Tiendas por Departamento Ripley S.A.C — Res. 257-2022

Antecedentes

1 De la página web de la Sunat - Consulta Ruc, se advierte que con fecha 27.01.2022, se dio de baja a TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY S.A., siendo en adelante, TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY S.A.C. 2 Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Relaciones Colectivas (Sub Materia: Libertad Sindical (Licencia Sindical, Cuota Sindical, entre otros), Hostigamiento y actos de hostilidad (Sub Materia: Otros Hostigamientos). PACHECO ZERGA Luz Imelda FAU 20555195444 soft 20555195444 soft

presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

- Una infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por realizar actos de hostilidad en afectación de la dignidad del extrabajador Juan Enrique Delgado Espinoza, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 11,309.00.

- Una infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir con medida inspectiva de requerimiento de fecha 19 de noviembre de 2020, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 11,309.00.

i. Al sancionar a la impugnante se comete un acto arbitrario que vulnera el principio de razonabilidad, pues el extrabajador supuestamente afectado fue cesado desde el 15 de octubre de 2020, resultando imposible materializar el cese de un acto de hostilidad respecto de una persona con la que en la empresa ya no tiene vínculo laboral, e incluso no la tenía antes de que se emita la medida inspectiva de requerimiento y el Acta de Infracción.

ii. La resolución apelada es nula, ya que se sanciona a la impugnante por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento a pesar de no existir una infracción subsanable, sorprendiendo de sobremanera, ya que fue la propia sub intendencia de resoluciones quien ha determinado que las dos infracciones impuestas son insubsanables. Por tanto, no existe sustento fáctico ni jurídico para justificar la emisión de la medida de requerimiento, sobre todo cuando se emiten de tal forma que se dé una oportunidad a los sujetos inspeccionados de revertir la supuesta conducta infractora antes sancionada.

iii. La impugnante presentó abundante jurisprudencia administrativa con la que acreditó que la autoridad inspectiva no tiene competencia para revisar la validez de las sanciones impuestas por un empleador a sus trabajadores en marco de una relación de trabajo, no siendo competente para dejar sin efecto una sanción impuesta por el empleador. La propia SUNAFIL reconoce que ni el sistema de inspección del trabajo ni los inspectores del trabajo tienen competencia para dejar sin efecto sanciones disciplinarias, ello conforme a la Carta N° 000094-2021-SUNAFIL/INPA de fecha 17 de marzo de 2021, en la que se determina que solo el Poder Judicial podrá dejar sin efecto las sanciones impuestas al trabajador.

iv. La resolución apelada afirma que la empresa busca afectar la dignidad del trabajador sin tener medio de prueba alguno, en tanto la SUNAFIL considera que ha incurrido en el acto de hostilidad tipificado en el literal g) del artículo 30 de la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral. La impugnante afirma que durante el procedimiento inspectivo ha acreditado fehacientemente que el trabajador incurrió en incumplimiento pasible ser sancionado y que decidió, en uso de su facultad de dirección, aplicar una medida de suspensión. Si el trabajador no estuviera de acuerdo con la sanción impuesta efectivamente podría discutirla en sede judicial pero que la SUNAFIL no esté de acuerdo con la sanción no sólo no es de su competencia, sino que además no puede ser suficiente para afirmar que la finalidad del impugnante es sancionar al trabajador dañando su dignidad.

v. La imputación de cargos fue emitida casi un mes y medio después del Acta de Infracción y notificada a la empresa diez días después de esto, no cumpliéndose con lo establecido en el numeral 17.5 artículo 17 del RLGIT, siendo que el plazo en el que el acta fue remitida a la autoridad a cargo del procedimiento sancionador excede claramente en forma totalmente desproporcionada los 15 días hábiles previstos en dicho artículo, incurriendo en nulidad por vulnerar el debido procedimiento.

vi. La resolución apelada se emitió vulnerando el principio de concurso de infracciones y el principio de presunción de inocencia, pretendiendo sancionar a la impugnante aplicando una infracción por incumplir la medida inspectiva de requerimiento, que versa sobre aspectos que son sancionados ya con la infracción materia de imputación, imponiendo dos sanciones a partir de un mismo hecho, situación que no es razonable.

vii. Son enfáticos en expresar que la impugnante no incurrió en las infracciones imputadas, Siendo el extrabajador sancionado por no haber asistido a su centro de labores el día 24 de julio de 2020, corroborado este hecho con el registro de marcación. Si bien dicho trabajador alegó que no tenía la obligación de prestar sus servicios ese día porque contaba con una licencia del Comité de seguridad y salud en el trabajo, lo cierto es, que no tomó en consideración las disposiciones internas establecidas para la asistencia y comunicación a este tipo de reuniones, teniendo previo conocimiento de dicha reunión desde el 21 de julio de 2020. No se multa al trabajador por cumplir con sus labores como miembro del Comité, sino que se le sanciona por no haber cumplido con las disposiciones internas de la empresa, justificando correctamente su ausencia, pese a tener pleno conocimiento de la disposición descrita. Resultando arbitrario que se pretenda multar por la aplicación de una sanción sin goce de haber que a todas luces ha sido debidamente fundamentada probándose la objetividad y razonabilidad de la sanción.

i. Las horas en que el trabajador asistió a la reunión extraordinaria del comité de seguridad y salud en el trabajo, en cumplimiento de sus funciones fue de 17:40 a 18:32 horas, siendo su horario laboral de 08:11 a 18:32. En este contexto no existe razonabilidad y

3 Notificada a la impugnante el 14 de octubre de 2021.

proporcionalidad en el ejercicio del poder de dirección del empleador, ejerciendo de manera desmedida un descuento del día entero al trabajador, a pesar de que el artículo 67 de Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el trabajo, señala que las reuniones del comité se realizan dentro de la jornada de trabajo. Por lo que, el descontar el día entero configura un acto de hostilidad conforme lo señala el artículo 73 de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, que dispone que los miembros del comité de seguridad de salud en el trabajo están protegidos contra cualquier acto de hostilidad y otras medidas coercitivas por parte del empleador que se originen como consecuencia del cumplimiento de sus funciones en ámbito de la seguridad y salud en el trabajo.

ii. Resulta posible revertir los efectos del acto de hostilización aplicados ilegalmente, dejando sin efecto la carta de suspensión por ser desproporcionada, y realizando el reintegro de la remuneración que según lo analizado en el considerando 17 de la resolución impugnada corresponde al espacio de las horas comprendidas entre las 17:40 y las 18:32 por corresponder al tiempo en el que trabajador participó de la reunión de comité dentro del horario de trabajo.

iii. Sobre el cuestionamiento del plazo en que fue notificada la imputación del cargos, en el supuesto negado que el documento emitido estuviese fuera de plazo, se debe tener en cuenta lo señalado en el numeral 151.3 del artículo 151 del Texto Único Ordenado de la Ley de Procedimiento Administrativo General, que señala que la inobservancia de dicho plazo legal no impide que las autoridades competentes a cargo del procedimiento administrativo sancionador realicen las actuaciones que sean necesarias para continuar con el procedimiento y, en tanto la LGIT y el RLGIT no establezcan como consecuencia jurídica la afectación del procedimiento, este no podrá ser declarado nulo.

iv. Respecto al concurso de infracciones invocado, no resulta aplicable al caso presente, en tanto el numeral 6 del artículo 248 del Texto Único Ordenado de la Ley de Procedimiento Administrativo General, señala que cuando una misma conducta califique como más de una infracción se aplicará la sanción prevista para la infracción de mayor gravedad. No obstante, conforme se manifestó, la medida de requerimiento no tiene la misma naturaleza de sanción sociolaboral, por el contrario, la infracción respecto a esta actuación se configura cuando se incumple la medida de requerimiento como el caso que nos ocupa.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

4 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar

que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 5“Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)” 6 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 7“Decreto Supremo N° 007-2013-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL Artículo 15.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión.” 8“Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

Del Recurso De Revisión

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY S.A.C

9 Decreto Supremo N° 016-2017-TR, art. 14

infracción MUY GRAVES, tipificadas en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT y en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir de 15 de octubre de 2021, el primer día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución.

Los Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 05 de noviembre de 2021, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 84-2021-SUNAFIL/IRE-JUN, señalando los siguientes argumentos:

i. Se aplica erróneamente literal b) del artículo 30 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, pues no se han presentado los supuestos que determinan la existencia de un acto hostil, reconociendo la Intendencia que el extrabajador comete una falta y en virtud de ello fue debidamente sancionado. La sanción fue razonable porque no informó con anticipación sobre su inasistencia, pese a que tenía pleno conocimiento de los lineamientos internos de la empresa que exigen este tipo de obligación y que su incumplimiento configura una falta leve. Escapa de toda lógica que se concluya que la sanción no debía haberse aplicado de 17:40 a 18:32 horas, sino de forma proporcional, debiendo reiterar que no se sanciona al extrabajador por cumplir con sus obligaciones como miembro del Comité de seguridad y salud en el trabajo sino por no haber cumplido con las disposiciones establecidas sobre la comunicación que debía realizar para informar sobre su ausencia en el trabajo. Existe una causa objetiva para la imposición de la sanción, y para la configuración de un acto hostil se debe acreditar que el empleador utiliza su poder de dirección, de manera arbitraria y con ánimo perverso, en contra del trabajador.

ii. Se aplica erróneamente el artículo 14 de la LGIT, ya que no debió extenderse la medida inspectiva de requerimiento por cuanto la empresa sí cumplió con sus obligaciones legales, que fueron validadas parcialmente por la Intendencia. Siendo un error de los inspectores exigir al impugnante acreditar una obligación inexistente y concluir que el descuento debió ser de forma proporcional a las horas no justificadas. Aunado a ello, se debe reiterar que la autoridad inspectiva no tiene competencia para revisar la validez ni mucho menos para dejar sin efecto las sanciones impuestas por un empleador a sus trabajadores, siendo la propia SUNAFIL quien reconoce que no tienen competencia los inspectores de trabajo para dejar sin efecto sanciones disciplinarias, conforme la opinión de la Intendencia Nacional de Prevención y Asesoría de SUNAFIL, contenida en la Carta N° 000094-2021-SUNAFIL/INPA. Todo ello fue advertido durante el procedimiento administrativo, sin embargo, la Intendencia se limitó a señalar que no se evalúa la forma

en cómo se aplicó la sanción sino el acto de hostilización propiamente dicho, no resultando aplicable el criterio de las resoluciones exhibidas. Es inadmisible que se pretenda convalidar a una actuación ilegal cubriéndose en un acto de hostilización, cuando en el fondo se cuestiona la validez de la imposición de una medida disciplinaria, conforme se observa de la medida inspectiva de requerimiento.

iii. Se aplica erróneamente el numeral 48.1-D del artículo 48 del RLGIT, pues se sanciona por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento a pesar de no existir infracción subsanable. Sorprende de sobremanera que se haya determinado que las 2 infracciones impuestas son de carácter insubsanables, y por tanto no existe sustento fáctico ni jurídico que pueda sustentar que el inspector de trabajo haya emitido una medida de requerimiento ante una supuesta infracción que no podía ser subsanada. El numeral 17.2 del artículo 17 del RLGIT dispone que transcurrido el plazo otorgado para que el sujeto inspeccionado subsane las infracciones sin que éste lo haya hecho, se extiende el acta de infracción correspondiente dando fin a la etapa de fiscalización, siendo evidente que la norma parte de la premisa de que para que exista una medida de requerimiento la infracción debe ser subsanable.

iv. Se inaplica el inciso 9 del artículo 248 del Texto Único Ordenado de la Ley de Procedimiento Administrativo General que regula el principio de licitud. En tanto la carga de la prueba corresponde a la administración, siendo la única forma de dejar de lado la presunción de licitud es cuando la administración cuenta con los medios probatorios idóneos que acrediten fehacientemente que la empresa ha cometido las infracciones por las cuales se pretende sancionar, lo que no ha ocurrido en el caso presente. Asimismo, se vulnera el principio de verdad material, contradiciéndose la Intendencia, al admitir que de acuerdo con el reglamento interno de trabajo la impugnante tiene la potestad de sancionar al extrabajador y posteriormente concluir que la impugnante se excedió en su poder de dirección, desconociendo que el reglamento interno de trabajo es una norma aprobada por la autoridad de trabajo y en tanto se encuentra vigente es exigible a todos los trabajadores de la empresa.

v. Se vulnera el principio de razonabilidad, al pretender sancionar porque no cesan los actos de hostilidad en contra del extrabajador, sin tomar en cuenta que éste dejó de ser trabajador de la impugnante desde el 15 de octubre de 2020, es decir, antes de que las actuaciones inspectivas concluyeran y la medida inspectiva de requerimiento y el acta de infracción se emitieran, no siendo posible materializar el cese de actos de hostilidad respecto de una persona que ya no tiene vínculo laboral.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre los elementos constitutivos de los actos de hostilidad

establece como quicio del desarrollo humano, el trabajo, que es “un deber y un derecho, base del bienestar social y medio de realización de la persona10

"(...) se ha establecido sobre el elemento subjetivo del cese de acto de hostilidad invocado, el propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador, que se satisface ofreciendo los indicios y medios de prueba idóneos que permitan advertir que el ejercicio de la facultad de dirección o ius variandi por parte del empleador no se ha sujetado a los límites que impone el principio de razonabilidad. sino que por el contrario haciendo uso abusivo del mismo menoscaban y denigran los derechos fundamentales de los trabajadores (…)12".

“Los actos de hostilidad son aquellos supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores13. En nuestro ordenamiento jurídico, se ha previsto las acciones que pueden ser

10 Cfr. artículo 22. 11 TUO, LPCL, art. 30, b). 12 Casación Laboral N° 25294-2018 LIMA NORTE 13 Artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR: “(…) el empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”

catalogadas como actos de hostilidad en el artículo 30° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, en cuyo inciso b) se ha descrito dos supuestos: i) reducción inmotivada de la remuneración, y ii) reducción inmotivada de la categoría. Sobre el primer supuesto, se debe decir que la reducción solo es válida cuando se realiza al amparo de la Ley N° 9463, pues, de lo contrario se vulnera los derechos fundamentales del trabajador, salvo que se encuentre debidamente motivada.

Al respecto, corresponde mencionar que la reducción de la remuneración puede ser directa o indirecta. Lo primero ocurre cuando se disminuye el monto establecido, o el valor dinerario de la tarifa, o el porcentaje de una comisión14; establecidas por disposición legal o convencional. Lo segundo, ocurre cuando se modifican las condiciones en que el trabajador presta sus servicios o el sistema de trabajo, cuando ello repercute sobre la remuneración del trabajador15. En ese contexto, la interpretación del primer supuesto del inciso b) del artículo 30° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003- 97-TR, se realiza bajo el enunciado siguiente: “Cuando se acredite que el empleador no ha justificado de manera fáctica y jurídica la reducción directa o indirecta de la remuneración percibida por el demandante, la cual comprende todos los conceptos que tienen carácter remunerativo, se configura un acto de hostilidad equiparable al despido”.

Sobre los actos de hostilización en el caso materia de revisión

14 R.T.T. citado por BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el derecho laboral peruano”. 3 ed. Lima: Editorial Jurista Editores, p. 662. 15 CALDERA, citado por Ibíd. p.662

16 Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los limites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

pérdidas, el asesor laboral Senior, el jefe de gestión de personas y el jefe zonal de prevención de pérdidas, quienes dieron su conformidad de la referida acta en su totalidad.

Artículo 1 de la LGIT.

Respecto del incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento:

“Las medidas inspectivas de advertencia y requerimiento se reflejarán por escrito en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente, debiendo notificarse al sujeto inspeccionado a la finalización de las actuaciones de investigación o con posterioridad a las mismas. Cuando el inspector actuante compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable de su comisión la adopción, en un plazo determinado, de las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas. En particular y en materia de prevención de riesgos laborales, requerirá que se lleven a cabo las modificaciones necesarias en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo para garantizar el derecho a la seguridad y salud de los trabajadores. Los requerimientos que se practiquen se entienden siempre sin perjuicio de la posible extensión de acta de infracción y de la sanción que, en su caso, pueda imponerse”. (El énfasis es añadido).

“Si en el desarrollo de las actuaciones de investigación o comprobatorias se advierte la comisión de infracciones, los inspectores del trabajo emiten medidas de advertencia, requerimiento, (…), según corresponda, a fin de garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización”. (El énfasis es añadido).

de la ilegalidad de la conducta cometida por la impugnante de manera previa al inicio del procedimiento sancionador, por lo que, resulta imperativo comprobar lo antes expuesto para habilitar su emisión.

Información Adicional

Finalmente, es pertinente indicar a modo de información que las multas subsistentes en el presente procedimiento administrativo sancionador serían las siguientes:

N° MATERIA CONDUCTA SANCIONADA TIPO LEGAL Y CALIFICACIÓN MULTA IMPUESTA Relaciones Laborales Por realizar actos de hostilidad en afectación de la dignidad del extrabajador Juan Enrique Delgado Espinoza. Numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT MUY GRAVE S/ 11,309.00

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas y de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la Sunafil, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2013-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

18 Fojas 102 a 104 del expediente inspectivo. 19 Artículo IV del TUO de la LPAG: 1.1. Principio de legalidad. - Las autoridades administrativas deben actuar con respeto a la Constitución, la ley y al derecho, dentro de las facultades que le estén atribuidas y de acuerdo con los fines para los que les fueron conferidas.

SE RESUELVE:

PRIMERO. – Declarar FUNDADO EN PARTE el recurso de revisión interpuesto por la TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY S.A.C, en contra de la Resolución de Intendencia N° 84-2021-SUNAFIL/IRE- JUN, de fecha 12 de octubre de 2021, emitida por la Intendencia Regional de Junín, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente N° 032-2021-SUNAFIL/IRE- JUN, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO. – REVOCAR EN PARTE la Resolución de Intendencia N° 84-2021-SUNAFIL/IRE- JUN, en el extremo referente a la infracción muy grave, por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, dejando sin efecto la multa impuesta por dicha infracción.

TERCERO. - Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa.

CUARTO. - Notificar la presente resolución a TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY S.A.C y a la Intendencia Regional de Junín, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO. - Remitir los actuados a la Intendencia Regional de Junín.

SEXTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (https://www.gob.pe/sunafil).

Presidente

LUZ IMELDA PACHECO ZERGA