Zeta Gas Andino S.A — Res. 823-2025

Mediante Orden de Inspección N° 465-2021-SUNAFIL/IRE-LIB se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento de la normativa en materia sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 234-2021-SUNAFIL/IRE-LIB (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de, entre otras, una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida de requerimiento de fecha 15 de marzo de 2021 y, dos (02) infracciones muy graves en

Que, mediante Imputación de Cargos N° 385-2021-SUNAFIL/IRE-LIB/SIAI-IC, de fecha 28 de mayo de 2021, notificada el 31 de mayo de 2021, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final N° 583-2021/SUNAFIL/IRE-LIB/SIAI-IF, de fecha 06 de agosto de 2021 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de La Libertad, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 153-2022-SUNAFIL SUNAFIL/IR-LL/SIRE, de fecha 16 de febrero de 2022, notificada el 18 de febrero de 2022, multó a la impugnante por la suma de S/ 62,348.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 28 de febrero de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 153-2022-SUNAFIL SUNAFIL/IR-LL/SIRE, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 213-2023-SUNAFIL/IRE-LIB, de fecha 22 de junio de 20232, la Intendencia Regional de La Libertad declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 28 de junio de 2023, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de La Libertad, el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 213- 2023-SUNAFIL/IRE-LIB.

La Intendencia Regional de La Libertad admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM N° 809- 2023-SUNAFIL/IRE-LIB, recibido el 06 de julio de 2023 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”8.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que ZETA GAS ANDINO S.A., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 213-2023-SUNAFIL/IRE-LIB, que confirmó la sanción impuesta de S/ 62,348.00 por la comisión, entre otras, de dos (02) infracciones muy graves en materia de relaciones laborales, tipificadas en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT y, una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; el 27 de junio de 2023.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por ZETA GAS ANDINO S.A.

Así, la caducidad administrativa del procedimiento sancionador se constituye en “aquella figura que determina el tiempo máximo dentro del cual se debe instruir y resolver –que incluye notificar– un procedimiento sancionador, esto es, que –por el mero transcurso del tiempo– inhabilita legalmente a la autoridad administrativa para proseguir con el Procedimiento Administrativo Sancionador iniciado, sin importar la etapa en que se encuentre, o, exigir la resolución de sanción dispuesta y aún no notificada oportunamente”11.

Es así, que mediante el artículo 4 del Decreto Legislativo N° 1272, se incorporó a la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, el artículo 237-A, con el siguiente texto: “(…) 1. El plazo para resolver los procedimientos sancionadores iniciados de oficio es de nueve (9) meses contados desde la fecha de notificación de la imputación de cargos. Este plazo puede ser ampliado de manera excepcional, como máximo por tres (3) meses, debiendo el órgano competente emitir una resolución debidamente sustentada, justificando la ampliación del plazo, previo a su vencimiento (…) 2. Transcurrido el plazo máximo para resolver, sin que se notifique la resolución respectiva, se entiende automáticamente caducado el procedimiento y se procederá a su archivo. (…)”

Tal precepto ha sido recogido en el RLGIT, en cuyo artículo 53, numeral 53.4, se ha estipulado que, en el procedimiento sancionador, debe observarse entre otros, lo siguiente:

El artículo 1 del Convenio 001 de la Organización Internacional del Trabajo prescribe que en todas las empresas industriales públicas o privadas, o en sus dependencias, cualquiera que sea su naturaleza, con excepción de aquellas en que sólo estén empleados los miembros de una misma familia, “la duración del trabajo personal no podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por semana”.

La Constitución Política del Perú en su artículo 25, señala que: “La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo”.

Por otro lado, el artículo 1 del Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2002-TR (en adelante, TUO de la LJTHTS), dispone que: “La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo (…)”.

Asimismo, el artículo 10 del TUO de la LJTHTS, establece que: “El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera en sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podría ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor horas correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes (…)”.

Por su parte, el Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo N° 008-2002-TR (en adelante, Reglamento del TUO de la LJTHTS), en su artículo 20, dispone que: “Se considera trabajo en sobretiempo a aquel que exceda de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida”.

En el caso concreto, en el punto 4.10 de los hechos constatados del Acta de Infracción se da cuenta de un registro de control de asistencia y salida del extrabajador, remitido por la impugnante y que obra en el expediente investigatorio; por lo que, se advierte que hubo un control efectivo de la asistencia del extrabajador, de quien se denota una marcación permanente y diaria de su hora de ingreso y su hora de salida, habiéndose cuantificado las horas extras realizadas, mediante el cuadro de Horas Extras del extrabajador remitido por la impugnante. En ese sentido, se advierte que la impugnante ha actuado bajo lo dispuesto en el artículo 10 del TUO de la LJTHTS, que contiene la obligación de registrar el trabajo prestado en sobretiempo por sus trabajadores, utilizando medios técnicos o manuales seguros o confiables.

Sobre la base de lo antes dicho, la documentación referente al registro de control de asistencia y el cuadro de horas extras resultan ser prueba suficiente de la prestación de labores más allá de la jornada laboral establecida por la impugnante, más aún si no se han presentado otras pruebas que le resten valor probatorio.

Cabe precisar que, el artículo 9 del TUO de la LJTHTS contempla lo siguiente: “No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado.”; también, el artículo 22 del Reglamento del TUO de la LJTHTS dispone que: “En el caso del último párrafo del Artículo 9 de la Ley, la prestación de servicios en sobretiempo que no cuente con disposición expresa del empleador se entenderá prestada con su autorización tácita y en forma voluntaria por el trabajador.”. Estos supuestos normativos permiten que los trabajadores puedan acreditar la prestación efectiva de servicios fuera de la jornada ordinaria, pudiendo acudir a diversos medios probatorios como, en el caso bajo análisis, lo es el registro de control de asistencia y el cuadro de Horas Extras, remitidos por la propia impugnante.

Por otro lado, es importante indicar que, en el expediente investigatorio obra el documento de Informe de Jornada Laboral de fecha 11 de febrero de 2021, mediante el cual el impugnante señala que la jornada laboral del extrabajador era rotativo, habiendo descrito siete (07) horarios de trabajo, con un refrigerio de sesenta (60) minutos, adjuntando el reporte de asistencia; por lo que, se encontraba sujeto a una jornada máxima, que se refuerza con el registro de control de asistencia aportado por la impugnante. En este contexto, el artículo 5 del TUO de la LJTHTS establece que: “No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.”; de igual forma, el artículo 10 de la precitada norma indica que se considerará trabajo en sobretiempo todo aquel que exceda la jornada ordinaria de trabajo; por consiguiente, solo se puede generar horas extras cuando se tenga que cumplir una jornada establecida. En ese sentido, dado que el extrabajador se encontraba sujeto a una fiscalización directa o inmediata cuenta con una jornada máxima, siendo susceptible de trabajar en sobretiempo y correspondiéndole el pago de horas extras.

Ahora, si bien es cierto la impugnante ha enfatizado que el extrabajador como chofer de reparto contaba con la labor intermitente consistente en que sólo ejecutaba sus labores cuando existía un pedido de gas que debiera ser entregado, así como que la marcación en el registro de control de asistencia se debe a la hora de retiro de la unidad y su retorno; sin embargo, el hecho de no realizar trabajo efectivo durante todo el tiempo en que se encontraba a disposición del empleador no ha sido acreditado con medio probatorio idóneo y suficiente, que permita desvirtuar lo que se ha constatado en la realidad de los hechos, conforme lo previamente expuesto. Además, acorde a lo obrante en el expediente investigatorio, constan constancias de depósito y boletas de pago de cuyo contenido se advierte que se han consignado el concepto de horas extras y tiempo extra doble; también, merece hacer mención que, en el contrato de trabajo del extrabajador se aprecia que, entre otras, se encargará del cobro de la venta diaria o

Así las cosas, corresponde precisar que, el artículo 5 del TUO de la LJTHTS no descarta que existan trabajadores cuya labor de vigilancia, custodia, conducción, etc., sea continua y demande atención permanente. En esos casos, sí estarían sujetos a la jornada máxima legal. Esta interpretación ha sido respaldada por la jurisprudencia de la Corte Suprema, como en la Casación Laboral N.º 4503-2012-La Libertad, que puso énfasis en que la mera designación del puesto no implica automáticamente la exclusión de la jornada máxima, debiéndose acreditar efectivamente la intermitencia de la prestación de servicios. Por su parte, la Casación N° 9850-2014-La Libertad reafirma este criterio al señalar que los choferes que realizan una labor intermitente —caracterizada por tiempos prolongados de espera o inacción— no tienen derecho al pago de horas extras; sin embargo, confirma que, si el servicio es continuo y requiere atención permanente, sí corresponde dicho pago.

Por las consideraciones antes dichas, y en aplicación del principio de primacía de la realidad, se concluye que el extrabajador se encontraba comprendido dentro de la jornada máxima de trabajo, bajo el cargo de repartidor de despacho. En consecuencia, le corresponde el pago íntegro de las horas extras generadas por la jornada laborada en exceso del límite legal. En virtud del reconocimiento del pago de horas extras, corresponde señalar que estos montos constituyen remuneración de naturaleza regular y permanente, en tanto se devengaron de manera continua durante la relación laboral. Por consiguiente, deben formar parte de la remuneración computable y, en ese sentido, deben ser incluidos en el cálculo de los beneficios sociales del extrabajador, conforme lo dispuesto en la Resolución de Sub Intendencia N° 153-2022-SUNAFIL SUNAFIL/IR- LL/SIRE, que se condice con el Acta de Infracción.

En ese sentido, se evidencia que la impugnante ha incurrido en la conducta sobre incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el pago por labor efectuada en sobretiempo, la que se encuentra tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, siendo calificada como una infracción muy grave en materia de relaciones laborales.

Sobre el particular, el artículo 25 de la Constitución Política del Perú establece que las vacaciones son el derecho que tiene el trabajador a suspender la prestación de sus servicios durante cierto número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, cuyo disfrute y compensación es regulada por ley o convenio. Toda persona tiene derecho, después de un año de prestación de servicios continuos a unas vacaciones anuales pagadas.

Cabe señalar que, el artículo 15 del Decreto Legislativo N° 713, que consolida la legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, establece que: “la remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración, a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma”.

El artículo 22 del citado cuerpo normativo, señala que los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho al abono del íntegro de la remuneración vacacional. El récord trunco será compensado a razón de tanto dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente.

Así, el descanso vacacional implica el otorgamiento de tiempo al trabajador para que pueda dedicarlo al descanso, recreación, entre otro tipo de actividades distintas al trabajo. Por lo que, en consideración a ello, el trabajador que cumpla con una jornada completa tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios, con la finalidad de reponerse del desgaste sufrido.

Sobre el particular, de la revisión del expediente de inspección se corrobora que la impugnante no ha cumplido con sustentar el pago por este concepto, en ese sentido, se acredita la inobservancia de la obligación de pago de dicho beneficio social.

Sin embargo, en el presente caso, se tiene que, el sujeto inspeccionado, no acredita el pago íntegro de las vacaciones del periodo laborado del 01 de octubre de 2018 al 12 de setiembre de 2020, en perjuicio del extrabajador, tipificándose dicho incumplimiento laboral en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT.

Al respecto, cabe precisar que, para tipificar una conducta como infractora dentro del tipo sancionador por el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, el cual sanciona la falta de goce del derecho al descanso vacacional, se debe verificar que el trabajador(a), haya alcanzado el derecho al descanso vacacional anual, y segundo, que la inspeccionada no haya cumplido con su otorgamiento dentro del periodo que correspondía su goce.

De los actuados se advierte que, al momento de subsumir la conducta infractora, se confunde la omisión del pago de la remuneración vacacional, con la omisión de otorgamiento del descanso vacacional, lo cual resulta erróneo, pues se trata de dos conductas distintas. Tal es así que, para la configuración del primer tipo infractor, se requiere que el trabajador haya gozado de su descanso vacacional, sin embargo, el empleador no canceló de forma íntegra y oportuna, entre otros, el pago correspondiente al concepto de remuneración vacacional o de vacaciones o truncas. Mientras que, para el segundo, el trabajador(a) debe haber alcanzado el derecho al descanso vacacional; y, a pesar de ello, su empleador no cumple con su otorgamiento, es decir, que el trabajador no haya gozado de su derecho al descanso vacacional, supuesto último que no se desprende de los hechos constatados por el inspector comisionado.

En ese sentido, no se evidencia que la infracción imputada se ajuste al tenor del tipo legal contenido en el numeral 25.6 del RLGIT, en tanto se atribuye a la impugnante el hecho de no acreditar el pago íntegro de las vacaciones del periodo del 01 de octubre de 2018 al 12 de setiembre de 2020, a favor del extrabajador, cuando el tipo legal contemplado en el numeral 25.6 del RLGIT establece claramente que la conducta sancionable se fundamenta en: “El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general.” (énfasis nuestro). Sin embargo, el personal inspectivo le imputa a la Inspeccionada una infracción laboral en materia de relaciones laborales por no cumplir con el pago íntegro de dicho concepto.

A consideración de esta Sala, la interposición de una sanción sin haberse delimitado correctamente el tipo infractor genera serios cuestionamientos a la aplicación de la potestad sancionadora en el caso de autos.

En esa línea de razonamiento, esta Sala considera que se ha vulnerado el debido procedimiento, a través de su manifestación de la debida motivación, conforme al análisis siguiente.

Es imperativo recalcar que las instancias del sistema responsables de la tramitación del procedimiento administrativo sancionador deben garantizar que la motivación comprenda todas las alegaciones de los administrados, analizando sus fundamentos de hecho y de derecho; así como sustentando adecuadamente la aplicación, interpretación o integración normativa que corresponda a la absolución de cada una de las alegaciones planteadas, conforme a los precedentes o jurisprudencia constitucionalmente establecidos.

Respecto de la forma específica del vicio del acto administrativo identificado, debe precisarse que el Tribunal Constitucional en reiterada jurisprudencia no solo ha identificado sino ratificado el contenido constitucionalmente garantizado del derecho a la debida motivación de las resoluciones, por ejemplo, en la Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente N° 00728-2008-PHC/TC, precisa:

En consecuencia, esta Sala encuentra acreditada la vulneración al debido procedimiento, sustentado en una motivación aparente, la cual se configura ya que la Sub Intendencia si bien da la apariencia de motivación al existir citas normativas y reiterar los hechos constatados por el personal inspectivo, no analiza y subsume la infracción imputada referida al numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, a la impugnante en el tipo infractor correspondiente, deviniendo en que su decisión carece de sustento jurídico alguno.

Cabe precisar que, realizado el análisis de conservación del acto conforme al artículo 14° del TUO de la LPAG, el vicio resulta trascendente y no comprendido en las causales

Por tanto, resulta imposible convalidar la incongruencia advertida por parte de la Sub- Intendencia, que debió de evaluar de manera adecuada los hechos que motivaron el presente procedimiento sancionador. La actuación de la Sub Intendencia, a diferencia de lo requerido normativamente, considera la infracción imputada al tenor del tipo legal contenido en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, cuando lo que se atribuye a la impugnante es el hecho de no acreditar el pago íntegro de las vacaciones del periodo del 01 de octubre de 2018 al 12 de setiembre de 2020, en perjuicio del extrabajador, es decir, se le imputa a la Inspeccionada una infracción laboral por no cumplir con el pago de dicho concepto.

En ese sentido, no se ha efectuado la correcta subsunción de la conducta del administrado con el hecho infractor tipificado como sancionable por el incumplimiento de la norma sociolaboral. Lo anterior generó la vulneración del derecho de defensa del administrado12 y al debido procedimiento. Debe recordarse que recae en la Administración el deber de acreditar fehacientemente la conducta antijurídica en el imputado, luego de un procedimiento llevado a cabo con las garantías constitucionalmente reconocidas y reseñadas líneas arriba.

Estando a lo expuesto, este Tribunal ha identificado que la Resolución de Sub Intendencia N° 153-2022-SUNAFIL SUNAFIL/IR-LL/SIRE, confirmada por la Resolución de Intendencia N° 213-2023-SUNAFIL/IRE-LIB, de fecha 22 de junio de 2023, incurre en vicio de nulidad en el extremo de la tipificación del numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT y se encuentra dentro del supuesto de hecho contemplado en el numeral 2 del artículo 10° del TUO de la LPAG, dada la existencia de un vicio en el acto administrativo constituido por la motivación aparente.

Cabe indicar que la nulidad parcial de un acto administrativo se produce cuando el vicio que la causa afecta solo a una parte de dicho acto y no a su totalidad, siendo necesario que la parte afectada y el resto del acto administrativo sean claramente diferenciables e independientes para que se pueda seccionar solo la parte que adolece de nulidad.13 Por tanto, cuando se afirma que existe un acto que sufre de nulidad parcial, también se afirma, implícitamente, que en ese mismo acto existe, necesariamente, un acto parcialmente valido, en la parte que no adolece de vicio alguno, tal como se evidencia en el presente caso.

Cabe mencionar que, la nulidad parcial permite anular una parte del acto y dejar intacta la otra, separando según la independencia que las mismas puedan brindar respecto de la otra parte. De igual manera permite reconocer otros efectos distintos al acto nulo14.

Finalmente, por las consideraciones antes dichas, no corresponde pronunciarse sobre los otros alegatos planteados en el recurso de revisión.

El Tribunal Constitucional, máximo intérprete de la Constitución, se ha pronunciado en numerosas oportunidades en relación con el derecho al debido procedimiento, estableciendo una reiterada y uniforme jurisprudencia al respecto, como lo recuerda la Sentencia recaída en el Expediente N° 04289-2004-AA:

En el mismo sentido, el Tribunal Constitucional, en el Fundamento Jurídico 5 de la Sentencia recaída en el Expediente N° 02098-2010-AA, señaló que no solo existe base Constitucional o jurisprudencial para la configuración y desarrollo del derecho al debido procedimiento, sino que existe sustento Convencional, a saber:

Conforme a ello, dada la claridad expositiva del Tribunal Constitucional, así como de la norma contenida en el TUO de la LPAG, respecto de los alcances del derecho al debido procedimiento, debe analizarse el caso concreto, respecto de la debida motivación de las resoluciones.

El Tribunal Constitucional ha tenido la oportunidad de pronunciarse en más de una ocasión estableciendo criterios jurisprudenciales que deben ser tenidos en cuenta por quienes deban administrar justicia, al momento de resolver, de acuerdo al artículo VII del Código Procesal Constitucional15. A este entender, en la Sentencia recaída en el Expediente N° 00312-2011-AA, estableció una serie de elementos vinculados a la motivación de los actos administrativos, resaltando la definición de la naturaleza jurídica de la motivación de actos administrativos: una garantía constitucional que busca evitar la arbitrariedad de la Administración. Señalando, además, lo siguiente:

Así las cosas, la motivación deberá ser expresa a efectos de que el acto administrativo que sustenta sea emitido a partir de una relación concreta y directa de los hechos probados relevantes del caso y donde se expongan las razones jurídicas que justifiquen su adopción; no siendo admisibles como motivación las fórmulas que, por su contradicción, no resulten esclarecedoras para la motivación del acto.

En efecto, nuestro ordenamiento jurídico ha establecido algunos alcances sobre la exigencia de la motivación de las resoluciones en el ámbito de la actuación administrativa, siendo que, en los numerales 1.2 y 1.11 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG se establecen dos reglas generales vinculadas a la motivación: (i) la obligación de la motivación en las decisiones que tome la Administración Pública, conforme al principio del debido procedimiento; y, (ii) la obligación de verificar plenamente los hechos que sustentan la decisión adoptada por la Administración Pública, conforme al principio de verdad material16.

Del marco expuesto se concluye que la motivación exige que, en la justificación de la decisión adoptada por parte de la Autoridad Administrativa respecto a la determinación de responsabilidad por conductas contra el ordenamiento administrativo, se realice la exposición de la valoración de los medios probatorios y/o argumentos que el administrado formule durante el desarrollo del procedimiento administrativo sancionador, en aras de desvirtuarlos conforme a la normativa vigente; ello como garantía del debido procedimiento administrativo.

En el caso concreto, se han identificado vicios en el trámite del procedimiento administrativo sancionador que acarrean la nulidad de al menos un acto administrativo expedido por una autoridad del Sistema de Inspección del Trabajo.

En tal sentido, considerando que, la Resolución de Sub Intendencia N° 153-2022- SUNAFIL SUNAFIL/IR-LL/SIRE, de fecha 16 de febrero de 2022, ha sido emitida vulnerando el derecho al debido procedimiento administrativo, de conformidad con el numeral 12.1 del artículo 12 y el numeral 13.2 del artículo 13 del TUO de la LPAG17; corresponde declarar la nulidad parcial de la citada resolución en el extremo relacionado con la infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, al haberse vulnerado los principios de debido procedimiento y motivación.

Conforme a lo anterior, se deberá retrotraer el procedimiento administrativo sancionador al momento en el cual se produjo el vicio inicial; esto es, al momento de emisión de la Resolución de Sub Intendencia respectiva, a efectos que dicha instancia

En el caso concreto, se han identificado vicios en el trámite del procedimiento administrativo sancionador que acarrean la nulidad parcial de Resolución de Sub Intendencia N° 153-2022-SUNAFIL SUNAFIL/IR-LL/SIRE, y de los actos o actuaciones vinculados al extremo declarado nulo, conforme a los fundamentos expuestos en los numerales 6.19 al 6.52 de la presente resolución. Además, de remitir los actuados del presente procedimiento sancionador al Intendente respectivo y a la Gerencia General de SUNAFIL, a efectos que -de ser el caso- procedan conforme a sus competencias, en el marco del ejercicio de la potestad disciplinaria de la Administración regulada en el Sistema Administrativo de Gestión de los Recursos Humanos y conforme al Título V del TUO de la LPAG.

El numeral 5.3 del inciso 5 del artículo 5 de la LGIT, los inspectores del trabajo están investidos de autoridad y facultados para requerir al sujeto responsable que, en un plazo determinado, adopte medidas en orden al cumplimiento de la normativa del orden sociolaboral, incluso con su justificación ante el inspector que ha realizado el requerimiento. Sobre ello, el inciso 13.5 del artículo 13 del RLGIT establece que, dichas medidas, se adoptan dentro del plazo establecido para la realización de las actuaciones de investigación o comprobatorias a que se refiere los numerales 13.3 y 13.4 del artículo 13 del mismo reglamento.

El numeral 20.3 del artículo 20 del RLGIT, ha establecido que las medidas de requerimiento son órdenes dispuestas, por la inspección del trabajo, para el cumplimiento de las normas sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo. Así como que éstas pueden consistir en ordenar al empleador, siempre que se fundamente en el incumplimiento de la normatividad legal vigente, que en relación con un trabajador se le registre en planillas, se abonen las remuneraciones y beneficios laborales pendientes de pago, entre otras.

Al respecto, el artículo 14 de la LGIT, establece:

En similar sentido, el artículo 17 del RLGIT, establece en su numeral 17.2 que “si en el desarrollo de las actuaciones de investigación o comprobatorias se advierte la comisión de infracciones, los inspectores del trabajo emiten medidas de advertencia,

Como se evidencia de las normas glosadas, la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva que tiene como objeto revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el sujeto inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento administrativo sancionador (PAS).

Cabe indicar que, la inobservancia o incumplimiento de la medida de requerimiento genera la infracción calificada como muy grave a la labor inspectiva, prevista en el inciso 46.7 del artículo 46 del RLGIT, por no cumplir oportunamente con el requerimiento de la adopción de medidas para el cumplimiento de la normativa de orden sociolaboral. Asimismo, cabe precisar que, esta infracción a la labor inspectiva se generaría con independencia y en forma adicional a la identificada dentro del marco de la ejecución a la labor inspectiva en materias sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo.

En esa línea argumentativa, de conformidad con el precedente administrativo de observancia obligatoria aprobado mediante Resolución de Sala Plena N° 002-2022- SUNAFIL/TFL, publicada el 06 de mayo de 2022 en el diario oficial El Peruano, la evaluación de los alegatos relativos a las medidas inspectivas de requerimiento deben de encontrarse vinculadas bajo los siguientes aspectos: “6.8 Así, los expedientes sancionadores que se tramitan en el Sistema de Inspección del Trabajo no son, sin embargo, unos que permitan distinguir imputaciones que solamente contengan casos “muy graves”, “graves” o bien “leves”, siendo habitual que en los casos sometidos a este Tribunal se encuentren imputaciones que contemplen infracciones calificadas normativamente como “muy graves” y alguna o algunas más de distinto grado. Ante este tipo de plataformas impugnatorias, el Tribunal de Fiscalización Laboral se encuentra obligado a distinguir lo que es materia de su estricta competencia de aquello que no lo es, conforme con la normativa glosada. 6.9 En ciertos casos —como el que es objeto de la presente resolución—el recurso de revisión propone el análisis de infracciones a la labor inspectiva consistentes en el incumplimiento de la medida de requerimiento contenidas en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT10, pero las materias objeto de la medida de requerimiento son calificadas por la normativa como faltas “graves” o “leves”, lo que deposita a tales causas fuera de la competencia material de este Tribunal. 6.10 De esta forma, la evaluación de los recursos de revisión interpuestos contra sanciones administrativas por inejecución de medidas de requerimiento deberá circunscribirse a un análisis estrictamente referido a la proporcionalidad, razonabilidad y legalidad de tales medidas, sin invadir una competencia administrativa vedada, como son las infracciones calificadas como graves y leves,

Así, en tanto el objeto de la medida inspectiva de requerimiento es la de revertir los efectos de la ilegalidad de las conductas cometidas por el sujeto inspeccionado. En la búsqueda de dicho cumplimiento, el personal inspectivo le otorga al entonces sujeto inspeccionado un plazo razonable para su cumplimiento.

También, en el caso concreto, se advierte que la medida inspectiva de requerimiento cumple con lo dispuesto en la Resolución de Sala Plena N° 009-2023-SUNAFIL/TFL, publicado el 11 de junio de 2023, en el diario oficial El Peruano, mediante el cual se ha establecido como precedente administrativo de observancia obligatoria el criterio expuesto en el fundamento 6.26, conforme el siguiente detalle:

En consonancia con lo anterior, la medida inspectiva de requerimiento cuenta con una debida motivación, toda vez que a través de dicho documento el personal inspectivo – mediante una exposición ordenada y lógica de argumentos – permitió quebrar la presunción de licitud que repercute en la conducta del sujeto inspeccionado, más aún si la medida es una versión previa del acta de infracción, en tanto ésta última no puede contener hechos, fundamentos o conclusiones diferentes a las expuestas en la medida inspectiva de requerimiento.

En el presente caso, al detectar los incumplimientos en materia sociolaboral detallados en los hechos constatados del Acta de Infracción, el personal inspectivo el 15 de marzo de 2021, emite la medida inspectiva de requerimiento, notificada al sujeto inspeccionado con fecha 15 de marzo de 2021, con la cual le requirieron en el plazo de tres (03) días hábiles que el sujeto inspeccionado cumpla determinadas acciones, conforme el siguiente detalle:

Asimismo, se observa la razonabilidad, proporcionalidad y legalidad de la medida inspectiva de requerimiento, en tanto fue emitida dentro de las actuaciones inspectivas derivadas de la Orden de Inspección N° 465-2021-SUNAFIL/IRE-LIB, y en relación con los hallazgos que posteriormente fueron consolidadas en el Acta de Infracción. También, contenía el respectivo apercibimiento, en aplicación del principio de predictibilidad, que exige decisiones administrativas previsibles y promotoras de seguridad jurídica.

En consecuencia, el personal inspectivo ha realizado una correcta aplicación de los artículos 14 de la LGIT y numeral 17.2 del artículo 17 del RLGIT, que señalan que para la extensión de una medida inspectiva de requerimiento resulta de vital importancia que se compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, supuesto que ha ocurrido en autos.

Si bien en su mandato específico, entre otras, se ordenó la conducta relacionada con el incumplimiento del pago de las vacaciones y, por la que se declara la nulidad parcial, conforme el desarrollo del considerando 6.19 al 6.52 de la presente; sin embargo, ello no transgrede la sanción reprochada, en tanto que, en la Resolución de Sala Plena N° 001-2021-SUNAFIL/TFL, que constituye precedente de observancia obligatoria, se reconoce la naturaleza independiente de las infracciones contra la labor inspectiva, señalando: “Los actos o hechos que impiden o dificulten la labor inspectiva y que se consignan en el acta de infracción, constituyen infracciones que no tienen una naturaleza secundaria, adjunta ni dependiente respecto de posibles infracciones ocurridas y detectadas en la visita insoectiva, referentes a aspectos sustantivos objeto de control por la inspección del trabajo”. Por consiguiente, su configuración se efectúa independientemente de las infracciones al ordenamiento jurídico sociolaboral o en materia de seguridad y salud en el trabajo, que se detecten.

Es pertinente precisar que el cumplimiento de una medida inspectiva de requerimiento no se satisface con la mera presentación de documentación aislada o parcial, sino que exige el acatamiento cabal del mandato contenido en dicha medida, en todos sus extremos y dentro del plazo establecido. La naturaleza coercitiva de la medida inspectiva impone al administrado la obligación de cumplir lo requerido de manera integral, oportuna y conforme a las especificaciones dispuestas por la autoridad inspectiva.

Conforme a los hechos constatados en el Acta de Infracción, si bien la impugnante presentó documentación, no logró acreditar el cumplimiento pleno de lo exigido en la medida inspectiva de requerimiento. En consecuencia, no se acreditó el cumplimiento de las obligaciones en materia de relaciones laborales, configurándose así la infracción prevista en el numeral 46.7 del artículo 46 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT). Por tanto, corresponde confirmar la sanción impuesta por dicha infracción y desestimar los argumentos que pretenden cuestionar este extremo, toda vez que la parte estaba en la obligación legal de cumplir cabalmente con lo dispuesto por la autoridad inspectiva.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, la multa subsistente como resultado del procedimiento administrativo sancionador sería la que corresponde a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.