Transportes P.P.M — Res. 328-2022

Mediante Orden de Inspección N° 4165-2019-SUNAFIL/ILM se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral en materia de relaciones laborales1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 1576-2019-SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales y una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva.

Mediante Imputación de Cargos N° 1461-2019-SUNAFIL/ILM/AI2, de fecha 06 de diciembre de 2019, notificado el 27 de diciembre de 2019, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (5) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral

del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53° del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 926-2020-SUNAFIL/ILM/AI2, de fecha 30 de octubre de 2020 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia de Lima Metropolitana la que mediante la Resolución de Sub Intendencia N° 392-2020-SUNAFIL/ILM/SIRE1, de fecha 07 de diciembre de 2020, notificada el 09 de diciembre de 2020, multó a la impugnante por la suma de S/ 51,975.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 29 de diciembre de 2020, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 392-2020-SUNAFIL/ILM/SIRE1, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 1387-2021-SUNAFIL/ILM, de fecha 25 de agosto de 20212, la Intendencia de Lima Metropolitana declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 17 de setiembre de 2021, la impugnante presentó ante la Intendencia de Lima Metropolitana el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 1387- 2021-SUNAFIL/ILM.

La Intendencia de Lima Metropolitana admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum N° 2044-2021- SUNAFIL/ILM, recibido el 24 de noviembre de 2021 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley, que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 15 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2013-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley de N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG) establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante un ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificada por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017- TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que TRANSPORTES P.P.M. S.A., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1387-2021-SUNAFIL/ILM, que confirmó la sanción impuesta de S/ 51,975.00 por la comisión de una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT, y una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del citado cuerpo normativo, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; el 31 de agosto de 2021.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por TRANSPORTES P.P.M. S.A.

Respecto a lo alegado por la impugnante, en el sentido que existe falta de motivación, por cuanto no se ha analizado la diferenciación remunerativa aplicada, la misma que responde a principios proporcionales y razonables. Habiendo vulnerando su derecho a la libertad de empresa y el principio de la primacía de la realidad. Este despacho considera apropiado realizar un breve análisis del marco normativo que se ocupa de la represión de la discriminación en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad salarial.

La igualdad salarial por igual trabajo constituye un principio-derecho que se desprende del numeral 2 del artículo 2° y del numeral 1 del artículo 26° de la Constitución Política del Perú; además del numeral 2 del artículo 23° de la Declaración Universal de Derechos Humanos y el literal a) numeral i) del artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales por vía de interpretación habilitada por la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política9.

Al respecto, el Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el Expediente N° 02974- 2010-PA/TC, ha definido la relación existente entre el mandato de igualdad y la proscripción de la discriminación, señalando lo siguiente: "6. La aplicación, pues, del principio de igualdad no excluye el tratamiento desigual, por ello no se vulnera dicho principio cuando se establece una diferencia de trato, siempre que se realice sobre bases objetivas y razonables. 7. Estas precisiones deben complementarse con el adecuado discernimiento entre dos categorías jurídico-constitucionales, a saber, diferenciación y discriminación. En principio; debe precisarse que la diferenciación esta constitucionalmente admitida, atendiendo a que no todo trato desigual es discriminatorio; es decir, se estará frente a una diferenciación cuando el trato desigual se funde en causas objetivas y razonables. Por el contrario, cuando esa desigualdad de trato no sea razonable ni proporcional, se está frente a una discriminación y, por tanto, frente a una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable" (énfasis añadido).

Es necesario precisar que la igualdad no solo implica tratar igual a los iguales, sino también desigual a quienes son desiguales. A partir de dichas premisas, la diferenciación se encuentra constitucionalmente admitida, atendiendo a que no todo trato desigual es discriminatorio. La igualdad solo será vulnerada cuando el trato desigual carezca de una justificación objetiva y razonable. Así, solo cuando la desigualdad de trato no sea

En esa línea argumentativa, esta Sala también precisó a través de la Resolución N° 103- 2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala que la igualdad salarial por igual trabajo constituye un derecho que se desprende del artículo 2 inciso 21 y del artículo 26 inciso 12 de la Constitución Política del Perú, además del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (fundamento 6.11), entendiéndose que no todo trato desigual es discriminatorio; sino que por el contrario “la igualdad sólo será vulnerada cuando el trato desigual carezca de una justificación objetiva y razonable. Cuando, por el contrario, la desigualdad de trato no sea razonable ni proporcional estaremos ante una discriminación y, por tanto, frente a una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable” (fundamento 6.13), citándose a un autor nacional el cual propone la siguiente regla: “La regla general es la siguiente, la ley prohíbe pagar una remuneración menor que la que percibe una persona cuando ambos realizan trabajos que requieren la misma habilidad esfuerzo y responsabilidad y son ejecutados en el mismo establecimiento bajo similares condiciones, salvo que la diferencia se base en la antigüedad del mérito o la calidad o cantidad de producción o cualquier factor objetivo distinto”11 (énfasis añadido).

Conforme a lo señalado en el acta de infracción, se ha verificado de acuerdo a la documentación exhibida por el sujeto inspeccionado que, los 18 trabajadores debidamente declarados en la planilla electrónica, que se desempeñan como despachador - repartidor, tienen iguales funciones, jornada y horario de trabajo similares, pero remuneración básica diferente. Asimismo, la empresa no cuenta con una escala de remuneraciones que responda a una política remunerativa establecida, estableciendo un criterio diferenciador de acuerdo a evaluaciones de personal, evaluaciones que no responden a una política remunerativa y que no han sido previa y debidamente comunicadas a los trabajadores. En ese entendido, se tiene que el trabajo Huayhuas Huamán Pablo Félix percibe una remuneración básica por encima del resto de trabajadores de su misma categoría y función, la cual es de S/ 56.21, distinto del trabajador recurrente Campos Salazar David Luis, el cual percibe una remuneración básica de S/ 31.00 (énfasis añadido).

A mayor ilustración, se ha verificado que los referidos trabajadores vienen percibiendo un haber básico conforme se detalla en los siguientes cuadros:

El artículo 3 del Decreto Supremo N° 002-98-TR – “Dictan normas reglamentarias de la Ley N° 26772, sobre prohibición de discriminación en las ofertas de empleo y acceso a medio de formación educativa” – Reglamento de la Ley N° 30709, señala que, de conformidad con el artículo 2 de la citada ley, el empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo en categorías y funciones aplicando criterios objetivos, en base a las tareas que ejecutan, a las aptitudes para realizarlas y al perfil del puesto. Conforme a ello, el artículo 4 del mismo cuerpo normativo regula el contenido mínimo de los cuadros de categorías y funciones, siendo: a) Puestos de trabajo incluidos en la categoría; b) Descripción general de las características de los puestos de trabajo que justifican su agrupación en una categoría y; c) La ordenación y/o jerarquización en base a su valoración y la necesidad de la actividad económica. Asimismo, el artículo 6 prescribe que, por excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren justificadas en criterios objetivos, tales como la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros.

Cabe precisar que, el artículo 10 del Decreto Supremo N° 002-98-TR, incorporado por la segunda disposición complementaria modificada del Decreto Supremo N° 002-2018-TR, regula la obligación del empleador de cumplir con informar a sus trabajadores sobre la política salarial o remunerativa implementada, así como los criterios de las evaluaciones de desempeño, o de otro tipo que tengan impacto en sus remuneraciones. Para ello, pueden conducir reuniones informativas individuales o colectivas o enviar comunicaciones escritas con los detalles de la política aplicable, esta información debe proporcionarse al

En ese entendido, se verifica en el numeral 4.4 de los hechos constatados del Acta de Infracción que, el inspector comisionado sustentó y motivó adecuadamente las razones en las que se funda la conducta infractora, citando y exponiendo para ello el artículo 10 del Decreto Supremo N° 002-98-TR – “Dictan normas reglamentarias de la Ley N° 26772, sobre prohibición de discriminación en las ofertas de empleo y acceso a medio de formación educativa”. Cabe precisar que, sin perjuicio de las capacitaciones que hayan sido desarrolladas a partir del 2019 por la Autoridad Inspectiva del Trabajo, la incorporación del citado artículo fue publicado en el Diario Oficial “El Peruano” el 08 de mayo de 2018, la cual al ser de público conocimiento debió ser aplicada por la impugnante al momento de efectuar sus evaluaciones de desempeño.

Por lo expuesto, aunque la impugnante haya sustentado que la diferencia remunerativa del trabajador recurrente Campos Salazar David Luis, se justifique en el evaluación de desempeño laboral; ha quedado evidenciado que los criterios utilizados por la impugnante para llevar a cabo la evaluación del desempeño laboral, forma parte de las características inherentes del trabajador Campos Salazar David Luis, y que si bien constituyen criterios que también deban ser considerados a la hora de evaluar un desempeño laboral, ello no implica que la sola evaluación de dichos criterios puedan generar certeza y permitan determinar que se ha logrado medir el desempeño de su labor en específico, obteniendo así una correcta nivelación remunerativa.

Por lo tanto, respecto a lo cuestionado por la impugnante sobre la infracción en la que habría incurrido; se ha podido corroborar que existe diferenciación remunerativa entre el trabajador afectado y su homólogo, incurriendo la impugnante en una discriminación directa en materia de retribución, motivo por el cual se debió dar cumplimiento a la retribución de la remuneración, ya que desde el mes de junio de 2016 a mayo de 2019, el trabajador Campos Salazar David Luis viene percibiendo como haber básico mensual una suma menor de la que percibe su homólogo Huayhuas Huamaní Pablo Félix, vulnerándose el principio de igualdad de trato, por medio del cual se prohíbe a los empleadores establecer diferenciaciones arbitrarias en el otorgamiento de incrementos de remuneraciones sin ninguna causa objetiva y razonable (énfasis añadido).

De acuerdo a lo señalado precedentemente, la impugnante no logró acreditar la causa objetiva respecto a la diferenciación salarial entre el trabajador afectado y su homólogo, no habiendo vulnerado la resolución impugnada su derecho de defensa y al debido procedimiento, conforme se verifica de los considerandos 3.5 al 3.14 de la resolución impugnada.

Por lo tanto, no existe una justificación objetiva y razonable para que el trabajador afectado que realiza labores equivalentes a su homólogo y que viene desempeñando el mismo cargo, perciba remuneración diferenciada, puesto que de esta manera se quebranta el principio de igualdad y la prohibición de discriminación, al no otorgársele la remuneración que le correspondería percibir desde junio de 2016 a mayo de 2019. Queda así establecido que el acto discriminatorio materia de investigación inspectiva es el pago íntegro de la remuneración al trabajador afectado, Campos Salazar David Luis, despachador-repartidor.

Por las consideraciones antedichas, no corresponde acoger el recurso de revisión, en este extremo.

Al respecto, el artículo 14 de la LGIT, establece lo siguiente:

En similar sentido, el artículo 17 del RLGIT, establece en su numeral 17.2 que “si en el desarrollo de las actuaciones de investigación o comprobatorias se advierte la comisión de infracciones, los inspectores del trabajo emiten medidas de advertencia, requerimiento, cierre temporal del área de una unidad económica o de una unidad económica, paralización o prohibición de trabajos o tareas, según corresponda, a fin de garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización” (énfasis añadido).

Como se evidencia de la norma acotada, la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva que tiene como objeto revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento sancionador.

Así, de la revisión de los actuados se ha evidenciado que el inspector comisionado ha realizado un correcto análisis de los medios probatorios presentados por la impugnante, pues previamente a dictar la medida inspectiva de requerimiento, el inspector comisionado verificó el incumplimiento de la normativa sociolaboral, agotando las actuaciones

En ese sentido, en aplicación del numeral 17.1 del artículo 17 del RLGIT, en el cual se señala que, si en el desarrollo de las actuaciones de investigación o comprobatorias se advierte la comisión de infracciones, los inspectores del trabajo podrán emitir la medida inspectiva de requerimiento a fin de garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización, hecho que sucedió en el presente caso y se desprende de lo señalado en las resoluciones emitidas por las instancias anteriores.

En tal sentido, se evidencia que el inspector comisionado ha realizado una correcta aplicación de los artículos 14 de la LGIT y numeral 17.2 del artículo 17 del RLGIT, que señalan que para la extensión de una medida inspectiva de requerimiento resulta de vital importancia que se compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, supuesto que ha ocurrido en autos, pues en fase inspectiva se ha realizado una correcta actuación probatoria de cara a que la Administración Pública acredite la existencia de las infracciones imputadas.

Asimismo, es de precisar que, de acuerdo con lo señalado en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, se encuentra tipificado el incumplimiento oportuno del requerimiento de la adopción de medidas en orden al cumplimiento de la normativa de orden sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, el mismo que acarrea una infracción muy grave a la labor inspectiva.

Por las consideraciones antedichas, no corresponde acoger el recurso de revisión, en este extremo.