Stratton Perú S.A.C — Res. 888-2024

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Remuneraciones (Sub materia: Pago de la remuneración (Sueldos y salarios); y, Registro de control de asistencia (Sub materia: Incluye todas). 2 Véase folio 87 del expediente inspectivo. 20555195444 soft DE LAMA LAURA Manuel Gonzalo FAU 20555195444 soft

instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (5) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

- Una (01) infracción GRAVE en materia de relaciones laborales, por no pagar u otorgar íntegra y oportunamente las remuneraciones correspondientes al periodo laborado por el extrabajador Robert Paolo Hernández Dávila, puesto que, de acuerdo al registro de control de asistencia, laboró más de 24 horas semanales (desde el lunes 29 de abril del 2019 hasta el domingo 15 de marzo de 2020), tipificada en el numeral 24.4 del artículo 24 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 6,908.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir con el requerimiento de la adopción de medidas en orden al cumplimiento de la normativa de orden sociolaboral, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 11,572.00.

i. Refieren que, no se ha tenido en cuenta la normativa interna de su representada, la cual fue debidamente comunicada al trabajador, en la cual se ha establecido que no se consideran horas extras el tiempo de anticipación al ingresar al centro de trabajo, ni la demora del trabajador en abandonar su centro de trabajo; asimismo, que, para que exista un trabajo en sobre tiempo debe mediar la autorización por escrito del empleador. ii. Alegan que se probó que el trabajador conocía el Reglamento Interno, conforme se aprecia del cargo de recepción, que está establecido en la normativa interna: i) que no se consideran horas extras el tiempo de anticipación al ingresar al centro

3 Notificada el 14 de octubre de 2022. Véase folio 166 del expediente sancionador.

de trabajo; y, ii) para que exista un trabajo en sobre tiempo debe ser autorizado por escrito por el empleador. iii. Precisan que el extrabajador empezó a realizar labores desde el 25 de abril de 2019 hasta el 09 de julio de 2020, habiendo culminado la relación laboral mediante procedimiento de despido por falta grave, tal como se aprecia de su liquidación de beneficios sociales; que, si bien es cierto, el señor Hernández registró marcación antes de la hora de inicio de labores, y después de la hora de salida, nunca estuvo a disposición de la empresa en esos tiempos, en tanto que, el sistema de Movistar no se puede iniciar antes de la hora programada de gestión de cada colaborador, incluso si ingresaran al sistema antes de su hora o después de su hora de salida, no caen llamadas porque así está programado por parte de Movistar. iv. Asimismo, señalan que, en las semanas del 25 de abril de 2019 al 09 de junio de 2019, por ejemplo, los promedios semanales de trabajo difieren por 48, 35, 49, 44 minutos, etc. Y así sucesivamente; al respecto, se entiende que una persona puede llegar antes a su centro de labores y no se le puede no dejar ingresar hasta su hora exacta; entonces, bajo esa premisa, si hicieran eso, se formaría una cola afuera del establecimiento teniéndose en cuenta la cantidad de trabajadores, y se le deja ingresar a su hora de ingreso, lo que quiere decir que, el que estuvo antes, marcará primero y el que marque último en el sistema figurará que marco fuera de hora; sin embargo, llegó tan igual de temprano como el resto y así otras situaciones similares pueden darse en el ingreso o salida. En la salida, por ejemplo, puede pasar por los servicios antes de irse, o tener una conversación personal con sus compañeros luego del horario de salida y marcar su salida minutos después. v. Invocan la Resolución N° 281-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, en la cual una trabajadora permanecía en el centro de trabajo fuera de su jornada laboral; sin embargo, no se le había solicitado hacer horas extras, corroborándose de los documentos analizados que la trabajadora haya prestado su conocimiento a fin de efectuar horas extras, ni que las mismas hayan sido solicitadas por el empleador; pues de la interpretación sistemática de la norma, y de acuerdo a lo actuado en el procedimiento, resulta necesario que para haber efectuado horario en sobretiempo, haya una toma de decisión entre el empleador y el trabajador.

i. Conforme lo verificado en el expediente investigatorio se tiene que el Contrato Individual de Trabajo Sujeto a Plazo Indeterminado – Tiempo Parcial, en el cual se

4 Notificada el 16 de enero de 2023. Véase folio 209 del expediente sancionador.

precisa que las partes acuerdan que el trabajador tendrá una jornada de 23.50 horas semanales, por lo que, percibirá una remuneración básica mensual de S/ 500.00 soles mensuales. Asimismo, del Acta de infracción se verifica que los promedios semanales de registro de asistencia desde el 25 de abril de 2019 hasta el 09 de julio de 2020, evidencian promedios semanales que sobrepasan la jornada correspondiente a 4 horas diarias. ii. De la revisión del Registro de Asistencia del trabajador afectado se constató que desde el inicio de la relación laboral desarrolló una jornada promedio superior a las cuatro (4) horas diarias en una jornada ordinaria de seis (6) días, lo cual contradice el criterio cuantitativo de los artículos 11 y 12 del RLFE, para la correcta aplicación del contrato de trabajo a tiempo parcial. En ese sentido, quedan legalmente desnaturalizados los contratos a tiempo parcial celebrados entre la impugnante y el trabajador. iii. Del análisis del presente caso se evidencia la constancia de entrega del Reglamento Interno de Trabajo, y la no existencia de autorización para que el trabajador haya realizado horas extras; asimismo el Decreto Supremo N° 007- 2002-TR, en el artículo 9 establece que “El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación”. Sin embargo, conforme al registro de control de asistencia se concluye que el extrabajador supero las cuatro horas y que, si bien era conocedor del Reglamento Interno de Trabajo, se verifica conforme al principio de primacía de realidad y conforme la marcación realizada por el trabajador afectado que este sobrepaso las 24 horas semanales durante el periodo laborado. iv. Con respeto a que el extrabajador no estuvo a disposición de la empresa en los tiempos indicados por el inspector de trabajo, siendo que el sistema de Movistar no puede iniciar antes de la hora programada; se verifico en el Registro de Asistencia que lo precisado carece de sustento al sobrepasar las horas permitidas por ley para la modalidad de Contratos a Tiempo Parcial. Asimismo, se verifica que durante la temporada correspondiente al 16 de marzo de 2020 hasta su cese 09 de julio de 2020, el promedio semanal de horas no excede lo precisado por ley para los Contratos a Tiempo Parcial, demostrándose de esta manera que el extrabajador laboró una jornada superior a las 24 horas semanales, debiendo corresponderle la remuneración mínima vital.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

5 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales

Ley, que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 6“Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.” 7 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 8“Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL. Artículo 17. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia.” 9“Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

III. DEL RECURSO DE REVISIÓN 3.1 El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

10 Artículo 14 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2017- TR.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE STRATTON PERU S.A.C.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 06 de febrero de 2023, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 004-2023-SUNAFIL/IRE LAMBAYEQUE, señalando los siguientes alegatos:

i. Refieren que en la recurrida se ha infringido el artículo 26 del Reglamento Interno de Trabajo, recepcionado por el trabajador, en el cual se ha establecido que no se consideran horas extras el tiempo de anticipación al ingresar al centro de trabajo, ni la demora del trabajador en abandonar su centro de trabajo; asimismo, para que exista un trabajo en sobretiempo debe mediar la autorización por escrito del empleador. ii. Alegan que esta regla interna era conocida por todos los trabajadores en general y que está establecido por política interna: i) que no se consideran horas extras el tiempo de anticipación al ingresar al centro de trabajo; ii) que no consideran horas extras la demora del trabajador en abandonar su centro de trabajo; y, Iii) para que exista un trabajo en sobretiempo debe ser autorizado por escrito por el empleador. iii. Sostienen que en la ciudad de Chiclayo tienen un promedio de 3000 trabajadores, por lo que es razonable que, en la hora de salida, no todos los trabajadores coincidan en el mismo minuto de salida, porque realizan colas entre ellos para que se retiren en forma ordenada y progresiva. Asimismo, señalan que, al retirarse de su cabina de teleoperador, antes de salir del centro de trabajo y marcar su salida electrónica, es usual que opten previo a su retirada, usar los servicios higiénicos, y realizan cola inclusive para usarlos; a su vez socializan, lo cual genera en ese contexto particular, que no todos en un mismo acto marquen su salida electrónica; por lo que, se estableció la normativa interna en torno a las horas extras. iv. Por tanto, manifiestan que, para que se configuren las horas extras, debe mediar la autorización por escrito del empleador; es así que, conforme al Reglamento Interno de Trabajo, aprobado por el Ministerio de Trabajo, no han incurrido en infracción laboral

en relación al referido extrabajador. Por lo que, debió considerarse la política interna establecida en el Reglamento Interno de Trabajo, y por ende no debió imponerse multa. v. Precisan que, no se ha probado que el extrabajador en los tiempos de anticipación de llegada al centro de trabajo y en la demora de su salida del mismo, haya estado a disposición de la empresa. Asimismo, señalan que, el extrabajador empezó a realizar labores desde el 25 de abril de 2019 hasta el 09 de julio de 2020, habiendo culminado la relación laboral mediante procedimiento de despido por falta grave, tal como se aprecia de su liquidación de beneficios sociales vi. Agregan que, el sistema de Movistar no puede iniciar antes de la hora programada de gestión de cada colaborador, incluso si ingresaran al sistema antes de su hora o después de su hora de salida, no caen llamadas porque así está programado por parte de Movistar. vii. Por otro lado, refieren que, en las semanas del 25 de abril de 2019 al 09 de junio de 2019, por ejemplo, los promedios semanales de trabajo difieren por 48, 35, 49, 44 minutos, etc., y así sucesivamente; al respecto, se entiende que una persona puede llegar antes a su centro de labores y no se le puede no dejar ingresar hasta su hora exacta; entonces, bajo esa premisa, se formaría una cola afuera del establecimiento teniéndose en cuenta la cantidad de trabajadores, y se le deja ingresar a su hora de ingreso, lo que quiere decir que, el que estuvo antes, marcará primero y el que marque último en el sistema figurará que marco fuera de hora; sin embargo, llegó tan igual de temprano como el resto y así otras situaciones similares pueden darse en el ingreso o salida; en la salida por ejemplo, puede pasar por los servicios antes de irse, o tener una conversación personal con sus compañeros luego del horario de salida y marcar su salida minutos después. viii. Reiteran que, no se ha probado que el extrabajador en los tiempos de anticipación de llegada al centro de trabajo y en la demora de su salida del mismo, haya estado a disposición de la empresa, al no haberse probado ello, nunca aconteció, lo cual debió tenerse en cuenta en la recurrida, dado que se está imponiendo multa sin una motivación suficiente. ix. Invocan el artículo 18 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR, en tanto que, las horas extras deben probarse con prestación efectiva de labores e inclusive no se deben consideran en sobretiempo, el tiempo implicado por el trabajador en actividades distintas fuera de su jornada, dentro de lo cual, evidentemente, está la demora en salida del centro de trabajo. x. Por último, invocan la Resolución N° 281-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, en el cual se resuelve que no proceden las horas extras cuando no se ha acreditado que el trabajador haya prestado su consentimiento a fin de efectuar horas extras, ni que las mismas hayan sido solicitadas por el empleador.

Análisis Del Recurso De Revisión

“Artículo 14.- Materias impugnables El recurso de revisión tiene por finalidad la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006- TR, y sus normas modificatorias” (énfasis añadido).

11 Publicado en el Diario Oficial El peruano, el 10 de agosto del 2022.

“6.17. Sobre la base de lo previsto en el literal a) del artículo 16 y el inciso 18.1 del artículo 18 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral (Decreto Supremo Nº 004-2017-TR), tras el control de admisibilidad del recurso de revisión interpuesto, a cargo de la autoridad emisora de la decisión impugnada, este órgano de revisión tiene el deber de efectuar el control de procedencia del recurso. Así, se declarará la improcedencia del recurso de revisión en los siguientes supuestos:

i) Cuando el acto impugnado no corresponda a resoluciones de segunda instancia que se pronuncian sobre la imposición de sanciones; ii) Cuando la infracción materia de sanción que se impugna, no esté tipificada como muy grave en el RLGIT; o iii) Cuando el recurso de revisión no se sustente en la inaplicación, o aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria emitidos por este Tribunal.

“29. Por ello, es importante señalar que toda afectación o invocación al debido procedimiento por parte de los recurrentes –y en general a alguno de los principios identificados en el Título Preliminar del TUO de la LPAG– debe de encontrarse vinculada con una infracción de naturaleza muy grave, como parte del presupuesto de la competencia material de este Tribunal, además, de encontrarse debidamente fundamentada y delimitada por el solicitante de un recurso extraordinario (conforme se detalló en los fundamentos 6.17 a 6.19 de la Resolución de Sala Plena N° 003-2022- SUNAFIL/TFL).

12 Publicado en el Diario Oficial El peruano, el 09 de mayo del 2023.

30. Por el contrario, aquellos recursos de revisión que contengan la invocación a situaciones que pueda evidenciar la vulneración al debido procedimiento, así como a otro principio reconocido por el TUO de la LPAG pero que verse sobre infracciones que no son de competencia de este Tribunal o que no se encuentren debidamente fundamentada y delimitada en el recurso extraordinario, deberán ser declarados como improcedentes.” (énfasis añadido).

13 “Decreto Supremo N° 004-2017-TR, Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 16.- Improcedencia del recurso de revisión El recurso de revisión será declarado improcedente cuando: a) El Tribunal carezca de competencia para resolverlo por tratarse de una materia distinta a las previstas en el artículo 14. b) Sea interpuesto fuera del plazo previsto en el artículo 13. c) El impugnante se encuentre incapacitado legalmente para ejercer actos civiles y/o no acredite derecho o interés legítimo afectado. d) El acto impugnado sea un acto preparatorio o un acto confirmatorio de otro ya consentido.”

Información Adicional

N° Materia Conducta Infractora Tipificación legal y calificación Relaciones Laborales No pagar u otorgar íntegra y oportunamente las remuneraciones correspondientes al periodo laborado por el extrabajador Robert Paolo Hernández Dávila, puesto que, de acuerdo al registro de control de asistencia, laboró más de 24 horas semanales (desde el lunes 29 de abril del 2019 hasta el domingo 15 de marzo de 2020). Numeral 24.4 del artículo 24 del RLGIT

GRAVE Labor Inspectiva No cumplir con el requerimiento de la adopción de medidas en orden al cumplimiento de la normativa de orden sociolaboral. Numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT

MUY GRAVE

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006- TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE:

PRIMERO. – Declarar IMPROCEDENTE el recurso de revisión interpuesto por STRATTON PERU S.A.C., en contra de la Resolución de Intendencia N° 004-2023-SUNAFIL/IRE LAMBAYEQUE, de fecha 11 de enero de 2023, emitida por la Intendencia Regional de Lambayeque, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 742-2021- SUNAFIL/IRE-LAM, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO. – Notificar la presente resolución a STRATTON PERU S.A.C., y a la Intendencia Regional de Lambayeque, para sus efectos y fines pertinentes.

TERCERO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

MANUEL GONZALO DE LAMA LAURA

20240925MCR - HR 157324-2021