Universidad Catolica los Angeles de Chimbote — Res. 893-2026

Mediante Orden de Inspección N° 331-2021-SUNAFIL/IRE-ANC, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 096-2021-SUNAFIL/IRE-ANC (en adelante, el Acta de Infracción). En mérito a la denuncia formulada en aplicación del inciso c) del artículo 12 de la Ley General de Inspección del Trabajo (en adelante, la LGIT).

Que, mediante Imputación de Cargos N° 171-2021-SUNAFIL/IRE-ANC, notificada el 28 de junio de 2021, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006- TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 394-2021-SUNAFIL/IRE-ANC-SIAI, notificada el 20 de setiembre de 2021 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de Áncash, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 514-2021- SUNAFIL/IRE-ANC/SIRE, notificada el 02 de diciembre de 2021, multó a la impugnante por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 09 de diciembre de 2021, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 514-2021-SUNAFIL/IRE-ANC/SIRE.

Mediante Resolución de Intendencia N° 044-2022-SUNAFIL/IRE-ANC, notificada el 25 de abril de 2022, la Intendencia Regional de Áncash declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante.

Con fecha 12 de mayo de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Áncash, el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 044-2022- SUNAFIL/IRE-ANC.

La Intendencia Regional de Áncash admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, los mismos que fueron recibidos el 18 de mayo de 2022 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante Resolución N° 396-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, notificada el 8 de mayo de 2023, el Tribunal de Fiscalización Laboral dispuso, por mayoría, la suspensión del procedimiento administrativo sancionador y de los efectos de la Resolución de Intendencia N° 044-2022-SUNAFIL/IRE-ANC, al advertir que la trabajadora Y.A.P.L. había promovido el proceso judicial sobre cese de actos de hostilidad tramitado en el Expediente N° 00676-2021-0-2501-JR-LA-05, referido a la presunta reducción de su remuneración y al retiro de los conceptos de asignación complementaria y remuneración al cargo, concluyendo que existía identidad de sujetos, hechos y fundamentos entre ambas vías, por lo que el pronunciamiento jurisdiccional resultaba previo y necesario para resolver la controversia administrativa relativa a la configuración del acto de hostilidad imputado a la empleadora y al incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento, disponiendo la suspensión del procedimiento hasta que la sentencia adquiriera la calidad de cosa juzgada.

Posteriormente, mediante Resolución N° Doce, de fecha 27 de junio de 2024, la Sala Laboral Permanente de la Corte Superior de Justicia del Santa tuvo por devueltos los actuados por la Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República y dispuso el cumplimiento de lo ejecutoriado, ordenando la devolución del expediente al juzgado de origen para los fines pertinentes. Asimismo, conforme se advierte del Sistema de Consulta de Expedientes Judiciales del Poder Judicial, la Corte Suprema declaró improcedente el recurso de casación interpuesto, quedando firme la sentencia de vista recaída en el Expediente N° 00676-2021-0-2501-JR-LA-051, el cual registra actualmente el estado procesal de "En ejecución". En consecuencia, al haberse emitido un pronunciamiento judicial firme en el proceso judicial cuya resolución definitiva se encontraba pendiente al momento de disponerse la suspensión del presente procedimiento administrativo sancionador, corresponde emitir pronunciamiento sobre el fondo del recurso de revisión interpuesto.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299812, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299813, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo4 (en adelante, LGIT), el artículo 17

El artículo 206 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 006-2026-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En este orden de ideas, resulta indispensable que el Tribunal revise el cumplimiento del ordenamiento jurídico en materia sociolaboral -tanto adjetivo como sustantivo- así como vele por la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema de Inspección del Trabajo. La normativa adjetiva es aquella que garantiza a los administrados constituirse como sujetos del procedimiento administrativo dentro de la relación jurídico-procedimental establecida en el marco del Sistema de Inspección del Trabajo. Cabe precisar que dicho análisis garantiza la vigencia del debido proceso en sede administrativa, conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal Constitucional8.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que la UNIVERSIDAD CATOLICA LOS ANGELES DE CHIMBOTE, presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 044- 2022-SUNAFIL/IRE-ANC, que confirmó la sanción impuesta por la comisión de una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, y una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; el 26 de abril de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas,

Previamente a los alegatos que nos ocupan, esta Sala considera pertinente exponer ciertas consideraciones sobre la configuración del acto de hostilidad, y cómo a través de su comisión, se afecta la dignidad del trabajador. Ello, en aras de identificar si – en el presente caso – ha concurrido la infracción que se sanciona.

Nuestro ordenamiento jurídico otorga primacía a la dignidad de la persona humana, toda vez que, el artículo 1 de la Constitución Política del Perú de 1993 consagra:

El artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 "Ley de Productividad y Competitividad Laboral", aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en lo sucesivo, el TUO LPCL), establece que:

Respecto al ius variandi visto como un componente de la facultad directriz, de orden excepcional, a decir de Moreno Manglano y otros, éste consiste a modo de lista enunciativa en:

En tal sentido, cuando los límites al ius variandi no son respetados, nos encontramos ante un ejercicio abusivo y desnaturalizado del mismo, lo cual incide directamente en los derechos del trabajador, configurándose como actos de hostilidad.

Respecto al poder de dirección, Guillermo Boza señala que, este, puede ser amplio, hasta donde lo permitan la autonomía privada y la heteronomía estatal, en el sentido que

Por su parte, los actos de hostilidad son supuestos donde el empleador se excede en su facultad de dirección, así el artículo 30 del TUO LPCL señala que es un acto de hostilidad equiparable al despido: “b) La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador”11 (énfasis añadido).

Sobre el particular, de acuerdo con la doctrina12, “los actos de hostilidad son los supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores. Al respecto, hay que señalar que sólo en determinados supuestos las modificaciones de las condiciones de trabajo puede ser materia de impugnación por parte de los trabajadores, y podrían calificar como actos de hostilidad en nuestro sistema jurídico”13.

Asimismo, el artículo 33 de la LGIT prescribe que los incumplimientos de las disposiciones legales y convencionales de trabajo, individuales y colectivas, colocación, fomento del empleo y modalidades formativas, mediante la acción u omisión de los distintos sujetos responsables, son infracciones administrativas en materias de relaciones laborales.

En ese contexto, el RLGIT establece en el numeral 25.14 de su artículo 25, que los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales, constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, la cual es pasible de sanción económica.

Cabe precisar que si bien toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero, éste como cualquier otro derecho no es absoluto y arbitrario, sino que debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley (la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias) y b) el principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias. (énfasis añadido)

Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, al cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.

En el mismo sentido, la Corte Suprema de Justicia de la República, interpretando los alcances de la Casación N° 505-2012-LIMA, ha manifestado lo siguiente14:

A propósito del concepto de razonabilidad, el Tribunal Constitucional lo ha definido como sigue15:

Es oportuno señalar que mediante Resolución de Sala Plena N° 006-2024-SUNAFIL/TFL, del 23 de abril de 2024, se determinó en calidad de precedente administrativo vinculante los siguientes criterios:

Se trata, por tanto, de la consideración de la legitimidad de la medida desplegada en uso del poder de dirección y de la estimación de cierto grado de afectación de un derecho fundamental de la parte trabajadora. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, a la cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral. La inspección de trabajo tiene la carga de determinar esta afectación a los derechos de la parte trabajadora con atención a la desproporción de los medios y fines disponibles en el ejercicio de las facultades del poder de dirección, las garantías de indemnidad de los derechos fundamentales y el respeto de las normas laborales vigentes. Todo ello a efectos de determinar si corresponde o no un reproche administrativo ante cierto hecho reputado como comportamiento hostil.

Así, cuando la determinación de una conducta hostil por parte del empleador contra uno o varios trabajadores (as), la inspección del trabajo debe cumplir con determinar, con las actuaciones investigadoras necesarias y la valoración de las piezas probatorias disponibles, la existencia del daño (o del comportamiento tendente a producir ese resultado antijurídico) y la conexión entre este comportamiento (acción u omisión) y el empleador. Estos extremos son suficientes para determinar la responsabilidad administrativa por la comisión de un acto de hostilidad.

Por tanto, y siguiendo la línea resolutiva de la Sala en las Resoluciones Nros. 068, 106, 188, 233 y 257-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, así como las Resoluciones Nros. 626, 747, 762, 928, 989, 1054, 1060, 1105, 1141-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala y la Resolución Nº 139-2024-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, entre otras; no resultará suficiente que la inspección de trabajo y/o el órgano administrativo sancionador solo haga mención o descripción de un cierto comportamiento del sujeto inspeccionado para concluir la existencia de un comportamiento hostil. Además, deberá acreditarse con medios de prueba directos o indirectos la responsabilidad administrativa por la comisión de actos de hostilidad laboral. Es decir, se debe evidenciar cuáles son los motivos por los cuales se haya afectado la dignidad de uno o más trabajadores o el ejercicio de sus derechos constitucionales, practicándose de esa forma la subsunción correcta dentro del numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT.

Es imperativo recalcar que las instancias del sistema responsables de la tramitación del procedimiento administrativo sancionador deben garantizar que la motivación comprenda las alegaciones de los administrados que resulten razonables para el análisis del caso, analizando sus fundamentos de hecho y de derecho y valorando los medios probatorios que resulten justificados con relación a la materia analizada. (…) 6.16. Por ello, la importancia de que los inspectores de trabajo y la autoridad administrativa a cargo del procedimiento administrativo sancionador, en la evaluación de estos casos, consideren mediante los medios de investigación que recoge la LGIT y el RLGIT, recabar medios de prueba o indicios suficientes, que permitan la comprobación del elemento objetivo y subjetivo del acto de hostilidad, objeto de la Orden de Inspección.” (énfasis añadido)

En el presente caso, corresponde analizar si en efecto, a la luz de los hechos, se ha fundamentado suficientemente la afectación a la dignidad del trabajador supuestamente

De la revisión del numeral 4.9 de los Hechos Constatados del Acta de Infracción, el personal inspectivo ha evidenciado lo siguiente:

Sobre el particular, la impugnante sostiene que la modificación de los conceptos remunerativos obedeció a la aplicación de las bandas salariales institucionales aprobadas mediante las Resoluciones Nros. 720-2019-CU-ULADECH CATOLICA y 721-2019-CU- ULADECH CATOLICA, así como al retorno de la trabajadora a su labor docente luego de haber desempeñado un cargo de dirección. Asimismo, sostiene que la resolución impugnada no absolvió la totalidad de los agravios formulados en su recurso de apelación, particularmente aquellos referidos a la aplicación de las bandas salariales institucionales y al régimen jurídico aplicable al personal de dirección. En ese contexto, corresponde a esta Sala verificar si los hechos constatados durante las actuaciones inspectivas fueron jurídicamente sustentados conforme a los elementos exigidos para la configuración de la infracción prevista en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT y al criterio vinculante establecido en la Resolución de Sala Plena N° 006-2024-SUNAFIL/TFL.

Previamente al análisis del caso concreto, corresponde precisar que el examen efectuado por esta Sala se circunscribe a verificar si, en el marco del procedimiento administrativo sancionador, la autoridad inspectiva acreditó y motivó suficientemente la configuración de las infracciones imputadas a partir de las actuaciones inspectivas, los medios probatorios incorporados al procedimiento y los criterios vinculantes establecidos por este Tribunal, particularmente los desarrollados en la Resolución de Sala Plena N° 006- 2024-SUNAFIL/TFL. En tal sentido, el presente pronunciamiento se limita a controlar la suficiencia de la actividad probatoria, la correcta subsunción de los hechos en el tipo infractor y la motivación que sustenta el ejercicio de la potestad sancionadora, conforme a los principios que la rigen, sin que ello implique efectuar una nueva valoración de los hechos desde la perspectiva propia de otros mecanismos de tutela de derechos.

Conforme al criterio vinculante establecido en la Resolución de Sala Plena N° 006-2024- SUNAFIL/TFL, la configuración de un acto de hostilidad no se acredita con la sola constatación de un determinado comportamiento del sujeto inspeccionado. Corresponde a la autoridad inspectiva demostrar, a partir de las actuaciones inspectivas y de la valoración conjunta de los medios probatorios, que la medida desplegada por el

En el presente caso, esta Sala advierte que la conducta imputada no fue correctamente delimitada desde la propia actuación inspectiva. En efecto, el inspector fundamentó la imputación sobre la premisa de que el incumplimiento consistía en una falta de pago de remuneraciones y concluyó expresamente que se configuraba el supuesto previsto en el literal a) del artículo 30 del TUO de la LPCL. Sin embargo, de manera simultánea sustentó su razonamiento en la inexistencia de una causa objetiva que justificara la modificación de los conceptos remunerativos, aspecto propio del literal b) del mismo artículo, referido a la reducción inmotivada de la remuneración. De este modo, la construcción jurídica de la conducta quedó estructurada sobre dos supuestos normativos distintos, sin delimitar con precisión cuál era el supuesto de hecho subsumido en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT.

Partiendo de dicha incorrecta subsunción, la autoridad inspectiva tampoco desarrolló el análisis exigido por la Resolución de Sala Plena N° 006-2024-SUNAFIL/TFL para determinar la configuración del acto de hostilidad. En efecto, se limitó a constatar que la trabajadora dejó de percibir la remuneración al cargo desde septiembre de 2020, así como la remuneración básica y la asignación complementaria desde enero de 2021, concluyendo que el empleador no acreditó una causa objetiva para dicha modificación. No obstante, omitió explicar por qué la medida adoptada por el empleador en ejercicio de su poder de dirección constituía un ejercicio arbitrario o desproporcionado de dicha facultad, de qué manera afectaba la dignidad o el ejercicio de los derechos constitucionales de la trabajadora y cuáles eran las razones que permitían concluir que el comportamiento atribuido al sujeto inspeccionado trascendía la mera constatación de una modificación de conceptos remunerativos para configurar un acto de hostilidad, conforme al estándar desarrollado en los fundamentos 6.10, 6.11 y 6.12 de la citada Resolución de Sala Plena.

Lo expuesto adquiere especial relevancia si se considera que la inspeccionada sostuvo durante las actuaciones inspectivas que la variación de los conceptos remunerativos obedecía al retorno de la trabajadora a su plaza docente, a la aplicación de las bandas salariales institucionales aprobadas mediante Resolución N° 720-2019-CU-ULADECH CATOLICA, a la política remunerativa vigente y a la naturaleza temporal de la remuneración asociada al desempeño de cargos administrativos y de dirección. No obstante, la autoridad inspectiva se limitó a afirmar que tales razones no constituían una causa objetiva suficiente, sin efectuar una valoración concreta de dichos argumentos ni explicar por qué resultaban incompatibles con un ejercicio legítimo del poder de dirección. Asimismo, si bien desarrolló extensamente consideraciones sobre la existencia de una presunta costumbre laboral respecto del pago de la remuneración al cargo, no explicó de qué manera dicha circunstancia permitía tener por acreditados los presupuestos propios del acto de hostilidad previsto en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, limitándose a asumir que la sola supresión de conceptos remunerativos que, a su juicio, se habían incorporado al patrimonio de la trabajadora por costumbre laboral, resultaba suficiente para configurar el acto de hostilidad.

Asimismo, la autoridad inspectiva tampoco recabó ni desarrolló medios de prueba o indicios suficientes que permitieran acreditar los extremos exigido por el fundamento 6.16 de la Resolución de Sala Plena N° 006-2024-SUNAFIL/TFL para la configuración del acto de hostilidad. En particular, no incorporó elementos objetivos que permitieran establecer que la medida desplegada por el empleador respondía a un ejercicio abusivo

Sin embargo, dichas deficiencias no fueron corregidas por las instancias previas, pues tanto la resolución de primera instancia como la de segunda instancia hicieron suyo el razonamiento contenido en el Acta de Infracción, manteniendo la confusión entre la falta de pago de remuneraciones y la reducción inmotivada de la remuneración, sin precisar cuál era el supuesto jurídico efectivamente imputado. Del mismo modo, confirmaron que la modificación remunerativa carecía de causa objetiva sin efectuar una valoración suficiente de las alegaciones formuladas por la impugnante respecto del retorno de la trabajadora a su plaza docente, la aplicación de las bandas salariales institucionales, la política remunerativa vigente y la naturaleza temporal de la remuneración vinculada al desempeño de cargos administrativos y de dirección, apartándose del estándar de motivación desarrollado por la Resolución de Sala Plena N° 006-2024-SUNAFIL/TFL.

De lo expuesto precedentemente, esta Sala concluye que la autoridad inspectiva no delimitó correctamente el supuesto de hecho imputado ni desarrolló el análisis exigido por el precedente de observancia obligatoria contenido en la Resolución de Sala Plena N° 006-2024-SUNAFIL/TFL para sustentar la configuración del acto de hostilidad previsto en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. En particular, la imputación se construyó sobre una incorrecta subsunción entre los supuestos previstos en los literales a) y b) del artículo 30 del TUO de la LPCL y prescindió de justificar, con base en las actuaciones inspectivas y los medios probatorios actuados, que la medida adoptada por el empleador constituyó un ejercicio arbitrario o desproporcionado del poder de dirección capaz de afectar la dignidad o el ejercicio de los derechos constitucionales de la trabajadora.

En consecuencia, al no haber sido superadas tales deficiencias por las instancias sancionadoras, esta Sala concluye que la motivación desarrollada en el Acta de Infracción y reproducida por las instancias sancionadoras resulta insuficiente para sustentar la configuración de la infracción prevista en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. Por tanto, corresponde amparar este extremo del recurso de revisión, dejando sin efecto la infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT.

Complementariamente se debe precisar, en virtud del numeral 6.3 del artículo 6 del TUO de la LPAG, que no constituye causal de nulidad la apreciación distinta de la valoración de los medios probatorios y de la aplicación del derecho por parte de las instancias anteriores en el presente caso.

Finalmente, en atención al sentido de la presente decisión, carece de objeto emitir pronunciamiento sobre los demás alegatos formulados por la impugnante respecto de este extremo del recurso de revisión.

Al respecto, es de precisar que, el numeral 5.3 del inciso 5 del artículo 5 de la LGIT, señala que los inspectores del trabajo están investidos de autoridad y facultados para requerir al sujeto responsable que, en un plazo determinado, adopte medidas en orden al cumplimiento de la normativa del orden sociolaboral, incluso con su justificación ante el inspector que ha realizado el requerimiento. En concordancia, el inciso 13.5 del artículo 13 del RLGIT establece que, dichas medidas, se adoptan dentro del plazo establecido para la realización de las actuaciones de investigación o comprobatorias a que se refiere los numerales 13.3 y 13.4 del artículo 13 del mismo reglamento.

En tal sentido, el numeral 20.3 del artículo 20 del RLGIT, establece que las medidas de requerimiento son órdenes dispuestas, por la inspección del trabajo, para el cumplimiento de las normas sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo, pudiendo comprender, siempre que se funden en el incumplimiento de la normativa vigente, la obligación de registrar en planillas a los trabajadores afectados, abonar remuneraciones y beneficios laborales pendientes de pago, entre otras acciones correctivas.

En la misma línea, el artículo 17 del RLGIT, establece en su numeral 17.2 que “Si en el desarrollo de las actuaciones de investigación o comprobatorias se advierte la comisión de infracciones, los inspectores del trabajo emiten medidas de advertencia, requerimiento, cierre temporal del área de una unidad económica o de una unidad económica, paralización o prohibición de trabajos o tareas, según corresponda, a fin de garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización.” (énfasis añadido).

En consecuencia, de las normas citadas se desprende que la medida inspectiva de requerimiento tiene naturaleza jurídica eminentemente correctiva, orientada a revertir los efectos de la conducta infractora detectada antes del inicio del procedimiento sancionador. Por ello, su cumplimiento constituye un deber jurídico exigible, cuyo incumplimiento configura infracción a la labor inspectiva sancionable conforme al artículo 36 de la LGIT y el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

En el caso concreto, de la revisión de las actuaciones inspectivas se evidencia que, la medida inspectiva de requerimiento emitida el 22 de marzo de 2021, ordenó a la recurrente que cumpla, en un plazo máximo de seis (06) días hábiles, con la adopción de las siguientes medidas:

Asimismo, de la lectura de los ítems 4.11 del apartado IV. Hechos Constatados del Acta de Infracción, se advierte que el inspector interviniente dejó constancia que la impugnante no cumplió con la medida de requerimiento, lo que constituyó una infracción pasible de sanción.

Ahora bien, de conformidad con el precedente administrativo de observancia obligatoria aprobado mediante la Resolución de Sala Plena N° 002-2022-SUNAFIL/TFL, publicado el 06 de mayo de 2022 en el diario oficial El Peruano y aplicable al caso concreto, la evaluación de los alegatos relativos a las medidas inspectivas de requerimiento deben realizarse bajo los siguientes aspectos:

Asimismo, corresponde traer a colación lo dispuesto en el precedente administrativo de observancia obligatoria, contenido en la Resolución de Sala Plena N° 009-2023- SUNAFIL/TFL, referido a los elementos de la medida de requerimiento, a través del cual se señaló:

En atención a lo señalado y conforme a los precedentes de observancia obligatoria previamente citados, corresponde que el análisis de la medida inspectiva de requerimiento, emitida en el presente caso, se oriente a verificar si esta fue dictada con estricta observancia de los principios de legalidad, razonabilidad y proporcionalidad, evaluando si cuenta con un sustento fáctico y jurídico suficiente. Asimismo, resulta necesario determinar si dicha medida delimita, de manera clara y precisa, su ámbito subjetivo y objetivo, identificando correctamente al sujeto obligado, la conducta exigida y las condiciones para su cumplimiento. De igual modo, debe analizarse si la medida guarda coherencia con la verificación previa de una infracción y si su contenido resulta idóneo y necesario para garantizar el cumplimiento de la normativa en Seguridad y Salud en el Trabajo.

En el presente caso, se advierte que la medida inspectiva de requerimiento emitida el 22 de marzo de 2021 tuvo por finalidad ordenar a la inspeccionada acreditar el pago permanente de la remuneración básica, la asignación complementaria y la remuneración al cargo de la trabajadora, al considerar que la supresión de dichos conceptos remunerativos constituía un acto de hostilidad tipificado en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. En consecuencia, el contenido del requerimiento se sustentó íntegramente en la conclusión inspectiva según la cual la modificación de dichos conceptos remunerativos configuraba la referida conducta infractora.

En relación con el examen de legalidad, razonabilidad y proporcionalidad previsto en la Resolución de Sala Plena N° 002-2022-SUNAFIL/TFL, esta Sala advierte que la medida inspectiva de requerimiento emitida en el presente caso no satisface tales exigencias. En efecto, conforme se ha desarrollado en los fundamentos precedentes, el requerimiento tuvo como presupuesto que la supresión de la remuneración básica, la asignación complementaria y la remuneración al cargo constituía un acto de hostilidad sancionable conforme al numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. No obstante, también se ha determinado que la autoridad inspectiva sustentó dicha imputación indistintamente en los supuestos previstos en los literales a) y b) del artículo 30 del TUO de la LPCL, sin delimitar con precisión el acto de hostilidad atribuido, y omitió desarrollar el análisis exigido por la Resolución de Sala Plena N° 006-2024-SUNAFIL/TFL respecto del carácter

Lo expuesto no se desvirtúa por el hecho de que la medida inspectiva hubiera identificado a la trabajadora afectada, los conceptos remunerativos cuya restitución se ordenaba y el plazo conferido para su cumplimiento. Si bien tales extremos satisfacen las exigencias formales relativas a la determinación del mandato, ello no resulta suficiente para sustentar su exigibilidad cuando la obligación impuesta se fundamenta en una conducta cuya configuración jurídica no ha sido debidamente acreditada durante las actuaciones inspectivas. En consecuencia, la medida inspectiva de requerimiento no supera el examen de legalidad, razonabilidad y proporcionalidad que, conforme a la Resolución de Sala Plena N° 002-2022-SUNAFIL/TFL, corresponde efectuar respecto de este tipo de medidas.

Por las consideraciones expuestas, esta Sala concluye que la medida inspectiva de requerimiento emitida en el presente caso no satisface las exigencias de legalidad, razonabilidad y proporcionalidad desarrolladas en la Resolución de Sala Plena N° 002- 2022-SUNAFIL/TFL para sustentar válidamente un mandato correctivo. En consecuencia, corresponde dejar sin efecto la sanción impuesta por la infracción tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

Complementariamente se debe precisar, en virtud del numeral 6.3 del artículo 6 del TUO de la LPAG, que no constituye causal de nulidad la apreciación distinta de la valoración de los medios probatorios y de la aplicación del derecho por parte de las instancias anteriores en el presente caso.

Finalmente, en atención al sentido de la presente decisión, carece de objeto emitir pronunciamiento sobre los demás alegatos formulados por la impugnante respecto de este extremo del recurso de revisión.

Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG reconoce a los administrados el goce de los derechos y garantías del debido procedimiento administrativo, que comprende de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten.

Al respecto, el Tribunal Constitucional Peruano en la sentencia recaída en el Expediente N° 00789-2018-PHC/TC, en el literal d) del fundamento 9 señala que:

En similar sentido, mediante Resolución de Sala Plena N° 002-2021-SUNAFIL/TFL, se ha determinado:

Por consiguiente, esta Sala considera que cuenta con elementos suficientes para resolver el caso, pudiendo prescindir del informe oral.