Telefónica del Perú S.A.A — Res. 924-2022

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Discriminación en el trabajo (Sub materia: Cuadro de Categorías y Funciones y/o Política Salarial, Deber de informar sobre la Política Salarial o Remunerativa Implementada), Discriminación en el Trabajo (Sub materia: En la remuneración).

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- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no contar con un cuadro de categorías y funciones de conformidad a la normatividad vigente, tipificada en el numeral 25.22 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 11,309.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no contar con una política salarial de conformidad a la normatividad vigente, tipificada en el numeral 25.22 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 11,309.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no cumplir con informar a sus trabajadores sobre la política salarial, tipificada en el numeral 25.23 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 11,309.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por efectuar actos discriminatorios de los trabajadores en materia de empleo u ocupación, como las referidas a la retribución, tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 338,818.50.

- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento emitida con fecha 02 de noviembre de 2020, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 11,309.00.

i. La resolución es nula por vulnerar el debido procedimiento y los principios del procedimiento administrativo, al vulnerarse los principios de Legalidad, Deber de motivación y Presunción de veracidad; así como por inaplicar el principio de concurso de infracciones. ii. La empresa no ha cometido ninguna de las infracciones cometidas en el Informe Final de Instrucción.

i. Respecto del cuadro de categorías y funciones, se deja constancia en el numeral 4.13 del Acta de Infracción que éste no contiene la información conforme a la Ley N° 30709, que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, su reglamento y el modelo de la Resolución Ministerial N° 243-2018-TR. ii. En aplicación del principio de legalidad invocado por la impugnante, la Resolución Ministerial N° 243-2018-TR califica como un acto normativo, siendo que su contenido se condice con lo dispuesto en el Decreto Supremo N° 002-2018-TR, Reglamento de la Ley N° 30709, por lo que el cuadro sí contiene los requisitos mínimos con el que debe de contar el cuadro de categorías y funciones, de forma obligatoria. iii. De la revisión de los actuados, se observa que la impugnante proporciona un cuadro en formato Excel denominado “Cuadro de Categorías y Funciones”, el cual no se ajusta al contenido mínimo descrito y exigido en el artículo 4 de la Ley N° 30709 antes referida, pues sólo señala los rubros: categorías y características, omitiendo el puesto y su agrupación en una categoría, su ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su valoración y a la necesidad de la actividad económica. iv. Añade que “…de un estudio integral del documento proporcionado por el sujeto inspeccionado, denominado ‘Política de Estructura de Cargos para Empleados’, se observa en el numeral 6.1 que las Categorías/Puesto de Trabajo, según el modelo metodológico utilizado por la empresa agrupa puestos en categorías como una práctica de gestión (…), Aspectos que no fueron contemplados en el cuadro de Categoría y Funciones proporcionado, como parte de la valoración del puesto y la jerarquización de las categorías. En tal sentido, no resulta cierto que el sujeto inspeccionado haya cumplido con el Cuadro de Categorías y Funciones, conforme a las disposiciones enunciadas…”. v. Respecto de la Política Salarial y/o Remunerativa, en el punto 4.13 del Acta de Infracción se señala que éste no contenía la información conforme a la Ley N° 30709, su reglamento y el modelo de la Resolución Ministerial N° 243-2018-TR, en lo siguiente: estructura de cargos y salarios (incluyendo otras retribuciones), remuneración para cada puesto de trabajo, Criterios o Lineamientos para el otorgamiento de los distintos conceptos que se abona al personal, e Identificación de las medidas por la entidad empleadora para evitar que los períodos de incapacidad temporal para el trabajo tengan un impacto adverso. vi. Al ser la Política Salarial un instrumento que establece las directrices o lineamientos para la adopción del esquema del nivel remunerativo de una empresa, y el Cuadro de Categorías y Funciones el instrumento que se elabora sobre la base de la Política, y que contiene los puestos y sus características por categorías y niveles debidamente

2 Notificada a la impugnante el 17 de enero de 2022. Ver folios 274 del expediente sancionador.

jerarquizados, por lo que el incumplimiento de contar con dichos instrumentos elaborados conforme a la Ley N° 30709 y su reglamento, constituye una infracción independiente por cada uno, no siendo amparable el argumento de Principio de Infracciones invocado por la impugnante. vii. Así, el documento denominado Política Salarial para Telefónica del Perú, el cual si bien cuenta con la descripción de las acciones que conducen a establecer la política remunerativa en la empresa que podría ser entendido como un requisito para la percepción de remuneraciones y beneficios, éste no cuenta con la descripción de los puestos de trabajo según la categoría de la empresa. A fin de justificar las diferencias salariales o remunerativas de trabajadores –de conformidad con el artículo 6 del reglamento de la Ley N° 30709– se deben de identificar tanto la categoría y el puesto de trabajo, “…y con ello establecer la experiencia laboral para cada puesto, el perfil académico o educativo, e incluso la escasez de oferta de mano de obra”. viii. Respecto de la comunicación de la Política Salarial, el numeral 4.13 del Acta de Infracción señala que ésta no le fue comunicada a los trabajadores denunciantes, pese a que la impugnante sostiene haber realizado la comunicación de la misma a través de la intranet, al que los trabajadores acceden con un usuario y una clave entregada. De igual forma, los documentos denominados Comunicación CAE1 y Comunicación CAE2, así como el recorte denominado “Comunicación correo – Política salarial” no acreditan que efectivamente se hayan comunicado a todos los trabajadores. ix. Respecto de la discriminación del trabajador en materia de empleo u ocupación referidos a la retribución, se verifica que en el grupo de “Analistas Funcionales”, grupo en el cual se encuentra la trabajadora denunciante Robles Cárdenas, se encuentran diferencias en los importes de sueldos básicos, en relación a colaboradores de la empresa masculinos, que tienen la misma categoría y cumplen la misma función. A fin de establecer las causas objetivas de las brechas salariales observadas, se traza el historial remunerativo de la trabajadora denunciante y tres trabajadores como referencia; acreditándose que un trabajador con el mismo año de ingreso y el mismo puesto de trabajo percibió diferentes incrementos en los años 2017, 2018, 2019 y 2020, sin encontrarse justificación en los criterios de antigüedad, desempeño, negociación colectiva u otros. Respecto del trabajador denunciante Cruz Ramírez, en relación a colaboradores de la empresa femeninas, que tienen la misma categoría y la misma función; si bien se sustenta – por parte de la impugnante – que las diferencias en el total de las remuneraciones percibidas se ve afectada por los incrementos establecidos en los convenios colectivos, la diferencia salarial se comprueba a partir de la remuneración básica. Si bien la impugnante también sostiene que el complemento de sueldo básico está compuesto por las comisiones variables, no se precisa el cómo se asignan dichas comisiones, que ocasionan la diferencia en la remuneración variable, tal como lo señala el artículo 8 del reglamento de la Ley N° 30709. Por ello, también queda objetivamente acreditada la diferencia salarial entre tales trabajadores. Asimismo, la aplicación del artículo 48.1 C respecto del cálculo de la multa a imponerse no vulnera el principio de Seguridad Jurídica. x. Respecto del concurso de infracciones, ésta se encuentra desarrollada en el numeral 6 del artículo 248 del TUO de la LPAG, así como el tema N° 01 de los Criterios normativos adoptados por el Grupo de Trabajo de Análisis de Criterios en materia legal aplicables al Sistema Inspectivo, determinándose que tal figura no se ajusta a las infracciones impuestas, debido a que el hecho tipificado contiene dos supuestos sancionables: “no contar con un cuadro de categorías o no contar con una política salarial acorde a los términos establecidos en la Ley N° 30709”, debiendo comprender que el incumplimiento por cada documento constituye una infracción independiente. xi. Finalmente, respecto de la medida inspectiva de requerimiento, en tanto ésta le dio la oportunidad al sujeto inspeccionado para que subsane y adopte las acciones

identificadas como incumplimientos, y no habiendo sido cumplida dentro del término establecido, tal incumplimiento constituye en sí una sanción.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 4“Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.” 5 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…)

del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

Del Recurso De Revisión

El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 6“Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión.” 7“Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”8.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE TELEFÓNICA DEL PERÚ S.A.A.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 07 de febrero de 2022, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 02-2022-SUNAFIL/IRE-JUN en términos similares al recurso de apelación, señalando lo siguiente:

8 Decreto Supremo N° 016-2017-TR, art. 14

i. Sostiene que se ha vulnerado el principio de Tipicidad y el Derecho de Defensa, al haberse variado el fundamento jurídico y fáctico de la conducta infractora en los distintos pronunciamientos. Así, el Inspector comisionado propuso una sanción porque el Cuadro de Categorías y Funciones y la Política Salarial no cumplieron el modelo establecido en la Resolución Ministerial N° 243-2018-TR, asumiendo que dicho documento de naturaleza referencial era obligatorio y debía ser cumplido por el empleador. Sin embargo, en el Informe Final de Instrucción se modifica la justificación de la imputación al señalar que la aplicación de la Guía que se anexa a la Resolución Ministerial N° 243-2018-TR, no es de carácter obligatorio y es más bien una pauta que puede ser utilizada o no por los empleadores, por lo que el exigir el cumplimiento de todos los requisitos allí contemplados sería contrario a ley. A diferencia del Acta de Infracción, en el Informe Final de Instrucción se reconoce el carácter referencial de la Guía. ii. La Sub Intendencia de Resolución cambió el sustento de la conducta infractora, pues nuevamente se remite a la Guía que se anexa a la Resolución Ministerial N° 243-2018- TR, para sostener que este documento contiene “pautas mínimas” para los empleadores, que deben ser observados en su política salarial, siguiendo la línea de lo señalado en el Acta de Infracción; volviéndose a reformular esta postura a través de la Resolución de Intendencia, al señalarse que la imputación deviene del incumplimiento de la Ley N° 30709 y su reglamento. Así, sostiene que esta información desconoce el desarrollo de las instancias previas y se ha observado el incumplimiento de un documento referencial. iii. También se ha variado el fundamento fáctico de la imputación por presunta discriminación salarial, pues en el Acta de Infracción, el Informe Final y la Resolución de Sub Intendencia se analizó la estructura salarial de los señores André Gianfranco Cruz Ramírez, de la presunta homóloga Consuelo Mónica Hurtado Chacón, y se analizó el caso de la señora Flor de María Robles Cárdenas respecto de la presunta homóloga Judith Esperanza Alegre Zorrilla; sin embargo, durante el informe oral realizado el 20 de octubre de 2022, y a través de la Resolución de Intendencia, se realizó el análisis de otros presuntos homólogos respecto de los cuales la empresa no fue investigada, ni recibió imputación alguna ni tuvo oportunidad de presentar sus descargos sobre la estructura salarial. A su vez, en la Resolución de Intendencia se consignaron a nuevos referentes comparativos, los señores Olivera Vicuña y Estelo Mays. Este hecho vulnera el principio de tipicidad e inalterabilidad de los cargos imputados, ya que cambió de manera flagrante el sustento normativo de la conducta presuntamente antijurídica en el Informe Final, la Resolución de Sub Intendencia y la Resolución de Intendencia, y modificó el sustento fáctico de las imputaciones en la Resolución de Intendencia. iv. Sostiene que se han vulnerado los principios de debido procedimiento y presunción de licitud, al demostrarse por parte de la empresa que sí cuentan con una Política Salarial y un Cuadro de Categorías y Funciones conforme a Ley, además de que comunicó estos documentos a los trabajadores. Sostiene que, por el principio de presunción de inocencia, la carga de la prueba del hecho objeto de sanción corresponde a la Administración, no al administrado. Así, en el caso materia de autos, la Intendencia no ha acreditado que la empresa no cuente con una Política Salarial y un Cuadro de Categorías y Funciones elaboradas de acuerdo con la Ley N° 30709, y que estos documentos hayan sido difundidos con los trabajadores, pues se demostró que la empresa sí cuenta con un Cuadro de Categorías y Funciones y una Política Salarial elaborada según la Ley N° 30709, no siendo extensible los alcances de la Resolución

Ministerial N° 243-2018-TR, al no tener su contenido una naturaleza normativa. Por ello, no es posible imputar una conducta infractora sobre la base del supuesto incumplimiento basado en una interpretación errónea. v. Sostiene que se informó a los trabajadores acerca de la Política Salarial de la empresa, habiendo informado mediante correo electrónico a fin de garantizar que todos los trabajadores tengan conocimiento de ésta, y adicionalmente la puso a disposición de todos sus trabajadores a través de la intranet, un portal al cual pueden acceder con un usuario y una clave entregada por la empresa. La Intendencia no ha acreditado que esta comunicación no se haya realizado, por el contrario, presume que no se ha efectuado aun cuando se han adjuntado evidencias del uso de intranet para estos efectos, desconociendo los criterios del Tribunal de Fiscalización Laboral expuestos en el considerando 6.20 de la Resolución N° 613-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala. Presuponer lo contrario contradice el principio de presunción de inocencia, rechazando los medios probatorios aportados y trasladando a la empresa la carga de la prueba. vi. Añade que se habrían vulnerado los principios de tipicidad y razonabilidad, al actuarse de la forma más gravosa al imputar y sancionar a la empresa por dos conductas, cuando sólo corresponde una imputación al sancionarse por no contar con un cuadro de categorías y funciones, así como por no contar con una política salarial de conformidad con la normativa vigente. No se analiza que el artículo 66 del TUO de la LPAG obliga a las entidades a llevar a cabo las actuaciones de la forma menos gravosa posible, ni se contempla que los hechos imputados configuran una sola infracción continuada. vii. Añade que no se cumplen los fundamentos para alegar discriminación, toda vez que no se ha demostrado que la empresa haya discriminado a los trabajadores denunciantes, dado que no se justificó cuál sería el trato diferenciado no basado en una justificación objetiva y razonable. La empresa habría demostrado que las diferencias salariales existentes tienen un origen en situaciones y contextos que justifican el pago de remuneraciones distintas, sosteniendo que la diferencia salarial se encuentra sustentada en la empresa de origen de los trabajadores e incluso el puesto con el que ingresaron a trabajar a dicha empresa, y la Ley N° 30709 y su reglamento no establecen una obligación por la cual el empleador deba de equiparar las remuneraciones si existe un criterio objetivo para su diferenciación. viii. Así, la incidencia de convenios colectivos en la remuneración también justifica la diferencia salarial del trabajador denunciante con la supuesta homóloga (trabajadora Hurtado Chacón), situación que se encuentra de acuerdo a derecho, según lo resuelto a través de la Casación Laboral N° 20171-2016-LIMA, por lo que los trabajadores percibieron incrementos remunerativos distintos acordes al período que se encontraron afiliados a las organizaciones sindicales.

ix. De igual modo, la capacitación o formación de los trabajadores también constituye una causa objetiva y razonable que justifique la diferencia salarial entre trabajadores de una misma categoría, encontrándose que la trabajadora homóloga de la denunciante (Robles Cárdenas) cuenta con capacitaciones efectuadas en el año 2003, así como la incidencia de comisiones variables, las cuales terminan modificando el sueldo básico percibido por los trabajadores. x. Por ello, sostienen que la autoridad inspectiva no ha logrado demostrar en qué supuesto de la lista de motivos prohibidos considerados por la Constitución se estaría incurriendo; debiendo indicar la inspectora comisionada el motivo prohibido que se escondía detrás de la diferenciación salarial existente, no habiéndose demostrado la existencia de daño alguno o afectación a los 4,135 trabajadores sobre los que se imputa la comisión de actos de discriminación. xi. Añade que se vulnera los principios de tipicidad y razonabilidad, así como la competencia territorial, pues para el cálculo de la multa se consideró a todos los trabajadores de la empresa y no sólo a los de la región donde se realiza la inspección. Sostiene que, al no haberse solicitado el otorgamiento de facultades a la autoridad central de la SUNAFIL, en virtud del artículo 22 de la LGIT, la Intendencia Regional de Junín no puede sancionar a la empresa por el íntegro de los trabajadores a nivel nacional. Cita a la Resolución N° 507-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, por medio de la cual, al momento de graduarse la sanción, se sostuvo que la sanción debía de recoger el número real de trabajadores afectados por el incumplimiento en la respectiva sede, por lo que no se puede considerar a la totalidad de trabajadores afectados a nivel nacional. xii. Añade que se han inobservado los principios de legalidad y debida motivación al emitirse la medida inspectiva de requerimiento, pues no se debió de emitir la medida inspectiva de requerimiento, al haberse demostrado que los documentos salariales cumplen con los requisitos establecidos por la Ley y que las diferencias salariales están amparadas por criterios objetivos y razonables, aludiendo al carácter unitario de la medida inspectiva de requerimiento, sostenida a través de la Resolución N° 0082-2021- SUNAFIL/TFL-Primera Sala.

Análisis Del Recurso De Revisión

Del precedente administrativo de observancia obligatoria

“6.17. Sobre la base de lo previsto en el literal a) del artículo 16 y el inciso 18.1 del artículo 18 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral (Decreto Supremo Nº 004-2017-TR), tras el control de admisibilidad del recurso de revisión interpuesto, a cargo de la autoridad emisora de la decisión impugnada, este órgano de revisión tiene el deber de efectuar el control de procedencia del recurso. Así, se declarará la improcedencia del recurso de revisión en los siguientes supuestos: i) Cuando el acto impugnado no corresponda a resoluciones de segunda instancia que se pronuncian sobre la imposición de sanciones; ii) Cuando la infracción materia de sanción que se impugna, no esté tipificada como muy grave en el RLGIT; o iii) Cuando el recurso de revisión no se sustente en la inaplicación, o aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria emitidos por este Tribunal.

indirecta (cuando no se plantea algún razonamiento que pueda permitir deducir ello). Tal situación implica que tales recursos promueven asuntos fuera de la competencia material de este Tribunal, debiendo éste órgano colegiado declarar la improcedencia, conforme a la normativa que rige su actuación” (énfasis añadido).

Disponiéndose la entrada en vigencia del mismo a partir del día siguiente de su publicación.

Respecto de los dispositivos legales vigentes en materia de protección frente a la discriminación remunerativa entre varones y mujeres y la pretendida nulidad por la invocación a la Resolución Ministerial N° 243-2018-TR.

Artículo 4.- Contenido mínimo de los cuadros de categorías y funciones El empleador debe establecer cuadros de categorías y funciones con el siguiente contenido mínimo: a) Puestos de trabajo incluidos en la categoría; b) Descripción general de las características de los puestos de trabajo que justifican su agrupación en una categoría; y

c) La ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su valoración y a la necesidad de la actividad económica. 6.8 El mismo reglamento, a través de su artículo 29 definiría, entre otros términos, el concepto de CCF y Política Remunerativa, señalando en el artículo 5 y 9 la facultad que tiene el empleador de establecer las políticas remunerativas así como las bandas salariales u otras formas, de acuerdo a los criterios “que considere pertinente para la consecución de sus fines”; reiterándose en las Disposiciones Complementarias Finales de dicho reglamento que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de una resolución ministerial, expediría las pautas referenciales que “…pueden ser utilizadas por el empleador para evaluar los puestos de trabajo y definir el cuadro de categoría y funciones…”, (Tercera) y que la SUNAFIL dictaría los protocolos para su fiscalización (Cuarta).

9Artículo 2.- Definiciones Para los efectos de la ley y el presente Reglamento se aplican las siguientes definiciones: (…) c)Cuadro de categorías y funciones: Mecanismo mediante el cual el empleador evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo a criterios objetivos y a la necesidad de su actividad económica. (…) k)Política salarial o remunerativa: Conjunto de criterios y directrices establecidos por el empleador para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los trabajadores.

Respecto de la comparación efectuada por las instancias previas respecto de los ingresos percibidos por los trabajadores denunciantes y los trabajadores homólogos

actas de infracción…”10, pudiéndose ejecutar actuaciones complementarias en la fase sancionadora, conforme lo señala el numeral 6.3.1 de la Directiva N° 001-2017- SUNAFIL/INII, antes citada.

Figura N° 01 Acta de Infracción

10 Punto 4.10 de la versión 2 de la “Directiva N° 001-2017-SUNAFIL/INII: Directiva que regula el procedimiento sancionador del Sistema de Inspección del Trabajo”, aprobada mediante Resolución de Superintendencia N° 190-2021- SUNAFIL DEL 28 de junio de 2021. 11 Reglamento de la Ley N° 28806, Ley General de Inspección de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006- TR Artículo 25.- Infracciones muy graves en materia de relaciones laborales Son infracciones muy graves los siguientes incumplimientos: (…) 25.22 No contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial de conformidad con los términos establecidos en la Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su Reglamento

Figura N° 02 Informe Final de Instrucción

Figura N° 03 Resolución de Primera Instancia

Respecto de la Política Salarial y/o Remunerativa y su difusión

Artículo 10.- El empleador debe cumplir con informar a sus trabajadores sobre la política salarial o remunerativa implementada, así como los criterios de las evaluaciones de desempeño o de otro tipo que tengan impacto en sus remuneraciones. Para ello, pueden conducir reuniones informativas individuales o colectivas o enviar comunicaciones escritas con los detalles de la política aplicable. Esta información debe proporcionarse al momento del ingreso del trabajador, cuando se produzca una modificación de la categoría ocupacional a la que pertenece el trabajador y cuando se efectúe una modificación del esquema de remuneración que les aplique según la política remunerativa. No constituye requisito indispensable que la política remunerativa a ser comunicada a los trabajadores contenga los montos que forman parte de la estructura salarial” (énfasis añadido)

empresa – únicamente permite acreditar la existencia de tales recursos dentro de las herramientas digitales, pero no conlleva a confirmar el acceso de los mismos por parte de los trabajadores interesados (en el caso materia de autos, como mínimo los trabajadores denunciantes). Precisamente la resolución invocada por la impugnante a través del recurso de revisión (Resolución N° 613-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala) detalla, en el considerando 6.20 indicado por la propia empresa impugnante, un mecanismo de registro de comunicaciones que no se evidencia en el caso materia de autos, por más que a través del escrito de fecha 14 de febrero de 2022, la impugnante describa los pasos que debe de realizar un trabajador para poder acceder a la Política Salarial y/o Remunerativa.

Respecto de la presunta vulneración de los principios de tipicidad, razonabilidad y competencia territorial y la discriminación efectuada, identificada por las instancias previas

Resolución de Intendencia); acreditándose además que “…la diferencia salarial establecida se comprueba a partir de la remuneración básica del trabajador denunciante Cruz Ramírez, con los ingresos de la trabajadora comparada. De igual modo, la remuneración de la trabajadora denunciante Robles Cárdenas no se condecía con los ingresos del trabajador Olivera Vicuña, no encontrándose los supuestos criterios objetivos descritos por la impugnante en el recurso de revisión. Por el contrario, tanto la Imputación de Cargos como el Informe Final de Instrucción y la resolución de primera instancia han sostenido, desde un inicio, el tipo de discriminación que se está sancionando, siendo la remuneración el modo en el cual se discriminó a los trabajadores denunciantes al no encontrarse de manera preestablecida las causas objetivas que respondían a tal diferenciación.

Sobre la medida de requerimiento de fecha 02 de noviembre de 2020

“Las medidas inspectivas de advertencia y requerimiento se reflejarán por escrito en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente, debiendo notificarse al sujeto inspeccionado a la finalización de las actuaciones de investigación o con posterioridad a las mismas. Cuando el inspector actuante compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable de su comisión la adopción, en un plazo determinado, de las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas. En particular y en materia de prevención de riesgos laborales, requerirá que se lleven a cabo las modificaciones necesarias en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo para garantizar el derecho a la seguridad y salud de los trabajadores. Los requerimientos que se practiquen se entienden siempre sin perjuicio de la posible extensión de acta de infracción y de la sanción que, en su caso, pueda imponerse”.

“Si en el desarrollo de las actuaciones de investigación o comprobatorias se advierte la comisión de infracciones, los inspectores del trabajo emiten medidas de advertencia, requerimiento, (…), según corresponda, a fin de garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización” (énfasis añadido).

Sobre la rectificación de error material en la Resolución de Intendencia 6.39 El numeral 212.1 del artículo 212 del Texto Único Ordenado de la Ley del Procedimiento Administrativo General (en adelante el TUO de la LPAG), establece que: “Los errores material o aritmético en los actos administrativos pueden ser rectificados con efecto retroactivo, en cualquier momento, de oficio o a instancia de los administrados, siempre que no se altere lo sustancial de su contenido ni el sentido de la decisión”.

DICE:

De la resolución apelada

Obra en autos la resolución apelada, que sanciona al sujeto inspeccionado con una multa ascendente a la suma de S/ 384,054.50 (trescientos ochenta y cuatro mil cincuenta y cuatro con 50/100 soles) por haber incurrido en las siguientes infracciones:

N° CONDUCTA TIPO LEGAL Y CALIFICACIÓN TRAB. AFECT MULTA IMPUESTA El sujeto inspeccionado no cuenta con un cuadro de categorías y funciones de conformidad a la normatividad vigente. Decreto Supremo N° 019- 2006-TR (numeral 25.22 del Art. 25)

MUY GRAVE 2.63 UIT (*)

S/ 11,309.00 El sujeto inspeccionado no cuenta con una política salarial de conformidad a la normatividad vigente. Decreto Supremo N° 019- 2006-TR (numeral 25.22 del Art. 25)

MUY GRAVE 2.63 UIT (*)

S/ 11,309.00 El sujeto inspeccionado no cumplió con informar a sus trabajadores sobre la política salarial. Decreto Supremo N° 019- 2006-TR (numeral 25.22 del Art. 25)

MUY GRAVE 2.63 UIT (*)

S/ 11,309.00 El sujeto inspeccionado efectuó actos discriminatorios de los trabajadores en materia de empleo u ocupación, como las referidas a la retribución. Decreto Supremo N° 019- 2006-TR (numeral 25.22 del Art. 25)

MUY GRAVE 4,135 52.53 UIT (*) +50% de sobretasa

S/ 338,818.50 El sujeto inspeccionado no cumplió con la medida inspectiva de requerimiento con fecha 02 de noviembre de 2020. Decreto Supremo N° 019- 2006-TR (numeral 25.22 del Art. 25)

MUY GRAVE 2.63 UIT (*)

S/ 11,309.00 TOTAL: S/ 384.054.50 (*) Vigente al momento de configurar la falta, que para el año 2020 es de S/ 4,300.00 según D.S. N° 380-2019-EF.

DEBE DECIR:

De la resolución apelada

Obra en autos la resolución apelada, que sanciona al sujeto inspeccionado con una multa ascendente a la suma de S/ 384,054.50 (trescientos ochenta y cuatro mil cincuenta y cuatro con 50/100 soles) por haber incurrido en las siguientes infracciones:

N° CONDUCTA TIPO LEGAL Y CALIFICACIÓN TRAB. AFECT MULTA IMPUESTA El sujeto inspeccionado no cuenta con un cuadro de categorías y funciones de conformidad a la normatividad vigente. Decreto Supremo N° 019-2006-TR (numeral 25.22 del Art. 25)

MUY GRAVE 2.63 UIT (*)

S/ 11,309.00 El sujeto inspeccionado no cuenta con una política salarial de conformidad a la normatividad vigente. Decreto Supremo N° 019-2006-TR (numeral 25.22 del Art. 25)

MUY GRAVE 2.63 UIT (*)

S/ 11,309.00 El sujeto inspeccionado no cumplió con informar a sus trabajadores sobre la política salarial. Decreto Supremo N° 019-2006-TR (numeral 25.23 del Art. 25)

MUY GRAVE 2.63 UIT (*)

S/ 11,309.00 El sujeto inspeccionado efectuó actos discriminatorios de los trabajadores en materia de empleo u ocupación, como las referidas a la retribución. Decreto Supremo N° 019-2006-TR (numeral 25.17 del Art. 25)

MUY GRAVE 4,135 52.53 UIT (*) +50% de sobretasa

S/ 338,818.50 El sujeto inspeccionado no cumplió con la medida inspectiva de requerimiento con fecha 02 de noviembre de 2020. Decreto Supremo N° 019-2006-TR (numeral 46.7 del Art. 46)

MUY GRAVE 2.63 UIT (*)

S/ 11,309.00 TOTAL: S/ 384.054.50 (*) Vigente al momento de configurar la falta, que para el año 2020 es de S/ 4,300.00 según D.S. N° 380-2019-EF.

Sobre la solicitud de informe oral

“No resulta vulneratorio del derecho de defensa, la imposibilidad de realizar el informe oral, siempre que el interesado haya tenido la oportunidad de ejercer el derecho de defensa por escrito a través de un informe”.

“28. Por tanto, si bien los administrados pueden solicitar una audiencia ante las Salas del Tribunal de Fiscalización Laboral, dicho elemento no es indispensable ni necesario para la ejecución de las competencias que el ordenamiento jurídico le ha asignado a la instancia de revisión.

29. Así, tomando en cuenta casos anteriores tales como los analizados en las Resoluciones N° 002-2021, 019-2021, 126-2021, 210-2021 y 401-2021-SUNAFIL/TFL- Primera Sala, este Tribunal puede prescindir del informe oral, sin que ello constituya una vulneración de los derechos de los administrados, debido a que éstos han podido presentar sus argumentos por escrito, así como todo documento u otro instrumento de prueba, que les haya permitido fundamentar sus actos y/o pronunciamientos.”

Información Adicional

N° Materia Conducta infractora Tipificación legal y calificación Relaciones Laborales No contar con un cuadro de categorías y funciones de conformidad a la normatividad vigente. Numeral 25.22 del artículo 25 del RLGIT aprobado por Decreto Supremo N° 019- 2006-TR

MUY GRAVE Relaciones Laborales No contar con una política salarial de conformidad a la normatividad vigente. Numeral 25.22 del artículo 25 del RLGIT aprobado por Decreto Supremo N° 019- 2006-TR

MUY GRAVE Relaciones Laborales No cumplir con informar a sus trabajadores sobre la política salarial. Numeral 25.23 del artículo 25 del RLGIT aprobado por Decreto Supremo N° 019- 2006-TR

MUY GRAVE Relaciones Laborales Efectuar actos discriminatorios de los trabajadores en materia de empleo u ocupación, como las referidas a la retribución. Numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT aprobado por Decreto Supremo N° 019- 2006-TR

MUY GRAVE Labor Inspectiva No cumplir con la medida inspectiva de requerimiento emitida con fecha 02 de noviembre de 2020. Numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT aprobado por Decreto Supremo N° 019- 2006-TR

MUY GRAVE

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR,

SE RESUELVE:

PRIMERO. - RECTIFICAR los errores materiales incurridos en la Resolución de Intendencia N° 02- 2022-SUNAFIL/IRE-JUN, de fecha 14 de enero de 2022, conforme a lo señalado en los considerandos 6.39 a 6.44 de la presente resolución.

SEGUNDO. - Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por TELEFÓNICA DEL PERÚ S.A.A., en contra de la Resolución de Intendencia N° 02-2022-SUNAFIL/IRE-JUN, de fecha 14 de enero de 2022, emitida por la Intendencia Regional de Junín, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 63-2021-SUNAFIL/IRE-JUN, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

TERCERO. - CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 02-2022-SUNAFIL/IRE-JUN, en todos sus extremos. CUARTO. - Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa. QUINTO. - Notificar la presente resolución a TELEFÓNICA DEL PERÚ S.A.A., y a la Intendencia Regional de Junín, para sus efectos y fines pertinentes.

SEXTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

Presidente

20220928RAN