Tiendas por Departamento Ripley S.A.C — Res. 1207-2025

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre la siguiente materia: hostigamiento y actos de hostilidad (sub materia: otros hostigamientos). PAREDES MORALES Luis Gabriel FAU 20131370301 soft

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por incurrir en actos de hostilidad que afectaron el derecho de defensa y dignidad de los trabajadores, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa de S/ 11,572.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de labor inspectiva, ante el incumplimiento de la medida de requerimiento notificada el 21 de julio de 2021, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole una multa de S/ 11,572.00.

i. El literal g) del artículo 30 de la LPCL y el artículo 23 de la Constitución, no establecen acciones concretas que deba realizar la empresa, por el contrario, hacen una referencia bastante abierta a una prohibición respecto a la restricción que debe tener todo empleador a realizar cualquier acción que pueda vulnerar la dignidad de sus trabajadores, además, sobre el caso en particular es importante tener en cuenta la Resolución Nº 128-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, del cual se puede observar que si bien el empleador tiene el poder de dirección sobre la prestación de servicios que efectúa el trabajador, lo cierto es que este no puede ser utilizado de manera arbitraria, y para que se constituya un acto de hostilidad se deberá acreditar que existe un ánimo perverso del empleador para humillar o degradar al trabajador, pues en el caso concreto no ha sucedido ni mucho menos se ha acreditado. ii. Para imputar actos de hostilidad se debe constatar: i) nivel de arbitrariedad, ii) falta de razonabilidad de la decisión del empleador y iii) si realmente causa un perjuicio contra el trabajador. Asimismo, para lesionar la dignidad del trabajador, se debe advertir que el empleador varíe las condiciones a fin de humillarlo o degradarlo, en ese sentido, podemos reconocer si estamos ante un acto de hostilidad a través de las preguntas siguientes: ¿Una sanción por faltar al centro de trabajo y por resistencia reiterada e injustificada a las órdenes del empleador es un acto de hostilidad?, en definitiva, una sanción es una de las últimas medidas que se toma, toda vez que, siempre la empresa procura tomar medidas menos lesivas, como en este caso. iii. La resolución apelada vulnera el principio del debido procedimiento en tanto carece de una debida motivación por cuanto ha señalado que la empresa ha colocado en un estado de indefensión a los trabajadores sin señalar de qué forma se ha comprobado ello en el presente procedimiento, máxime si la empresa nunca ha colocado en un estado de indefensión a los trabajadores, pues como ya se ha explicado tanto el RIT como la propia carta establecía el plazo de 3 días hábiles para que los trabajadores puedan efectuar sus descargos.

iv. La resolución apelada es nula porque vulnera el principio de legalidad al sancionar por no cumplir con la medida inspectiva, dado que la empresa ha sancionado correctamente a los trabajadores en virtud de su facultad de poder de dirección, por lo que el personal inspectivo nunca debió emitir una medida inspectiva de requerimiento; no obstante, en el supuesto negado que se considere que si se configuró los supuestos actos de hostilidad, esta es una infracción contra derechos fundamentales y por tanto, debería ser de naturaleza insubsanable, ya que no es posible retrotraer los efectos de esta supuesta o minimizar su subsanación al mero reintegro de un monto dinerario en favor de los trabajadores, cuya posición ha sido respaldada por el Tribunal de Fiscalización Laboral mediante la Resolución 358-2021- SUNAFIL/TFL-Primera Sala y Resolución Nº 82-2021-SUNAFIL/TFL. v. La inspección de trabajo no está facultada para analizar la validez o no de sanciones y, menos aún, para solicitar al empleador dejarlas sin efecto, es más en reiterados pronunciamientos, la Sunafil ya ha concluido que no resulta competente para realizar y cuestionar la validez de las medidas disciplinarias, según ciertos pronunciamientos dela Intendencia Regional de Ancash y el Informe emitido el 17 de marzo de 2021, por la Intendencia Nacional de Prevención y Asesoría, aunado a ello, pronunciamientos de sede judicial como la sentencia generada en el Expediente Nº 13579-2020-0-1801-JR-LA-23, lo cual grafica que durante el procedimiento inspectivo no solo se vulneró el Principio de Legalidad.

i. De acuerdo al tipo infractor descrito en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, se reprocha toda conducta del emperador dirigida a vulnerar el ejercicio de los derechos constitucionales de los trabajadores, lo que se ajusta al caso de autos, al comprobarse el impedimento del correcto ejercicio del derecho de defensa de los trabajadores de la inspeccionada frente a sanciones disciplinarias. ii. Se demuestra la culpabilidad de la persona jurídica, toda vez que, conforme a lo señalado precedentemente, la responsabilidad subjetiva de la persona jurídica, implica no haber tomado las medidas necesarias para el cumplimiento de sus obligaciones; que, en el presente caso, conforme ha precisado en el numeral 4.11 de los hechos constatados del acta de infracción, la inspeccionada no acreditó haber otorgado el derecho de defensa a los trabajadores involucrados en la presente investigación, esto es, haciéndose conocer de manera clara específica los hechos que se le imputan, así como la tipificación de dichas acciones como faltas laborales, para que el trabajador exponga su versión de los hechos previo a la imposición de la misma, afectando el ejercicio de sus derecho constitucionales. iii. La inspeccionada ha vulnerado el derecho al trabajo, lo cual comprende no solo el acceso al empleo, sino también el derecho a la ocupación efectiva del puesto de

2 Notificada a la impugnante el 08 de febrero de 2023. trabajo, esto es, el derecho al desarrollo de la prestación laboral en forma ordinaria, siendo que realizar un trabajo supone un medio por el cual el individuo no solo logra obtener un sustento económico, sino también, consigue desarrollar su persona, su propio profesionalismo o su proyecto de vida, por lo que estos hechos implican un atentado contra la dignidad del trabajador; configurándose así, en un acto de hostilidad que afecta la dignidad de la persona, previsto en el literal g) del artículo 30 de la LPCL. iv. De la revisión de los actuados se ha evidenciado que los inspectores comisionados han realizado un correcto análisis de los medios probatorios presentados por la inspeccionada, pues previamente a dictar la medida inspectiva de requerimiento, el inspector actuante verificó el incumplimiento de la normativa sociolaboral, agotando las actuaciones inspectivas, en las que se le solicita a la inspeccionada acreditar el cese de los actos de hostilidad en perjuicio de los trabajadores comprendidos en la presente investigación, disponiéndose se deje sin efecto las sanciones disciplinarias impuestas mediante carta de fecha 14 de setiembre de 2020.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 4 “Ley N° 29981, Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)”. 5 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento.

17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

Del Recurso De Revisión

El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 6 “Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL. Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. 7 “Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY S.A.C.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 28 de febrero de 2023, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 0082-2023-SUNAFIL/ILM, señalando los siguientes alegatos:

i. En razón a la inaplicación del numeral 4 del artículo 248 del TUO de la LPAG, tenemos que la vulneración al derecho de defensa no ha sido regulada como acto de hostilidad,

8 Artículo 14 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2017-TR.

conforme se aprecia del artículo 30 de la LPCL, debiendo considerar que el artículo 25.14 del RLGIT hace una diferencia entre acto de hostilidad y actos que afecten el ejercicio de los derechos constitucionales, pues se tratan de supuestos distintos. No es lo mismo imputar una conducta hostil (como los actos que afecten la dignidad de un trabajador, sobre el cual debe verificarse la existencia de pruebas que acrediten un nivel de arbitrariedad o falta de razonabilidad por parte de la Empresa), con un acto por parte de TDR que haya vulnerado el derecho constitucional de defensa de sus trabajadores (donde, por lo menos, habría que verificar si el plazo para descargos previos a la imposición de una sanción distinta al despido ha sido regulado como obligación para los empleadores en nuestra legislación), lo cual requiere ser establecido desde una debida motivación. ii. Respecto de la aplicación errónea del artículo 30 del TUO de la LPCL y del artículo 23 de la Constitución, no se configura ningún supuesto que determine la existencia de un acto de hostilidad. En el presente caso no ha existido una manifestación ligada al ánimo perverso del emperador para humillar o degradar al trabajador ni se ha acreditado, máxime si la sanción se aplicó en razón a que los trabajadores no asistieron el 07 de setiembre de 2020 al centro de trabajo y se negaron a recibir en reiteradas ocasiones la programación del horario del mes de setiembre de 2020, medida que respondió a la finalidad de salvaguardar la salud tanto de los trabajadores como de los clientes de TDR, pues en el mes de setiembre el aforo y la capacidad de los locales públicos eran reducidos, pues se debía respetar el distanciamiento social establecido por el gobierno con el fin de evitar los contagios de Covid-19. iii. Aplicación errónea del artículo 14 de la LGIT, pues no debió extenderse la medida de requerimiento por cuanto la empresa no incurrió en ningún incumplimiento, sino que sancionó a los trabajadores por el incumplimiento de sus obligaciones legales. En la medida que se está requiriendo a la empresa dejar sin efecto la sanción, se acredita que sí se está cuestionando la validez de dicha sanción. En el supuesto negado que se considere que se configuraron los supuestos de hostilidad, esta es una infracción contra derechos fundamentales y por tanto debería ser de naturaleza insubsanable. iv. Inaplicación del numeral 1.1. del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG, pues se multa a la empresa por el incumplimiento de una medida inspectiva de requerimiento ilegal. Es relevante señalar que la Autoridad Inspectiva de Trabajo no tiene competencia para revisar la validez ni mucho menos para dejar sin efecto las sanciones impuestas por un empleador a sus trabajadores, según lo determinó el INPA mediante Carta-00094-2021-SUNAFIL/INPA, del 17 de marzo de 2021, y la sede judicial, conforme se observa de la sentencia emitida en el Expediente Nº 13579-2020-0-1801- JR-LA-23. Dicho ello, en el presente proceso se vulneró el principio de legalidad la jurisprudencia judicial y administrativa. v. Inaplicación del numeral 1.2. del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG, al haberse vulnerado el debido procedimiento, en razón a que la Intendencia no señala como es que se ha comprobado el impedimento del ejercicio del derecho de defensa, habiéndose desestimando el hecho de que el derecho del descargo para sanciones distintas al despido también se encuentra regulado en el RIT. No puede negarse una falta de conocimiento, cuando en la misma carta de sanción se señaló el plazo para descargos, lo cual acredita que la empresa si garantizó el derecho de defensa.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre la comisión de actos de hostilidad laboral

“Se ha establecido sobre el elemento subjetivo del cese de acto de hostilidad invocado, “propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador”, que se satisface ofreciendo los indicios y medios de prueba idóneos que permitan advertir que el ejercicio de la facultad de dirección o ius variandi por parte del empleador no se ha sujetado a los límites que impone el principio de razonabilidad, sino que por el contrario haciendo uso abusivo del mismo menoscaban y denigran los derechos fundamentales de los trabajadores; lo que justifica la necesidad de exigir la acreditación de dicha.” (el énfasis es propio).

9 Casación Laboral N° 25294-2018 LIMA NORTE. 10 Casación Laboral N° 8283-2012 Callao.

concreta”11. A su vez Blancas Bustamante, citando al autor De Ferrarri, señala que “(…) el límite reside en la prohibición de introducir cambios radicales definitivos en la relación laboral”12.

"Por virtud del principio de razonabilidad, se exige que la medida restrictiva se justifique en la necesidad de preservar, proteger o promover un fin constitucionalmente valioso. Es la protección de fines constitucionalmente relevantes la que, en efecto, justifica una intervención estatal en el seno de los derechos fundamentales. Desde esta perspectiva, la restricción de un derecho fundamental satisface el principio de razonabilidad cada vez que esta persiga garantizar un fin legítimo y, además, de rango constitucional.” (énfasis añadido).

11 Pla Rodriguez, Américo. Los Principios del derecho del trabajo, Ediciones Depalma. Buenos Aires, 1978 pp. 298. 12 Blancas Bustamante, Carlos. El despido en el derecho Laboral Peruano, Jurista Editores. Lima. P. 656. 13 Véase la sentencia recaída en el expediente 2235-2004-AA/TC, FJ. 6, segundo párrafo. 14 Toyama Miyagusuku, Jorge. “El derecho Individual del Trabajo en el Perú. Un enfoque teórico-práctico”. Lima: Editorial Gaceta Jurídica, 2015, p. 251.

“22. Así, conforme con las resoluciones invocadas en el numeral 16 del presente Acuerdo Plenario, es preciso establecer la existencia de actos de hostilidad cuando se despliegan medidas disciplinarias contra trabajadores sin haberse seguido un procedimiento que cumpla con los derechos fundamentales a la defensa, al debido proceso o a la prueba, derechos constitucionales que deben tener plena vigencia en la relación de trabajo, conforme con el tercer párrafo del artículo 23 de la Constitución. 23. En ese sentido, la autoridad instructiva y sancionadora, durante la tramitación del procedimiento sancionador respectivo, deberá examinar que en la inspección de trabajo donde se analice la presunta comisión de actos de hostilidad en contra de trabajadores sancionados con medidas disciplinarias; se haya verificado si previamente a la imposición de la sanción, el empleador siguió un debido procedimiento cautelando el derecho a la defensa y a la prueba; preservándose el ejercicio disciplinario que sea justo y respetuoso de tales derechos.” (el resaltado es propio).

15 Cfr. LENGUA APOLAYA, César. “La flagrancia como dispensa excepcional del derecho de defensa del trabajador en el despido. Una propuesta de revisión”. Publicado en: Diálogo con la Jurisprudencia, No. 141. Lima. 2010, p.275.

“CUARTO.- (…) Por otro lado; en la causal prevista en el inciso g) del artículo 30° del Decreto Supremo N.° 003-97-TR, modificado por la Primera Disposición Final y Complementaria de la Ley N.° 27942, el legislador ha previsto dos conductas hostiles en contra del trabajador, siendo las siguientes: i) Actos contra la moral entendidas como el dolor, sufrimiento o lesión a los sentimientos considerados socialmente dignos o legítimos, ya sea por padecimientos físicos o morales que lesionan sentimientos directos o indirectos de la persona, y; ii) Todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador relacionado al respeto de la persona humana, a ser tratado como iguales y gozar de los mismos derechos

16 “Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: (…) b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría; (…) g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador; (…).” fundamentales, debiendo individualizarse el derecho afectado.” (subrayado es propio).

Imagen Nº 01: Imputación de falta por inasistencia al centro de trabajo

Imagen Nº 02: Imputación de falta por resistencia a acatar las órdenes del empleador

“Así vistas las cosas, y de una lectura concordada y sistemática de los precitados artículos, tenemos que nuestra empresa exige a sus trabajadores que actúen de acuerdo a la buena fe, probidad, lealtad y eficacia con la empresa, pues la base de toda relación

17 Adjuntos al expediente inspectivo entre los folios 14 a 31.

de trabajo es la buena fe que debe primar siempre entre las partes, encontrándose prohibido de no acatar disposiciones de orden interno brindadas por el empleador, peor aun cuando la inconducta incurrida signifique faltar al centro de labores de manera injustificada, como ha sucedido en su caso en particular, justificándose así la imposición de la presente medida disciplinaria de suspensión sin goce de haber.” (el resaltado es propio).

“Es evidente que, en derecho, la regla de excepción prima sobre toda regla general, sin embargo, en este caso su aplicabilidad por tener un matiz restrictivo a un derecho fundamental (derecho de defensa) debe ser visto y analizado en forma restrictiva, por tanto, para esta Sala Especializada el término flagrante está ligado a la concepción que se está ejecutando actualmente”19.

“6. Debe tenerse presente que la exoneración del procedimiento previo al despido sólo será viable si se configuran en el caso dos supuestos: Primero, que la falta grave sea efectivamente flagrante; y segundo, que esta revista tal gravedad que haga irrazonable la posibilidad de concederle el derecho de defensa al trabajador. (énfasis añadido)

18 CAS. No 780-2005-LIMA. “Sexto.- Que en principio, debemos establecer que la norma analizada se encuentra inspirada en el principio fundamental del derecho de defensa, como regla general; por tanto, a un trabajador no se le puede despedir si es que no se le ha otorgado por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan; y, a manera de excepción de este derecho, se permite cesar en el acto al trabajador, cuando este haya cometido falta grave flagrante y por ende no resulte razonable otorgarle tal posibilidad. Es evidente que, en derecho, la regla de excepción prima sobre toda regla general, sin embargo, en este caso su aplicabilidad por tener un matiz restrictivo a un derecho fundamental (derecho de defensa) debe ser visto y analizado en forma restrictiva, por tanto, para esta Sala Especializada el termino flagrante está ligado a la concepción «Que se está ejecutando actualmente». Por ende, lo resuelto en las instancias inferiores se encuentra arreglada a ley. Que, pensar diferente implicaría que, a criterio subjetivo de los empleadores, estos podrían cesar a sus trabajadores sin otorgarles el derecho de defensa cuando supongan que la falta grave es tan clara que no necesita de pruebas. No obstante que para esta Sala este asunto no acarrea duda alguna, no debemos dejar de indicar que, de haber existido alguna duda sobre el alcance y contenido de esta norma de naturaleza laboral, se debería estar a la interpretación que sea más favorable al trabajador, en aplicación del Principio Protector, bajo su regla del In dubio pro operario.” 19 Casación Laboral No 20518-2018, Moquegua, fundamento 8. Constitucional y el énfasis en la inmediatez, entre la emisión de los documentos que imponen sanción y los hechos que la motivaron.

“6.25 En ese entendido, debe tenerse en cuenta que, en el caso en particular, no se advierte que la conducta adoptada por la impugnante se configure como un supuesto de acto de hostilidad, esto es, no se puede asumir que la mera realización de la imposición de una sanción configure un acto de hostilidad, pues su análisis, conlleva necesariamente a evaluar la concurrencia de los presupuestos antes referidos; en este caso concreto, resultaba de vital importancia, analizar la configuración o no de la flagrancia mencionada, de tal manera que se hiciera necesario exigir al administrado, brindar la oportunidad a la denunciante, de desplegar el ejercicio del derecho de defensa previamente a la adopción de la sanción impuesta, lo cual no fue evaluado por las instancias previas. Por lo que, corresponde acoger dicho extremo del recurso de revisión, dejando sin efecto la sanción impuesta.” (el resaltado es propio).

20 Resolución Nº 632-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, de fecha 07 de diciembre de 2021, en la cual se dispuso: “(…) 6.11 En consecuencia, se considera que, cuando se trata de una falta grave innegable (flagrante), se puede omitir ese procedimiento para el despido, que es la máxima sanción, sin vulnerar el derecho de defensa del trabajador. Con mayor razón, tampoco se transgrede dicho derecho, cuando se omite el procedimiento, en aquellos casos de falta flagrante, para imponer sanciones menos severas.”

setiembre de 2020, los trabajadores tomaron conocimiento de un plazo razonable (03 días hábiles) para efectuar sus descargos correspondientes.

Sobre la medida de requerimiento

“Las medidas inspectivas de advertencia y requerimiento se reflejarán por escrito en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente, debiendo notificarse al sujeto inspeccionado a la finalización de las actuaciones de investigación o con posterioridad a las mismas. Cuando el inspector actuante compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable de su comisión la adopción, en un plazo determinado, de las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas. En particular y en materia de prevención de riesgos laborales, requerirá que se lleven a cabo las modificaciones necesarias en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo para garantizar el derecho a la seguridad y salud de los trabajadores. Los requerimientos que se practiquen se entienden siempre sin perjuicio de la posible extensión de acta de infracción y de la sanción que, en su caso, pueda imponerse.”

“Si en el desarrollo de las actuaciones de investigación o comprobatorias se advierte la comisión de infracciones, los inspectores del trabajo emiten medidas de advertencia, requerimiento, (…), según corresponda, a fin de garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización.” (énfasis añadido).

21 Numeral 20.3 del artículo 20 del RLGIT.

se cuestiona la emisión de la medida de requerimiento ante el presunto proceder diligente de la administrada y, en el supuesto negado de la comisión de la infracción por hostilidad laboral, la misma calificaría como una infracción insubsanable. Al respecto, se precisa que el baremo para determinar la emisión de la medida de requerimiento en actuación inspectiva resulta ser el tipo de infracción sustantiva configurada, al no haber existido transgresión al derecho de defensa ni la dignidad de los trabajadores comprendidos en la investigación, según los fundamentos precedentes, no se ha encontrado configurado ningún acto de hostilidad sobre la cual la administrada deba generar acción alguna, razón por la cual no se puede contemplar infracción a la labor inspectiva, correspondiendo dejar sin efecto la infracción tipificada bajo el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

POR TANTO Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006- TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley de Procedimiento Administrativo General aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones

22 Octavo párrafo del artículo 1 de la LGIT. de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE: PRIMERO. – Declarar FUNDADO EN PARTE el recurso de revisión interpuesto por TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY S.A.C., en contra de la Resolución de Intendencia N° 0082-2023- SUNAFIL/ILM, de fecha 06 de febrero de 2023, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 1245-2021-SUNAFIL/ILM, por los fundamentos expuestos en la presente resolución. SEGUNDO. – DEJAR SIN EFECTO la sanción impuesta mediante Resolución de Sub Intendencia N° 0678-2022-SUNAFIL/ILM/SIRE3, confirmada a través de la Resolución de Intendencia N° 0082-2023-SUNAFIL/ILM, de fecha 06 de febrero de 2023, en el extremo referente a la infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT; y a la infracción muy grave a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. TERCERO. - Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa en las materias de su competencia. CUARTO. - Notificar la presente resolución a TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY S.A.C., y a la Intendencia de Lima Metropolitana, para sus efectos y fines pertinentes. QUINTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

LUIS GABRIEL PAREDES MORALES

20250910RLSH HR: 228168-2020