Tiendas por Departamento Ripley S.A.C — Res. 787-2026

Mediante Orden de Inspección N° 3589-2021-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 6005-2021- SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción). En mérito a la denuncia formulada en aplicación del inciso c) del artículo 12 de la Ley General de Inspección del Trabajo (en adelante, LGIT).

Que, mediante Imputación de Cargos N° 596-2021-SUNAFIL/ILM/AI2, notificada el 19 de julio de 2021, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53° del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 2239-2021-SUNAFIL/ILM/AI2, notificada el 03 de noviembre de 2021 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de la conducta infractora imputada a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución 5 de la Intendencia de Lima Metropolitana, la que mediante Resolución de Sub Intendencia N° 446-2022-SUNAFIL/ILM/SIRE5, notificada el 18 de abril de 2022, multó a la impugnante por haber incurrido en la siguiente infracción:

Con fecha 05 de mayo de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 446-2022-SUNAFIL/ILM/SIRE5, solicitando que se deje sin efecto la multa impuesta.

Mediante Resolución de Intendencia N° 552-2023-SUNAFIL/ILM, notificada el 18 de mayo de 2023, la Intendencia de Lima Metropolitana declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, desestimando los argumentos deducidos y confirmando la sanción impuesta. 1.6 Con fecha 08 de junio de 2023, la impugnante presentó ante la Intendencia de Lima Metropolitana el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 552-2023- SUNAFIL/ILM.

La Intendencia de Lima Metropolitana admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, los mismos que fueron recibidos el 08 de abril de 2024.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299811, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299812, en concordancia con el artículo 41 de la LGIT3, el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR4, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR5 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 206 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 006-2026-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”6.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En este orden de ideas, resulta indispensable que el Tribunal revise el cumplimiento del ordenamiento jurídico en materia sociolaboral -tanto adjetivo como sustantivo- así como vele por la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema de Inspección del Trabajo. La normativa adjetiva es aquella que garantiza a los administrados constituirse como sujetos del procedimiento administrativo dentro de la relación jurídico-procedimental establecida en el marco del Sistema de Inspección del Trabajo. Cabe precisar que dicho análisis garantiza la vigencia del debido proceso en sede administrativa, conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal Constitucional7.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY S.A.C., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 552-2023- SUNAFIL/ILM, que confirmó la sanción impuesta por la comisión, de una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del primer día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; esto es, el 19 de mayo de 2023.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY S.A.C.

Con fecha 08 de junio de 2023, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 552-2023-SUNAFIL/ILM, señalando los siguientes alegatos:

Dado los argumentos expresados por la impugnante, este Tribunal debe realizar un análisis respecto a la aplicación del principio del debido procedimiento en el presente caso y su relación con la validez de los actos administrativos emitidos en el marco del expediente en alusión.

Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa lo siguiente:

A su vez, el numeral 2 del artículo 230° del TUO de la LPAG señala que:

Concordante con ello, la LGIT desarrolla en su artículo 44 los principios generales del procedimiento sancionador, entre ellos: “(…) a) Observación del debido proceso, por el que las partes gozan de todos los derechos y garantías inherentes al procedimiento sancionador, de manera que les permita exponer sus argumentos de defensa, ofrecer pruebas y obtener una decisión por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo debidamente fundada en hechos y en derecho (…)”.

Al respecto, el Tribunal Constitucional -máximo intérprete de la Constitución- se ha pronunciado en numerosas oportunidades en relación con el derecho al debido procedimiento, estableciendo

En el mismo sentido, el Tribunal Constitucional en el fundamento jurídico 5 de la Sentencia recaída en el Expediente N° 02098-2010-AA señaló que no solo existe base Constitucional o jurisprudencial para la configuración y desarrollo del derecho al debido procedimiento, sino que existe sustento Convencional, a saber:

Conforme a ello, dada la claridad expositiva del Tribunal Constitucional, así como de la norma contenida en el TUO de la LPAG y la LGIT, respecto de los alcances del derecho al debido procedimiento, debe analizarse el caso concreto a fin de contrastar la existencia de vulneración al respecto.

Con relación al derecho o garantía de la motivación de las decisiones que afecten los intereses de la impugnante, es importante recalcar que el principio del debido procedimiento se encuentra relacionado con la exigencia de la debida motivación del acto administrativo. Lo

En ese contexto, en el mencionado principio se establece como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y a respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo.

Partiendo de ello, resulta relevante traer a colación el requisito de la motivación de las resoluciones señalado en el numeral 4 del artículo 3 del TUO de la LPAG, en concordancia con el artículo 6 del citado instrumento; en virtud del cual, todo acto administrativo debe estar motivado en proporción al contenido y conforme al ordenamiento jurídico.

Sobre el particular, el Tribunal Constitucional ha tenido la oportunidad de pronunciarse en más de una ocasión estableciendo, incluso, criterios jurisprudenciales al respecto. A este entender, el propio Tribunal Constitucional recopiló en la Sentencia recaída en el Expediente N° 00312- 2011-AA una serie de elementos vinculados a la motivación de los actos administrativos, resaltando la definición de la naturaleza jurídica de la motivación de actos administrativos: una garantía constitucional que busca evitar la arbitrariedad de la Administración. Señaló el Tribunal Constitucional, además, lo siguiente:

Conforme a ello, la motivación deberá ser expresa a efectos de que el acto administrativo que sustenta sea emitido a partir de una relación concreta y directa de los hechos probados relevantes del caso y donde se expongan las razones jurídicas que justifiquen su adopción; no siendo admisibles como motivación las fórmulas que, por su contradicción, no resulten esclarecedoras para la motivación del acto.

En efecto, nuestro ordenamiento jurídico ha establecido algunos alcances sobre la exigencia de la motivación de las resoluciones en el ámbito de la actuación administrativa, siendo que, en los numerales 1.2 y 1.11 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG se establecen dos reglas generales vinculadas a la motivación: (i) la obligación de la motivación en las decisiones que tome la Administración Pública, conforme al principio del debido procedimiento; y, (ii) la obligación de verificar plenamente los hechos que sustentan la decisión adoptada por la Administración Pública, conforme al principio de verdad material8.

Del marco expuesto se concluye que la motivación exige que, en la justificación de la decisión adoptada por parte de la Autoridad Administrativa respecto a la determinación de responsabilidad por conductas contra el ordenamiento administrativo, se realice la exposición de la valoración de los medios probatorios y/o argumentos que el administrado formule durante el desarrollo del procedimiento administrativo sancionador, en aras de desvirtuarlos conforme a la normativa vigente; ello como garantía del debido procedimiento administrativo.

Además, conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA/TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver;

Nuestro ordenamiento jurídico otorga primacía a la dignidad de la persona humana, toda vez que el artículo 1 de la Constitución Política del Perú de 1993 consagra que "la defensa de la persona humana y el respeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado”. Asimismo, su artículo 22, prescribe lo siguiente: “El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona”, y en el ámbito laboral, el artículo 23 de la mencionada norma suprema establece que: "ninguna relación puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”. (énfasis nuestro).

El artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante, TUO de la LPCL), establece que el empleador ejerce la facultad de dirección en tanto “(…) tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador (…)”. Así, la lectura conjunta de las disposiciones normativas constitucionales y esta última, induce a comprender que el ejercicio del mencionado poder de dirección o ius variandi del empleador, debe ejercerse sin afectación a los derechos fundamentales a o la dignidad del trabajador.

Según indica Plá Rodríguez “(…) esa potestad patronal debe ser razonablemente ejercida. Y ello significa que el empleador debe poder invocar razones objetivamente válidas para justificar su ejercicio. Y por tanto de contrapesarlas, llegado el caso, con eventuales razones invocadas por el trabajador para oponerse en la situación concreta”9. A su vez Blancas Bustamante, citando al autor De Ferrarri, señala que “(…) el límite reside en la prohibición de introducir cambios radicales definitivos en la relación laboral”10.

A propósito del concepto de razonabilidad, el Tribunal Constitucional lo ha definido como sigue:

De acuerdo a ello, nos encontraremos ante la configuración de un acto de hostilidad laboral cuando el ejercicio de la facultad de dirección o ius variandi por parte del empleador no se ha

En el contexto del Sistema de Fiscalización de Trabajo, respecto de las infracciones relacionadas a la comisión de actos de hostilidad y actos que lesionan el ejercicio de derechos constitucionales, este Tribunal en el precedente administrativo contenido en la Resolución de Sala Plena N° 008-2025-SUNAFIL/TFL, publicada el 03 de agosto de 2025, estableció lo siguiente:

En ese contexto, el RLGIT establece dos tipos infractores diferenciados en este ámbito. Por un lado, el tipo infractor previsto en el numeral 25.14 que abarca aquellas conductas o acciones producidas por el empleador calificables como actos de hostilidad –conforme al artículo 30 del TUO de la LPCL–, actos de hostigamiento sexual –conforme a la Ley 27942 y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo 014-2019-MIMP– o actos que afecten la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales. Mientras, que el numeral 25.15, tal como el precedente reseñado precisa, abarca aquellas conductas omisivas o pasivas, no ocasionadas por el empleador pero que no cesan o previenen la comisión de actos de hostilidad, actos de hostigamiento sexual o actos que afecten la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales.

La distinción esencial entonces entre ambos tipos infractores se sostiene en el rol del empleador frente a la ocurrencia de los actos lesivos señalados, si este es activo y ejecutor, connotado un ejercicio abusivo o arbitrario del poder de dirección, aplicará el numeral 25.14, y si, más bien, es pasivo u omisivo en su deber de frenar o prevenir la comisión de actos hostiles producidos por otros, aplicará el numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT. Efectuar esta distinción en la

Frente a las precisiones anteriores, esta Sala advierte que la descripción de la conducta infractora que sostiene la imputación efectuada en el numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT, tanto por la autoridad inspectiva, en los numerales 4.25 y 4.26 de los Hechos Constatados del Acta de Infracción, como por la autoridad de sanción –fundamentos 39 y 50 de la Resolución de Sub Intendencia N° 446-2022-SUNAFIL/ILM/SIRE5–, se justifica en la “imposición de una jornada compensatoria de trabajo que excedió los límites del poder de dirección del empleador y que produjo un menoscabo a un bien jurídico protegido como el derecho a un trabajo digno… el cambio de las condiciones de trabajo consistente el horario de trabajo efectuado por el sujeto inspeccionado, constituye un acto de hostilidad que afecta el ejercicio de los derechos constitucionales (trabajo digno)”; y asimismo, también en la disposición de sanciones “a los trabajadores que no acataron dicho rol y transgredió el debido proceso, al negar a los trabajadores el derecho de defensa antes de ser sancionados, todo lo cual constituye un como un uso abusivo del poder de dirección del empleador”.

En ese sentido, es evidente que la conducta reprochada no se configura por la inacción u omisión preventiva por parte de la inspeccionada frente a la ocurrencia de actos hostiles o actos lesivos de los derechos constitucionales que fueron producidos por terceros distintos a ella como empleador, sino que se sanciona la decisión activa consistente la disposición de jornadas de trabajo excesivas a los límites máximos legales para efectos de la compensación de la licencia con goce de haber otorgada durante la pandemia, y por la afectación al derecho de defensa de sus trabajadores al haber impuesto la administrada sanciones disciplinarias sin otorgar previamente plazo y oportunidad para la presentación de descargos. Esta conducta, como es evidente, no se enmarca dentro del supuesto de hecho pasivo y de omisión previsto en el numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT, conforme al precedente contenido en la Resolución de Sala Plena N° 008-2025-SUNAFIL/TFL, sino que, por el contrario, responde al ejercicio arbitrario e irrazonable del poder de dirección, esto es, un acción positiva –no omisiva– calificable bajo el tipo infractor previsto en el numeral 25.14 del RLGIT, de acuerdo lo señalado en los fundamentos precedentes.

A partir de lo anterior, aunque la conducta observada por la administrada pueda ostentar lesiones a los derechos constitucionales sustentados por las instancias administrativas previas, configurando un acto de hostilidad previsto en el artículo 30 del TUO de la LPCL, su subsunción en el numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT es errónea, dado que este último responde a supuestos de inacción del empleador frente a actos lesivos preexistentes y no a la adopción de decisiones empresariales que directamente supongan un ejercicio arbitrario del poder de dirección y que, por ende, pueda afectar derechos constitucionales de los trabajadores afectados.

Cabe precisar, asimismo, que la contemplación dentro de los numerales 25.14 y 25.15 del artículo 25 del RLGIT a los “actos hostiles” u actos que afectan “el ejercicio de derechos constitucionales” no habilita una aplicación indistinta de dichos tipos frente a cualquier vulneración de derechos fundamentales, con prescindencia de la naturaleza de la conducta desplegada por el empleador. De manera que la Administración no puede efectuar una imputación ligera o antojadiza, contraviniendo la lógica interna de la normativa sancionadora y vulnerando los principios de legalidad y tipicidad que rigen el procedimiento administrativo sancionador al desnaturalizar la finalidad de tipos infractores, creados precisamente para otorgar un tratamiento diferenciado a conductas que requieren una tipificación propia.

Por tanto, a consideración de esta Sala, la interposición de una sanción sin haberse delimitado correctamente el tipo infractor genera serios cuestionamientos a la aplicación de la potestad sancionadora en el caso de autos, evidenciando una vulneración al debido procedimiento en su manifestación de la debida motivación, pues como se ha señalado en fundamentos anteriores, es deber esencial de las instancias administrativas justificar el ejercicio del ius puniendi en contra del administrado, otorgando razones mínimas que se ajusten tanto al adecuado y suficiente análisis de los hechos probados durante el procedimiento, como a la aplicación pertinente y correcta de las infracciones legislativamente establecidas, respetando el principio de tipicidad en la determinación de la conducta punible y en la consecuente imposición de la sanción. Siendo así, al aplicar un tipo infractor que no se ajusta a los hechos reprochados por parte de la Administración, se ha incurrido en un vicio de motivación que conlleva la nulidad de infracción y retorno a la autoridad correspondiente para su calificación correcta, en garantía del debido procedimiento.

Sin perjuicio de lo anterior, corresponde añadir que si bien se aprecia que la fundamentación efectuada por la autoridad sancionadora, respecto de la conducta infractora observada por la impugnante, hace referencia a la comisión de actos hostiles tanto por la disposición de jornadas excesivas de trabajo como por la imposición de sanciones sin otorgamiento del derecho de defensa, en la cuadro del numeral 78, al definir la “CONDUCTA SANCIONADA” y el monto de la multa impuesta, únicamente se ha consignada como aquella los “actos de hostilidad que afectaron el derecho de defensa y dignidad de los trabajadores”. Por lo tanto, ante la nulidad detectada y el retorno del procedimiento a la etapa de sanción, corresponderá también que la instancia de mérito precisa la conducta infractora de forma coherente entre la fundamentación y la parte resolutiva, a fin de evitar defectos que lesionen el debido procedimiento y el derecho de defensa.

Respecto de la forma específica del vicio del acto administrativo identificado, debe precisarse que el Tribunal Constitucional en reiterada jurisprudencia no solo ha identificado sino ratificado el contenido constitucionalmente garantizado del derecho a la debida motivación de las resoluciones, como consta de la Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente N° 00728-2008-PHC/TC, donde se precisa lo siguiente:

En consecuencia, esta Sala encuentra acreditada la vulneración al debido procedimiento, sustentado en una motivación aparente, la cual se configura ya que la Sub Intendencia si bien da la apariencia de motivación al citar normas y reiterar los hechos detectados por el personal inspectivo, no analiza y subsume la infracción imputada a la impugnante en el tipo infractor correcto.

Cabe precisar que, realizado el análisis de conservación del acto conforme al artículo 14° del TUO de la LPAG, el vicio resulta trascendente y no comprendido en las causales taxativamente consideradas en el precitado artículo por no tratarse de una motivación insuficiente o parcial sino una aparente. Por ello, conforme al numeral 2 del artículo 10° del TUO de la LPAG, el acto deviene en nulo.

Por tanto, resulta imposible convalidar el vicio cometido por parte de la Sub Intendencia, que debió de evaluar de manera adecuada los hechos que motivaron el presente procedimiento sancionador, efectuando la imputación conforme al tipo infractor correcto, y no a la infracción muy grave en materia de relaciones laborales contemplada en el numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT que, como se ha señalado, no se corresponde con el incumplimiento a la normativa sociolaboral que ha sido imputado a la impugnante por las instancias administrativas previas.

Estando a lo expuesto, este Tribunal ha identificado que la Resolución de Sub Intendencia N° 446-2022-SUNAFIL/ILM/SIRE5, confirmada por la Resolución de Intendencia N° 552-2023- SUNAFIL/ILM, incurre en vicio de nulidad y se encuentra dentro del supuesto de hecho contemplado en el numeral 2 del artículo 10 del TUO de la LPAG, dada la existencia de un vicio en el acto administrativo constituido por la motivación aparente. 6.36. Finalmente, en razón a los argumentos precedentemente expuestos, mediante los cuales se ha determinado la transgresión al debido procedimiento, carece de objeto emitir pronunciamiento por la totalidad de los argumentos del recurso de revisión, ante la necesidad de que la instancia de mérito emita nuevo pronunciamiento respetando la debida motivación y el principio de tipicidad, de acuerdo con los alcances señalados.

El artículo 15 de la Ley N° 29981 señala que el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. En ese sentido, el artículo 14 del Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema”.

En el caso concreto, se han identificado vicios en el trámite del procedimiento administrativo sancionador que acarrean la nulidad de al menos un acto administrativo expedido por una autoridad del Sistema de Inspección del Trabajo.

En tal sentido, considerando que, la Resolución de Sub Intendencia N° 446-2022- SUNAFIL/ILM/SIRE5, ha sido emitida vulnerando el derecho al debido procedimiento administrativo al infringir el derecho a la debida motivación, de conformidad con el numeral

del artículo 12 y el numeral 13.2 del artículo 13 del TUO de la LPAG12; y que tal resolución carece de efectos, corresponde declarar la nulidad de la citada resolución y de los sucesivos actos u actuaciones del procedimiento.

Conforme a lo anterior, se deberá retrotraer el procedimiento administrativo sancionador al momento en el cual se produjo el vicio inicial; esto es, al momento de emisión de la Resolución de Sub Intendencia respectiva, a efectos que dicha instancia emita una nueva decisión considerando los argumentos contenidos en la presente Resolución, conforme a lo prescrito en el numeral 12.1 del artículo 12 del TUO de la LPAG.

Asimismo, se remite la presente Resolución al Intendente respectivo y a la Gerencia General de SUNAFIL, a efectos que -de ser el caso- procedan conforme a sus competencias, en el marco del ejercicio de la potestad disciplinaria de la Administración regulada en el Sistema Administrativo de Gestión de los Recursos Humanos y conforme al Título V del TUO de la LPAG.