Tiendas por Departamento Ripley S.A.C — Res. 735-2025

Mediante Orden de Inspección N° 24164-2019-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 219-2020 (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión, entre otra, de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por realizar actos de hostilidad; así como por una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida de requerimiento.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 630-2021-SUNAFIL/ILM/AI-I, de fecha 23 de setiembre de 2021, notificado el 27 de setiembre de 2021, se inició la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53° del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 84-2022-SUNAFIL/ILM/AI1, de fecha 14 de enero de 2022 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Sanción 5 de la Intendencia de Lima Metropolitana, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 647-2022-SUNAFIL/ILM/SISA5, de fecha 20 de junio de 2022, notificada el 22 de junio de 2022, multó a la impugnante por la suma de S/ 90,945.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 13 de julio de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 647-2022-SUNAFIL/ILM/SISA5, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 1523-2022-SUNAFIL/ILM, de fecha 9 de setiembre de 20222, la Intendencia de Lima Metropolitana declaró infundado el recurso de apelación, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 03 de octubre de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia de Lima Metropolitana el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 1523- 2022-SUNAFIL/ILM, solicitando informe oral.

La Intendencia de Lima Metropolitana admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORÁNDUM-001854-2023- SUNAFIL/ILM, recibido el 27 de junio de 2023 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG) establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe otorgarle esta facultad al administrado mediante ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificada por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias8.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY S.A.C., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1523-2022-SUNAFIL/ILM, que confirmó la sanción impuesta de S/.90,945.00, por la comisión, entre otra, de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT y una (01) infracción muy grave a labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día siguiente hábil de la notificación de la citada resolución; esto es, el 13 de setiembre de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY S.A.C.

Revisado el recurso de revisión interpuesto, es oportuno señalar que esta Sala solo es competente para evaluar las infracciones sancionadas como MUY GRAVES; por lo que, estando a los actuados, se evidencia que la resolución impugnada contiene una (01) infracción GRAVE, así como, dos (02) infracciones MUY GRAVES, siendo materia de análisis sólo estas últimas. Por lo tanto, los argumentos tendientes a cuestionar la imposición de la sanción grave son argumentos respecto de los cuales esta Sala no tiene competencia para pronunciarse, toda vez que respecto a las mismas ya se ha agotado la vía administrativa.

Asimismo, previamente al análisis de los alegatos materia de recurso, debe tenerse en cuenta que, mediante Resolución de Sala Plena N° 003-2022-SUNAFIL/TFL, vigente desde el 18 de agosto de 2022, este Tribunal estableció el precedente de observancia obligatoria, señalando que:

Lo anterior exige al administrado una mayor rigurosidad en la formulación de sus escritos de revisión, en la medida que, al tratarse de un recurso extraordinario, para que

Y es que, en ciertos casos, se aprecia la existencia de recursos de revisión donde, impugnándose una resolución que confirma la imposición de una sanción económica por la comisión de alguna infracción tipificada como muy grave en el RLGIT; no se cuestiona expresamente dicha infracción de forma directa o siquiera indirecta (cuando no se plantea algún razonamiento que pueda permitir deducir ello). Tal situación implica que tales recursos promueven asuntos fuera de la competencia material de este Tribunal, debiendo este órgano colegiado declarar la improcedencia, conforme a la normativa que rige su actuación.”

En ese entendido del recurso de revisión se evidencia que algunos alegatos son generales, no vinculados a los criterios antes señalados, esto es, algunos de los fundamentos del recurso no se sustentan en la inaplicación, o aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria emitidos por este Tribunal, así como tampoco se encuentran vinculados a las infracciones muy graves materia de sanción. Por lo tanto, corresponde a esta instancia analizar solo los fundamentos vinculados a los aspectos señalados en el precedente antes invocado y/o los referentes a la invocación de la afectación del debido procedimiento9, no correspondiendo pronunciarse sobre los alegatos que no se encuentren en dichos presupuestos o vinculados a las infracciones muy graves impuestas.

Respecto a los alegados efectuados por la impugnante, detallados en los puntos ii) a v) del numeral V de la presente resolución, debemos señalar que, nuestro ordenamiento jurídico otorga primacía a la dignidad de la persona humana, toda vez que el artículo 1 de la Constitución Política de 1993 consagra que "la defensa de la persona humana y el respeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado". Asimismo, en el ámbito laboral, el artículo 23 de la mencionada norma suprema establece que: "(...) ninguna relación puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador". Además, el artículo 22 de la mencionada norma suprema dispone que: "El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona".

El artículo 9 del TUO del Decreto Legislativo N° 728 "Ley de Productividad y Competitividad Laboral", aprobado par Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante, el TUO de la LPCL), establece que: "Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador (...)"

Asimismo, los actos de hostilidad son supuestos donde el empleador se excede en su facultad de dirección, así el artículo 30 del TUO LPCL señala que son actos de hostilidad equiparables al despido: “g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador”. (Énfasis añadido).

Al respecto, es pertinente tener en cuenta que, si bien toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones; y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero, éste como cualquier otro derecho no es absoluto y arbitrario, sino que debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley, la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias; y b) el principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias. Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, a la cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.

En el mismo sentido, la Corte Suprema de Justicia de la República, interpretando los alcances de la Casación N° 18711-2015-AREQUIPA, ha manifestado lo siguiente10:

Siendo así, entre los derechos fundamentales que goza toda persona, se tiene la observancia del debido proceso y la tutela jurisdiccional11, cuyo ámbito de aplicación persigue todo proceso, independientemente de su naturaleza, razón o denominación12.

Si bien tal precepto se encontró originalmente reservado a los órganos jurisdiccionales, el Tribunal Constitucional ha establecido que las garantías que conforman el debido proceso “(…) pueden ser extendidos, en lo que fuere aplicable, a todo acto de otros órganos estatales o de particulares (procedimiento administrativo, procedimiento legislativo, arbitraje y relaciones entre particulares, entre otros)” (énfasis añadido)13.

Incluso, ha manifestado que el debido proceso resulta aplicable al interior de la actividad institucional de cualquier persona jurídica14, por lo que resulta razonable que sus garantías sean de obligatorio cumplimiento por parte del empleador al momento de establecer sanciones disciplinarias15.

Llegado a este punto, el derecho de defensa16, como manifestación del debido proceso, “queda afectado cuando (…) cualquiera de las partes resulta impedida, (…), de ejercer los medios necesarios, suficientes y eficaces para defender sus derechos e intereses legítimos”17.

En efecto, el derecho de defensa “garantiza que los justiciables, en la protección de sus derechos y obligaciones, cualquiera que sea su naturaleza (civil, mercantil, penal, laboral, etcétera), no queden en estado de indefensión”18; y, resulta especialmente afectado “cuando, pese a atribuírsele la comisión de un acto u omisión antijurídico, se sanciona a un (…) particular sin permitirle ser oído o formular sus descargos, con las debidas garantías”19.

Por tanto, bajo ninguna circunstancia, el trabajador debe encontrarse impedido de ejercer su derecho de defensa de manera previa a la emisión de sanciones que dicte su empleador, siendo tal prerrogativa una de carácter universal.

Así, el Ius Variandi visto como un componente de la facultad directriz, de orden excepcional, a decir de Moreno Manglano y otros, consiste a modo de lista enunciativa en: a) El poder de dirección, el cual contiene las facultades de organización (que versan sobre las órdenes e instrucciones generales o particulares, mediante las cuales se instrumenta la implementación de los recursos empresariales en orden a la consecución de sus objetivos) y de control de los trabajadores (que supone el empleo de los medios necesarios para comprobar que el trabajador ha cumplido sus obligaciones); b) El poder disciplinario (que se refiere a la facultad de sancionar, en caso de incumplimiento de obligaciones laborales, la cual se constituye como una especie de corolario de las facultades de organización y control); y, c) El poder de variación o ius variandi, el cual supone la posibilidad para el empresario de actualizar los contenidos específicos de la prestación laboral de cada trabajador, conforme a las necesidades que impongan las circunstancias de la empresa, del propio puesto de trabajo o de los procedimientos técnicos aplicables; siendo estas características las que lo dotan de un carácter restrictivo20.

En tal sentido cuando los límites al Ius Variandi no son respetados nos encontramos ante un ejercicio abusivo y desnaturalizado del mismo, lo cual incide directamente en los derechos del trabajador, configurándose como actos de hostilidad. En dicho contexto, es oportuno señalar que, este Tribunal ha establecido mediante Resolución de Sala Plena Nº 002-2023-SUNAFIL/TFL, publicado el 2 de febrero de 2023, en calidad de precedente de observancia obligatoria, que:

Por su parte, según el artículo 33 de la LGIT, son infracciones administrativas en materia de relaciones laborales, los incumplimientos de las disposiciones legales y

En ese contexto, el RLGIT establece en el numeral 25.14 de su artículo 25, que los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales, constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, la cual es pasible de sanción económica.

En el presente caso, se advierte, por declaración asimilada de la impugnante y lo verificado por el inspector comisionado, que se sancionó a seis (06) trabajadores con una medida disciplinaria de amonestación escrita registrada en el legajo personal, conforme se advierte de la carta remitida a los trabajadores afectados. Verificándose que, en ninguno de dichos casos, a los trabajadores sancionados se les corrió traslado de la imputación de cargos de los hechos considerados como infracción, con la finalidad de que éstos puedan ejercer su derecho de defensa.

Por tanto, encontrándose plenamente acreditado que la impugnante no otorgó un plazo al trabajador afectado para efectuar sus descargos, vulneró su derecho fundamental al debido proceso, en su dimensión del derecho de defensa, tal y como se ha desarrollado previamente. En tal sentido, la conducta de la impugnante configura el supuesto de acto de hostilidad previsto en el literal g) del artículo 30 del TUO de la LPCL, sancionada con la infracción tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. Por tanto, advirtiéndose la correcta tipificación de dicha infracción, no corresponde acoger dichos extremos del recurso de revisión.

Asimismo, no corresponde acoger los extremos del recurso de revisión, referente al alegato respecto de que no existe norma que exija dicho ejercicio del derecho de defensa a los trabajadores y la vulneración de los principios de legalidad y tipicidad. Pues, como se ha señalado previamente, tanto el ordenamiento jurídico como los pronunciamientos jurisdiccionales citados conminan a los empleadores, ante un procedimiento disciplinario, a respetar el debido procedimiento, como parte de éste, el derecho de defensa. En ese entendido, como se ha verificado, la impugnante no ha acreditado que corrió traslado de las imputaciones a los trabajadores afectados, con la finalidad de permitir ejercer su derecho de defensa.

Respecto al extremo del recurso, referente a que el trabajador debió cuestionar internamente, de acuerdo a su Reglamento Interno de Trabajo, o en sede judicial la sanción y no ante SUNAFIL, por carecer de competencia. Debemos señalar que el legislador le asignó a la SUNAFIL, en su calidad de autoridad central y ente rector del Sistema de Inspección del Trabajo la competencia para llevar a cabo actuaciones inspectivas, entendidas éstas como aquellas “diligencias que la Inspección del Trabajo sigue de oficio, con carácter previo al inicio del procedimiento administrativo sancionador, para comprobar si se cumplen las disposiciones vigentes en materia sociolaboral y poder adoptar las medidas inspectivas que en su caso procedan”21.

En ese sentido, no corresponde amparar lo alegado por la impugnante, quien pretende afirmar que la verificación de actos de hostilidad laboral sólo puede ser declarada en la vía judicial, toda vez que, como parte de la función inspectiva, la autoridad competente

En consecuencia, con los argumentos antes expuestos, lo que pretende la impugnante es cuestionar y desconocer las competencias, objetivos y fines de la SUNAFIL como ente fiscalizador de trabajo, lo cual resulta contrario a los deberes de buena fe procedimental22, que todo administrado debe seguir.

Asimismo, la interposición de la denuncia ante SUNAFIL, por parte de los trabajadores afectados o las organizaciones sindicales, es una potestad que le asiste a los mismos, pudiendo optar por efectuar las acciones que crean pertinentes, con la finalidad de que se puedan tutelar los derechos que crean conculcados. Por tanto, no corresponde acoger dichos extremos del recurso de revisión.

En el ejercicio de la labor inspectiva, los inspectores de trabajo se encuentran facultados a realizar sus labores orientadas a la vigilancia y exigencia del cumplimiento del ordenamiento sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, por lo que, pueden adoptar acciones orientadas a ello, entre las que se encuentra la emisión de medidas inspectivas de requerimiento.

El artículo 14 de la LGIT establece lo siguiente, respecto de las medidas de requerimiento: “Las medidas inspectivas de advertencia y requerimiento se reflejarán por escrito en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente, debiendo notificarse al sujeto inspeccionado a la finalización de las actuaciones de investigación o con posterioridad a las mismas. Cuando el inspector actuante compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable de su comisión la adopción, en un plazo determinado, de las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas. En particular y en materia de prevención de riesgos laborales, requerirá que

Por ello, la LGIT señala que la emisión de medidas de requerimiento constituye una potestad de los inspectores de trabajo23, con la finalidad de garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización en aquellos supuestos en los que la autoridad determine que la vulneración o infracción del ordenamiento jurídico es subsanable dentro de un plazo razonable24, calificándose como una infracción a la labor inspectiva el incumplimiento del mandato dictado por el inspector25.

Es decir, la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva que tiene como objeto revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento sancionador26. En aquellos casos en los que el inspector tiene conocimiento de la insubsanabilidad de la conducta o de la imposibilidad del sujeto inspeccionado de cumplirla, su emisión -a consideración de esta Sala- atenta contra el Principio de Razonabilidad27.

Al respecto, de autos se observa que la medida inspectiva de requerimiento, de fecha 13 de enero de 2020, contenía los siguientes mandatos: “1. Acreditar el pago de la remuneración convencional (sueldos y salarios) por la suspensión sin goce de haber (…); 2. Deberá realizar el cese de los actos de hostilidad debiendo dejar sin efecto las amonestaciones escritas (…).” Otorgando para dicho efecto, un plazo máximo de tres (3) días hábiles para la adopción de la medida requerida, bajo apercibimiento de multa en caso de incumplimiento.

En mérito a dicha medida, la impugnante, dentro del plazo otorgado, presentó un escrito denominado “Oposición a requerimiento”28, señalando que lo requerido en la medida no es competencia de SUNAFIL, que no existe regulación respecto al procedimiento previo a la sanción de un trabajador, entre otros aspectos, no presentando medio de prueba alguno de la subsanación requerida por el comisionado. Escrito que fue valorado por el comisionado, conforme se advierte del acta de infracción. Cabe señalar que los referidos argumentos son repetitivos, habiendo sido desvirtuados por las instancias previas y con los fundamentos desarrollados en los fundamentos previos de la presente resolución.

Es oportuno señalar que, este Tribunal mediante Resolución de Sala Plena N° 001-2021- SUNAFIL/TFL, que constituye precedente de observancia obligatoria, reconoce la naturaleza independiente de las infracciones contra la labor inspectiva, señalando: “los actos o hechos que impiden o dificulten la labor inspectiva y que se consignan en el acta de infracción, constituyen infracciones que no tienen una naturaleza secundaria, adjunta ni dependiente respecto de posibles infracciones ocurridas y detectadas en la visita inspectiva, referentes a aspectos sustantivos objeto de control por la inspección del trabajo”. Por lo que, su configuración se efectúa independientemente de las infracciones al ordenamiento jurídico sociolaboral o en materia de SST, que se detecten.

De la revisión de la medida inspectiva de requerimiento se advierte que el inspector comisionado ha realizado una correcta aplicación de los artículos 1429 de la LGIT y 17.230

Por lo tanto, la impugnante se encontraba en la obligación de dar cumplimiento a dicha medida de requerimiento de manera íntegra, esto es, a cada uno de los requerimientos efectuados por la comisionada, supuesto, que como se ha señalado, no ha cumplido. En tal sentido, en aplicación del principio de razonabilidad, y luego de la valoración, por parte del comisionado y esta Sala, de los hechos y medios probatorios aportados, se evidencia el incumplimiento del deber de colaboración por parte de la impugnante, así como el no cumplimiento de lo solicitado en la medida inspectiva de requerimiento, correspondiendo confirma la sanción por dicha infracción.

En tal sentido, no corresponde acoger el alegato de la impugnante, referente a la vulneración del principio de legalidad al emitirse la medida de requerimiento. Cabe señalar que las resoluciones del Tribunal, invocadas por la impugnante, resuelven los recursos de revisión en cada caso en particular, no constituyendo precedentes vinculantes. Sin perjuicio de ello, las mismas contemplan el criterio de validez en la emisión de la medida de requerimiento, que como se ha señalado en los fundamentos precedentes, en el presente caso ha sido correctamente emitida.

Asimismo, respecto al expediente judicial y al informe citados por la impugnante, como se ha señalado previamente, la SUNAFIL es competente para poder inspeccionar las posibles vulneraciones al ordenamiento jurídico sociolaboral, en el caso en particular, la configuración de actos de hostilidad, siendo dicha materia la que fue objeto de sanción, esto es, contrario a lo señalado por la impugnante, no se ha analizado las situaciones de fondo de las infracciones disciplinarias impuestas a sus trabajadores, sino la configuración de actos de hostilidad por la imposición de una sanción sin el debido procedimiento que permita el ejercicio del derecho de defensa de los trabajadores. Por tanto, no corresponde acoger dicho extremo del recurso de revisión.

Asimismo, se advierte que la impugnante alega que se ha inaplicado los principios de debido procedimiento administrativo, derecho de defensa, legalidad y el numeral 3 del artículo 254 del TUO de la LPAG. Sobre el particular, se advierte que la impugnante reitera los alegatos ya absueltos en la resolución impugnada. Sin perjuicio de ello,

El Tribunal Constitucional -máximo intérprete de la Constitución- se ha pronunciado en numerosas oportunidades en relación con el derecho al debido procedimiento, estableciendo una reiterada y uniforme jurisprudencia al respecto, como lo recuerda la Sentencia recaída en el Expediente N° 04289-2004-AA:

En esa línea argumentativa, esta Sala identifica, desde un análisis formal, que tanto la Resolución de Sub Intendencia como la Resolución impugnada han contemplado la argumentación y medios de prueba expuestas por la impugnante, advirtiéndose el cumplimiento de los requisitos referidos al cumplimiento del debido procedimiento como principio y derecho material, de los derechos de defensa y a la prueba, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación.

Asimismo, conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (Expediente N° 349-2021-PA/TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en función de los problemas relevantes determinados y necesarios para la resolución del caso; y 4) la congruencia,

En ese entendido, del examen efectuado por esta Sala sobre la resolución emitida por la instancia de apelaciones, se puede observar que los cuatro elementos, antes referidos, pueden ser satisfactoriamente comprobados; toda vez que, de la resolución impugnada se verifica que se ha absuelto todos los extremos alegados por la impugnante en su recurso de apelación, de manera suficiente y congruente. Del mismo modo, atendiendo al desarrollo de la resolución impugnada, se advierte que la instancia de apelaciones establece la fundamentación jurídica que respalda su decisión; asimismo, efectuó el análisis detallado de los medios probatorios que respaldan la misma, así como los hechos constatados en el acta de infracción.

Por lo tanto, de manera formal y material, el debido procedimiento ha sido respetado dentro del trámite del procedimiento sancionador, no evidenciándose vulneración alguna al debido procedimiento, al derecho de defensa, ni al principio de legalidad, no correspondiendo acoger dichos extremos del recurso de revisión.

Asimismo, respecto a la inaplicación del numeral 3 del artículo 254 del TUO de la LPAG, por la variación de los hechos y como consecuencia la afectación del derecho de defensa, debemos señalar que, conforme a sido señalado por la propia impugnante en su recurso de revisión y se desprende de las resoluciones emitidas por las instancias previas, la conducta imputada es la prevista en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, esto es, por la comisión de actos de hostilidad, relacionado a la imposición de sanciones disciplinarias a sus trabajadores sin haber efectuado previamente el procedimiento para que éstos ejerzan su derecho de defensa, tipo infractor y conducta imputada que ha sido de conocimiento pleno por la impugnante y sobre el cual ha planteado sus argumentos de defensa. Sin perjuicio de ello, cabe señalar que lo desarrollado en la resolución de intendencia se enfoca en que la afectación del derecho de defensa de los trabajadores previo a la imposición de una sanción constituye una afectación de sus derechos constitucionales. Por lo tanto, lo señalado no constituye una variación de la conducta imputada ni del tipo infractor sancionado, no correspondiendo acoger dicho extremo del recurso de revisión.

Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG reconoce a los administrados el goce de los derechos y garantías del debido procedimiento administrativo, que comprende de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten.

Al respecto, el Tribunal Constitucional Peruano en la sentencia recaída en el Expediente N° 00789-2018-PHC/TC, en el literal d) del fundamento 9 señala que:

En similar sentido, mediante Resolución de Sala Plena N° 002-2021-SUNAFIL/TFL, se ha determinado:

Por consiguiente, esta Sala considera que cuenta con elementos suficientes para resolver el caso, pudiendo prescindir del informe oral y de la reunión solicitada por la impugnante.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.