Tiendas por Departamento Ripley S.A.C — Res. 944-2023

Mediante Orden de Inspección N° 1148-2019-SUNAFIL/AQP, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral en materia de relaciones laborales1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 420-2019-SUNAFIL/IRE-AQP (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción a las relaciones laborales calificada como muy grave, y una (01) infracción a la labor inspectiva, calificada como muy grave, a raíz de la denuncia presentada por el Sindicato Único de Trabajadores del Grupo Ripley S.A.C. (en adelante, SUTRAGRISA).

Que, mediante Imputación de Cargos N° 465-2021-SUNAFIL/SIAI-AQP, de fecha 11 de noviembre de 2021, notificado el 15 de noviembre de 20212, se dio inicio a la etapa

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 699-2021-SUNAFIL/SIAI-AQP, de fecha 13 de diciembre de 2021 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de Arequipa, la que mediante la Resolución de Sub Intendencia N° 087-2022- SUNAFIL/IRE-ARE/SIRE, de fecha 11 de febrero de 2022, notificada el 14 de febrero de 2022, multó a la impugnante por la suma de S/ 23,625.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 04 de marzo de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 087-2022-SUNAFIL/IRE-ARE/SIRE, argumentando lo siguiente, entre otros:

Mediante Resolución de Intendencia N° 194-2022-SUNAFIL/IRE-AQP, de fecha 15 de julio de 20223, la Intendencia Regional de Arequipa declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 10 de agosto de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Arequipa, el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 194-2022- SUNAFIL/IRE-AQP.

La Intendencia Regional de Arequipa admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM-000688-2022- SUNAFIL/IRE-AQP, recibido el 15 de agosto de 2022 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299814, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299815, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo6 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR7, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley de N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, LPAG) establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de estos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificada por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY S.A.C., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 194- 2022-SUNAFIL/IRE-AQP, emitida por la Intendencia Regional de Arequipa, que confirmó la sanción de S/ 23,625.00, por la comisión de dos (02) infracciones MUY GRAVES, tipificadas en el numeral 25.10 del artículo 25 y 46.10 del artículo 46 del RLGIT respectivamente, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del 19 de julio de 2022, el primer día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY S.A.C.

A través de la Resolución N° 103-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, esta Sala ha señalado de manera previa que la igualdad salarial por igual trabajo constituye un derecho que se desprende del artículo 2 inciso 21 y del artículo 26 inciso 12 de la Constitución Política del Perú, además del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (fundamento 6.11), entendiéndose que no todo trato desigual es discriminatorio; sino que por el contrario, “la igualdad sólo será vulnerada cuando el trato desigual carezca de una justificación objetiva y razonable”.

Cuando, por el contrario, la desigualdad de trato no sea razonable ni proporcional estaremos ante una discriminación y, por tanto, frente a una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable” (fundamento 6.13), citándose a un autor nacional el cual propone la siguiente regla:

Correspondiéndole a la autoridad administrativa el efectuar el referido análisis y sustentar si efectivamente se ha producido un supuesto de discriminación,

Bajo esos alcances, se observa a folios 10 del expediente inspectivo un comunicado fechado el 30 de abril de 2019, dirigido por TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY S.A.C. a un trabajador no afiliado, cuya imagen se inserta:

Observándose que esta liberalidad comprendía el otorgamiento de conceptos que habían sido pactados con un sindicato minoritario de TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY S.A.C. (SITRACORPS), y que eran parte de otro proceso de negociación colectiva con otro de los sindicatos minoritarios de la empresa (SUTRAGRISA).

Sobre el particular - y con respecto a la predictibilidad invocada por la impugnante – tanto esta Primera Sala como la Sala Plena de este Tribunal han sentado posición respecto de los supuestos de extensión de los acuerdos de un convenio colectivo celebrado entre un sindicato minoritario y una organización, constituyéndose (por parte de los segundos) como precedentes de observancia obligatoria para todos los integrantes del Sistema de Inspección del Trabajo, a través de las Resoluciones de Sala Plena Nros 009-2022- SUNAFIL/TFL (publicada el 23 de octubre de 2022) y 004-2023-SUNAFIL/TFL (publicada el 17 de febrero de 2023).

Así, el considerando 6.29 de la Resolución de Sala Plena N° 009-2022-SUNAFIL/TFL sostiene, respecto de las conductas sancionadas bajo el numeral 25.10 del artículo 25 del RLGIT: “6.29 Es decir, puede advertirse que el tipo contenido en el inciso 25.10 del artículo 25 del RLGIT está compuesto por una premisa suficiente que, leída con la consecuencia jurídica prescrita, puede entenderse de la siguiente manera: [“son

A su vez, la Resolución de Sala Plena N° 004-2023-SUNAFIL/TFL, al resolverse uno de los recursos de revisión interpuesto por la impugnante sobre la misma materia (extensión de los acuerdos del convenio colectivo celebrado con SITRACORPS, configurándose la vulneración al numeral 25.10 del artículo 25 del RLGIT) tras la denuncia del mismo sindicato (SITRAGRISA), en este caso sancionada por la Intendencia de Lima Metropolitana y resuelta declarándose infundado el recurso de revisión, declaró como precedentes vinculantes los siguientes criterios interpretativos:

Por último, resta anotar que el texto del párrafo 3 de la cláusula primera del convenio suscrito entre la impugnante y el SITRACORPS no representa a un contenido que permita, refuerce o siquiera declare facultad alguna del empleador. El empleador no podría dejar virtualmente sin contenido ni sin aplicación efectiva al ejercicio de la representatividad de una organización sindical dentro de su ámbito de influencia ni bajo la autonomía colectiva ni bajo su propio poder privado. Además, tampoco está autorizado a dejar sin efecto la fuerza vinculante del convenio colectivo, con respecto a la delimitación de su ámbito subjetivo de aplicación, lo que proviene del contenido normativo del artículo 28, inciso segundo de la Constitución Política del Perú, y del bloque de legalidad definido por el artículo 9 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, que esta referido en el considerando 6.22 del precedente administrativo de observancia obligatoria aprobado mediante Resolución de Sala Plena N° 9-2022-SUNAFIL/TFL, y que permite ver, no se puede alterar este ámbito predefinido por ley.” (el resaltado es nuestro)

Aunado al carácter vinculante de los precedentes administrativos, reconocidos como fuente de derecho, de acuerdo con el artículo V del Título Preliminar del TUO de la LPAG, se debe de señalar que el principio de predictibilidad o de confianza legítima, invocado por la impugnante y reconocido en el numeral 1.15 del artículo IV del Título Preliminar del mismo cuerpo normativo, que establece lo siguiente: “(…) las actuaciones de la autoridad administrativa son congruentes con las expectativas legítimas de los administrados razonablemente generadas por la práctica y los antecedentes administrativos..”.

Así, La Constitución Política de Perú, en su artículo 28, reconoce el derecho a la sindicación y la libertad sindical:

En ese sentido, se aprecia la máxima valoración jurídica que tiene el hecho sindical en nuestro ordenamiento jurídico, en la medida que estamos ante el reconocimiento de un bien jurídico tutelado en el nivel más alto dentro del Derecho nacional, con lo que, evidentemente, pasa a formar parte del denominado interés público.

La libertad sindical ha sido considerada en diversos tratados internacionales de derechos humanos, de ámbito mundial y americano, como un derecho fundamental del cual es titular todo ciudadano. La Organización Internacional del Trabajo (en adelante, OIT), ha desarrollado extensamente el contenido de este derecho a través de diversos Convenios y Recomendaciones, así como en la pragmática de sus órganos de control (fundamentalmente, a través del Comité de Libertad Sindical). Esta Sala estima pertinente recordar que todo este contenido conforma al bloque de legalidad que, sobre la materia, debe hacerse eficaz en nuestro sistema jurídico.

Es así que, conforme al artículo 2 del Convenio N° 87 de la OIT, Convenio relativo a la Libertad Sindical y a la Protección del Derecho de Sindicación, “los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas”.

Por su parte, es importante mencionar lo dispuesto en el artículo 1 del Convenio N° 98 de la OIT, sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, que establece lo siguiente: “1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. 2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto: (a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato; (b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo”.

Asimismo, el artículo 2 del referido Convenio N° 98, establece lo siguiente: “las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o administración”.

Es importante precisar que, en el artículo 55 de la Constitución Política del Perú, se establece que “los tratados celebrados por el Estado y en vigor forman parte del derecho nacional”. Asimismo, la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política del Perú señala en forma expresa que: “las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú”.

Estas disposiciones se deben concordar con la Décima Disposición Complementaria de la Ley N° 29497, Ley Procesal del Trabajo, la misma que señala:

En ese sentido, por mandato expreso de la Constitución Política del Perú, es obligación interpretar los derechos laborales de conformidad con los convenios internacionales, entre los que se encuentran los Convenios de la OIT.

Conforme a Alfredo Villavicencio Ríos, “la libertad sindical es el derecho fundamental de los trabajadores a agruparse establemente para participar en la ordenación de las relaciones productivas. Este derecho, para ser entendido como tal, debe incluir, por lo menos, la libertad para constituir sindicatos, y afiliarse a ellos, así como la adecuada protección al ejercicio de la actividad sindical. Dentro de nuestro ordenamiento jurídico, el Tribunal Constitucional ha delimitado el contenido esencial del derecho a la libertad sindical, señalando que este derecho constitucional tiene un aspecto orgánico y otro funcional.”

De acuerdo a lo reseñado por el autor antes citado, el aspecto orgánico o estático consiste en la facultad de toda persona de constituir organizaciones con el propósito de defender sus intereses gremiales y, el aspecto funcional o dinámico supone la actuación del sujeto colectivo dirigida a promover y tutelar los intereses económicos y sociales de los trabajadores.

Asimismo, respecto a la libertad sindical individual, ésta puede dividirse en dos planos: la libertad sindical individual positiva y la libertad sindical individual negativa. La libertad sindical individual positiva está constituida por todos los derechos que poseen los trabajadores para constituir y afiliarse a las organizaciones que consideren convenientes, sin autorización previa de ninguna autoridad o de su empleador; así como, el derecho de la actividad sindical. En tal sentido, la libertad sindical individual positiva contiene el derecho a la libre constitución de organizaciones sindicales y el derecho de libre afiliación. Por otro lado, la libertad sindical individual negativa consiste en el derecho de los trabajadores a no ser obligados a afiliarse a una organización sindical; es decir, que los trabajadores tienen derecho a elegir, libre y voluntariamente, si desean afiliarse, no afiliarse o desafiliarse a un sindicato, no pudiendo estar condicionada su decisión por la amenaza de perder el empleo, sufrir cualquier tipo de represalia durante a relación laboral, entre otros similares que condicionen una decisión libre y voluntaria.

Por otro lado, corresponde señalar que la negociación colectiva permite la solución de los conflictos colectivos de trabajo, siendo deber del Estado incentivarla a fin de asegurar que los trabajadores puedan negociar en torno a una mejora remunerativa, condiciones de trabajo y otras siempre que tengan como base el respeto de los derechos laborales y condiciones dignas. En ese orden de ideas, la negociación colectiva se materializa como un medio por el cual se garantiza la libertad sindical.

Como se ha sostenido, el convenio colectivo nace de la autorregulación de los trabajadores y empleadores, quienes acuerdan mutuamente determinados derechos u obligaciones que regirán las relaciones laborales, los que se incorporan al contrato de trabajo y subsisten durante la vigencia de este último hasta finalizada la relación laboral.

Debe tenerse presente que la Constitución Política del Perú señala que uno de los temas que se regula en el convenio colectivo es el ámbito de aplicación del mismo, es decir, a qué grupo de personas les será aplicable los derechos y obligaciones que se acuerden y

Por tal motivo, la citada “fuerza vinculante”, el convenio colectivo pone al empleador y a los trabajadores en cuyo nombre se haya celebrado el acuerdo en posición de sujetos obligados a respetar su alcance, las limitaciones o exclusiones del convenio colectivo; siendo esto, como hemos señalado, la manifestación de la autonomía colectiva que tienen las organizaciones sindicales para establecer acuerdos que protejan sus intereses, dentro del marco dispositivo que la legislación reconoce.

Es importante señalar que nuestro ordenamiento laboral establece, para el caso de los acuerdos celebrados por sindicatos minoritarios, a la afiliación a la organización pactante como elemento determinante para determinar el ámbito subjetivo de los convenios colectivos. Es decir, para acceder a la aplicación de los convenios colectivos acordados entre un empleador y un sindicato minoritario, un trabajador debe encontrarse afiliado a la organización sindical pactante. Por ello, no todo trabajador que no esté afiliado a un sindicato será beneficiado ni será potencialmente beneficiario del convenio colectivo, pues ello desalentaría la afiliación al mismo.

Sobre la invocación del Pleno Jurisdiccional, la Sala Plena de este Tribunal ha dejado sentada su discrepancia del criterio establecido por el VIII Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral, sobre la extensión de beneficios del convenio celebrado con el sindicato minoritario (considerando 6.16 de la Resolución de Sala Plena N° 009-2022- SUNAFIL/TFL.

Esto, debido a que — de un lado— resulta de dudosa constitucionalidad que el empleador, ejerciendo una decisión unilateral, actúe generando un impacto adverso contra los afiliados y contra el interés tutelable consistente en la afiliación demás personas. Igualmente, resulta difícilmente compatible con el modelo de pluralidad sindical y de respeto de la libertad sindical que se permita que un sindicato minoritario autorice la extensión de los beneficios arreglados bajo esa condición, cuando en el mismo ámbito podrían —por ejemplo— existir otras organizaciones cuya mera subsistencia (no se diga ya la posibilidad de fijar acuerdos con el empleador vía la negociación colectiva) podría verse seriamente amenazada por este tipo de extensiones contrarias a lo previsto en los artículos 9, 46 y 47 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (en adelante, TUO de la LRCT).

Así, resulta importante señalar lo dispuesto en el artículo 9 del TUO de la LRCT, aprobado mediante Decreto Supremo N° 010-2003-TR: “En materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asume la representación de la totalidad de los mismos, aunque no se encuentren afiliados. De existir varios

Si bien dicha norma otorga una representación legal al sindicato mayoritario, ello no implica que los sindicatos minoritarios no puedan participar de la negociación colectiva, pues ello implicaría restar eficacia al derecho de libertad sindical, pero sí se debe determinar el alcance de los acuerdos a los que arriben estos sindicatos minoritarios, pues nuestro ordenamiento no señala en forma expresa este alcance.

Atendiendo a lo resuelto en las resoluciones de Sala Plena y al análisis que antecede este párrafo, recogido en la Resolución de Sala Plena N° 009-2023-SUNAFIL/TFL, esta Sala identifica que no se vulnera el principio de predictibidad en los términos sostenidos por la impugnante sino que – por el contrario – los precedentes invocados, así como las resoluciones emitidas por las instancias previas en el procedimiento objeto de revisión confirman el criterio interpretativo y lo dispuesto por la normativa vigente. 6.32. Bajo esos alcances, corresponde confirmar la infracción sancionada en el numeral 25.10 del artículo 25 del RLGIT.

En el ejercicio de la labor inspectiva, los inspectores de trabajo se encuentran facultados a realizar sus labores orientadas a la vigilancia y exigencia del cumplimiento del ordenamiento sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, por lo que pueden adoptar acciones orientadas a ello11, entre las que se encuentra la emisión de los requerimientos de comparecencia y de las medidas inspectivas de requerimiento.

Así pues, el artículo 11 de la LGIT establece que, “las actuaciones inspectivas de investigación se desarrollan mediante requerimiento de información por medio de sistemas de comunicación electrónica, visita de inspección a los centros y lugares de trabajo, mediante requerimiento de comparecencia del sujeto inspeccionado ante el inspector actuante para aportar documentación y/o efectuar las aclaraciones pertinentes o mediante comprobación de datos o antecedentes que obren en el Sector público” (énfasis añadido).

En similar sentido, el numeral 17.2 del artículo 17 del RLGIT, establece que “si en el desarrollo de las actuaciones de investigación o comprobatorias se advierte la comisión de infracciones, los inspectores del trabajo emiten medidas de advertencia, requerimiento, (…), según corresponda, a fin de garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización”.

Por ende, se observa que las medidas inspectivas se emiten a razón que intrínsecamente hay un deber de colaboración por parte de los empleadores, trabajadores y representantes de ambos, tal como refiere el numeral 15.1 del artículo 15 del RLGIT, de conformidad con el artículo 9 de la Ley.

Por su parte, en el numeral 3.1 del artículo 5 de la LGIT se establece que, “en el desarrollo de las funciones de inspección, los inspectores de trabajo que estén debidamente

Consecuentemente, de acuerdo con el artículo 36 de la LGIT, son infracciones a la labor inspectiva contrarias al deber de colaboración, las acciones u omisiones de los sujetos obligados, sus representantes, personas dependientes o de su ámbito organizativo, sean o no trabajadores, que perjudiquen la labor de los Supervisores–Inspectores, Inspectores del Trabajo o Inspectores Auxiliares.

Y es que, de acuerdo a lo señalado en el artículo 9 de la LGIT, “los empleadores, los trabajadores y los representantes de ambos, así como los demás sujetos responsables del cumplimiento de las normas del orden sociolaboral, están obligados a colaborar con los Supervisores-Inspectores, los Inspectores del Trabajo y los Inspectores Auxiliares cuando sean requeridos para ello. En particular y en cumplimiento de dicha obligación de colaboración deberán: (...) d) Declarar sobre cuestiones que tengan relación con las comprobaciones inspectivas (…)”, así como “e) Facilitarles la información y documentación necesarias para el desarrollo de sus funciones”.

Sobre el particular, los Vocales integrantes de la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral de la SUNAFIL, reunidos en Sala Plena, de conformidad con lo dispuesto en el último párrafo del artículo 2 del Reglamento del Tribunal, emitieron el Acuerdo Plenario contenido en la Resolución de Sala Plena N° 001-2021-SUNAFIL/TFL, del 30 de julio de 202112, el cual, incorpora un conjunto de criterios resolutivos cuya observancia y aplicación resulta obligatoria a todas las entidades conformantes del Sistema de Inspección del Trabajo.

En dicho Acuerdo Plenario, se estableció como criterio vinculante, entre otros, el fundamento jurídico N° 9, relacionado a la naturaleza jurídica de las infracciones a la labor inspectiva:

Por ello, teniéndose en consideración que las infracciones a labor inspectiva tienen un carácter insubsanable, la presentación de la documentación solicitada fuera de la fecha en la que fue citado a comparecer ante el inspector comisionado, no puede asumirse como la subsanación de la misma; esto a la luz del artículo 49 de la RLGIT, que específicamente señala lo siguiente: “Las infracciones son subsanables siempre que los efectos de la afectación del derecho o del incumplimiento de la obligación, puedan ser revertidos”.

El numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa lo siguiente, respecto del debido procedimiento:

El Tribunal Constitucional -máximo intérprete de la Constitución- se ha pronunciado en numerosas oportunidades en relación con el derecho al debido procedimiento, estableciendo una reiterada y uniforme jurisprudencia al respecto, como lo recuerda la Sentencia recaída en el Expediente N° 04289-2004-AA:

Con relación al derecho o garantía de la motivación de las decisiones que afecten los intereses de la impugnante, es importante recalcar que el principio de debido procedimiento se encuentra relacionado con la exigencia de la debida motivación del acto administrativo. Lo anterior se desprende de la necesidad de que sea una garantía a favor de los administrados de exponer sus argumentos, ofrecer y producir pruebas y, a su vez, a obtener una decisión por parte de la autoridad administrativa motivada y fundada en derecho.

En ese contexto, uno de los elementos esenciales que rige el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa13, es el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y de respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo.

Se debe también traer a colación, el requisito de la motivación de las resoluciones, señalado en el numeral 4 del artículo 3 del TUO de la LPAG, en concordancia con el artículo 6 del citado instrumento; en virtud del cual, todo acto administrativo debe estar motivado en proporción al contenido y conforme al ordenamiento jurídico.

Sobre el particular, el Tribunal Constitucional ha tenido la oportunidad de pronunciarse en más de una ocasión estableciendo, incluso, criterios jurisprudenciales al respecto. A este entender, el propio Tribunal Constitucional recopiló en la Sentencia recaída en el Expediente N° 00312-2011-AA una serie de elementos vinculados a la motivación de los actos administrativos, resaltando la definición de la naturaleza jurídica de la motivación de actos administrativos: una garantía constitucional que busca evitar la arbitrariedad de la Administración. Señaló el Tribunal Constitucional, además, lo siguiente:

Así las cosas, se advierte que la motivación deberá ser expresa a efectos de que el acto administrativo que sustenta sea emitido a partir de una relación concreta y directa de los hechos probados relevantes del caso y donde se expongan las razones jurídicas que justifiquen su adopción. En consecuencia, no son admisibles, como motivación, las fórmulas que, por su generalidad, no resulten esclarecedoras para la motivación del acto.

En efecto, nuestro ordenamiento jurídico ha establecido algunos alcances sobre la exigencia de la motivación de las resoluciones en el ámbito de la actuación administrativa, siendo que, en los numerales 1.2 y 1.11 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG se establecen dos reglas vinculadas a la motivación: (i) la obligación de la motivación en las decisiones que tome la Administración Pública, conforme al principio del debido procedimiento; y, (ii) la obligación de verificar plenamente los hechos que sustentan la decisión adoptada por la Administración Pública, conforme al principio de verdad material14. 6.52. Del marco expuesto se concluye que la motivación exige que, en la justificación de la decisión adoptada por parte de la Autoridad Administrativa, respecto a la determinación de responsabilidad por conductas contra el ordenamiento administrativo, se realice la exposición de la valoración de los medios probatorios y/o argumentos que el administrado formule durante el desarrollo del procedimiento administrativo sancionador, en aras de desvirtuarlos; ello como garantía del debido procedimiento administrativo.

Bajo esos alcances, esta Sala no identifica que la resolución de Intendencia haya incurrido en un supuesto de falta de motivación al no amparar el alegato de la impugnante; por el contrario, la resolución impugnada precisamente desvirtúa los alegatos del recurso de apelación. En ese sentido, no se puede sostener de manera temeraria que – por contarse con una postura o lectura distinta del desarrollo normativo y de las presunciones legales de nuestro ordenamiento – las autoridades administrativas incurran en un supuesto de falta de motivación.

Con relación a lo alegado por la impugnante en torno a la presunta vulneración de dichos principios, es preciso traer a colación al artículo 38 de la LGIT, que establece los tipos de sanciones y criterios de la graduación de las sanciones, “las infracciones son sancionadas administrativamente con multas administrativas y el cierre temporal, de conformidad con lo previsto en el artículo 39-A de la presente ley. Las sanciones a imponer por la comisión de infracciones de normas legales en materia de relaciones laborales, de seguridad y salud en el trabajo y de seguridad social a que se refiere la presente Ley, se gradúan atendiendo a los siguientes criterios generales: a) Gravedad de la falta cometida. b) Número de trabajadores afectados. c) Tipo de empresa. El Reglamento establece la tabla de infracciones y sanciones, y otros criterios especiales para la graduación” (énfasis añadido).

En ese sentido, el artículo 47 del RLGIT, dispuso además de los criterios de graduación señalados en la LGIT, que la determinación de la sanción debe respetar los principios de razonabilidad y proporcionalidad según lo dispuesto por el artículo 24615 numeral 3) del TUO de la LPAG. Considerando ello, en la resolución sancionadora, al momento de realizar la imposición de la sanción de multa, se realiza ello, en base a lo sustentado y de acuerdo a la normativa vigente, cabe indicar que los montos de las multas contenidas en la tabla del RLGIT son fijas y predeterminadas, sin que la autoridad sancionadora pueda imponer otro valor distinto.

Bajo esos alcances, se aprecia que tanto la autoridad sancionadora como inspectiva determinaron al trabajador afectado, así como la conducta plasmada de manera correcta, por lo que no corresponde acoger el presente extremo del recurso de revisión.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.