cálculo respecto al pago íntegro de remuneraciones, en referencia al cálculo por hora, de los meses que tiene 30 y 31 días; asimismo no demostró el cálculo de horas extras, dominicales y feriados DESDE EL INICIO DE LA RELACIÓN LABORAL (…)”

No obstante, si bien la Inspeccionada ha aportado documentos relacionados a la materia de Inspección, por una parte, los mismos no se refieren directamente al periodo laboral materia de infracción, así también, por otro lado, si bien se observa registros de asistencia parciales de los periodos enero y julio 2020, no se ha descrito como estos documentos acreditarían específicamente los incumplimientos por todo el periodo materia de infracción.

Ahora bien, en relación con ello, conforme a lo establecido como precedente vinculante en la Resolución de Sala Plena N° 001-2023-SUNAFIL/TFL, publicada el 25 de enero de 2023, el Tribunal estableció lo siguiente:

“En tal sentido, con el objeto de contradecir el principio de licitud, que protege la actuación de los administrados, y acreditar fehacientemente los hechos, a la ocurrencia de alguna infracción a la normativa sociolaboral, la Administración debe

En efecto, en el marco del procedimiento de fiscalización y sancionador se deben obtener los indicios suficientes o elementos de convicción que permitan la comprobación de alguna infracción a las normas de trabajo que sean pasibles de sanción. Esto resulta necesario para poder sostener una imputación de responsabilidad administrativa al sujeto inspeccionado, para lo cual se deben agotar los medios conferidos por el TUO de la LPAG, la LGIT y el RLGIT, citados precedentemente.

Cabe precisar que esta carga de la prueba que recae sobre la administración para determinar el reproche administrativo al sujeto inspeccionado atiende al derecho fundamental de prueba que tiene este para ofrecer los medios de prueba que considere pertinentes para sustentar sus alegaciones. Tales actuados, cuando efectivamente sean pertinentes para la determinación de si existe responsabilidad administrativa o no, deberán ser analizados y valorados por la autoridad administrativa al resolver si corresponde o no la determinación de una sanción.

Lo señalado anteriormente, no implica que la mera alegación del principio/derecho a la presunción de licitud por parte del administrado, sea sustento suficiente para desvirtuar la comisión de infracción o infracciones imputadas; por el contrario, si durante el desarrollo del procedimiento la administración sustenta la responsabilidad del sujeto inspeccionado, la carga de la prueba se traslada a éste, por lo que podrá desestimar los reproches administrativos alegados o la configuración de algún eximente de responsabilidad, a través de la presentación de los medios de prueba que considere oportunos; correspondiendo a la administración resolver sobre la base de la valoración conjunta de las pruebas aportadas al procedimiento.” (énfasis añadido).

Siguiendo lo establecido en el precedente previamente citado, para analizar los incumplimientos detectados, es importante remarcar nuevamente lo establecido como

La medida inspectiva de requerimiento, al ser una “orden dispuesta por la inspección de trabajo para el cumplimiento de las normas sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo”, debe contener un mandato claro y su entendimiento debe regirse por la razonabilidad, el deber de colaboración y la buena fe procedimental. En ese sentido, la medida de requerimiento debe cumplir con expresar el ámbito subjetivo y objetivo, siendo estos extremos suficientes para producir el resultado esperado por la medida: la rectificación de una situación antijurídica.

En ese contexto, es deber del Inspector del Trabajo el análisis y motivación sobre los incumplimientos imputados, los cuales deben ser congruentes con el Principio de Presunción de Licitud, reconocido en el numeral 9 del artículo 248 del TUO de la LPAG, de acuerdo con el cual, la administración debe presumir que los administrados han actuado apegados a sus deberes, mientras que no se cuente con evidencia de lo contrario. Pues, bajo este precepto, la acusación al administrado únicamente tendrá cabida cuando se cumpla con el estándar de prueba necesario para quebrar dicha presunción. Así, adicionalmente al criterio vinculante de la Resolución de Sala Plena N° 001-2023-SUNAFIL/TFL, dentro de la doctrina se ha fijado que esta carga probatoria impuesta a la Administración en los procedimientos de sanción se satisface con el estándar de la prueba más allá de toda duda razonable, de acuerdo al cual se requiere cumplir con el más alto nivel de exigencia probatoria para determinar la culpabilidad, de manera que ”solo se pueda condenar a un administrado si la acusación es la única hipótesis posible que explica los hechos probados del caso”, pues “si existe otra teoría que pueda explicar los hechos probados del caso, entonces no se puede condenar al acusado”9. (énfasis añadido)

En ese sentido, la sustentación probatoria que se proponga por parte del inspector comisionado tendrá que observar la suficiente coherencia narrativa y justificación fáctica para demostrar el incumplimiento atribuido al sujeto inspeccionado. Esto significa, que la tesis de justificación propuesta en el Acta de Infracción deberá explicar la existencia de la conducta infractora, por lo tanto, no basta hacer un mero análisis de los incumplimientos o de su gravedad, sino que deberá investigarse y valorarse el contexto completo de las acciones o circunstancias convergentes que configuran los incumplimientos incurridos por la Inspeccionada.

Considerando lo expuesto, se concluye que no se acreditó una conducta infractora por parte de la impugnante, pues la documentación solicitada fue finalmente presentada.

Conforme lo establece el numeral 5.3 del inciso 5 del artículo 5 de la LGIT, los inspectores del trabajo están investidos de autoridad y facultados para requerir al sujeto responsable que, en un plazo determinado, adopte medidas en orden al cumplimiento de la normativa del orden sociolaboral, incluso con su justificación ante el inspector que ha realizado el requerimiento. Sobre ello, el numeral 13.5 del artículo 13 del RLGIT establece que, dichas medidas, se adoptan dentro del plazo establecido para la realización de las actuaciones de investigación o comprobatorias a que se refiere los numerales 13.3 y 13.4 del artículo 13 del mismo reglamento.

A su vez, el numeral 20.3 del artículo 20 del RLGIT, ha establecido que las medidas de requerimiento son órdenes dispuestas, por la inspección del trabajo, para el cumplimiento de las normas sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo. Así como que éstas pueden consistir en ordenar al empleador, siempre que se fundamente en el incumplimiento de la normatividad legal vigente, la paralización o prohibición inmediata de trabajo o tareas por inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, entre otras.

Sobre esta base normativa, en el presente caso, se advierte que la Medida Inspectiva de Requerimiento de fecha 28 de febrero de 2023, ordenaba al inspeccionado a cumplir la siguiente obligación: i) Acreditar el cálculo correcto (valor hora) y el pago de horas extra del periodo que comprende desde enero 2020 a diciembre 2022, a favor del trabajador afectado. Para lo cual, el personal inspectivo le otorgó un plazo de cuatro (04) días hábiles bajo apercibimiento de considerarse el incumplimiento como infracción a la labor inspectiva.

Al respecto, esta Sala identifica vicio en la legalidad de la medida inspectiva de requerimiento emitida por el personal inspectivo, toda vez que, no se acredito debidamente el incumplimiento de pago horas extra, y, por tanto, la inspeccionada no estaba en la obligación de cumplir con este requerimiento.

Por tanto, corresponde acoger los argumentos de la recurrente en este extremo y dejar sin efecto la sanción impuesta a la empresa impugnante, por la infracción muy grave tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Asimismo, se precisa que en virtud del numeral 6.3 del artículo 6 del TUO de la LPAG, no constituye causal de nulidad la

Por último, carece de sentido pronunciarnos sobre los demás alegados invocados en el escrito de revisión en el sentido de que el recurso ha sido estimado y se ha dejado sin efecto las sanciones en su totalidad.