Stierlift S.A — Res. 1578-2025

Mediante Orden de Inspección N° 1639-2019-SUNAFIL/IRE-CAL, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N°540-2019-SUNAFIL/IRE-CAL (en adelante, el Acta de Infracción). En mérito a la denuncia formulada en aplicación del inciso c) del artículo 12 de la LGIT.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 825-2022-SUNAFIL/IRE-CAL/SIFN, de fecha 26 de octubre de 2022, notificado el 28 de octubre de 2022, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53° del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N°86-2023-SUNAFIL/IRE-CAL/SIFN-IF, de fecha 24 de enero de 2023 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Subintendencia de Sanción de la Intendencia Regional de Callao, la cual mediante Resolución de Subintendencia N°491-2023- SUNAFIL/IRE-CAL/SISA, de fecha 30 de marzo de 2023, notificada el 03 de abril de 2023, multó a la impugnante por la suma de S/ 28,350.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 24 de abril de 2023, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Subintendencia N° 491-2023-SUNAFIL/IRE-CAL/SISA; no obstante, mediante Resolución de Intendencia N° 243-2023-SUNAFIL/IRE-CAL, de fecha 15 de setiembre de 20232, la Intendencia Regional de Callao declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, confirmando la sanción impuesta por la primera instancia.

Con escrito de fecha 05 de octubre de 2023, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Callao el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 243-2023-SUNAFIL/IRE-CAL.

La Intendencia Regional de Callao admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM-000959-2023- SUNAFIL/IRE-CAL, recibido el 13 de octubre de 2023 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG) establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de estos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe otorgarle esta facultad al administrado mediante ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificada por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias8.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al

De la revisión de los actuados, se ha identificado que STIERLIFT S.A., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 243-2023-SUNAFIL/IRE-CAL, que confirmó la sanción, por la comisión, de una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.23 del artículo 25 del RLGIT y dos (02) infracciones MUY GRAVES a la labor inspectiva, tipificadas en los numerales 46.10 y 46.7 del artículo 46 del RLGIT, respectivamente, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del primer día siguiente hábil de la notificación de la citada resolución; esto es, el 19 de septiembre de 2023.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por STIERLIFT S.A.

Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa lo siguiente:

Conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 08 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA/TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en función de los problemas relevantes determinados y necesarios para la resolución del caso; y 4) la congruencia, como elemento que permite establecer si las razones especiales requeridas para adoptar determinada decisión se encuentran recogidas en la resolución en concreto.

Del examen efectuado por esta Sala sobre las resoluciones emitidas en el Procedimiento Sancionador, se puede observar que estos 4 elementos pueden ser satisfactoriamente comprobados, por lo que, de manera formal y material, el debido procedimiento ha sido respetado dentro del trámite del procedimiento sancionador.

Asimismo, se corrobora, de los actuados, que ni el procedimiento inspectivo ni el sancionador, contravienen a la Constitución, a los principios del procedimiento administrativo, ni a las leyes o normas reglamentarias, además contiene los requisitos de validez del acto administrativo relacionados a la competencia, objeto o contenido, finalidad pública y procedimiento regular. Además, es necesario reiterar que, la resolución impugnada se encuentra debidamente motivada, al exponer una relación concreta y directa de los hechos probados durante el desarrollo del presente procedimiento, no verificándose la vulneración a los principios invocados por la impugnante. Por lo que, corresponde no acoger -los argumentos expuestos en este extremo del recurso.

Por tales razones, se debe desestimar la nulidad deducida por la impugnante, al no evidenciarse que, en el presente procedimiento, se haya incurrido en alguna causal de

El ejercicio de la potestad sancionadora por parte de la Administración Pública se encuentra sujeta – entre otras condiciones – a su tramitación dentro de un plazo preestablecido, sancionándose la superación de este con la figura de la caducidad.

Así, el artículo 259 del TUO de la LPAG:

Asimismo, Juan Carlos Morón Urbina, señala que la caducidad tiene las siguientes características:

De la revisión de los actuados, se ha identificado que el procedimiento administrativo sancionador se desarrolló en el siguiente periodo:

Por consiguiente, de la norma acotada, se desprende que la caducidad del procedimiento sancionador no se computa desde la fecha de emisión de la imputación de cargos, sino desde que se notifica la misma con la cual se da inicio al procedimiento sancionador; por ende, una vez transcurrido el plazo para resolver, sin que se haya notificado la resolución respectiva, se entiende automáticamente caducado el procedimiento.

Sobre el particular, de lo señalado en el numeral 1.2 de la presente resolución se aprecia que el procedimiento se inició el 30 de junio de 2021, por lo que de conformidad con el numeral 1 del artículo 259 del TUO de la LPAG, la autoridad sancionadora (Subintendencia de Resolución) tenía hasta el 30 de marzo de 2022 para emitir y notificar la resolución de sanción.

Cabe precisar que la Resolución de Subintendencia N° 491-2023-SUNAFIL/IRE- CAL/SISA, que impuso sanción a la inspeccionada fue notificada a la impugnante vía sistema de casilla electrónica el 03 de abril de 2023. En tal sentido, se advierte que la resolución apelada fue emitida dentro del plazo de nueve meses.

Por otro lado, también cabe aclarar que, considerando lo descrito en en el numeral 4 del artículo 259 del TUO de la LPAG, se ha establecido que en el supuesto que la infracción no haya prescrito, el órgano competente evalúa el inicio de un nuevo procedimiento administrativo sancionador; aspecto que esta Instancia Administrativa a analizado y que ha generado su inicio del presente procedimiento. En consecuencia, no cabe acoger los argumentos expuestos en este extremo por la impugnante.

Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa lo siguiente:

Previamente al análisis de los alegatos desplegados respecto al presente extremo del PAS, este despacho considera apropiado realizar un breve análisis del marco normativo que se ocupa de la represión de la discriminación en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad salarial.

La igualdad salarial por igual trabajo constituye un principio-derecho que se desprende del numeral 2 del artículo 2 y del numeral 1 del artículo 26 de la Constitución Política del Perú; además del numeral 2 del artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos

Al respecto, el Tribunal Constitucional11 ha definido la relación existente entre el mandato de igualdad y la proscripción de la discriminación, señalando lo siguiente:

Es necesario precisar que la igualdad no sólo implica tratar igual a los iguales, sino también desigual a quienes son desiguales. A partir de dichas premisas, la diferenciación se encuentra constitucionalmente admitida, atendiendo a que no todo trato desigual es discriminatorio. Por tanto, la igualdad sólo será vulnerada cuando el trato desigual carezca de una justificación objetiva y razonable. Así, solo cuando la desigualdad de trato no sea razonable ni proporcional estaremos ante una discriminación y, por tanto, frente una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable12.

En esa línea argumentativa, si bien mediante Ley N° 2677213, publicada el 17 de abril de 1997 se dio un primer alcance estableciendo pautas para evitar la discriminación en las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa, y posteriormente mediante las normas reglamentarias de dicha Ley contenidas en el Decreto Supremo N° 002-98-TR, publicado el 01 de febrero de 1998, se dio un mayor contenido a este alcance inicial, con la publicación del reglamento de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, aprobado por Decreto Supremo N° 002-2018-TR (en adelante, reglamento de la LDRM), tras la ratificación del Convenio número 100 de la Organización Internacional del Trabajo en 1960, referido a la igualdad en la remuneración –y en estrecha relación con el Convenio número 111– “(…) referido a la obligación de los Estados de elaborar y aplicar políticas

Por ello, el artículo 1 de la LDRM establece como objeto la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de “igual remuneración por igual trabajo”, estableciéndose en el artículo 2 de la LDRM la obligación –en las empresas– de elaborar y de mantener los Cuadros de Categorías y Funciones (en adelante, CCF) con correspondencia con el objeto de dicha Ley, estableciéndose en la Segunda y Tercera Disposición Complementaria Final de la LDRM que la SUNAFIL fiscalizaría el cumplimiento de la misma, y que se expediría un Decreto Supremo aprobando la norma reglamentaria permanente.

El mismo reglamento de la LDRM, a través de su artículo 214 definiría, entre otros términos, el concepto de CCF y Política Remunerativa, señalando en el artículo 5 y 9 la facultad que tiene el empleador de establecer las políticas remunerativas así como las bandas salariales u otras formas, de acuerdo a los criterios “que considere pertinente para la consecución de sus fines”; reiterándose en las Disposiciones Complementarias Finales de dicho reglamento que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de una resolución ministerial, expediría las pautas referenciales que “(…) pueden ser utilizadas por el empleador para evaluar los puestos de trabajo y definir el cuadro de categoría y funciones (…)”, (Tercera) y que la SUNAFIL dictaría los protocolos para su fiscalización (Cuarta).

En esa línea argumentativa, uno de los cambios introducidos por el reglamento de la LDRM fue la incorporación del artículo 10 a las normas complementarias del Decreto Supremo N° 002-98-TR a través de la Segunda Disposición Complementaria Modificatoria, estableciéndose por medio de éste que los alcances sobre la política salarial o remunerativa implementada serían informados, junto con los criterios de evaluaciones de desempeño y otros, por medio de comunicaciones escritas remitidas a los trabajadores o a través de reuniones informativas individuales o grupales en determinados momentos:

Bajo esos alcances, la Ley no restringe los mecanismos de difusión de la política salarial o remunerativa, la cual puede llevarse a cabo en todo momento y de acuerdo al formato que elija la organización; pero sí establece tres momentos específicos en los cuales se debe de informar a los trabajadores, otorgándole al empleador la facultad de decidir si esta información se efectuará por medio de reuniones informativas o colectivas, o comunicaciones escritas enviadas a los trabajadores.

Es razonable esperar que un administrado cuente con evidencias haber informado a sus trabajadores en dichos momentos (al ingreso, cuando se produzca una modificación de la categoría ocupacional y cuando se efectúe una modificación del esquema de remuneración que les aplique), a fin de que pueda acreditar que cumplió con la obligación del citado artículo 10.

Por ello, en el caso materia de autos, si bien la Sub Intendencia con vista al documento denominado “Política de Compensaciones”, constata que su alcance es aplicable para los trabajadores de la Inspeccionada conforme la Ley N°30709, determinado regulaciones sobre los componentes de la compensación total (ingresos fijos, variables e intangibles), administración de estructuras salariales (descripción de puestos, categorización de puestos, valorización de puestos), estructura salarial, entre otros aspectos, no obstante, estos hechos no generan relación implícita con la difusión de este documento; más aún si, conforme lo declarado por la Inspeccionada, esta señala que no se pudo realizar la entrega a los trabajadores Mendivel y Rubina debido a su cese en fecha 26 de febrero de 2019.

Sobre este último punto, cabe precisar que, conforme la LDRM y su reglamento, se ha establecido que la obligación de los empleadores de contar con un Cuadro de Categorías y Funciones seria objeto de fiscalización a partir del 01 de enero de 2019; por lo tanto, se puede observar que, a esta fecha en que se generó la obligación, los trabajadores afectados aún mantenían vínculo laboral con la Inspeccionada, generándose por lo tanto del deber de comunicar, y ante el incumplimiento, la conducta infractora. En ese sentido, corresponde desestimar en ese extremo lo alegado por el Sujeto Inspeccionado.

Por ello, corresponde confirmar la infracción impuesta, tipificada en el numeral 25.23 del artículo 25 del RLGIT.

La LGIT establece que “la función inspectiva, es entendida como la actividad que comprende el ejercicio de la vigilancia y exigencia del cumplimiento del ordenamiento sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo”15. De allí que, el comportamiento del inspector comisionado se oriente al cumplimiento de las funciones establecidas en la LGIT y su reglamento, tutelando el fin perseguido por dichas normas y debiendo adoptar medidas y acciones en el marco del principio de razonabilidad16.

Asimismo, el artículo 9 de la LGIT, establece que “los empleadores, los trabajadores y los representantes de ambos, así como los demás sujetos responsables del cumplimiento de las normas del orden sociolaboral, están obligados a colaborar con los supervisores-inspectores, lo inspectores de trabajo y los inspectores auxiliares cuando sean requeridos para ello. En particular y en cumplimiento de dicha obligación de colaboración deberán: (…) Colaborar con ocasión de sus visitas u otras actuaciones inspectivas”.

Sobre este punto, se trae a colación lo señalado en el artículo 1017 de la LGIT, por el cual las actuaciones inspectivas de investigación o comprobatorias de la Inspección del Trabajo, pueden desarrollarse de manera presencial y/o a través de medios de sistemas de comunicación electrónica, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación (virtual), en esa línea, el artículo 1118 del mismo cuerpo normativo prevé que las actuaciones inspectivas pueden proseguirse o completarse sobre el mismo sujeto inspeccionado, de manera presencial y/o a través de sistemas de comunicación electrónica, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación (virtual).

Por su parte, inciso 3) del artículo 36 de la LGIT establece que “Son infracciones a la labor inspectiva las acciones u omisiones de los sujetos obligados, sus representantes, personas dependientes o de su ámbito organizativo, sean o no trabajadores, contrarias al deber de colaboración por parte de los sujetos inspeccionados por los Supervisores- Inspectores, Inspectores del Trabajo o Inspectores Auxiliares, establecidas en la presente Ley y su Reglamento. Tales infracciones pueden consistir en: (…) 3. La inasistencia a la diligencia, cuando las partes hayan sido debidamente citadas, por el Inspector o la Autoridad Administrativa de Trabajo y éstas no concurren” (énfasis añadido).

En ese contexto, el RLGIT, que tipifica y contiene las infracciones, establece en el numeral 46.10 del artículo 46, que la inasistencia del sujeto inspeccionado ante el requerimiento de comparecencia constituye infracción muy grave a la labor inspectiva, la cual es pasible de sanción económica.

En el caso en particular, con fecha 04 de septiembre de 2019, se emite el requerimiento de comparecencia, notificado al sujeto inspeccionado en la misma fecha, en el cual se cita para las 14:00 horas el 11 de mayo de 2022 a la Inspeccionada, con el objeto de recabar los siguientes documentos:

Además, es importante recalcar que el requerimiento de comparecencia señala expresamente que la inasistencia y/o la no presentación de los documentos solicitados constituirá obstrucción a la labor inspectiva sancionable con multa, según dispone los artículos 36 y 39 de la LGIT y su Reglamento.

Al respecto, en el numeral 4.3 de los hechos constatados en el Acta de Infracción, el Inspector comisionado dejó constancia de lo siguiente:

En este punto, cabe precisar que, conforme los numerales 7.6.1., 7.6.2. y 7.6.3 de la Directiva N°001-2016-SUNAFIL/INII19 “Reglas generales para el ejercicio de la función inspectiva”; el Inspector del Trabajo atiende a los representantes de la Inspeccionada en la fecha y hora que se consigna en el requerimiento de comparecencia en oficina publica o sala de comparecencias respectiva, debiendo realizar el llamado correspondiente a la hora establecida, esperando en caso de ausencia los representantes, el lapso de diez (10) minutos, para que posterior a ello, se determine que se ha incurrido en inasistencia a la comparecencia. Así también, se detalla que, se

En ese contexto, cabe aclarar que, la gestión corporativa que el sujeto inspeccionado dispone en su personal, no enerva la responsabilidad de cumplir su obligación con la función inspectiva; situación que se aprecia en este procedimiento sancionador, pese haberle advertido al administrado de las consecuencias de su falta de colaboración. Sin perjuicio de ello, además se debe señalar que, sin contraposición a los principios de informalismo y eficacia, el Sistema de Inspección del Trabajo se rige por el principio ordenador de Jerarquía, que dispone la sujeción a las instrucciones y criterios técnicos interpretativos establecidos por la Autoridad Central del Sistema de Inspección del Trabajo para el desarrollo de la función inspectiva. Por lo tanto, corresponde actuar en virtud de lo dispuesto como reglas para el ejercicio de la función de inspección. Considerando lo descrito, cabe desestimar en ese extremo lo alegado por el Sujeto Inspeccionado.

Sobre los alegatos de la inspeccionada, que señalan que se debe aplicar la reducción del 90 % de esta multa en atención al artículo 17.3 del RLGIT y el precedente vinculante aprobado en la Resolución de Sala Plena N°012-2023-SUNAFIL.

Se debe precisar que el numeral 17.3 del artículo 17 del RLGIT, modificado por el artículo 2 del Decreto Supremo Nº014-2021-TR3 establece: “Cuando el sujeto inspeccionado subsane las infracciones en el plazo otorgado por el inspector del trabajo en la medida de requerimiento, se emite el informe correspondiente dejando constancia del cumplimiento de las obligaciones fiscalizadas, sin perjuicio de la emisión de las recomendaciones o advertencias que correspondan, dando fin a la etapa de fiscalización. Cuando la subsanación se produzca después del vencimiento del plazo de la medida de requerimiento y antes de la notificación de imputación de cargos, aquélla será calificada por la autoridad instructora del procedimiento sancionador. Las sanciones por infracciones a la labor inspectiva previstas en los numerales 46.6 y 46.10 del artículo 46 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, tendrán una reducción del 90%, siempre que el sujeto inspeccionado acredite haber subsanado todas las infracciones advertidas antes de la expedición del acta de infracción o cuando no se adviertan infracciones”

Así también, que la Resolución de Sala Plena N°012-2023-SUNAFIL/TFL, publicada el 24 de septiembre de 2023 que en sus fundamentos 18 y 20 establece:

Por consiguiente, de la revisión del presente recurso, así como de los actuados en el desarrollo del procedimiento administrativo sancionador, no se observa que la inspeccionada haya brindado facilidades para dilucidar la materia objeto de inspección: Comunicar a los trabajadores sobre la política salarial y cuadro de categorías y funciones, tal es así, que este incumplimiento subsiste como se puede observar en los numerales precedentes

En ese sentido, se puede advertir que la conducta realizada por la inspeccionada no se subsume en los supuestos de hecho que otorgan esta atenuante de responsabilidad, no siendo atendible el pedido de reducción debido a que no se ajusta a lo establecido por Ley.

El artículo 14 de la LGIT establece lo siguiente, respecto de las medidas de requerimiento: “Las medidas inspectivas de advertencia y requerimiento se reflejarán por escrito en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente, debiendo notificarse al sujeto inspeccionado a la finalización de las actuaciones de investigación o con posterioridad a las mismas. Cuando el inspector actuante compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable de su comisión la adopción, en un plazo determinado, de las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas. En particular y en materia de prevención de riesgos laborales, requerirá que se lleven a cabo las modificaciones necesarias en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo para garantizar el derecho a la seguridad y salud de los trabajadores. Los requerimientos que se practiquen se entienden siempre sin perjuicio de la posible extensión de acta de infracción y de la sanción que, en su caso, pueda imponerse” (énfasis añadido).

Por ello, la LGIT señala que la emisión de medidas de requerimiento constituye una potestad de los inspectores de trabajo20, con la finalidad de garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización en aquellos supuestos en los que la autoridad determine que la vulneración o infracción del ordenamiento jurídico es subsanable dentro de un plazo razonable, calificándose como una infracción a la labor inspectiva el incumplimiento del mandato dictado por el inspector21.

Es decir, la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva que tiene como objeto revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento sancionador22. En aquellos casos en los que el inspector tiene conocimiento de la insubsanabilidad de la conducta o de la imposibilidad del sujeto inspeccionado de cumplirla, su emisión -a consideración de esta Sala- atenta contra el Principio de Razonabilidad23.

De la verificación de la resolución impugnada, se advierte que se ha sancionado a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.23 del artículo 25 del RLGIT. Asimismo, por la comisión de la infracción a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

Al respecto, de autos se observa que la medida inspectiva de requerimiento, de fecha 14 de octubre de 2019, contenía los siguientes mandatos:

En mérito a dicho requerimiento, se ha dejado constancia en el literal c) del numeral 4.4 del Acta de Infracción de lo siguiente:

En este punto, se debe precisar, que si bien culminadas las actuaciones inspectivas, el Inspector del Trabajo propuso inicialmente sanción por: i) no registrar en la planilla electrónica los pagos remunerativos; ii) no acreditar contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial de conformidad con los términos establecidos en la Ley N°30709; iii) no haber informado a los trabajadores la política salarial a los trabajadores; sin embargo, la autoridad sancionadora ha decidido no acoger la propuesta emitida por Autoridad Instructora respecto los puntos i) y ii), conforme se puede apreciar en los numerales 3.15 y 3.31 de la Resolución de Subintendencia N° 491-2022-SUNAFIL/IRE-CAL/SISA.

Seguidamente, en la misma resolución la Subintendencia de sanción, ha precisado que la Inspeccionada no ha rectificado el incumplimiento respecto al punto iii), por la

En ese contexto, debemos tener en cuenta el precedente administrativo de observancia obligatoria contenido en la Resolución de Sala Plena N° 010-2025- SUNAFIL/TFL, publicado el 22 de octubre de 2025, que en sus fundamentos 6.44 y 6.45 establece:

Así también, debemos tener en cuenta el precedente administrativo de observancia obligatoria contenido en la Resolución de Sala Plena N° 002-2022-SUNAFIL/TFL, publicado el 06 de mayo de 2022, que en sus fundamentos 6.8, 6.9 y 6.10 establece:

En tal sentido, se advierte que el Inspector de Trabajo efectuó la correcta determinación y fundamentación de la configuración de la conducta infractora imputada, las normas aplicables y no cumplidas, los trabajadores comprendidos, así como la forma de subsanación de la infracción subsistente. Por lo que la medida de requerimiento, en el extremo materia análisis dentro del procedimiento sancionador se encuentra correctamente emitida.

En esa línea, cabe acotar que si bien el plazo otorgado en la medida de requerimiento fue de cuatro (04) días hábiles para que el empleador acredite el cumplimiento de obligaciones en materia de relaciones laborales, debe tenerse en cuenta que desde en el trascurso de la investigación con el requerimiento de comparecencia emitido el 04 de septiembre de 2019, que citaba a la Inspeccionada en fecha 09 de septiembre de 2019, el empleador ya había sido informado directamente por el inspector sobre las deficiencias advertidas en el centro de trabajo. En ese sentido, el empleador contaba con conocimiento previo de las obligaciones incumplidas, lo que justifica la razonabilidad del plazo otorgado, al no tratarse de requerimientos sorpresivos o ajenos a la realidad ya identificada por la propia autoridad inspectiva en el marco de sus actuaciones preliminares.

Asimismo, aunque el texto de la medida utiliza la expresión “acreditar”, su contenido y finalidad trascienden una simple solicitud de información, configurándose como una verdadera medida de requerimiento conforme al artículo 20.3 del RLGIT. En primer lugar, tiene un propósito correctivo, al no limitarse a solicitar documentación, sino exigir la subsanación de infracciones previamente constatadas como fueron los descuentos remunerativos indebidos, injustificados y/o no autorizados advertidos en las diligencias inspectivas. En segundo lugar, el requerimiento fue emitido bajo apercibimiento y con un plazo perentorio de cuatro días hábiles, lo que evidencia su carácter obligatorio y no meramente informativo. Además, aunque el contenido aparente una solicitud de medios probatorios, estos se exigen con la finalidad de verificar la efectiva corrección de las conductas infractoras, elemento que reafirma su naturaleza jurídica como medida de requerimiento en modalidad de subsanación, lo cual es consistente con el criterio establecido en el precedente de observancia obligatoria aprobado mediante Resolución de Sala Plena Nº 002-2022-SUNAFIL/TFL, que reconoce que tales medidas tienen como finalidad revertir los efectos de una ilegalidad constatada, siendo de cumplimiento obligatorio por el inspeccionado.

En tal sentido, en aplicación del principio de razonabilidad, y luego de la valoración, por parte del inspector comisionado, las instancias previas y esta Sala, de los hechos y medios probatorios aportados, se evidencia el incumplimiento del deber de colaboración por parte de la impugnante, así como el no cumplimiento de lo solicitado en la medida inspectiva de requerimiento, correspondiendo confirmar la sanción por dicha infracción.

Finalmente, resulta oportuno señalar que, este Tribunal mediante Resolución de Sala Plena N° 001-2021-SUNAFIL/TFL, que constituye precedente de observancia obligatoria, reconoce la naturaleza independiente de las infracciones contra la labor inspectiva, señalando: “los actos o hechos que impiden o dificulten la labor inspectiva y que se consignan en el acta de infracción, constituyen infracciones que no tienen una naturaleza secundaria, adjunta ni dependiente respecto de posibles infracciones ocurridas y detectadas en la visita inspectiva, referentes a aspectos sustantivos objeto de control por la inspección del trabajo”. Por lo que, su configuración se efectúa independientemente de las infracciones al ordenamiento jurídico sociolaboral o en materia de SST, que se detecten.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador sería la que corresponde a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.