Tecnológica de Alimentos S.A — Res. 1566-2025

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Relaciones colectivas (Sub materia: Libertad sindical – No entrega de información de la empresa en proceso de negociación colectiva, cuotas sindicales, no recibir pliego de reclamos, afiliación, desafiliación, entre otros), y Discriminación en el trabajo (Sub materia: Otras discriminaciones).

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por realizar actos que afectan la libertad sindical; tipificada en el numeral 25.10 del artículo 25 del RLGIT.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

2 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.”

Del Recurso De Revisión

3 “Ley N° 29981, Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)”. 4 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 5 “Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL. Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. 6 “Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.” generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR TECNOLOGICA DE ALIMENTOS S.A.

7 Artículo 14 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N°004-2017-TR. .

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 13 de octubre de 2023, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 0309-2023-SUNAFIL/IRE-LIB, señalando los siguientes argumentos:

i. El elemento de diferenciación, objetivo y razonable, no ha sido la condición o no de sindicalización de los trabajadores, sino la efectiva regulación de sus condiciones salariales y de trabajo por negociación colectiva [sin atender a la condición de sindicalizado o no del personal], en línea con lo expresamente previsto por el artículo 6 del Decreto Supremo N° 002-2018-TR - Reglamento de la Ley 30709 “Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres”. ii. El tratamiento salarial antes descrito, ha sido ya sido materia de pronunciamiento en dos (2) inspecciones también promovidas por el SINTETASA por los mismos hechos, los cuales fueron emitidos por parte de la Intendencia Regional de Lima y la Intendencia de Lima Metropolitana de la SUNAFIL, y a través de los cuales se determinó la inexistencia de infracciones a la normativa sociolaboral vigente. iii. La identificación de un tratamiento salarial diferenciado basado en una causa objetiva y razonable [como lo es la negociación colectiva, según norma expresa], no puede ser equiparado o calificado -en modo alguno- como un acto de afectación a la libertad sindical, pues verificada la legalidad de una medida laboral, dicha legalidad caracteriza a la medida misma, como a sus efectos y consecuencias, en la medida que tales secuelas encuentran sustento en la misma justificación fáctica y normativa. iv. Pese a estarse analizando un supuesto de afectación a la libertad sindical para “promover la desafiliación sindical”, no se analiza ni verifica si efectivamente existió una desafiliación de trabajadores al SINTETASA producto de dicha conducta; ello, aun cuando TASA pudo acreditar que no se verificó ninguna desafiliación de trabajadores del SINTETASA en Malabrigo. v. Existen dos (2) procedimientos administrativos sancionadores (uno de los cuales ya concluyó mediante un pronunciamiento emitido por vuestro tribunal). vi. Solicitamos nos brinde un espacio de audiencia virtual a fin de exponer los puntos principales de nuestro recurso en forma verbal y, asimismo, poder absolver cualquier eventual duda que surja respecto de la materia de inspección.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre el derecho a la libertad sindical

8 Ratificado por el Perú el 02 de marzo de 1960. teniendo como única condición el de observar los estatutos correspondientes, sin ninguna distinción ni autorización previa. Sobre esa línea, corresponde tomar en consideración lo dispuesto en el artículo 3 de la misma fuente:

“Artículo 3. 1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente a sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción. 2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o entorpecer su ejercicio legal.” (énfasis añadido).

i. Constituir las organizaciones que estimen conveniente. ii. Afiliarse y desafiliarse libremente de las organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de éstas.

i. Redactar sus estatutos y reglamentos administrativos. ii. Elegir a sus representantes. iii. Organizar su administración y sus actividades. iv. Formular su programa de acción.

“Artículo 11. Todo miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual esté en vigor el presente Convenio se obliga a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicación.”

“Artículo 1. 1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. 2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto: (a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato; (b) despedir a un trabajador o perjudicar en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.”

9 Ratificado por el Perú el 13 de marzo de 1964.

menoscabar la libertad sindical. Es decir, un trabajador no podrá ser despedido por motivo de su afiliación a un sindicato o por participar en actividades de dicha naturaleza. En esa medida, todo acto contrario a ello, constituirá una conducta prohibida por el Convenio Nº 98 de la OIT.

“Artículo 28. El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: 1. Garantiza la libertad sindical (…).”

“Artículo 4. El Estado, los empleadores y los representantes de uno y otros deberán abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coartar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales que éstos constituyen.”

Sobre la prohibición de la injerencia en la actividad sindical

10 Vílchez Garcés, Lidia. 2017. Apuntes en torno a las prácticas antisindicales. Revista IUS ET VERITAS. Pg. 79. 6.11 Dichas conductas se encuentran proscritas en el Convenio Nº 98 de la OIT, artículo 2, mediante la cual se establece diversos escenarios en los que se identifica la afectación de la libertad sindical por injerencia, sobre la base de los siguientes términos:

“Artículo 2. 1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o administración. 2. Se considera actos de injerencia, en el sentido del presente artículo, principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores.” ( énfasis añadido).

“Por otro lado, el Artículo 2 del Convenio 98 se refiere a los actos de injerencia, que se asemejan más a algunas prácticas desleales del derecho norteamericano. En efecto, el primer párrafo del Artículo referido señala que ‘las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de otras’. Luego al ejemplificar modalidades de ejercicio de la injerencia (parte final del párrafo 1) y de los actos calificados concretamente como de injerencia (párrafo 2), se mencionan prácticas típicas de los elencos de ‘unfair labor practices’, tales como, por ejemplo, fomentar la constitución de organizaciones sindicales dominadas o influenciadas por el empleador o sostener económicamente -o en otra forma- organizaciones sindicales con el objeto de controlarlas. Como se ve, el acto de injerencia, que puede definirse como la indebida intromisión o interferencia de una de las partes sociales en los asuntos propios de la otra, es particularmente próximo a las prácticas desleales y -especialmente- a aquellas que no coinciden con las conductas evidentemente amparadas por el fuero sindical latinoamericano. También se asemeja a los actos de injerencia a las prácticas desleales, en la posibilidad -aunque no indispensable- de ser consideradas bilaterales o simétricas.” ( énfasis añadido).

11 Ermida Uriarte, Oscar. 1987. La Protección contra los actos antisindicales. Montevideo: Fundación de Cultura Universitaria. Pg. 16.

constitución de la misma, la elección libre de sus representantes o la toma de represalias por el desarrollo de actividad sindical. Por otro lado, en cuanto a las acciones que tengan incidencia colectiva, se identifican acciones como la negativa a reconocer al sindicato como la organización legitimada de negociación, la constitucionalización de sindicatos o el financiamiento de los mismos, a fin de responder a los intereses del empleador.

Sobre el derecho a la igualdad y no discriminación

“El término discriminación comprende: a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; y, b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.”

“Sobre el principio de igualdad ante la ley y la no discriminación, la Corte ha señalado que la noción de igualdad se desprende directamente de la unidad de naturaleza del género humano y es inseparable de la dignidad esencial de la persona, frente a la cual es incompatible toda situación que, por considerar superior a un determinado grupo, conduzca a tratarlo con privilegio; o que, a la inversa, por considerarlo inferior, lo trate con hostilidad o de cualquier forma lo discrimine del goce de derechos que sí se reconocen a quienes no se consideran incursos en tal situación. La jurisprudencia de la Corte también ha indicado que, en la actual etapa de la evolución del derecho internacional, el principio fundamental de igualdad y no discriminación ha ingresado en el dominio del jus cogens. Sobre él descansa el andamiaje jurídico del orden público nacional e internacional y permean todo el ordenamiento jurídico” (fundamento 197).

12 Ratificado por el Perú el 10 de agosto de 1970. También es un instrumento internacional que, además de gozar de rango constitucional en nuestro sistema jurídico, constituye un convenio fundamental dentro del ámbito de la OIT. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales por vía de interpretación habilitada por la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política del artículo 2 y del numeral 1 del artículo 2613. Así tenemos:

“Artículo 2.- (…) 2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole. (…) Artículo 26.- En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 1) Igualdad de oportunidades sin discriminación.”

“6. La aplicación, pues, del principio de igualdad no excluye el tratamiento desigual por ello no se vulnera dicho principio cuando se establece una diferencia de trato, siempre que se realice sobre bases objetivas y razonables. 7. Estas precisiones deben complementarse con el adecuado discernimiento entre dos categorías jurídico-constitucionales, a saber, diferenciación y discriminación. En principio; debe precisarse que la diferenciación está constitucionalmente admitida, atendiendo a que no todo trato desigual es discriminatorio; es decir, se estará frente a una diferenciación cuando el trato desigual se funde en causas objetivas y razonables. Por el contrario, cuando esa desigualdad de trato no sea razonable ni proporcional, se está frente a una discriminación y, por tanto, frente a una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable (…).” (énfasis añadido).

13 Disposición Final y Transitoria de la Constitución “Cuarta. - Las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú.” 14 Exp. 048-2004 PI/TC fundamento 62.

Sobre la práctica antisindical en el caso concreto 6.23 Teniéndose establecido estos alcances, corresponde analizar la causa que nos aborda, en el marco de lo verificado por el inspector comisionado y los pronunciamientos de las instancias precedentes. Así tenemos, que el hecho constatado 4.12 en el acta de infracción, señala lo siguiente:

“4.12. Que, de lo verificado se tiene que estando negociando su pliego del periodo 2020- 2021, entre el sindicato SINTETASA y la empresa TECNOLOGICA DE ALIMENTOS SA, esta ultima procedió a otorgar una gratificación extraordinaria en la suma de S/. 1,200.00 soles a los trabajadores no afiliados supuestamente basados en su “política remunerativa” que así mismo, en el mencionado pliego que actualmente se encuentra en la vía arbitral al no prosperar el trato directo, la inspeccionada ha entregado el presente año trabajadores un monto por quinquenio derecho que incluye a los no afiliados.”

Figura N° 01

Figura N° 02

“65. En el marco de la actuación realizada por la inspección de trabajo, corresponde identificar elementos objetivos que permitan inferir razonablemente que el comportamiento del empleador tuvo por finalidad restringir, dificultar o disuadir el ejercicio de la libertad sindical. Entre las posibles consecuencias de tales conductas pueden encontrarse la desafiliación sindical, la disminución de la participación de los trabajadores en la organización, la obstaculización de su funcionamiento interno, el debilitamiento de su capacidad de negociación, entre otras. 66. En ese sentido, para la determinación de responsabilidad administrativa por una infracción muy grave conforme al numeral 25.10 del artículo 25 del RLGIT, será relevante identificar si el comportamiento del empleador, de manera directa o indirecta por acción u omisión, vulneró el principio de autonomía colectiva y afectó el ejercicio del derecho a la libertad sindical. A tal efecto, corresponde a la autoridad inspectiva, así como al órgano administrativo sancionador, valorar el conjunto de elementos disponibles, incluyendo tanto los medios de prueba directos como los indicios que permitan advertir que la conducta del empleador produjo un efecto disuasorio, restrictivo o excluyente respecto del ejercicio de la libertad sindical. Este criterio es coherente con lo señalado por el Tribunal Constitucional15 cuando sostiene que, a partir de la valoración de indicios razonables, puede establecerse una conducta de naturaleza antisindical. 67. Cabe precisar que, para efectos de determinar la existencia de una conducta antisindical, lo determinante no es la forma específica en que esta se manifiesta, sino si el comportamiento del empleador afecta, limita o interfiere en el ejercicio de la libertad sindical. En ese sentido, la calificación de una conducta como antisindical no puede basarse en una valoración aislada de hechos puntuales, sino que requiere un análisis integral y contextual de la conducta desplegada, atendiendo a su impacto en los derechos colectivos de los trabajadores y en el ejercicio de la libertad sindical.” (énfasis añadido).

- SINTETASA estaba negociando su pliego de reclamos del periodo 2020-2021.

- El inspeccionado emitió una política salarial 2019-2021 que es de aplicación única y exclusiva para los trabajadores cuyos incrementos salariales y condiciones económicas no se regulen por negociación colectiva.

15 STC N°03884-2010-PA/TC, STC N°3377-2013-PA/TC, STC N°01004-2018-PA/TC.

- Se otorga una gratificación extraordinaria de S/. 1,200.00 (el 11 de diciembre de 2020 según comunicado de Gerencia General) a todos los trabajadores, incluidos los otros sindicatos: SINTRATASA, SITPA; y trabajadores no sindicalizados16, excluyendo a los trabajadores del SINTETASA por tratarse de condiciones salariales que se regulan por negociación colectiva.

Figura N° 03

16 De acuerdo a lo indicado por la administrada en el recurso de revisión, y en uso de su derecho de contradicción durante el procedimiento administrativo sancionador. de la gratificación extraordinaria u otros beneficios económicos futuros; y tratar de forma diferenciada a los trabajadores no afiliados, generando un efecto de exclusión hacia los afiliados del SINTETASA y las otras organizaciones sindicales que pretendan negociar mejores condiciones económicas en favor de sus afiliados.

Figura N° 04

Sobre la solicitud de informe oral 6.37 Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG reconoce a los administrados el goce de los derechos y garantías del debido procedimiento administrativo, que comprende de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten.

“No resulta vulneratorio del derecho de defensa, la imposibilidad de realizar el informe oral, siempre que el interesado haya tenido la oportunidad de ejercer el derecho de defensa por escrito a través de un informe”.

“28. Por tanto, si bien los administrados pueden solicitar una audiencia ante las Salas del Tribunal de Fiscalización Laboral, dicho elemento no es indispensable ni necesario para la ejecución de las competencias que el ordenamiento jurídico le ha asignado a la instancia de revisión. 29. Así, tomando en cuenta casos anteriores tales como los analizados en las Resoluciones N° 002-2021, 019-2021, 126-2021, 210-2021 y 401-2021-SUNAFIL/TFL- Primera Sala, este Tribunal puede prescindir del informe oral, sin que ello constituya una vulneración de los derechos de los administrados, debido a que éstos han podido presentar sus argumentos por escrito, así como todo documento u otro instrumento de prueba, que les haya permitido fundamentar sus actos y/o pronunciamientos”.

Información Adicional

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006- TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley de Procedimiento Administrativo General aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR.

SE RESUELVE:

PRIMERO. – Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por TECNOLOGICA DE ALIMENTOS S.A., en contra la Resolución de Intendencia N° 0309-2023-SUNAFIL/IRE-LIB, emitida por la Intendencia Regional de La Libertad, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 1205-2021-SUNAFIL/IRE-LIB, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO. – CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 0309-2023-SUNAFIL/IRE-LIB, en todos sus extremos.

TERCERO. - Declarar agotada la vía administrativa, debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa en las materias de su competencia.

CUARTO. - Notificar la presente resolución a TECNOLOGICA DE ALIMENTOS S.A., y a la Intendencia Regional de La Libertad, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

20251028 JSCM – HR 131418-2021