Trupal Sociedad Anónima - Trupal S.A — Res. 1435-2025

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre la siguiente materia: discriminación en el trabajo (sub materias: por razón sindical y otras discriminaciones). 2 Emitida en razón a que, mediante Resolución de Sub Intendencia Nº 1338-2021-SUNAFIL/ILM/SIRE4, de fecha 14 de diciembre de 2021, se declaró la caducidad del proceso administrativo primigenio iniciado en razón a la Imputación de Cargos Nº 233-2020-SUNAFIL/ILM/AI2, de fecha 17 de febrero de 2020. remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por incurrir en actos de discriminación y trato remunerativo diferenciado al trabajador Ernesto Balboa, quien desempeña el cargo de Operador de Máquina I, percibiendo una remuneración como Ayudante de Producción I, tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 283,500.00.

- Una (01) infracción GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir con proporcionar la documentación al personal inspectivo, tipificada en el numeral 45.2 del artículo 45 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 5,670.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no acreditar el cumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento de fecha 15 de febrero de 2019, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 9,450.00.

i. Para que se produzca desigualdad salarial debe existir diferencias salariales entre dos o más personas que se encuentren en una misma posición, en el caso del Sr. Ernesto Balboa, este percibía la remuneración que se tenía previsto para aquellos trabajadores que se encontraban en una etapa de entrenamiento para ser promovido posteriormente. A febrero de 2019, el Sr. Balboa fue promovido al contar con expertiz y capacitaciones suficientes para poder obtener el puesto de trabajo, según se acreditó con la carta de promoción de febrero de 2019. En tal sentido, la causa objetiva que justifica que percibiera una remuneración menor era el hecho de que se encontraba en periodo de entrenamiento, sin haberse profundizado en ese aspecto. ii. El registro calificaba al Sr. Balboa como operador, debido a que era el puesto para el que estaba entrenando, sin que ello implique ningún reconocimiento de que se estaba desempeñando en ese puesto, de acuerdo a los informes presentado en las actuaciones inspectivas. Se ha acreditado mediante informes y la manifestación del Sr. Balboa del proceso de entrenamiento, precisando que ninguna norma establece que se deba contar con un procedimiento escrito de entrenamiento, más aún si existe una carta de compromiso, el cual fue suscrito por el deferido trabajador.

iii. No se ha establecido parámetros de razonabilidad, al no haberse determinado la manera en la que otorgar el mismo monto al Sr. Balboa significaría un trato injusto frente a los demás trabajadores que se desempeñan en el puesto de operador sin estar en entrenamiento. iv. En dicha fecha no se contaba con una política remunerativa, sin embargo, no sería posible que se le exija a la empresa cumplir con una norma que a dicha fecha no estaba vigente y aun no podía ser objeto de fiscalización. No es válido educir la existencia de una política remunerativa de la información proporcionada por la Sra. Milagros Vílchez en la visita inspectiva del 14 de febrero de 2019. v. Resulta irrazonable que se pretenda multar por no presentar cierto documento original sino una copia, y, más aún, catalogar dicha multa como una infracción grave; dado que no ha existido ninguna obstrucción para sus investigaciones y dicha información no coadyuva en la resolución de las investigaciones. No se ha motivado cuál era la finalidad de obtener dicho documento y porqué el formato enviado constituye una conducta infractora; por lo que la resolución notificada no cumple con la debida motivación exigida en la Resolución de Sala plena Nº 001-2021- SUNAFIL/TFL-Primera Sala. vi. Se ha afectado el Principio Non Bis In ídem, pues la infracción por incumplimiento de la medida de requerimiento es una doble sanción por no haber cumplido con el pago de remuneración del denunciante. Se ha afectado del derecho a la prueba, pues de lo contrario se habría corroborado que no se ha realizado actos de discriminación. Se ha vulnerado el Principio de Razonabilidad, al buscar sancionar a la empresa por una infracción que no se cometió. Se ha vulnerado el Principio de Tipicidad, al no encontrarse tipificado el presunto derecho vulnerado, ni el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT lo determina. vii. SUNAFIL ha contado con plazo desde 2018 para resolver definitivamente este tema, sin embargo, aún no se tiene pronunciamiento final, resultando totalmente irrazonable que aún se encuentre en trámite este procedimiento.

i. Aun cuanto la inspeccionada ha presentado capturas de una imagen de una boleta de pago de febrero de 2019 y una carta de fecha 01 de febrero de 2019, dichos medios de prueba no resultan ser suficientes para demostrar que el señor Balboa ha estado en un proceso de entrenamiento, en tanto, la inspeccionada no ha demostrado la evaluación interna efectuada desde el inicio de su promoción a la luz de la evidencia acopiada durante las actuaciones inspectivas. ii. La inspeccionada no ha logrado demostrar las causas que justifique que el trabajador afectado, desde enero de 2018, haya percibido una remuneración de ayudante de producción I cuando en los hechos realizaba funciones de operador de máquina I desde antes de dicha carta expedida el 01 de febrero de 2019, lo cual se ha determinado por la inferior en grado desde la aplicación del Principio de Primacía de la Realidad. iii. Según los formatos de control de producción el Sr. Balboa fue considerado como maquinista, no como maquinista en formación, para lo cual se tomó en cuenta lo declarado por el Sr. Richard Allasi, supervisor de planta, quien negó que el denunciante se haya estado desempeñando en un programa de formación. iv. No corresponde a la autoridad de sanción si existe un tratamiento injustificado entre el Sr. Balboa y otros trabajadores que se desempeñan en el puesto de operador de máquina I sin entrenamiento; pues la inspeccionada no ha logrado acreditar que el trabajador afectado haya estado en entrenamiento en primer término para realizar dicha comparación. Debe revocarse el extremo referente a que el inspector ha hecho referencia a una política remunerativa en la empresa en base al Decreto Supremo Nª 002-2018-TR, sino desde lo declarado por la gerente de gestión humana. v. El requerimiento de información de los formatos de control de producción de la máquina formadora de PVC bajo documentación original, responden a que la necesidad de determinar el inicio de las funciones del trabajador Balboa como operador de máquina, lo cual fue señalado por el propio inspector en el acta de infracción. Por lo cual, no se evidencia que se haya deficiencia en los fundamentos fácticos del acta de infracción respecto de la imputación de infracciones de naturaleza inspectiva. vi. La inspeccionada no ha demostrado que concurra la identidad de sujetos, hechos y fundamentos de la infracción sustantiva con la de naturaleza inspectiva. Del mismo modo, respecto a la alegación de vulneración de principios sustanciales en el presente proceso por parte de la autoridad de sanción constituyen alegatos que no desvirtúan las infracciones sancionadas.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.”

Del Recurso De Revisión

4 “Ley N° 29981, Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)”. 5 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 6 “Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL. Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. 7 “Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.” mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE TRUPAL SOCIEDAD ANONIMA - TRUPAL S.A.

8 Artículo 14 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N°004-2017-TR.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 03 de abril de 2023, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 163-2023-SUNAFIL/ILM, señalando los siguientes alegatos:

i. Vulneración del Principio del Debido Procedimiento y de la debida motivación, al verificarse que la Intendencia no ha valorado los argumentos y pruebas que acreditan la existencia de causa objetiva de diferenciación remunerativa del Sr. Ernesto Balboa, esto es: el encontrarse en un proceso de entrenamiento para poder ser promovido posteriormente, como finalmente ocurrió (operador de máquinas I) y se acreditó mediante la carta de promoción de fecha febrero de 2019 y boletas de pago de febrero de 2019 y febrero de 2020, en el marco de las políticas internas de la empresa. ii. La empresa ha acreditado mediante informes (carta de promoción notificada al Sr. Balboa) y las manifestaciones del Sr. Balboa, que se encontraba en un periodo de entrenamiento, aspecto sobre el cual las inferiores en grado no han efectuado análisis, lo cual vulnera el Principio de Presunción de Veracidad y el de valoración de prueba. iii. La diferencia remunerativa entre el Sr. Balboa y el Sr. Tello, no era un supuesto de discriminación salarial, al encontrarse plenamente justificado bajo los criterios definidos por el Tribunal constitucional, esto son: experiencia laboral (el Sr. Balboa estaba siendo entrenado, el Sr. Tello ya contaba con experiencia al respecto) y antigüedad (el Sr. Balboa ha ingresado el 16 de setiembre de 2016 y el Sr. Tello el 15 de agosto de 2007); razón por la cual, resulta irrazonable que se pretenda igualar las condiciones de ambos trabajadores, lo cual vulnera el derecho a la igualdad y los precedentes del TFL (Resolución de Sala Plena Nº 001-2021-SUNAFIL/TFL), mediante el cual se establece que no todo trato desigual es discriminatorio. iv. No es posible que se le exija a Trupal cumplir con una norma que a la fecha en la que se cometieron los hechos investigados aún no estaba vigente y que, inclusive, aún no podía ser objeto de fiscalización, según lo regulado en el considerando quinto de las disposiciones complementarias finales. Adicionalmente, lo declarado por la Sra. Milagros Vilches, gerente de gestión humana, en modo alguno puede determinar la existencia de una política remunerativa, sino debe estar definida en razón a una asidua preparación. v. Se menciona que la empresa no habría cumplido con exhibir el original del documento denominado “control de producción” y por dicho incumplimiento nos impone una multa, lo cual no resulta razonable, más aún cuando Trupal en todo momento ha cumplido con los requerimientos e inclusive información que se ha requerido y no se ha motivado cual era la finalidad de obtener dicho documento en determinado formato, y el motivo por el cual los documentos que se envió no resultan plenamente válidos. vi. Se atribuye a la administrada el incumplimiento de la medida de requerimiento, el cual constituye una doble sanción por un mismo hecho que sería la falta de presentación del documento de control de producción, lo cual contraviene el Principio Non Bis In Ídem, el cual se encuentra recogido en el artículo 248 del TUO de la LPAG, y el Principio de Tipicidad.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre la infracción grave

“6.17. Sobre la base de lo previsto en el literal a) del artículo 16 y el inciso 18.1 del artículo 18 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral (Decreto Supremo Nº 004-2017-TR), tras el control de admisibilidad del recurso de revisión interpuesto, a cargo de la autoridad emisora de la decisión impugnada, este órgano de revisión tiene el deber de efectuar el control de procedencia del recurso. Así, se declarará la improcedencia del recurso de revisión en los siguientes supuestos:

i) Cuando el acto impugnado no corresponda a resoluciones de segunda instancia que se pronuncian sobre la imposición de sanciones; ii) Cuando la infracción materia de sanción que se impugna, no esté tipificada como muy grave en el RLGIT; o iii) Cuando el recurso de revisión no se sustente en la inaplicación, o aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria emitidos por este Tribunal.

este Tribunal, que haya incidido directa o indirectamente, en la determinación de las infracciones. 6.19. Y es que, en ciertos casos, se aprecia la existencia de recursos de revisión donde, impugnándose una resolución que confirma la imposición de una sanción económica por la comisión de alguna infracción tipificada como muy grave en el RLGIT; no se cuestiona expresamente dicha infracción de forma directa o siquiera indirecta (cuando no se plantea algún razonamiento que pueda permitir deducir ello). Tal situación implica que tales recursos promueven asuntos fuera de la competencia material de este Tribunal, debiendo este órgano colegiado declarar la improcedencia, conforme a la normativa que rige su actuación.”

Sobre el derecho al debido procedimiento administrativo

“1.2. Principio del debido procedimiento.- Los administrados gozan de los derechos y garantías implícitos al debido procedimiento administrativo. Tales derechos y garantías comprenden, de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten. La institución del debido procedimiento administrativo se rige por los principios del Derecho Administrativo. La regulación propia del Derecho Procesal es aplicable solo en cuanto sea compatible con el régimen administrativo.”

“Artículo 248.- Principios de la potestad sancionadora administrativa La potestad sancionadora de todas las entidades está regida adicionalmente por los siguientes principios especiales: (…) 2. Debido procedimiento.- No se puede imponer sanciones sin que se haya tramitado el procedimiento respectivo, respetando las garantías del debido procedimiento. Los procedimientos que regulen el ejercicio de la potestad sancionadora deben establecer la debida separación entre la fase instructora y la sancionadora, encomendándolas a autoridades distintas.”

“Tal como ya lo tiene expresado este Tribunal en uniforme y reiterada jurisprudencia, el derecho al debido proceso tiene un ámbito de proyección sobre cualquier tipo de proceso o procedimiento, sea éste judicial, administrativo o entre particulares. Así, se ha establecido que el derecho reconocido en el inciso 3) del artículo 139.° de la Constitución no sólo tiene un espacio de aplicación en el ámbito "judicial", sino también en el ámbito administrativo" y, en general, como la Corte Interamericana de Derechos Humanos lo ha sostenido, puede también extenderse a "cualquier órgano del Estado que ejerza funciones de carácter materialmente jurisdiccional, (el que) tiene la obligación de adoptar resoluciones apegadas a las garantías del debido proceso legal, en los términos del artículo 8° de la Convención Americana". (Caso Tribunal Constitucional del Perú, párrafo 71). De igual modo la Corte Interamericana sostiene – en doctrina que ha hecho suya este Colegiado en la sentencia correspondiente al Exp. N.º 2050-2002-AA/TC– que "si bien el artículo 8° de la Convención Americana se titula “Garantías Judiciales”, su aplicación no se limita a los recursos judiciales en sentido estricto, sino al conjunto de requisitos que deben observarse en las instancias procesales, a efectos de que las personas puedan defenderse adecuadamente ante cualquier tipo de acto emanado del Estado que pueda afectar sus derechos"(párrafo 69). (…).” (énfasis añadido)

Sobre la debida motivación en el proceso administrativo sancionador

“4. Este Tribunal ha tenido oportunidad de expresar su posición respecto a la motivación de los actos administrativos, expresando que: “[…] El derecho a la motivación de las resoluciones administrativas es de especial relevancia. Consiste en el derecho a la certeza, el cual supone la garantía de todo administrado a que las sentencias estén motivadas, es decir, que exista un razonamiento jurídico explícito entre los hechos y las leyes que se aplican. […] El tema de la motivación del acto administrativo es una cuestión clave en el ordenamiento jurídico-administrativo, y es objeto central de control integral por el juez constitucional de la actividad administrativa y la consiguiente supresión de los ámbitos de inmunidad jurisdiccional. Constituye una exigencia o condición impuesta para la vigencia efectiva del principio de legalidad, presupuesto ineludible de todo Estado de Derecho. A ello, se debe añadir la estrecha vinculación que existe entre la actividad administrativa y los derechos de las personas. Es indiscutible que la exigencia de motivación suficiente de sus actos es una garantía de razonabilidad y no arbitrariedad de la decisión administrativa. En esa medida, este Tribunal debe enfatizar que la falta de motivación o su insuficiencia constituye una arbitrariedad e ilegalidad, en la medida en que es una condición impuesta por la Ley N° 27444. Así, la falta de fundamento racional suficiente de una actuación administrativa es por sí sola contraria a las garantías del debido procedimiento administrativo.” (STC 00091-2005-PA, fundamento 9, párrafos 3, 5 a 8, criterio reiterado en STC 294-2005-PA, STC 5514-2005-PA, entre otras). Adicionalmente se ha determinado en la STC 8495-2006-PA/TC que: “un acto administrativo dictado al amparo de una potestad discrecional legalmente establecida resulta arbitrario cuando sólo expresa la apreciación individual de quien ejerce la competencia administrativa, o cuando el órgano administrativo, al adoptar la decisión, no motiva o expresa las razones que lo han conducido a adoptar tal decisión. De modo que, motivar una decisión no sólo significa expresar únicamente bajo qué norma legal se expide el acto administrativo, sino, fundamentalmente, exponer en forma sucinta – pero suficiente– las razones de hecho y el sustento jurídico que justifican la decisión tomada” (énfasis añadido).

“La falta de motivación equivale a una falta de fundamentación y afecta la validez del acto, ya que la Administración Pública no puede obrar arbitrariamente. Las decisiones de las entidades deben expresar los motivos de hecho y de derecho que concurren para determinar la legitimidad del acto. Por dicha razón, la ausencia de motivación constituye un vicio transcendente, que no es susceptible de enmienda, no siendo posible la aplicación de la conservación del acto”.

“El derecho a la motivación de las resoluciones administrativas es de especial relevancia. Consiste en el derecho a la certeza, el cual supone la garantía de todo administrado a que las sentencias estén motivadas, es decir, que exista un razonamiento jurídico explícito entre los hechos y las leyes que se aplican”.

9 “TUO de la LPAG Artículo IV.- Principios del procedimiento administrativo (…) 1.11. Principio de verdad material. - En el procedimiento, la autoridad administrativa competente deberá verificar plenamente los hechos que sirven de motivo a sus decisiones, para lo cual deberá adoptar todas las medidas probatorias necesarias autorizadas por la ley, aun cuando no hayan sido propuestas por los administrados o hayan acordado eximirse de ellas. En el caso de procedimientos trilaterales la autoridad administrativa estará facultada a verificar por todos los medios disponibles la verdad de los hechos que le son propuestos por las partes, sin que ello signifique una sustitución del deber probatorio que corresponde a estas. Sin embargo, la autoridad administrativa estará obligada a ejercer dicha facultad cuando su pronunciamiento pudiera involucrar también al interés público”. 10 GUZMÁN NAPURÍ, Christian. Manual del Procedimiento Administrativo General. 3era ed. Lima: Instituto Pacifico, 2017. p. 348.

“14. Este Tribunal, habiendo examinado varios casos, tales como las Resoluciones N° 103-2021, 269-2021, 272-2021 y 337-2021 SUNAFIL/TFL-Primera Sala, considera que, por vía unilateral o por convenio colectivo de trabajo, pueden establecerse diferencias salariales entre trabajadores pertenecientes a una misma categoría a partir de la antigüedad en el puesto de trabajo, entre otros criterios objetivos, algunos de los cuales son mencionados en el artículo 6 del Reglamento de la Ley N° 30709. Aunado a ello, cabe señalar que el reconocimiento de la trayectoria laboral de los trabajadores no constituye un acto de discriminación laboral, conforme se ha determinado en la Casación Laboral N° 6783-2018-Lima Este, en su fundamento jurídico décimo quinto. 15. En consecuencia, para la determinación de los supuestos de antigüedad, la Inspección del Trabajo deberá establecer las trayectorias de los trabajadores, cuando sea la base objetiva del trato salarial distinto entre dos personas en situación comparable. Por tanto, los pagos de remuneraciones que establezcan distinciones basadas en la antigüedad, pueden ser objeto de análisis de la Inspección del Trabajo, a fin de determinar si dichas distinciones generan alguna situación de discriminación indirecta, especialmente, en el caso de las mujeres, quienes podrían sufrir un número mayor de interrupciones en su récord laboral para atender responsabilidades familiares. En tales casos, la determinación del comportamiento infractor deberá satisfacer un estándar de motivación, que explique el nexo causal y la culpabilidad del agente que comete el acto. 16. Adicionalmente, es preciso señalar que no serán compatibles con el estándar exigible de motivación y el respeto del principio de licitud, el hecho que las

11 Cfr. Numeral 2 del artículo 248 del TUO de la LPAG. 12 Artículo 14 del Reglamento del TFL. imputaciones de responsabilidad administrativa laboral se basen en razonamientos presuntivos sobre el acto de discriminación salarial.” (énfasis añadido)

“6.22 Sin embargo, es importante precisar que este último supuesto de lesión al principio-derecho de igualdad, referido al comportamiento de diferenciación que se sustenta en la expresión “cualquier otra índole”, siendo naturalmente distinto a los expresamente enunciados en la Constitución Política actual, no implica que cualquier otro acto de diferenciación configure un acto de discriminación reprochable por nuestro ordenamiento jurídico. De allí que resulta trascendente lo señalado por el Tribunal Constitucional en su línea jurisprudencial, como por ejemplo en las sentencias recaídas en los expedientes Nros. 0008-2005-AI y 05652-2007-PA/TC, ya que exige, para la calificación de un comportamiento como discriminatorio (y, por ende, contrario al ordenamiento vigente) que se determine que tal conducta no se sustente en una justificación objetiva y razonable. En tal sentido, solo cuando la desigualdad de trato no sea razonable ni proporcional, estaremos ante una discriminación y, por tanto, frente una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable. (…) 6.26 Del marco normativo y doctrinario expuesto, se aprecia dos tipos de discriminación, la primera contenida en una conducta de diferenciación que se sustenta en un motivo prohibido, esto es, la acción u omisión del agente en contra del trabajador (a) por motivos históricamente vedados, como la raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social. La segunda, sustentada en “cualquiera otra distinción” o como la Constitución Política de 1993 señala “cualquier otra índole”, es decir, que se funde en un supuesto distinto a los expresamente proscritos por nuestro ordenamiento constitucional y supranacional. Comportamientos que, además, deben tener como efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el trabajo. (…) 6.34 En tal sentido, esta Sala entiende que la infracción prevista por el legislador en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT, fue redactada buscando evitar la configuración de conductas discriminatorias relacionadas a la comprobación de comportamientos antijurídicos sustentados en razones históricamente vedadas, esto es, aquel comportamiento que se sustente o funde en razones basadas en “el origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV”, conductas que de forma expresa han sido recogidas y enunciadas en nuestra norma fundamental (inciso 2 del artículo 2 de la Constitución Política y en el Convenio No 111 de la OIT). De ahí que tales comportamientos, repudiables para el orden constitucional en el ámbito laboral, conlleven niveles de imposición de sanciones administrativas severamente agravadas, ya que para el cálculo de una multa por esta infracción se contempla al total de los trabajadores del sujeto inspeccionado, conforme se aprecia de la redacción del artículo 48.1-C del RLGIT. 6.35 Por tanto, este escalamiento de mayor punición administrativa a este tipo de comportamientos, debidamente comprobados por la administración, solo está autorizado cuando se determina un comportamiento discriminatorio que alude a una discriminación estricta de este concepto, vale decir que incide en un motivo prohibido, de acuerdo a lo establecido en los considerandos 6.8, 6.21, 6.25, 6.26 y 6.34 de la presente resolución. De esta manera, se sienta como criterio vinculante que los casos de discriminación salarial que se basen comprobadamente en motivos prohibidos bajo actos u omisiones de discriminación directa o indirecta, deben ser tratados con la regla punitiva referida para el cálculo de una sanción mayor. Por su parte, los atentados

contra el principio de igualdad, que sean determinados sin que se compruebe la discriminación directa o indirecta por motivos prohibidos, como, por ejemplo, el injustificado trato desigual salarial entre dos homólogos, debe sancionarse invocando solamente el artículo 25.17, calculándose la sanción con remisión a la tabla de multas contemplada en el inciso 48.1 del artículo 48 del RLGIT.” (énfasis añadido)

13 Anexo adjunto a folios 125 del expediente inspectivo. política remunerativa, máxime si dicha información ha resultado reiterada en la carta de fecha 14 de febrero de 201914.

Figura Nº 01: Boleta de pago del Sr. Ernesto Balboa

Figura Nº 02: Boleta de pago del Sr. Josue Tello

14 Carta adjunta a folios 242 del expediente inspectivo.

15 Casación Nº 915-2018-LIMA: “Sétimo: De lo expuesto en el acápite precedente se observa que la Sala de mérito, no realiza un análisis aplicando parámetros objetivos de comparación entre el actor y el homólogo ofrecido, en los cuales se evalúen entre otros factores: la empresa proveniente; ii) la trayectoria laboral; iii) las funciones realizadas; iv) la antigüedad en el cargo y la fecha de ingreso; v) el nivel académico alcanzado y la capacitación profesional; vi) la responsabilidad atribuida; vii) la experiencia y el bagaje profesional o técnico entre otros. Criterios mínimos que han sido establecidos en la Casación Laboral N° 208- 2005-Pasco y que deben ser tomados en consideración por los jueces al momento de comparar la situación de dos trabajadores, a fin de determinar si entre ellos se ha infringido o no el principio de igualdad de trato en el aspecto remunerativo, más aún si un empleador se encuentra en la potestad de realizar el pago de remuneraciones diferenciadas a sus trabajadores, siempre que dicha diferenciación se otorgue sobre la base de factores legítimos, razonables y objetivos. En tal sentido, la Sala de mérito incurre en vicio de motivación de la Sentencia de Vista al omitir una motivación suficiente sobre la sustentación de la premisa referente a la existencia de discriminación salarial.” víctima de un trato discriminatorio desde el aspecto remunerativo, ha determinado como causal de discriminación el trato remunerativo desigual entre dos homólogos y no uno por motivos prohibidos definido por ley. Así, no se identifica pronunciamiento alguno por parte de la autoridad de sanción, a fin de establecer la justificación por la cual resulta aplicable la sobretasa a la sanción por la infracción sustantiva contra la administrada, dicha omisión ha constituido la imposición de una sanción no ajustada a los presupuestos establecidos en el precedente de la Resolución de Sala Plena Nº 014- 2023-SUNAFIL/TFL.

Sobre la medida de requerimiento

“(...) 6.9 En ciertos casos —como el que es objeto de la presente resolución—el recurso

de revisión propone el análisis de infracciones a la labor inspectiva consistentes en el incumplimiento de la medida de requerimiento contenidas en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, pero las materias objeto de la medida de requerimiento son calificadas por la normativa como faltas “graves” o “leves”, lo que deposita a tales causas fuera de la competencia material de este Tribunal. 6.10 De esta forma, la evaluación de los recursos de revisión interpuestos contra sanciones administrativas por inejecución de medidas de requerimiento deberá circunscribirse a un análisis estrictamente referido a la proporcionalidad, razonabilidad y legalidad de tales medidas, sin invadir una competencia administrativa vedada, como son las infracciones calificadas como graves y leves, que en expedientes como el presente, han adquirido firmeza con la expedición (y notificación) de la resolución de segunda instancia” (énfasis añadido).

“6.26. La medida inspectiva de requerimiento, al ser una “orden dispuesta por la inspección de trabajo para el cumplimiento de las normas sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo”16, debe contener un mandato claro y su entendimiento debe regirse por la razonabilidad, el deber de colaboración y la buena fe procedimental. En ese sentido, la medida de requerimiento debe cumplir con expresar el ámbito subjetivo y objetivo, siendo estos extremos suficientes para producir el resultado esperado por la medida: la rectificación de una situación antijurídica. a) Ámbito subjetivo: En primer lugar, debe individualizar a los trabajadores afectados por el incumplimiento reprochado al sujeto inspeccionado; b) Ámbito objetivo: En segundo lugar, a) debe identificar la afectación resultante de un comportamiento imputable al empleador —como ocurre en el caso de autos, al escribirse el número de horas en sobretiempo laboradas, así como su incumplimiento en el pago— y, b) establecer cómo es que debe cumplirse dicha medida, es decir, qué acciones debe ejecutar el inspeccionado a fin de revertir la conducta reprochada. En ese sentido, el ámbito objetivo de la medida de requerimiento no se agota con la mención de la normativa legal vigente afectada o inobservada por el sujeto inspeccionado, sino que incluye el mandato de su cumplimiento, en la forma y modo esperado. d) Así las cosas, un análisis circunscrito únicamente a la determinación del quantum a cancelar por los incumplimientos en materia de relaciones laborales de significado económico, como supuesto de quiebre del principio de legalidad (arguyéndose la “necesidad” de una identificación específica del monto a cancelar por parte del sujeto inspeccionado por los incumplimientos laborales de naturaleza económica), resulta erróneo; toda vez que el bloque de legalidad invocable (conforme con lo

16 Numeral 20.3 del artículo 20 del RLGIT. dispuesto por los artículos 5 y 14 de la LGIT y los artículos 13 y 17 del RLGIT) no establece como requisito sine qua non que la medida inspectiva de requerimiento deba identificar el monto dinerario que adeuda el sujeto inspeccionado. (…).” (énfasis añadido).

Figura Nº 03:

Figura Nº 04:

17 Artículo IV. Principios del procedimiento administrativo “(...) comprenda todas las alegaciones de los administrados, analizando sus fundamentos de hecho y de derecho; así como sustentando adecuadamente la aplicación, interpretación o integración normativa que corresponda a la absolución de cada una de las alegaciones planteadas, conforme a los precedentes o jurisprudencia constitucionalmente establecidos. Del mismo modo, la conducta de la Administración debe ser objetiva y clara en cuanto a la determinación de los hechos.

“Artículo 10.- Causales de nulidad Son vicios del acto administrativo, que causan su nulidad de pleno derecho, los siguientes: (…) 2. El defecto o la omisión de alguno de sus requisitos de validez, salvo que se presente alguno de los supuestos de conservación del acto a que se refiere el artículo 14.” (énfasis agregado)

e independizables para que se pueda seccionar solo la parte que adolece de nulidad18. Por tanto, cuando se afirma que existe un acto que sufre de nulidad parcial, también se afirma, implícitamente, que en ese mismo acto existe, necesariamente, un acto parcialmente válido, en la parte que no adolece de vicio alguno, tal como se evidencia en el presente caso.

Sobre la potestad del Tribunal para declarar la nulidad de los actos emitidos por las autoridades conformantes del Sistema de Inspección del Trabajo

18 CABANELLAS, Guillermo. Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual. Tomo V, Buenos Aires: Editorial Heliasta, p. 549. 19 “Artículo 13.- Alcances de la nulidad (…) 13.2 La nulidad parcial del acto administrativo no alcanza a las otras partes del acto que resulten independientes de la parte nula, salvo que sea su consecuencia, ni impide la producción de efectos para los cuales, no obstante, el acto pueda ser idóneo, salvo disposición legal en contrario.” 20 Morón Urbina, J (2019). Comentarios a la Ley del Procedimiento Administrativo General. Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444. Lima: Gaceta Jurídica S.A., Décimo Cuarta Edición, Tomo I, p. 269. inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal”.

Información Adicional

N° Materia Conducta infractora Tipificación legal y calificación Labor Inspectiva No cumplir con proporcionar la documentación al personal inspectivo. Numeral 45.2 del artículo 45 del RLGIT GRAVE

POR TANTO Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006- TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley de Procedimiento Administrativo General aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE: PRIMERO. – Declarar FUNDADO EN PARTE el recurso de revisión interpuesto por TRUPAL SOCIEDAD ANONIMA - TRUPAL S.A., en contra de la Resolución de Intendencia N° 163-2023- SUNAFIL/ILM, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 406-2020-SUNAFIL/ILM, por los fundamentos expuestos en la presente resolución. SEGUNDO. – Declarar la NULIDAD PARCIAL de la Resolución de Sub Intendencia Nº 1371-2022- SUNAFIL/ILM/SISA3, de fecha 07 de noviembre de 2022, y la de los sucesivos actos y actuaciones en el procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 406- 2020-SUNAFIL/ILM, en el extremo referente a la infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT y a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. TERCERO. - RETROTRAER el procedimiento administrativo sancionador al momento en que se produjo el vicio, esto es, a la emisión de la Resolución de Sub Intendencia Nº 1371-2022- SUNAFIL/ILM/SISA3, de fecha 07 de noviembre de 2022, a fin de que la instancia competente emita un nuevo pronunciamiento, en el extremo referente a la infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT y a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, considerando los alcances señalados en la presente resolución. CUARTO. - Remitir los actuados a la Intendencia de Lima Metropolitana y la Gerencia General de la SUNAFIL, a fin de que, de considerarlo conveniente, procedan conforme a sus atribuciones y de acuerdo con lo señalado en el considerando 6.60 de la presente resolución. QUINTO. - Notificar la presente resolución a TRUPAL SOCIEDAD ANONIMA - TRUPAL S.A., y a la Intendencia de Lima Metropolitana, para sus efectos y fines pertinentes. SEXTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

20251015RLSH - HR: 75609-2018