Tiendas por Departamento Ripley S.A.C — Res. 1063-2022

Mediante Orden de Inspección N° 2039-2020-SUNAFIL/IRE-PIU, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral 1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 325-2020-SUNAFIL/IRE-PIU (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción en materia de relaciones laborales, en mérito a la denuncia presentada por la trabajadora Giuliana Esther Farias Alvarado solicitando el cese de los actos de hostilidad.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 97-2021-SUNAFIL/IRE-PIU/SIAI-IC, de fecha 19 de febrero de 2021, notificada el 22 de febrero de 2021, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral

del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 351-2021-SUNAFIL-SIAI-IRE-PIURA, de fecha 20 de agosto de 2021 (en adelante, el Informe Final), recomendó el archivo del procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual, procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de Piura, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 523-2021-SUNAFIL/IRE-PIURA/SIRE, de fecha 19 de noviembre de 2021, notificada el 22 de noviembre de 2021, multó a la impugnante por la suma de S/ 11,309.00, por haber incurrido, en la siguiente infracción:

Con fecha 13 de diciembre de 2021, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 523-2021-SUNAFIL/IRE-PIURA/SIRE, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 10-2022-SUNAFIL/IRE-PIU, de fecha 04 de febrero de 20222, la Intendencia Regional de Piura declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 28 de febrero de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Piura, el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 10-2022- SUNAFIL/IRE-PIU.

La Intendencia Regional de Piura admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum N° 218-2022- SUNAFIL/IRE-PIU, recibido el 07 de marzo de 2022 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley de N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG) establece que frente a un acto administrativo que se supone viola,

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017- TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”8.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY S.A.C, presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia Nº 10-2022- SUNAFIL/IRE-PIU, que confirmó la sanción de S/ 11,309.00, por la comisión, de una (01) infracción MUY GRAVE, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; el 08 de febrero de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY S.A.

Con la finalidad de determinar si -en el presente caso- se ha producido la infracción que da origen a la sanción recurrida, esta Sala considera pertinente exponer algunos criterios sobre la configuración del acto de hostilidad, y cómo, a través de su comisión, se afecta la dignidad del trabajador.

Nuestro ordenamiento jurídico otorga primacía a la dignidad de la persona humana, al consagrar en su primer artículo que "la defensa de la persona humana y el respeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado". Asimismo, en el ámbito laboral, establece expresamente que “ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador." Asimismo, establece como quicio del desarrollo humano, el trabajo, que es “un deber y un derecho, base del bienestar social y medio de realización de la persona9

En consecuencia, el poder de dirección del empleador debe ser ejercido respetando estos valores constitucionales. Y, consecuentemente, el ordenamiento jurídico ha previsto algunos supuestos en los que el empleador pueda ejercer ese poder en fraude de ley, con el fin de lograr que el trabajador, al sentirse incómodo en la relación de trabajo, opte por renunciar, sin que el empresario siga el procedimiento de despido, evitando así el pago de una indemnización. En estos casos, el artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo N° 728 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado par Decreto Supremo N° 003- 97-TR (en adelante, LPCL), tipifica los actos de hostilidad que permiten al trabajador a considerarse despedido y exigir la indemnización por despido arbitrario prevista en el artículo 38 de la misma norma. Entre ellos están “g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador. "10.

Por otro lado, el RLGIT establece en el numeral 25.14 de su artículo 25, que los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales, constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, la cual es pasible de sanción económica.

Por su parte la Corte Suprema de Justicia de la República, interpretando los alcances de la Casación N° 505-2012-LIMA, ha manifestado lo siguiente:

En el caso concreto, como ha sido desarrollado por la Corte Suprema en reiterada jurisprudencia como en la Casación Laboral N° 17819-2015-Cajamarca y Casación N° 7489- 2016-Moquegua, se considera como actos de hostilidad a aquellas conductas del empleador que implican el incumplimiento de sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo y que pueden dar lugar a su extinción y a ocasionarle al trabajador un perjuicio, molestia, hostigamiento, persecución, agresión o ataque, que revelan el propósito de aquél de lesionar la relación laboral y provocar el retiro del trabajador (énfasis añadido).

Sobre ello, Blancas Bustamante señala que “(…) la dignidad de la persona y del trabajador constituye el presupuesto y punto de convergencia de todos aquellos derechos fundamentales relativos a la personalidad, así como los de índole específicamente laboral que se dirigen a la protección de la persona del trabajador y de los bienes que le son inherentes”.12

Asimismo, la dignidad humana tiene un contenido objetivo, que varía en las diferentes culturas, pero tiene un núcleo duro innegociable de carácter universal, ya que la naturaleza humana, en sus atributos esenciales, es la misma en todos los seres humanos, variando, más bien, aspectos accidentales como pueden ser, la raza, la lengua, el coeficiente intelectual, etc. Consecuentemente, la hostilidad consistente en la falta de respeto a la dignidad de un trabajador no puede ser evaluada con criterios subjetivos, sino que debe evidenciar una vulneración a sus derechos fundamentales, por ser éstos la manifestación jurídica del respeto debido.

En el caso presente, esta Sala advierte que la imputación materia del presente procedimiento administrativo sancionador se constriñe a analizar si la impugnante excediendo su poder de dirección sancionó a la trabajadora Giuliana Farias Alvarado de manera irrazonable y desproporcional, ocasionando una afectación económica en su remuneración mensual, constituyendo un acto de hostilización laboral.

El personal inspectivo señala en el numeral 4.12 de los hechos constatados del Acta de Infracción, que la inspeccionada incurrió en actos de hostilidad laboral en contra de la

Ahora bien, después de realizar una revisión detallada de los hechos constatados por el personal inspectivo, se advierte:

Al respecto, corresponde indicar que en el presente caso se cuestiona si el procedimiento disciplinario garantizó el debido procedimiento y no vulneración del principio de legalidad. Sobre ello, debemos precisar que, de la revisión de su RIT, se verifica que no existe una tipificación correspondiente al no uso de los equipos de protección personal proporcionados a los trabajadores.

En ese sentido, en el RIT del Sujeto inspeccionado no se consigna de forma expresa y clara la tipificación correspondiente al no uso de los equipos de protección personal entregados a los trabajadores como falta leve, grave o muy grave. Sin embargo, decide sancionar a la recurrente por haber incurrido en una supuesta falta contemplada en su normativa interna.

Por ello, es importante hacer hincapié que, como se ha indicado precedentemente, si bien la Inspeccionada tiene establecido en su ordenamiento interno, lo siguiente:

Por el contrario, en su normativa interna no existe regulación expresa acerca de la obligación del uso de los equipos de protección personal entregados a los trabajadores. Lo anterior pone en evidencia regulación claramente peyorativa a la dignidad del trabajador, donde sin que exista tipificación a la falta imputada, se hace responsable a la actora de la comisión de una falta laboral pese a que no se encuentra debidamente tipificada en su RIT.

Aún peor, como configuración del ejercicio abusivo en el ejercicio del poder de dirección por la empleadora, modalidad de abuso de derecho proscrita por el artículo 103 de la Constitución, la suspensión sin goce de haber, de fecha 25 de agosto del 2020, pone a relucir la coacción que se ejerce la empleadora demandada contra la recurrente, por la que se pretende obligar a firmar la amonestación escrita de fecha 19 de agosto de 2020, y ante la negativa de la trabajadora, se le imputa la siguiente comisión de falta laboral y se le impone una sanción.

De los fundamentos expuestos, no queda duda que la sanción impuesta por la Inspeccionada lesionó la dignidad de la trabajadora, cuando busca hacerla responsable de una falta que no se encuentra prevista legalmente en su RIT; proceder del Sujeto inspeccionado, que constituye un acto unilateral e inmotivado de hostilidad que afecta la dignidad de la trabajadora, por resultar arbitrario al no haberse probado las causas lógicas y razonables que deben erigir las facultades de dirección del empleador. Es así que no es admisible, en este caso, que el empleador establezca una orden arbitraria, subjetiva o que pretenda perjudicar al trabajador sin que tal actuación sea razonable. Por lo tanto, se encuentran configurados los actos de hostilidad proscritos por el inciso g) del artículo 30 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Ahora bien, de la valoración de los hechos y las circunstancias que condujeron a la imputación de la falta, se ha determinado que su aplicación no recae en una disposición normativa justa, proporcional y equitativa. En ese sentido, consideramos que se ha aplicado a la recurrente una sanción desproporcionada, reduciéndole todo un día de remuneración sin una causa objetiva o razonable, incurriendo así en actos de hostilidad, tipificada dicha conducta en el numeral 25.14 del artículo 25 de la LGIT.

Así tenemos que en el presente caso la Inspeccionada decidió imponer una sanción por la supuesta comisión de una falta que no se encontraba contemplada en su RIT, y además ante la negativa de la trabajadora a recibir dicha comunicación le cursó una nueva carta, aplicándole una suspensión sin goce de haber por un (1) día. En consecuencia, se ha podido evidenciar que el Sujeto inspeccionado no ha cumplido con el procedimiento establecido en su normativa interna, específicamente en el artículo 168 de su RIT que no establece que en caso de negativa de un trabajador a recibir y firmar el cargo de un documento que contiene una medida disciplinaria, tal hecho amerite una sanción. Por el contrario, dicho artículo indica que el empleador deberá realizar la entrega de tal documento por conducto notarial en el domicilio del trabajador.

De lo expuesto, se desprende que la Inspeccionada aplicó en forma arbitraria su poder de dirección al imponer una sanción a la recurrente, afectando su derecho al trabajo y rebajando su dignidad, puesto que, se ha visto afectado su ingreso económico mensual por el día de suspensión sin goce de haber aplicado. En ese orden de ideas, ha quedado plenamente acreditado que el Sujeto inspeccionado sí incurrió en actos de hostilidad que vulneró la dignidad de la trabajadora, considerando que fue sancionada sin observar los procedimientos legales establecidos en el propio RIT de la Inspeccionada, vulnerando el principio de legalidad. Por tanto, no corresponde acoger lo esgrimido en este extremo del recurso de revisión.

Al respecto, debemos precisar que el Sujeto inspeccionado ha tenido conocimiento oportuno de la notificación del proveído de ampliación de plazo de las actuaciones inspectivas enviado por el personal inspectivo el 25 de noviembre de 2020 a las direcciones electrónicas proporcionadas por el Inspeccionado, puesto que, en su correo electrónico, de fecha 07 de diciembre de 2020, brindó respuesta oportuna a un nuevo requerimiento de información remitido por el inspector de trabajo. Asimismo, cabe señalar que el Sujeto inspeccionado no efectúo ningún cuestionamiento al acto de notificación del proveído de ampliación antes mencionado.

En ese sentido, se aplicó lo dispuesto en el inciso 27.2 del artículo 27 del TUO de la Ley N° 27444, que señala expresamente lo siguiente:

Por consiguiente, se concluye que el Sujeto inspeccionado tuvo conocimiento del proveído de ampliación de plazo, de fecha 25 de noviembre de 2020, puesto que, con su accionar al dar respuesta al requerimiento de información de fecha 07 de diciembre de 2020, demostró que, sí conocía el contenido de dicho documento. Por las razones expuestas, precisamos que la resolución de Intendencia materia de recurso de revisión no contiene vicios de nulidad, a los que se refiere el numeral 1 del artículo 10 del TUO de la LPAG.

Sobre ello, corresponde señalar que el Sujeto inspeccionado tenía la obligación de observar el procedimiento establecido en su propio RIT para imponer una sanción, sin embargo, no cumplió con ello. Así tenemos que no procedió con notificar notarialmente a la trabajadora la amonestación escrita, asimismo, no verificó que dicha medida disciplinaria haya sido aplicada por el Jefe inmediato superior, con conocimiento del Gerente del Área y el Gerente de Recursos Humanos, por ello, la sanción fue impuesta incumpliendo su propia normativa interna, y en perjuicio de la trabajadora Giuliana Farias Alvarado.

Al respecto, es preciso mencionar que, no se ha producido la vulneración al principio de razonabilidad13, toda vez que, si bien el principio de razonabilidad establecido en el

En tal sentido, tal como se ha expuesto, la multa a la Inspeccionada ha sido impuesta respetando el principio de razonabilidad.

Por otro lado, sobre la inaplicación del principio de culpabilidad regulado en el numeral 10 del artículo 248 del TUO de la LPAG, es preciso, traer a colación lo señalado por Morón Urbina respecto de la culpabilidad de la persona jurídica: “Para esta problemática, la doctrina presenta la solución de particularizar la culpabilidad de las personas jurídicas a partir de la capacidad con las que cuentan estos entes para poder incurrir en infracciones y, por ende, responder por las sanciones. Así, las personas jurídicas responderán por su capacidad de cometer infracciones partiendo de la culpabilidad por defectos de organización. Aquí, la falta de cuidado se evidencia por no haber tomado las medidas necesarias para el correcto desarrollo de sus actividades de conformidad con la normativa, las que hubiesen evitado la producción de infracciones. Al no adoptarlas, nos encontramos en el supuesto de déficit organizacional que acarrea la comisión de la infracción y, por ende, la imposición de una sanción. Es así que se puede hablar de culpabilidad de las personas jurídicas.”14 (énfasis añadido).

En ese sentido, se demuestra la culpabilidad de la persona jurídica, en este caso, la impugnante, toda vez que, conforme a lo señalado precedentemente, la responsabilidad subjetiva de la persona jurídica, implica, no haber tomado las medidas necesarias, para no incurrir en actos de hostilidad; que, en el presente caso, es por la aplicación arbitraria de una sanción disciplinaria a la trabajadora Giuliana Farias Alvarado, sin haber garantizado el debido procedimiento y por vulnerar el principio de legalidad, ocasionando una afectación económica en su remuneración mensual, constituyendo un acto de hostilización laboral, que conforme a lo señalado en los párrafos precedentes afectó su dignidad, por lo que incurrió en una infracción administrativa tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. Así, se observa que la imputación ha cumplido con determinar la responsabilidad de

Por las consideraciones antedichas, no corresponde acoger el recurso de revisión.

Con relación a ello, debe entenderse que “el derecho a la motivación consiste en el derecho a la certeza, el cual supone la garantía de todo administrado a que las sentencias estén motivadas, es decir, que exista un razonamiento jurídico explícito entre los hechos y las leyes que se aplican. La motivación de la actuación administrativa, es decir, la fundamentación con los razonamientos en que se apoya, es una exigencia ineludible para todo tipo de actos administrativos, imponiéndose las mismas razones para exigirla tanto respecto de actos emanados de una potestad reglada como discrecional”.15

Por su parte, el artículo IV del Título preliminar del TUO de la LPAG establece que el debido procedimiento es uno de los principios del procedimiento administrativo. En atención a este, se reconoce que los administrados gozan de todos los derechos y garantías inherentes al debido procedimiento administrativo, que comprende el derecho a exponer sus argumentos, a ofrecer y producir pruebas y a obtener una decisión motivada y fundada en derecho.

En tal sentido, para su validez, “el acto administrativo debe estar debidamente motivado en proporción al contenido y conforme al ordenamiento jurídico”.16

Asimismo, “La motivación deberá ser expresa, mediante una relación concreta y directa de los hechos probados relevantes del caso específico, y la exposición de las razones jurídicas y normativas que con referencia directa a los anteriores justifican el acto adoptado. Puede motivarse mediante la declaración de conformidad con los fundamentos y conclusiones de anteriores dictámenes, decisiones o informes obrantes en el expediente, a condición de que se les identifique de modo certero, y que por esta situación constituyan parte integrante del respectivo acto, y que no son admisibles como motivación, la exposición de fórmulas generales o vacías de fundamentación para el caso concreto o aquellas fórmulas que por su oscuridad, vaguedad, contradicción o insuficiencia no resulten específicamente esclarecedoras para la motivación del acto”.17

Por su parte, el artículo 44 inciso a) de la LGIT establece como uno de los principios del procedimiento sancionador la Observancia al Debido Proceso, “por el que las partes gozan de todos los derechos y garantías inherentes al procedimiento sancionador, de manera que les permita exponer sus argumentos de defensa, ofrecer pruebas y obtener una decisión motivada por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo debidamente fundada en hechos y en derecho”.

En tal sentido, el incumplimiento del deber de motivación del acto administrativo comprende dos supuestos principales: la existencia de una motivación insuficiente o parcial que, por tratarse de un vicio no trascendente, prevalece la conservación del acto a la que hace referencia el artículo 1414 del TUO de la LPAG; y, la carencia absoluta de motivación, que al no encontrarse dentro del supuesto de conservación, el efecto es la nulidad de pleno

Sobre el particular, del análisis de la Resolución de Intendencia se evidencia que la autoridad de segunda instancia, en sus fundamentos se ha pronunciado sobre los aspectos alegados en el recurso de apelación planteado por la Inspeccionada, en consideración a los hechos corroborados en las actuaciones inspectivas. Adicionalmente, no se identifica una pretendida vulneración del derecho al debido procedimiento, en tanto no sólo se ha garantizado la debida notificación y motivación de las actuaciones y documentos emitidos por la autoridad competente, sino que se ha valorado y merituado cada uno de los argumentos de defensa y la información remitida, evidenciándose que se confirma sanción por la omisión proscrita, correspondiendo no amparar el referido recurso.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, la multa subsistente como resultado del procedimiento administrativo sancionador sería la que corresponde a la siguiente infracción:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.