Universidad Catolica de Santa María — Res. 253-2023

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Jornada, horario de trabajo y descansos remunerados (Sub materia: Jornada y horario de trabajo, horas extras); y, Relaciones colectivas (Sub materia: Convenios colectivos). soft CABALLERO SEGA Katty Angelica FAU 20555195444 soft PAREDES MORALES Luis Gabriel FAU 20555195444 soft

Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019- 2006-TR (en adelante, el RLGIT).

- Una (01) infracción GRAVE en materia de relaciones laborales, por no acreditar el otorgamiento de los beneficios laborales obtenidos por los trabajadores afectados mediante negociación colectiva, tipificada en el numeral 24.4 del artículo 24 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 37,800.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no acreditar el pago íntegro del trabajo en sobretiempo, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 66,150.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento notificada el día 24 de julio de 2019, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 66,150.00.

i. Ante la imposibilidad de llegar a un acuerdo con el Sindicato de Trabajadores No docentes sobre la recuperación de las horas no laboradas en los feriados compensables dispuestos en el año 2018 al 2019, la Universidad quedo habilitada a poder implementar la medida accidental de modificación del horario de trabajo de acuerdo con el artículo 2 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, no obstante, el Sindicato no impugno la medida ante la Sub Dirección de Negociaciones Colectivas y la SUNAFIL decidió ilegalmente avocarse a su conocimiento pese a establecer que la materia a revisar era sobre modificación, compensación de jornadas y horario de trabajo, no siendo de su competencia sino de la Gerencia Regional de Trabajo, quien determinara su improcedencia, incurriendo los inspectores en usurpación de funciones. ii. El hecho que, el horario de trabajo estuviese establecido por ley, convenio colectivo, convenio individual o unilateralmente por el empleador, no enerva que se excluya a la sujeción de la ley de Jornada de trabajo, horario de trabajo en sobretiempo, que cuenta con regulación legal específica para su modificación. iii. En la resolución apelada se justifica erradamente la intervención, cuando no dispusieron el incremento de la jornada de trabajo, menos aún en la máxima legal, pues se trata de una compensación de jornadas de trabajo por horas no laboradas por el personal

administrativo y de servicios, asimismo, no es un procedimiento no normado y que puede ser calificado por la autoridad administrativa de trabajo. iv. No se tuvieron en cuenta dos aspectos: a) que la modificación accidental y temporal del horario de trabajo, es por una compensación de jornada de trabajo, no siendo horas extras laboradas sino horas debidas, y, b) que se omite considerar la última parte del acuerdo, que reconoce la prevalencia de las necesidades del centro de trabajo y traslada la potestad de su implementación al empleador. v. En la relación de trabajadores afectados se incluye a trabajadores de dirección, de confianza y no sindicalizados, omitiendo señalar que gran parte de los trabajadores supuestamente afectados manifestaron estar de acuerdo con la medida.

i. Si bien la inspeccionada alega que, en la última parte del acuerdo se reconocería su potestad para la implementación del beneficio, lo cierto es que, dicha prerrogativa no se encuentra contemplada en la redacción de este extremo del acuerdo, ya que por un lado se refiere al literal p.2 que dispone la reducción de la jornada en la segunda quincena de julio, que atiende a la programación de los semestres académicos en la universidad, mas no al horario de verano indicado en el literal p.1 , y, por otro lado , resulta inverosímil que la inspeccionada pretenda invocar que el propio Convenio colectivo desvirtúa el beneficio otorgado, dejando como un criterio de liberalidad del empleador su aplicación , ya que, en ese sentido carecería de lógica contemplar dicha condición de trabajo. ii. En cuanto a la competencia de Sunafil, como bien lo sostiene el órgano de primera instancia, no existe similitud alguna entre verificar el cumplimiento de un convenio colectivo en el que se ha pactado un beneficio sobre la jornada de trabajo, y el procedimiento de modificación de jornada y horario de trabajo regulado en el Decreto supremo N° 007-2022-TR. iii. En ese sentido, de conformidad con el artículo 3 de la LGIT y el artículo 5 del RLGIT, la inspección de trabajo está facultada para verificar el cumplimiento de obligaciones laborales de los empleadores contenidas en la norma laboral del régimen laboral de la actividad privada, es decir la regulada por el Decreto legislativo 728. Por lo que, el

2 Notificada a la impugnante el 31 de marzo de 2022, véase folio 164 del expediente sancionador.

análisis realizado por los inspectores en el presente caso es procedente, estando dentro de sus funciones la verificación de la existencia del incumplimiento sociolaborales. iv. Los argumentos de la inspeccionada no desvirtúan la comisión de la infracción analizada, incumpliendo el convenio colectivo suscrito con el Sindicato recurrente, al decidir unilateralmente el incremento de la jornada laboral, deviniendo en una transgresión insubsanable, al no poder revertir los efectos perjudiciales a los trabajadores. v. Ante la evidencia del trabajo en sobretiempo laborado por los trabajadores afectados, los inspectores emitieron una medida de requerimiento para la subsanación correspondiente, no obstante, la inspeccionada no enmendó su conducta, por lo que, el incumplimiento subsiste. vi. Los inspectores determinaron que los afectados eran los trabajadores afiliados al Sindicato, ya que, a todos ellos se les aplica los beneficios del Convenio colectivo, asimismo, en el encabezado de las supuestas autorizaciones lo que se observa es que el personal que suscribe señala estar de acuerdo con la declaración de no laborables los días 31 de diciembre de 2018 y 02 de enero de 2019, “cuando la autoridad lo requiera”, lo que, no se configura en un consentimiento expreso de la decisión adoptada por la inspeccionada, ya que, la jornada permanente contemplada en el Convenio colectivo no debe entenderse como de libre modificación a voluntad de cada trabajador, desvirtuando el objetivo de la negociación colectiva. vii. En conclusión, quedan desvirtuados los argumentos formulados por la inspeccionada, habiéndose desarrollado la investigación inspectiva y el procedimiento sancionador dentro de los lineamientos de la legalidad y observando las garantías correspondientes, como son los principios administrativos, subsistiendo todas las trasgresiones imputadas y sancionadas.

II. DE LA COMPETENCIA DEL TRIBUNAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL 2.1 Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.”

III. DEL RECURSO DE REVISIÓN 3.1 El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa

4 “Ley N° 29981, Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)”. 5 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 6“Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión.” 7 “Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

De La Interposición Del Recurso De Revisión Por Parte De La Universidad Catolica De Santa Maria

8 Decreto Supremo N° 016-2017-TR, artículo 14.

V. FUNDAMENTOS DEL RECURSO DE REVISIÓN Con fecha 25 de abril de 2022, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 103-2022-SUNAFIL/IRE-AQP, señalando los siguientes alegatos:

i. Inaplicación del inciso 2 del artículo 28 de la Constitución de 1993, del artículo 28 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por D.S. 011-92- TR, del numeral 2 del artículo 3 del Convenio OIT N° 87

Del acuerdo colectivo se aprecia que, la reducción de la jornada de trabajo, en determinados periodos del año no era un pacto absoluto o que no admitiera posibilidad de variabilidad, sino que, contrariamente su implementación y cumplimiento se encontraba sujeta a dos condiciones establecidas en el propio convenio: i) la primera, en razón a las variaciones de la programación del año académico, y semestres académicos, y, ii) la segunda, conforme a lo que establezca la Autoridad Universitaria. En ningún caso está hablando de la posibilidad de pérdida del derecho a la jornada reducida de trabajo de esos periodos sino ello de acuerdo con la reserva de facultades establecidas en el propio convenio colectivo celebrado con el personal administrativo y de servicio.

Al disponer como feriados no laborables compensables los días 31 de diciembre de 2018, 02 de enero, 30 de julio y 14 de agosto de 2019 y disponer la compensación de 2 horas de trabajo adicional los días 03, 04, 07,08, 10, 11, 14 y 15 de enero de 2019 y los días 16, 17, 18, 21, 22, no se ha incumplido y menos infringido el convenio colectivo de trabajo, sino que contrariamente se ha procedido estrictamente conforme a lo pactado y acordado con el sindicato de trabajadores.

En la resolución recurrida, la Intendencia regional se limita a señalar que “…resulta inverosímil que la inspeccionada pretenda invocar que el propio convenio colectivo desvirtúa el beneficio otorgado, dejando como un criterio de liberalidad del empleador su aplicación, ya que, en este sentido carecería de lógica contemplar dicha condición de trabajo…”. De lo expuesto, se advierte una clara motivación incongruente, cuando en manifiesto abuso de sus facultades, pretende desvirtuar el acuerdo expreso plasmado en el convenio colectivo 2018, en manifiesta transgresión e inaplicación del artículo 28 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectiva de Trabajo.

ii. Inaplicación de la normatividad sobre jornadas, horarios de trabajo y trabajo en sobretiempo, la vulneración del principio de legalidad y debido proceso establecidos en los numerales 1.1. y 1.2 del artículo IV del Título Preliminar de la Ley de Procedimiento Administrativo General por motivación incongruente de la recurrida.

Su representado implemento el procedimiento establecido legalmente para la compensación colectiva de la jornada de trabajo a través de la consulta a la citada organización sindical conforme a ley, sin embargo, la autoridad inspectiva regional ha determinado sin ninguna justificación ni fundamento descartar la aplicación de la ley y del propio convenio colectivo, configurándose de esta manera una clara intervención ilegal e ilegítima que transgrede el procedimiento preestablecido por la Ley.

No se puede alegar ningún tipo de vulneración de derechos laborales cuando el empleador se ha sujetado estrictamente a sus atribuciones ejercida conforme a ley y el propio convenio colectivo, mas no el Sindicato de trabajadores que a más de expresar su desacuerdo no acudieron ante autoridad competente ni siguieron el procedimiento legal para la impugnación de la medida.

iii. Inaplicación del principio de legalidad y debido proceso establecidos en los numerales 1.1 y 1.2 del artículo IV del Título Preliminar de la Ley de Procedimiento Administrativo General.

Las autoridades administrativas deben actuar con respeto a la Constitución, la ley y al derecho, dentro de las facultades que le estén atribuidas y de acuerdo con los fines para los que le fueron conferidas, lo cual se traduce en la incompetencia de la autoridad administrativa de Sunafil, para avocarse a la materia del procedimiento de modificación – compensación de la Jornada de trabajo del personal administrativo de mi representada.

iv. Inaplicación del literal c del artículo 8 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones colectivas de trabajo

En la relación inserta de trabajadores supuestamente afectados por la medida, se incluye a 84 trabajadores que en ejercicio de su derecho individual manifestaron encontrarse de acuerdo con la misma, mas no con la posición de la directiva del Sindicato, por lo que, expresaron voluntariamente su conformidad con el goce de los feriados dispuestos por el empleador y la compensación de horas.

Asimismo, el denunciante indebida y dolosamente incluyo a trabajadores de dirección y de confianza de su representada cuando tales se encuentran por mandato de ley excluidos.

VI. ANÁLISIS DEL RECURSO DE REVISIÓN Sobre el convenio colectivo a) Definición 6.1. Al respecto el artículo 41 del Decreto supremo N° 010-2003-TR – Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo refiere que la” Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de

trabajadores o, en ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores”.

“c.4.4.) El convenio colectivo

29. Se le define como el acuerdo que permite crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones referidas a remuneraciones, condiciones de abajo, productividad y demás aspectos concernientes a las relaciones laborales. En puridad, emana de una autonomía relativa consistente en la capacidad de regulación de las relaciones laborales entre los representantes de los trabajadores y sus empleadores.

El convenio colectivo permite la facultad de autorregulación entre trabajadores y empleadores, a efectos de reglamentar y administrar por sí mismos sus intereses en conflicto. Surge de la negociación llevada a cabo entre el empleador o una organización de empleadores y una o varias organizaciones sindicales, con miras a ordenar y regular las relaciones laborales.

En la doctrina aparece bajo varias denominaciones; a saber, contrato de paz social, acuerdo corporativo, pacto de trabajo, etc. Esta convención es establecida por los representantes de los trabajadores expresamente elegidos y autorizados para la suscripción de acuerdos y por el empleador o sus representantes.

La convención colectiva –y, más precisamente, su producto, el convenio colectivo, que contiene normas jurídicas– constituye un instrumento idóneo para viabilizar la promoción de la armonía laboral, así como para conseguir un equilibrio entre las exigencias sociales de los trabajadores y la realidad económica de la empresa”.9

“(…) la expresión contrato colectivo comprende todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales

9 STC N° 008-2005-PI/TC de fecha doce de agosto de d os mil cinco, fundamento 29

organizaciones representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional”.

b) Sobre la fuerza vinculante del convenio colectivo

Artículo 42.- La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza (énfasis añadido). 6.5. Asimismo, respecto a la fuerza vinculante de los convenios colectivos el inciso 2 del artículo 28° de la Constitución Política del Perú señala que:

“[…] La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado […]”

c) Clasificación de las cláusulas del convenio colectivo

10 NEVES MUJICA, Javier (2009). Introducción al Derecho del Trabajo. Fondo editorial PUCP, p. 87. 11 NEVES MUJICA, Javier (2009). Introducción al Derecho del Trabajo. Fondo editorial PUCP, p. 88.

Sobre la inaplicación del inciso 2 del artículo 28 de la Constitución de 1993, del artículo 28 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por D.S. 011-92-TR, del numeral 2 del artículo 3 y numeral 1 del artículo 8 del Convenio OIT N° 87

Figura 1:

laborara hasta las 16:15 horas. Del mismo modo, mediante un segundo comunicado pone en conocimiento a todo el personal administrativo y de servicios que nuevamente por disposición del Consejo universitario se concede como feriados compensables los días 30 de julio y 14 de agosto de 2019, días de labor que serán compensados en las fechas 16, 17, 18, 21, 22, 23, 24, 25, 28 y 29 de enero de 2019, en los que el personal deberá laborar hasta las 16:15 horas.

“33. La Constitución de 1979 declaraba que la convención colectiva tenía fuerza de ley entre las partes. Ello implicaba lo siguiente:

- El carácter normativo del convenio colectivo, que lo convertía en un precepto especial del derecho laboral. - Su alcance de norma con rango de ley.

En cambio, el inciso 2 del artículo 28° de la Constitución actual señala que las convenciones colectivas tienen fuerza vinculante en el ámbito de Io concertado. En tal sentido, la fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado obliga:

- A las personas celebrantes de la convención colectiva. - A las personas representadas en la suscripción de la convención colectiva. - A las personas que se incorporen con posterioridad a la celebración de la convención colectiva

Esta noción (ámbito vinculante en el ámbito de lo concertado), ha sido recogida de la Constitución española de 1978, y se la concibe como referente del carácter normativo del acuerdo laboral. Tal como refiere Javier Neves Mujica, [Introducción al derecho laboral. Lima; PUCP, 2003], esto implica la aplicación automática de los convenios colectivos a las relaciones individuales comprendidas en la unidad negocial correspondiente, sin que exista la necesidad de su posterior recepción en los contratos individuales, así como su relativa imperatividad frente a la autonomía individual, la que sólo puede disponer su mejora, pero no su disminución.

Cabe señalar que la fuerza vinculante para las partes establece su obligatorio cumplimiento para las personas en cuyo nombre se celebró, así como para los trabajadores que se incorporaron con posterioridad a las empresas pactantes, con excepción de quienes ocupen puestos de dirección o desempeñen cargos de confianza.

En suma: dentro del contexto anteriormente anotado, la fuerza vinculante implica que en la convención colectiva las partes pueden establecer el alcance y las limitaciones o exclusiones que autónomamente acuerden con arreglo a ley”.12

12 STC N° 00008-2005-AI de fecha doce de agosto de dos mil cinco, fundamento 33. 13 RENDON VASQUEZ, Jorge, Derecho del Trabajo Colectivo, 8va edición, Editora y Librería Jurídica Grijley E.I.R.L., Lima, 2014, p. 194.

Figura 2:

Inaplicación de la normatividad sobre jornadas, horarios de trabajo y trabajo en sobretiempo

14 TOYAMA JORGE – VINATEA LUIS. “Guía Laboral”, Gaceta Jurídica, 5° Edición, Lima, junio 2011. p. 286

Sindicato debió sujetarse procedimiento previo de consulta y negociación. Sobre el particular, corresponde señalar que la orden de inspección tenía como finalidad verificar el cumplimiento del convenio colectivo que suscribió el Sindicato con el Sujeto inspeccionado, con relación a la cláusula tercera, en específico sobre la jornada permanente de trabajo , en ese sentido, el, pronunciamiento de fondo emitido por el personal inspectivo guarda relación con el incumplimiento del convenio colectivo detectado y no sobre el procedimiento de modificación de horario y jornada de trabajo, por lo que, lo alegado por la Inspeccionada no desvirtúa la comisión de la infracción prevista en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT.

Inaplicación del principio de legalidad y debido proceso establecidos en los numerales 1.1 y 1.2 del artículo IV del Título Preliminar de la Ley de Procedimiento Administrativo General.

Inaplicación del literal c del artículo 8 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones colectivas de trabajo

Figura 3:

Sobre la vulneración al debido procedimiento

“6.11 Sobre el particular, debemos señalar que en el procedimiento administrativo se debe observar las reglas que lo informan y regulan, entre ellas la del debido procedimiento. Conforme ha precisado el Tribunal Constitucional Peruano, dicha obligación radica en la Constitución Política del Perú, que en su artículo 139 establece como un derecho de la función jurisdiccional, aplicable en sede administrativa, la “observancia del debido proceso y la tutela jurisdiccional”15.

15 Fundamento 12 de la Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente 4944-2011-AA, “el derecho al debido proceso previsto por el artículo 139.9° de la Constitución Política del Perú, aplicable no sólo a nivel judicial sino también en sede administrativa e incluso entre particulares, supone le cumplimiento de todas las garantías, requisitos y

normas de orden público que deben observarse en las instancias procesales de todos los procedimientos, incluidos los administrativos y conflictos entre privados, a fin de que las personas estén en condiciones de defender adecuadamente sus derechos ante cualquier acto que pueda afectarlos”. 16 TUO de la LPAG, Artículo 10: “Son vicio del acto administrativo, que causan su nulidad de pleno derecho, los siguientes: 1. La contravención a la Constitución, a las leyes o a las normas reglamentarias. 2. El defecto o la omisión de alguno de sus requisitos de validez, salvo que se presente alguno de los supuestos de conservación del acto a que se refiere el artículo 14. (…)” 17 TUO de la LPAG, Título Preliminar, artículo II.- Contenido: 1. La presente Ley contiene normas comunes para las actuaciones de la función administrativa del Estado y, regula todos los procedimientos administrativos desarrollados en las entidades, incluyendo los procedimientos especiales. 2. Las leyes que crean y regulan los procedimientos especiales no podrán imponer condiciones menos favorables a los administrados que las previstas en la presente Ley. 3. Las autoridades administrativas, al reglamentar los procedimientos especiales, cumplirán con seguir los principios administrativos, así como los derechos y deberes de los sujetos del procedimiento, establecidos en la presente Ley. 18 Juan Morón Urbina, Comentarios a la Ley del Procedimiento Administrativo General, Tomo I (Lima: Grijley, 2019), 83.

todos los argumentos presentados por la impugnante, así como valoró todas las documentales presentadas en el ínterin del presente procedimiento, emitiéndose la Resolución de Intendencia N° 103-2022-SUNAFIL/IRE-AQP, con los fundamentos de hecho y derecho que la motivan, y la determinación de la sanción impuesta se encuentra debidamente tipificada en la legislación vigente, esto es, en el RLGIT.

Información Adicional

N° Materia Conducta Infractora Tipo Legal Y Calificación Relaciones Laborales No acreditar el otorgamiento de los beneficios laborales obtenidos por los trabajadores afectados mediante negociación colectiva Numeral 24.4 del artículo 24 del RLGIT GRAVE Relaciones Laborales No acreditar el pago íntegro del trabajo en sobretiempo. Numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT

MUY GRAVE Labor inspectiva No cumplir con la medida de requerimiento notificada el 24 de julio de 2019. Numeral 46.6 del artículo 46 del RLGIT

MUY GRAVE

POR TANTO:

Por las consideraciones expuestas y de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General

de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE:

PRIMERO.- Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por la UNIVERSIDAD CATOLICA DE SANTA MARIA, en contra de la Resolución de Intendencia N° 103-2022-SUNAFIL/IRE-AQP, emitida por la Intendencia Regional de Arequipa, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 316-2020-SUNAFIL/IRE-AQP, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO.- CONFIRMAR la Resolución de Intendencia Nº 103-2022-SUNAFIL/IRE-AQP, en el extremo referente a la infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, y la infracción muy grave a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

TERCERO.- Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa.

CUARTO. - Notificar la presente resolución a la UNIVERSIDAD CATOLICA DE SANTA MARIA, y a la Intendencia Regional de Arequipa, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO.- Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil)

LUIS GABRIEL PAREDES MORALES KATTY ANGÉLICA CABALLERO SEGA

20230315MLA