Certificado de Trabajo en Perú: Obligación del Empleador y Qué Hacer si se Niegan [2026]

Termina tu relación laboral y pides el certificado de trabajo. La respuesta de tu ex empleador: "ya te lo mandamos", "espera unos días", o directamente un silencio que se prolonga semanas. Mientras tanto, pierdes oportunidades laborales porque los nuevos empleadores exigen ese documento. Lo que muchos trabajadores peruanos no saben es que el certificado de trabajo no es un favor del empleador: es una obligación legal. Y su negativa tiene consecuencias.

Base legal del certificado de trabajo en Perú

El derecho al certificado de trabajo está consagrado en el artículo 55 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por DS 003-97-TR). El texto es claro:

"El empleador está obligado a entregar al trabajador, en la oportunidad de su cese, los documentos que éste solicite. Dentro de los cuales se incluye, necesariamente, el certificado de trabajo en el que conste, al menos, la duración de los servicios, la naturaleza de las labores desempeñadas y la remuneración percibida."

Esto significa que el certificado se activa en dos momentos: de oficio al producirse el cese, o a solicitud del trabajador. No es discrecional para el empleador. Una vez que la relación laboral termina, el empleador está obligado a entregarlo.

Este derecho se aplica a todos los trabajadores bajo el régimen general del DL 728, incluyendo trabajadores con contratos a plazo fijo, contratos indefinidos, y trabajadores que renuncian, son despedidos o cuyo contrato venció. La modalidad del cese no importa: el derecho al certificado es universal.

Qué debe contener el certificado de trabajo

La ley establece un contenido mínimo obligatorio. El certificado debe indicar:

Información obligatoria

• Fecha de ingreso: el día exacto en que inició la relación laboral
• Fecha de cese: el día en que terminó la relación laboral
• Cargo o cargos desempeñados: la función o funciones que ejerció el trabajador durante su tiempo en la empresa. Si ocupó varios cargos, puede indicarse la evolución.
• Remuneración final: el monto de la última remuneración percibida

Información que NO puede incluirse sin autorización

Este punto es especialmente importante. El empleador no puede incluir en el certificado el motivo del cese, a menos que el propio trabajador lo solicite expresamente. Esta restricción protege al trabajador de que el empleador use el certificado como herramienta de represalia, señalando causas como "despido por falta grave" o "abandono de trabajo" sin que el trabajador lo haya pedido.

Si el trabajador voluntariamente solicita que se indique la causa del cese (por ejemplo, para demostrar que renunció voluntariamente y acceder a beneficios del seguro de desempleo en el extranjero), el empleador puede incluirla. Pero debe ser a solicitud expresa y documentada del trabajador.

Incluir evaluaciones de desempeño, referencias negativas, comentarios sobre la conducta del trabajador o cualquier dato que no sea el contenido mínimo obligatorio, sin pedirlo el trabajador, puede constituir difamación (Art. 132 del Código Penal) si esos datos son negativos y afectan las posibilidades laborales futuras del ex trabajador.

Plazo para entregar el certificado

Aquí la ley tiene una laguna: el artículo 55 del TUO DL 728 no establece un plazo específico en días para la entrega. Solo dice "en la oportunidad del cese". La jurisprudencia laboral peruana y los pronunciamientos de SUNAFIL han interpretado que este plazo debe ser "razonable y oportuno".

En la práctica, los criterios aceptados son:

• Si el cese es programado (renuncia con aviso previo de 30 días), el certificado debería estar listo el mismo día del cese o dentro de los 5 días hábiles posteriores.
• Si el cese es inmediato (despido, vencimiento de contrato), el plazo razonable es de 5 a 10 días hábiles desde la solicitud del trabajador.
• En ningún caso debería superar los 30 días calendario sin una justificación válida.

La demora injustificada en la entrega del certificado es una infracción a las relaciones laborales fiscalizable por SUNAFIL.

¿Puede incluir referencias negativas?

Esta pregunta genera mucha confusión. La respuesta corta es: solo si tú lo pides, y solo sobre el motivo del cese. El empleador no puede agregar frases como "trabajador conflictivo", "rendimiento deficiente" o "impuntual" en el certificado, porque eso excede el contenido autorizado por ley.

Si el empleador incluye referencias negativas no solicitadas, el trabajador tiene tres vías de acción:

1. Solicitar la corrección del certificado mediante carta notarial
2. Presentar queja ante SUNAFIL por infracción laboral
3. En casos graves, interponer denuncia penal por difamación (Art. 132 del Código Penal) si las referencias falsas causan perjuicio real al trabajador

Qué hacer si el empleador se niega a entregar el certificado

Si tu ex empleador se niega a darte el certificado o simplemente no responde tus pedidos, sigue este proceso:

Paso 1: Solicitud escrita formal

Envía una carta o correo al área de Recursos Humanos solicitando formalmente el certificado, indicando tu nombre completo, DNI, cargo, fechas de ingreso y cese. Conserva el acuse de recibo o captura del correo enviado. Dale un plazo de 5 días hábiles para responder.

Paso 2: Carta notarial

Si no hay respuesta o te la niegan sin fundamento legal, envía una carta notarial al empleador. Esto tiene alto valor probatorio y en muchos casos produce la entrega inmediata porque el empleador sabe que el siguiente paso es judicial. La carta notarial debe indicar la base legal (Art. 55 TUO DL 728) y el apercibimiento de acudir a las instancias administrativas y judiciales.

Paso 3: Queja ante SUNAFIL

Si la carta notarial tampoco produce efecto, presenta una queja de parte ante SUNAFIL. La queja puede presentarse en línea a través de la plataforma virtual de SUNAFIL o presencialmente en cualquier oficina regional. SUNAFIL programará una visita inspectiva y puede ordenar al empleador que entregue el certificado, además de sancionarlo con multa.

Paso 4: Demanda por obligación de dar

Como último recurso, puedes presentar una demanda laboral ante el Juzgado de Paz Letrado o el Juzgado de Trabajo, según la cuantía del proceso, exigiendo la entrega del certificado bajo apercibimiento de multa coercitiva. El proceso es oral y no requiere gran inversión de tiempo si tienes un abogado que lo gestione.

Diferencia entre certificado de trabajo y carta de recomendación

Es fundamental no confundir estos dos documentos, porque tienen naturalezas completamente distintas:

Puedes tener derecho al certificado aunque tu relación con el empleador haya terminado mal. No puedes exigir legalmente una carta de recomendación positiva.

Preguntas Frecuentes