Tiendas por Departamento Ripley S.A.C — Res. 1084-2025

Mediante Orden de Inspección N° 3515-2021-SUNAFIL/IRE-PIU, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, las cuales culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 206-2022-SUNAFIL/IRE-PIU (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por no contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial, así como por una infracción muy grave a la labor inspectiva, por el incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento, notificada el 25 de enero de 2022; en atención a la solicitud presentada por el Sindicato Único de

Que, mediante Imputación de Cargos N° 249-2022-SUNAFIL/IRE-PIU/SIAI-IC, de fecha 20 de junio de 2022, notificada el 22 de junio de 2022, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 602-2022-SUNAFIL-SIFN-IRE-PIURA, de fecha 02 de diciembre de 2022 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Sanción de la Intendencia Regional de Piura, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 173-2023-SUNAFIL/IRE-PIURA/SISA, de fecha 28 de febrero de 2023, notificada el 02 de marzo de 2023, multó a la impugnante por la suma de S/ 48,300.00, por haber incurrido, en las siguientes infracciones:

Con fecha 23 de marzo de 2023, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 173-2023-SUNAFIL/IRE-PIURA/SISA, argumentando lo siguiente:

Con fecha 01 de agosto de 2023, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Piura el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N.° 098-2023- SUNAFIL/IRE-PIU.

La Intendencia Regional de Piura admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM-001223-2023-SUNAFIL/IRE- PIU, recibido el 18 de agosto de 2023 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de estos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”8. 3.4 En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY S.A.C., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N.° 098-2023- SUNAFIL/IRE-PIU, que confirmó la sanción impuesta de S/ 48,300.00, por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numerales 25.22 del artículo 25 del RLGIT y, una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del citado cuerpo normativo, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; esto es, el 11 de julio de 2023.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas,

El artículo 2 del Decreto Supremo N° 002-2018-TR, que aprobó el Reglamento de la Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres (en adelante, Reglamento de la Ley N° 30709), señala las siguientes definiciones:

El artículo 3 del Reglamento de la Ley N° 30709, dispone que:

Asimismo, el artículo 4 del citado cuerpo normativo señala que:

Que, la Resolución Ministerial N° 243-2018-TR aprueba la “Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones” (Guía para la igualdad. 1 igualdad Salarial), asimismo, el modelo de cuadro de categorías y funciones y el contenido mínimo referencial de la política salarial, que como anexos forman parte integrante de la presente Resolución Ministerial”.

Así, el numeral 25.22 del artículo 22 del Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, modificado por Decreto Supremo N° 019-2017-TR – Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT), tipifica como infracción muy grave en materia de relaciones laborales el: “No contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial de conformidad con los términos establecidos en la Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su Reglamento”.

Ahora bien, es oportuno considerar que la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral con el fin de fiscalizar las obligaciones previstas en la Ley N° 30709 aprobó mediante Resolución de Superintendencia N° 234-2019 la versión 2 del Protocolo N° 004-2019- SUNAFIL/INII, denominado “Protocolo para la Fiscalización de las Obligaciones en Materia Remunerativa Previstas en la Ley N° 30709, Ley que Prohíbe la Discriminación Remunerativa entre Varones y Mujeres”, y señala sobre la obligación de contar con el Cuadro de Categoría y Funciones (CCF) y con una política salarial en el numeral 8.1.1 que “El personal inspectivo verifica que el sujeto inspeccionado cuente con el CCF.”. (Énfasis agregado) y dispone en el numeral 8.1.2. que el personal inspectivo verifica que el Cuadro de Categorías y Funciones tenga el contenido mínimo siguiente: “a) Puestos de trabajo incluidos en la categoría; b) Descripción general de las características de los puestos de trabajo que justifican su agrupación en una categoría; y, c) La ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su valoración ya la necesidad de la actividad económica. (…)”

En ese contexto, de conformidad con lo constatado en el numeral 4.10 de los hechos constatados del Acta de Infracción, se tiene que: “(…) de la revisión del documento denominado Norma de pago de comisiones y bonos en tiendas Ripley y Estación R, se verificó que este no cumple con lo establecido en la Ley 30709 Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, en el Decreto Supremo002-2018-TR Reglamento de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, así como con el contenido mínimo referencial de la política salarial establecido en la Resolución Ministerial 243-2018-TR, publicada el 25/09/2018, “Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones” (Guía para la Igualdad. 1 Igualdad Salarial), toda vez que se verificó que el citado documento no es un Cuadro de Categorías y Funciones o una Política Salarial pues no contiene: estructura de cargos y salarios (incluyendo otras retribuciones); remuneración por cada puesto de trabajo; criterios o lineamientos para el otorgamiento de los distintos conceptos que se abonan al personal; identificación y explicación en términos generales de la metodología aplicada en vigor para medir y comparar de una manera objetiva y no discriminatoria el valor relativo de los distintos cargos; identificación de criterios que justifican el pago de remuneraciones diferentes a trabajos de igual valor; identificación de las medidas adoptadas por la entidad empleadora para evitar que los periodos de incapacidad temporal en el trabajo tengan un impacto adverso en la asignación de incrementos remunerativos

Además, cabe precisar que dicho incumplimiento fue requerido por el inspector comisionado a través de los requerimientos de información de fechas 22 de diciembre de 2021 y 04 de febrero de 2022, y la medida inspectiva de requerimiento de fecha 15 de febrero de 2022, por la naturaleza de la infracción, que podría ser subsanable. No obstante, la impugnante no cumplió con acreditar lo requerido por el personal inspectivo.

Al respecto, en mérito a lo establecido por el artículo 4 del Decreto Supremo N° 002-2018- TR, se advierte que de la información y documentación exhibida por la impugnante en respuesta al segundo requerimiento de información de fecha 04 de febrero de 2022, se tiene el documento denominado: “Norma de pago de comisiones y bonos en Tiendas Ripley y Estación R”, respecto del cual se verifica que, no cumple con lo establecido en la Ley N° 30709 y su Reglamento, así como el contenido mínimo referencial de la política salarial establecido en la Resolución Ministerial N° 243-2018-TR, toda vez que se verificó que el citado documento no es un Cuadro de Categorías y Funciones o una Política Salarial pues no contiene: estructura de cargos y salarios (incluyendo otras retribuciones); remuneración por cada puesto de trabajo; criterios o lineamientos para el otorgamiento de los distintos conceptos que se abonan al personal; identificación y explicación en términos generales de la metodología aplicada en vigor para medir y comparar de una manera objetiva y no discriminatoria el valor relativo de los distintos cargos; identificación de criterios que justifican el pago de remuneraciones diferentes a trabajos de igual valor; identificación de las medidas adoptadas por la entidad empleadora para evitar que los periodos de incapacidad temporal en el trabajo tengan un impacto adverso en la asignación de incrementos remunerativos y/o beneficios de cualquier índole y previsión del diseño e implementación de un Plan de Igualdad Salarial; pese a que hasta en dos oportunidades durante el desarrollo de las actuaciones inspectivas de investigación se le requirió presente tales documentos; lo que deja constancia de hechos constitutivo de una infracción en materia sociolaboral.

Por otro lado, respecto a la Política Salarial se verifica del documento presentado: “Norma de pago de comisiones y bonos en Tiendas Ripley y Estación R”, que ha omitido componentes del contenido mínimo de la Política Salarial previsto en la Guía para la Igualdad Salarial, además de advertirse que el contenido del documento ha sido desarrollado de manera sucinta y poco sustancial considerando que, de acuerdo al artículo 2 literal k) del Reglamento de la Ley de Igualdad Salarial se define a la Política salarial como “conjunto de criterios y directrices establecidos por el empleador para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los trabajadores”.

Contrario a lo alegado por la impugnante, referido a que, se ha inaplicado el artículo 40 de la LGIT, y que son acreedores de la reducción al 30% de la multa impuesta porque subsanaron la infracción en materia laboral, en tanto que, como señalaron en el recurso de apelación, desde el 27 de agosto de 2022 cuentan con una Política de Igualdad Salarial y un Cuadro de Funciones y Categorías; consideramos necesario exponer que según lo dispuesto en el artículo 2° de la Ley N° 30709 (publicada el día 27 de diciembre de 2017), a las empresas que a la fecha de publicación de dicha norma no tuvieran implementados su cuadro de categorías y funciones, debían elaborarlo dentro de los ciento ochenta (180) días de entrada en vigor de la presente ley; es decir que, al día 25 de junio de 2018 todas las empresas ya debían tener implementado su cuadro de categorías y funciones.

Asimismo, conforme a lo señalado en la Quinta Disposición Complementaria Final del Decreto Supremo N° 002-2018-TR, se estableció que las obligaciones previstas en dicho reglamento y ley de la materia, serían objeto de fiscalización de forma obligatoria a partir del 1 de enero del 2019; y específicamente respecto a la función inspectiva, el numeral 7.5.1 de la Versión 02 del “Protocolo para la Fiscalización de las Obligaciones en materia remunerativa previstas en la Ley N° 30709 y su reglamento”, dispone que sería a partir del 01 de julio de 2019 que las dependencias integrantes del Sistema de Inspección del Trabajo comenzarían a fiscalizar el cumplimiento de las obligaciones que derivan de la ley antes mencionada.

Ahora bien, del contenido del documento denominado: “POLÍTICA DE IGUALDAD SALARIAL DE TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY S.A.C.”, de fecha 27 de agosto de 2022, el cual en su Anexo 1 ha consignado su Cuadro de Categorías, se advierte que, no cumple con el contenido mínimo que establece el artículo 4° del D.S. N° 002-2018-TR; pues se aprecia que no ha cumplido con realizar la descripción general de las características de cada uno de los puestos de trabajo, ni los motivos que justifican el haberlos agrupado o consignado dentro de una misma categoría; sino que únicamente se ha efectuado una descripción general de todos los puestos de trabajo comprendidos dentro de una misma agrupación o categoría; además tampoco ha realizado una ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su valorización y a la necesidad de la actividad económica; es decir, no se ha consignado cuál ha sido el puntaje o valor que se ha brindado a cada uno de los puestos de trabajo; de modo que, no es posible identificar en base a qué puntaje es que se ha llegado a determinar el nivel que se ha asignado a cada puesto de trabajo; evidenciándose incluso, que entre los puestos que han sido agrupados dentro una misma categoría ocupacional existen diferentes niveles organizacionales.

Por otro lado, respecto al contenido mínimo que debe tener una Política Salarial, conforme a lo dispuesto en el Anexo 2 de la Resolución Ministerial N° 243-2018-TR, se evidencia que tal documento no ha cumplido con efectuar una “Estructura de cargos y salarios”; pues si bien el numeral 3.1 de tal documento se denomina “Estructura Organizacional”, allí únicamente se ha limitado a indicar que dicha estructura está constituida por puestos de trabajo cuyas funciones, alcance y resultado están documentados a través del formato de descripción o perfil de puestos; el mismo que también tiene contemplado un apartado específico en el numeral 3.7 del mismo documento; donde solo se menciona que deben elaborarse perfiles de puesto y actualizarse cada dos años o cuando exista un cambio significativo en las funciones; más no se ha explicado cuáles han sido los puestos identificados, y las categorías en que han sido incluidos; a fin de que posteriormente se realice su valorización.

Asimismo, tampoco ha logrado “identificar y explicar en términos generales la metodología aplicada en vigor para medir y comparar de una manera objetiva y no discriminatoria el valor relativo de los diferentes cargos”; pues en el numeral 3.8 de la Política Salarial

Por lo expuesto, se evidencia que el personal inspectivo ha cumplido con fundamentar en los hechos constatados del Acta de Infracción, incluso ejemplificando por qué se advierten los hechos, en razón a que los cuadros de categorías y funciones deben ser realizados de tal forma que éstos causen certeza, sean además precisos y predictibles y no generen dudas en cuanto a la diferencia de pagos entre un trabajador y otro que realicen las mismas funciones. Asimismo, contrario a lo alegado por la impugnante, en lo referido a que no fue hasta el Informe Final que se señaló de manera detallada los puntos que debían subsanar en la medida de requerimiento. Al respecto, de la medida inspectiva de requerimiento emitida por el inspector comisionado se advierte claramente que la información solicitada fue detallada y consistía en “Acreditar contar con una política salarial y/o un cuadro de categorías y funciones acorde a lo establecido en la normativa legal vigente: Ley 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres; Decreto Supremo 002-2018-TR Reglamento de la Ley N° 30709, y, la Resolución Ministerial 243-2018-TR “Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones” (Guía para la Igualdad. 1 igualdad Salarial) y haberla informado adecuadamente a los trabajadores comprendidos en la presente investigación”; por lo que, no se evidencia vulneración de los principios de legalidad y razonabilidad, pues el requerimiento de información efectuado por la autoridad inspectiva se encuentra acorde a lo regulado en las normas sociolaborales y de acuerdo a las prerrogativas prescritas en la Ley General de Inspección de Trabajo y su reglamento; en tal sentido, su argumento no resulta amparable.

Por otro lado, la impugnante alega que, se ha inaplicado el numeral 1.4 del artículo IV del TUO de la LPAG, en tanto que, la medida inspectiva de requerimiento otorgó un plazo irrazonable para subsanar el incumplimiento detectado. Al respecto, invocan la Casación N° 24504-2018-Lima, así como la Directiva sobre el Ejercicio de la Función Inspectiva, aprobada por Resolución de Superintendencia N° 216-2021-SUNAFIL, referidos al principio de razonabilidad. Asimismo, invocan la Resolución de Sala Plena N° 014-2022-SUNAFIL/TFL, referida a que el plazo otorgado en la medida inspectiva de requerimiento debe analizarse de acuerdo con el contexto en el que dicha facultad de la inspección de trabajo es ejercida. En esa misma línea, cita la Resolución N° 021-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala.

Al respecto, se advierte que la impugnante hace énfasis en la conducta referida a subsanar el incumplimiento detectado por no contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial de conformidad con los términos establecidos en la Ley N° 30709. Sin embargo, el contar con un cuadro de categorías y funciones y una política salarial transparente y equitativa conforme a la Ley N° 30709 no solo es un requisito legal, sino que su importancia se encuentra en erradicar la discriminación remunerativa entre hombres y mujeres, estableciendo obligaciones para los empleadores respecto a la igualdad salarial por trabajo de igual valor y exige mecanismos objetivos y transparentes para la determinación de las remuneraciones, lo que tiene importancia constitucional al estar vinculado a los principios de igualdad y no discriminación, reconocidos en la Constitución del Perú.

En principio, es necesario señalar que, la conducta imputada a la impugnante está referida a “No contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial de conformidad con los términos establecidos en la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su Reglamento” (énfasis añadido).

Ahora bien, en atención a lo cuestionado por la impugnante, resulta apropiado realizar un breve análisis sobre la represión de la discriminación en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad salarial. En principio, la remuneración es un elemento esencial en un contrato de trabajo, el mismo que tiene mayor importancia cuando está sujeta a comparación de un mismo trabajo realizado por dos o más trabajadores, situación que se agrava cuando la diferencia remunerativa existe entre trabajadores que realizan las mismas funciones y no hay una explicación objetiva del porqué un trabajador que realiza las mismas funciones, y se encuentra en igual categoría que otro trabajador, tiene una remuneración menor; es en ese momento, que el cuadro de Categorías y Funciones cobra importancia al dar la justificación a la posible diferenciación remunerativa, siempre y cuando dicho cuadro haya sido elaborado con los requisitos mínimos exigidos por Ley.

La Constitución Política del Perú en el artículo 24, dispone que: “El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores” (énfasis añadido).

Asimismo, la Carta Magna en el inciso 2) del artículo 2 y en el inciso 1) del artículo 26, consagra el derecho a la igualdad, que involucra tanto el derecho fundamental de igualdad ante la Ley y la proscripción de toda clase de discriminación, motivada en el origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole, lo que sería una cláusula amplia o abierta de protección de acuerdo con el carácter progresivo de los derechos fundamentales, como en el artículo 26° del citado cuerpo constitucional, en el que el principio – derecho a la igualdad de oportunidades sin discriminación debe respetarse en toda relación laboral, derechos que deben interpretarse de conformidad con la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política del Perú, que señala: “Las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú”.

En ese sentido, si bien nuestro país ha ratificado el Convenio N° 111 relativo a la discriminación en el empleo y la ocupación mediante Decreto Ley N° 17687 con fecha diez de agosto de mil novecientos setenta, con lo cual cabe su aplicación directa; sin embargo, a efectos de determinar lo que se entiende por discriminación, se debe examinar tanto el

El artículo 1° del Convenio N° 111 de la Organización Internacional de Trabajo, señala que el término “discriminación” comprende: “a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; (b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados”.

Conforme a este marco normativo, nuestro país como suscritor de la Organización Internacional del Trabajo y habiendo ratificado el Convenio 111 sobre discriminación en el empleo y la ocupación, ha acogido dicha regulación como parte del derecho nacional, debiendo ser aplicado como tal y al interpretarse debe tenerse en cuenta la Recomendación N° 111 que es complementaria al Convenio N° 111.

El Convenio N° 111 prohíbe cualquier trato discriminatorio en materia remunerativa por un trabajo de igual valor, conforme al ítem v) del apartado b) del párrafo 2 de la citada recomendación, esto a su vez acorde con lo prescrito por el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de mil novecientos sesenta y seis que en su artículo 7° consagra lo siguiente:

El Tribunal Constitucional en la STC-01-014-PI, recaída en el expediente N° 02861-2010- PA/TC, ha precisado en el fundamento 16 y 17 lo siguiente:

En tal sentido, el sustento de la imputación para el reproche administrativo referido al incumplimiento de “no contar con cuadro de categorías y funciones o con una política salarial de conformidad con los términos establecidos en la Ley N° 30709”, se funda en derechos reconocidos constitucionalmente; por tanto, la impugnante debió cumplir con lo ordenado por el personal inspectivo, debido a su importancia en la estructura de las relaciones laborales.

Conforme lo establece el numeral 5.3 del inciso 5 del artículo 5 de la LGIT, los inspectores del trabajo están investidos de autoridad y facultados para requerir al sujeto responsable que, en un plazo determinado, adopte medidas en orden al cumplimiento de la normativa del orden sociolaboral, incluso con su justificación ante el inspector que ha realizado el requerimiento. Sobre ello, el numeral 13.5 del artículo 13 del RLGIT establece que, dichas medidas, se adoptan dentro del plazo establecido para la realización de las actuaciones de investigación o comprobatorias a que se refieren los numerales 13.3 y 13.4 del artículo 13 del mismo reglamento.

A su vez, el numeral 20.3 del artículo 20 del RLGIT, ha establecido que las medidas de requerimiento son órdenes dispuestas, por la inspección del trabajo, para el cumplimiento de las normas sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo. Así como que éstas pueden consistir en ordenar al empleador, siempre que se fundamente en el incumplimiento de la normatividad legal vigente, la paralización o prohibición inmediata de trabajo o tareas por inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, entre otras.

Como se evidencia de las normas glosadas, la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva que tiene como objeto revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento administrativo sancionador (PAS).

Cabe indicar que, la inobservancia o incumplimiento de la medida de requerimiento genera la infracción calificada como muy grave a la labor inspectiva, prevista en el inciso 46.7 del artículo 46 del RLGIT, por no cumplir oportunamente con el requerimiento de la adopción de medidas para el cumplimiento de la normativa de orden sociolaboral. Asimismo, cabe precisar que, esta infracción a la labor inspectiva se generaría con independencia y en forma adicional a las identificadas dentro del marco de la ejecución a la labor inspectiva en materias sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo.

En esa línea argumentativa, de conformidad con el precedente administrativo de observancia obligatoria aprobado mediante Resolución de Sala Plena N° 002-2022- SUNAFIL/TFL, publicado el 06 de mayo de 2022 en el diario oficial El Peruano, la evaluación de los alegatos relativos a las medidas inspectivas de requerimiento deben de encontrarse vinculadas bajo los siguientes aspectos:

Así, en la búsqueda del cumplimiento de la medida inspectiva, el inspector de trabajo le otorga al entonces inspeccionado un plazo razonable para su cumplimiento, tal como lo señalaba la entonces vigente “Directiva N° 001-2020-SUNAFIL/INII - Directiva sobre el ejercicio de la función inspectiva”9:

En similar sentido -y de manera referencial – la versión 2 de la Directiva N° 001-2020- SUNAFIL/INII, aprobada mediante Resolución de Superintendencia N° 216-2021-SUNAFIL, del 10 de agosto de 2021, mantiene el mismo enfoque al detallar los factores para el establecimiento del plazo de cumplimiento en el numeral 7.15.5.

En ese sentido, de la revisión de los actuados se observa que el inspector comisionado emite la medida inspectiva de requerimiento de fecha 15 de febrero de 202 2 y otorga un plazo de tres (0 3) días hábiles a la impugnante para que cumpla con:

Siendo que, se observa la razonabilidad, proporcionalidad y legalidad de la medida inspectiva de requerimiento, en tanto fue emitida dentro de las actuaciones inspectivas derivadas de la Orden de Inspección N° 3515-2021-SUNAFIL/IRE-PIU, y en relación a los hallazgos que posteriormente fueron consolidadas en el Acta de Infracción. Por tanto, corresponde declarar infundado el recurso de revisión en este extremo, en tanto la impugnante no acreditó el cumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento, conforme lo han determinado las instancias de mérito, al evaluar y valorar todas las documentales presentadas; configurándose una infracción muy grave a la labor inspectiva, en perjuicio de 23 trabajadores.

Ahora bien, atendiendo a que las actuaciones de los inspectores de trabajo merecen fe de ello, de conformidad a lo previsto en el artículo 47 de la LGIT; y advirtiéndose que la impugnante no ha aportado medio probatorio idóneo que desvirtúe lo manifestado por los inspectores, y la Autoridad Instructora, en el tiempo oportuno; por lo tanto, corresponde otorgar plena validez a lo indicado en el Acta de Infracción.

En tal sentido, debe mantenerse la sanción impuesta por la infracción tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT y desestimarse todos los argumentos dirigidos a cuestionar este extremo; por lo que se encontraba en el deber de cumplir con lo dispuesto por la autoridad inspectiva, al no evidenciarse una vulneración en la emisión de la medida inspectiva de requerimiento, que transgrede lo dispuesto por el artículo 14 de la LPAG y el numeral 17.2 del artículo 17 del RLGIT.

En ese sentido, corresponde confirmar la infracción tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT; en consecuencia, no acoger los argumentos expuestos en este extremo por parte de la impugnante.

Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa lo siguiente:

El Tribunal Constitucional -máximo intérprete de la Constitución- se ha pronunciado en numerosas oportunidades en relación con el derecho al debido procedimiento, estableciendo una reiterada y uniforme jurisprudencia al respecto, como lo recuerda la Sentencia recaída en el Expediente N° 04289-2004-AA:

En esa línea argumentativa, esta Sala identifica, desde un análisis formal, que tanto la Resolución de Sub Intendencia N° 173-2023-SUNAFIL/IRE-PIURA/SISA, como la Resolución de Intendencia N.° 098-2023-SUNAFIL/IRE-PIU, han contemplado la argumentación y medios de prueba expuestos por la impugnante, advirtiéndose el cumplimiento de los requisitos referidos al cumplimiento del debido procedimiento como principio y derecho material, de los derechos de defensa y a la prueba, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación.

Conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA/TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas

Del examen efectuado por esta Sala sobre las resoluciones emitidas en el Procedimiento Sancionador, se puede observar que estos 4 elementos pueden ser satisfactoriamente comprobados, por lo que, de manera formal y material, el debido procedimiento ha sido respetado dentro del trámite del procedimiento sancionador.

Asimismo, se corrobora, de los actuados, que ni el procedimiento inspectivo ni el sancionador, contravienen a la Constitución, a los principios del procedimiento administrativo, ni a las leyes o normas reglamentarias, además contiene los requisitos de validez del acto administrativo relacionados a la competencia, objeto o contenido, finalidad pública y procedimiento regular. Además, es necesario reiterar que, la resolución impugnada se encuentra debidamente motivada, al exponer una relación concreta y directa de los hechos probados durante el desarrollo del presente procedimiento, no verificándose la vulneración a los principios invocados por la impugnante. Por lo que, corresponde no acoger los argumentos expuestos en este extremo del recurso.

Por tales razones, se debe desestimar la nulidad deducida por la impugnante, al no evidenciarse que, en el presente procedimiento, se haya incurrido en alguna causal de nulidad contemplada en el artículo 10 del TUO de la LPAG. Al haberse respetado el derecho al debido proceso administrativo de la recurrente. Por tanto, no cabe acoger este extremo del recurso

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.