THE Good North Fish E.I.R.L — Res. 521-2026

Mediante Orden de Inspección N° 1001-2022-SUNAFIL/IRE-CUS, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 376-2022-SUNAFIL/IRE-CUS (en adelante, el Acta de Infracción). En mérito a la denuncia formulada en aplicación del inciso c) del artículo 12 de la LGIT.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 338-2023-SUNAFIL/IRE-CUSCO/SIFN, de fecha 10 de mayo de 2023, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53° del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 495-2023-SUNAFIL/IRE-CUSCO/SIFN, de fecha 04 de agosto de 2023 (en adelante, el informe final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Sanción de la Intendencia Regional del Cusco, la que mediante Resolución de Sub Intendencia de Sanción N° 824-2023-SUNAFIL/IRE CUSCO- SISA, de fecha 27 de octubre de 2023, multó a la impugnante por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 23 de noviembre de 2023, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia de Sanción N° 824-2023-SUNAFIL/IRE CUSCO-SISA.

Mediante Resolución de Intendencia N° 021-2024-SUNAFIL/IRE CUS, de fecha 19 de enero de 2024, la Intendencia Regional del Cusco, declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, confirmando la Resolución de Sub Intendencia de Sanción N° 824-2023-SUNAFIL/IRE CUSCO-SISA.

Con fecha 12 de febrero de 2024, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional del Cusco el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 021-2024- SUNAFIL/IRE CUS.

La Intendencia Regional del Cusco admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM-000131-2024- SUNAFIL/IRE-CUS, recibido el 15 de febrero de 2024 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299812, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299813, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo4 (en adelante, LGIT), el artículo 17

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de estos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por el Decreto Supremo N° 016-2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En este orden de ideas, resulta indispensable que el Tribunal revise el cumplimiento del ordenamiento jurídico en materia sociolaboral -tanto adjetivo como sustantivo- así como vele por la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema de Inspección del Trabajo. La normativa adjetiva es aquella que garantiza a los administrados constituirse como sujetos del procedimiento administrativo dentro de la relación jurídico-procedimental establecida en el marco del Sistema de Inspección del Trabajo. Cabe precisar que dicho análisis garantiza la vigencia del debido proceso en sede administrativa, conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal Constitucional8.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que THE GOOD NORTH FISH E.I.R.L., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 021-2024- SUNAFIL/IRE CUS, que confirmó la sanción impuesta por la comisión, entre otras, de cinco (05) infracciones MUY GRAVES en materia de relaciones laborales, tipificadas en los numerales 25.15, 25.24 y 25.26 del artículo 25 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del primer día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; esto es, el 24 de enero de 2024.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por THE GOOD NORTH FISH E.I.R.L.

Sobre el particular, es preciso señalar que la naturaleza excepcional del recurso de revisión se encuentra regulada en el artículo 218° del TUO de la LPAG, el cual establece que para su interposición debe estar expresamente facultada por ley o decreto legislativo. En ese marco, la LGIT, como norma especial aplicable, contempla dicha facultad en su artículo 49°:

De igual forma, el artículo 55° del RLGIT establece que, el recurso de revisión es de carácter excepcional e interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia. Asimismo, su procedencia y requisitos de admisibilidad se encuentran desarrollados en el Reglamento del Tribunal, tal como fue señalado en el punto 3.5 de la presente resolución.

Por su parte, el artículo 14° del Reglamento del Tribunal, establece que el recurso de revisión tiene por finalidad:

En esa misma línea, corresponde invocar los criterios establecidos en los fundamentos 6.17, 6.18 y 6.19 de la Resolución de Sala Plena N° 003-2022-SUNAFIL/TFL, vigente desde el 18 de agosto de 2022, mediante los cuales este Tribunal estableció como precedentes administrativos de observancia obligatoria, señalando que:

En ese sentido, el análisis de los argumentos de la impugnante se circunscribirá a los aspectos comprendidos dentro del ámbito de competencia del Tribunal, relacionados con las infracciones calificadas como muy graves e identificando si sobre éstas se han producido algunos de los supuestos previstos en el artículo 14° del Reglamento del Tribunal, así como en los precedentes de observancia obligatoria emitidos por este Tribunal. En consecuencia, no corresponde a esta Sala pronunciarse sobre alegatos que no se encuentren dentro de esos presupuestos o que no estén vinculados a infracciones muy graves impuestas.

Ahora bien, el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N° 003-97-TR (en adelante, TUO de la LPCL), califica como hostigamiento laboral conductas hostiles del empleador o sus representantes (trabajadores de dirección o confianza). Estos actos, además de calificar como hostigamiento laboral, califican como actos de hostilidad que pueden ser equiparables al despido (despido indirecto); de acuerdo con el artículo 30 del TUO de la LPCL. Así pues, los actos de hostilidad del empleador o sus representantes (trabajadores de dirección o confianza) son los siguientes: “(…) g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual o todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador (…)”

En ese contexto, de los actuados se verifica que, se imputa a la impugnante la comisión de una infracción vinculada con actos de hostigamientos sexual. Sobre el particular, el artículo 19 de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (en adelante, LPSHS), tiene por objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia. Asimismo, en su artículo 4 define al Hostigamiento Sexual como: “(…) una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de 8cualquier otra índole”.

Mediante Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, se aprobó el Reglamento de la Ley N° 27942 (en adelante, RLPSHS), cuyo objeto es desarrollar las normas generales y específicas para prevenir, investigar y sancionar el hostigamiento sexual. Es por ello que, el artículo 13

De acuerdo al numeral 29.1 del artículo 29 del RLPSHS, “El procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual en el sector privado se inicia de parte, a pedido de la víctima o de un tercero, o de oficio cuando la institución conoce por cualquier medio los hechos que presuntamente constituyen hostigamiento sexual, bajo responsabilidad. La queja o denuncia puede ser presentada de forma verbal o escrita, ante la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces. Si el/la empleador/a toma conocimiento por otras vías de actos que posiblemente constituyan una situación de hostigamiento sexual, también está obligado/a poner los hechos en conocimiento de la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces en un plazo no mayor de un (1) día hábil de conocidos. La Oficina de Recursos Humanos o la que haga de sus veces, en un plazo no mayor a un (1) día hábil, pone a disposición de la víctima los canales de atención médica y psicológica, según lo establecido en el numeral 17.1 del artículo 17 del presente Reglamento”.

Asimismo, el numeral 29.4 del artículo 29 del mismo cuerpo normativo, establece que en un plazo no mayor a un (1) día hábil de recibida la queja o denuncia, la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces, corre traslado al Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual para el inicio de la investigación. El comité durante la investigación debe observar las reglas contempladas en el artículo 19 de la norma señalada.

Ahora bien, corresponde precisar que las actuaciones inspectivas de investigación se inician por denuncia formulada por la extrabajadora afectada en fecha 02 de junio de 2022, quien se desempeñaba como “Azafata” en el centro de trabajo del sujeto inspeccionado, por medio de la cual alega “conversaciones inapropiadas (temas sexuales) por el jefe de la empresa (…), quien realizó ofrecimientos poco apropiados (hacerle masajes en su casa) a la denunciante junto a una compañera de trabajo, incidentes que se suscitaron cuando la propietaria del establecimiento viajó una semana a Lima, poco después la denunciante junto a otra compañera de trabajo contaron todo a detalle a la Sra. (…) sobre el incidente”.

Considerando los hechos descritos por la extrabajadora afectada, se advierte del expediente inspectivo que el inspector comisionado realiza una visita inspectiva al centro de trabajo del sujeto inspeccionado, el 10 de junio de 2021, en mérito a la apertura de la Orden de Inspección N° 1001-2022-SUNAFIL/IRE-CUS, tomando conocimiento el sujeto inspeccionado en ese acto sobre los presuntos actos de hostigamiento sexual. Posterior a ello, mediante Carta N° 143-2022-SUNAFIL/IRE-CUS/SIAI, de fecha 15 de junio de 2022, la Sub Intendencia de Actuaciones Inspectivas de la Intendencia Regional del Cusco, puso en conocimiento del sujeto inspeccionado de manera formal, los presuntos actos de hostigamiento sexual de los que habría sido objeto la denunciante dentro de las

Sin embargo, conforme se advierte del expediente digital, mediante escrito de fecha 21 de junio de 2022, suscrito por la Representante Legal del sujeto inspeccionado, en atención a la Carta N° 143-2022-SUNAFIL/IRE-CUS/SIAI, la impugnante desarrolla la siguiente conclusión: Figura N° 01

Por tanto, se advierte de autos que la impugnante tomó conocimiento de los hechos denunciados por la extrabajadora afectada el 10 de junio de 2021, a la apertura de la Orden de Inspección N° 1001-2022-SUNAFIL/IRE-CUS, y de manera formal, el 17 de junio de 2022, mediante Carta N° 143-2022-SUNAFIL/IRE-CUS/SIAI, remitida por la Sub Intendencia de Actuaciones Inspectivas de la Intendencia Regional del Cusco. En tal sentido, la impugnante debió iniciar las acciones correspondientes; es decir, dar inicio al procedimiento de investigación previsto en el artículo 29 del RLPSHS, considerando los plazos allí previstos; por el contrario, procedió a cuestionar los hechos denunciados señalando lo siguiente: “(…) existe imprecisión en fechas y hechos sobre acoso sexual (…) no cuentan con mayores elementos que se hayan alcanzado en la denuncia sin firma (…) descartan la veracidad de la denuncia (…)”.

En atención a ello, el 27 de junio de 2022, el inspector comisionado realiza una visita inspectiva al centro de trabajo para efectuar la investigación de normas sociolaborales, siendo atendido por la Gerente del sujeto inspeccionado, y mediante “CONSTANCIA DE ACTUACIONES INSPECTIVAS DE INVESTIGACIÓN”, de fecha 27 de junio de 2022, deja constancia de lo siguiente: “(…) de manera formal, toman conocimiento de los hechos denunciados a través del documento notificado en fecha 17/06/2022 (carta nro. 143-2022- SUNAFIL/IRE-CUS/SIAI), a consecuencia de la carta referida antes se han realizado las indagaciones del caso (en forma verbal), y al no haberse aportado mayores elementos de prueba a su denuncia, consideramos que el único propósito de la misma es justificar su retiro intempestivo del trabajo (…)”.

Ahora bien, considerando lo corroborado por el inspector comisionado en la visita inspectiva de fecha 27 de junio de 2022, en la que entrevistó a la Gerente de la impugnante, se evidencia que el sujeto inspeccionado manifiesta haber iniciado un procedimiento “no formal – verbal”, en tanto que “han realizado indagaciones del caso (en forma verbal)”; sin embargo, el referido procedimiento no observa los términos previstos en el artículo 29 del RLPSHS.

Así, se evidencia que lo constatado por la inspección de trabajo tiene sustento fáctico, es decir, se ha probado en las actuaciones de investigación que la impugnante no ha cumplido con iniciar el procedimiento de investigación, una vez comunicada la denuncia por la Autoridad Inspectiva competente, en los términos previstos en el numeral 29.1 del artículo 29 del RLPSHS, incurriendo en una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.24 del artículo 25 del RLGIT; por ende, corresponde desestimar todos los alegatos dirigidos a cuestionar este extremo.

Al respecto, la impugnante alega que, no se ha analizado que, inmediatamente de haberse dado los hechos denunciados por la trabajadora, esta sin avisar sobre el hecho, abandono el trabajo, situación objetiva que generó que se diera una situación en la cual no se podían tomar medidas. Sobre el particular, corresponde señalar de manera textual lo dispuesto por el artículo 22 del RLPSHS, que establece lo siguiente:

Conforme se aprecia, la norma es clara y precisa al señalar que, la renuncia, cese o el término de la relación contractual de la presunta víctima con su empleadora, no exime a la impugnante de iniciar o continuar con el procedimiento hasta su culminación y, de ser el caso, aplicar la sanción correspondiente. En consecuencia, lo alegado por la impugnante carece de sustento legal.

Al respecto, del “ANEXO” a la “CONSTANCIA DE ACTUACIONES INSPECTIVAS DE INVESTIGACIÓN”, de fecha 27 de junio de 2022, se advierte que el inspector comisionado deja constancia de lo manifestado por la Gerente, conforme se aprecia a continuación:

En tal sentido, se evidencia de los hechos constatados en las actuaciones inspectivas de investigación que la impugnante no cumplió con comunicar a la oficina de recursos humanos o quien haga sus veces actos que posiblemente constituyan una situación de hostigamiento sexual, en los términos previstos en el numeral 29.1 del artículo 29 del RLPSHS, infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.24 del artículo 25 del RLGIT.

Al respecto, la impugnante sostiene que, no se ha tomado en cuenta que, por su naturaleza de EIRL, no cuentan con oficina de recursos humanos o la que haga sus veces, lo cual resulta incoherente en su aplicación y hasta argumentación fáctica. Sobre el particular, conforme a lo dispuesto en el numeral 27.1 del artículo 27 del RLPSHS, que establece lo siguiente: “(…) En los centros de trabajo con menos de veinte (20) trabajadores, el Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual lo asume un Delegado/a contra el Hostigamiento Sexual”, la impugnante tenía el deber de comunicar a la persona designada (delegado) sobre los actos que posiblemente constituyan una situación de hostigamiento sexual.

Sin embargo, en el presente caso, se advierte de lo manifestado por la impugnante que, el centro de trabajo no tenía oficina de recursos humanos, así como tampoco se había designado a la persona encargada del procedimiento de investigación previsto en el artículo 29 del RLPSHS, a quien derivar la denuncia. Por lo tanto, corresponde acoger este extremo del recurso, dejando sin efecto la infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por no comunicar a la oficina de recursos humanos o quien haga sus veces actos que posiblemente constituyan una situación de hostigamiento sexual, tipificada en el numeral 25.24 del artículo 25 del RLGIT.

Al respecto, del “ANEXO” a la “CONSTANCIA DE ACTUACIONES INSPECTIVAS DE INVESTIGACIÓN”, de fecha 27 de junio de 2022, se advierte que el inspector comisionado deja constancia de lo manifestado por la Gerente, conforme se puede apreciar a continuación:

Contrario a lo manifestado por la representante del sujeto inspeccionado, del expediente digital se advierte la Carta de renuncia de la trabajadora afectada, de fecha 02 de junio de 2022, dirigida a la Gerente de la inspeccionada, por medio de la cual pone en conocimiento su renuncia de manera inmediata e irrevocable al cargo de azafata, debido a los presuntos actos de hostigamiento sexual de los que habría sido objeto por parte del señor Víctor, dentro de las instalaciones del centro de trabajo. Así pues, del documento citado se advierte que, la trabajadora manifiesta lo siguiente:

En tal sentido, conforme a lo verificado por el inspector comisionado en las actuaciones de fiscalización, la impugnante debía cumplir con levantar el Acta de derechos de la denunciante, en los términos previstos en el numeral 29.1 del artículo 29 del RLPSHS, lo que no ocurrió en el presente caso, justificando su omisión, al señalar que, no se levantó el acta, debido a que la trabajadora denuncia los hechos ya retirada del trabajo. Sin embargo, conforme a lo dispuesto en el artículo 22 del RLPSHS, la renuncia de la presunta víctima, no exime a la misma de iniciar o continuar con el procedimiento hasta su culminación y, de ser el caso, aplicar la sanción correspondiente; por lo que, incurre en una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.24 del artículo 25 del RLGIT. En consecuencia, no cabe acoger los argumentos expuestos en este extremo por la impugnante.

Al respecto, corresponde precisar lo dispuesto en los numerales 27.1 y 27.2 del artículo 27 del RLPSHS:

Asimismo, el literal a. del artículo 28 del mismo cuerpo normativo:

Por último, conforme a lo dispuesto en la Primera Disposición Complementaria Transitoria del RLPSHS, que prescribe lo siguiente: “(…) En los centros de trabajo con menos de veinte (20) trabajadores, en tanto no se elija al Delegado/a contra el Hostigamiento Sexual, la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces, se encarga de su designación”, la

Ahora bien, del “ANEXO” a la “CONSTANCIA DE ACTUACIONES INSPECTIVAS DE INVESTIGACIÓN”, de fecha 27 de junio de 2022, se advierte que el inspector comisionado deja constancia de lo manifestado por la Gerente, conforme se puede apreciar a continuación:

Así, se evidencia de las actuaciones inspectivas de investigación que la impugnante no ha cumplido con designar un delegado contra el hostigamiento sexual, en los términos previstos en el artículo 27 del RLPSHS, incurriendo en una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT. Por tanto, corresponde a esta sala desestimar el recurso en este extremo.

Al respecto, el numeral 29.6 del artículo 29 del RLPSHS, prescribe lo siguiente:

Al respecto, del “ANEXO” a la “CONSTANCIA DE ACTUACIONES INSPECTIVAS DE INVESTIGACIÓN”, de fecha 27 de junio de 2022, se advierte que el inspector comisionado deja constancia de lo manifestado por la Gerente, conforme se puede apreciar a continuación:

En tal sentido, de acuerdo con las actuaciones inspectivas de investigación, se advierte que la oficina de RRHH o quien haga sus veces, no emitió decisión en el plazo no mayor de 10 días calendario de recibido el informe del comité (delegado), de intervención frente al hostigamiento sexual, así como no trasladó la decisión a la presunta víctima y al presunto hostigador, en los términos previstos en el numeral 29.6 del artículo 29 del RLPSHS. Por tanto, se confirma la infracción tipificada en el numeral 25.26 del artículo 25 del RLGIT.

Por tanto, se evidencia que la impugnante tuvo pleno conocimiento del proceder y de la decisión fuera del marco legal de la Ley N° 27942 y su Reglamento, normas que establecen el correcto desarrollo y decisión final del procedimiento de investigación y sanción contra el hostigamiento sexual; en perjuicio de la extrabajadora afectada.

De esta manera, advertidos los incumplimientos y considerando su carácter insubsanable, en fecha 05 de julio de 2022, el inspector comisionado notificó al sujeto inspeccionado mediante la casilla electrónica, el documento “ANEXO DE LA CONSTANCIA DE ACTUACIONES INSPECTIVAS DE INVESTIGACIÓN INFRACCIONES INSUBSANABLES”, referido a la materia de relaciones laborales: Hostigamiento y actos de hostilidad – hostigamiento sexual.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.