Sociedad Minera Cerró Verde S.A.A — Res. 338-2025

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Discriminación en el trabajo (Submateria: en la remuneración). 20555195444 soft DE LAMA LAURA Manuel Gonzalo FAU 20555195444 soft

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por realizar actos de discriminación en perjuicio del trabajador Mamani Mendoza Miguel Eloy (trabajador repuesto judicialmente de manera provisional) al no haber sido programado para trabajado presencial desde diciembre de 2020; por lo que ha generado una diferenciación injustificada con los trabajadores que no tienen un proceso judicial y que si realizan trabajo presencial, tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT.

i. Indica que hay una supuesta discriminación sin haberse establecido un término de comparación suficiente, válido e idóneo que permita verificar que fue objeto de un trato discriminatorio, pues dada la naturaleza de las funciones del puesto al que fue repuesto el trabajador no podían ser realizadas de forma remota ya que consisten en operar los camiones de acarreo y/o equipos similares para el acarreo de los materiales de los frentes de minado hacia las chancadoras primarias, stock, botaderos y otros destinos; así, considerando el Plan de Vigilancia, Prevención y Control de COVID-19 vigente al tiempo de la inspección, solo permitía un número limitado de trabajadores en el centro de trabajo y siendo que los puestos de Técnico IIl Camión estaban ocupados por otros trabajadores y no podía ser ampliado ni tampoco podían suspender a uno de ellos para reemplazarlo por el señor Mamani Mendoza, pues se debía respetar el distanciamiento social entre trabajadores para evitar la propagación del COVID-19. ii. Señala que no incurrió en un acto de discriminación, por el contrario, el señor Mamani Mendoza empezó a trabajar de manera presencial el 22 de junio de 2021, apenas pudo abrirse un espacio en el centro de trabajo, siendo ingresado a planillas y recibió íntegramente su sueldo, no realizando labor efectiva desde 07 de diciembre de 2020 (fecha de su reposición), habiéndose encontrado con licencia con goce de haber regulada por las propias normas emitidas en el marco de la COVID-19. iii. Manifiesta que es erróneo sustentar la discriminación en la imposibilidad de generación de horas extras, debido a que las horas extras son extraordinarias, voluntarias y debe existir necesariamente un acuerdo entre el empleador y el trabajador, no se puede presumir que siempre existirán horas extras, ni mucho menos que están habrían sido realizadas por el trabajador; por lo que, la Autoridad Instructora incurrió en un vicio de motivación aparente presumiéndose una situación sin que exista ni un solo indicio de ello, no existiendo respaldo legal para determinar infracciones en base a hechos hipotéticos. iv. Invoca la vulneración del principio de presunción de licitud, pese a que no se cuenta con evidencia de que incurrieron en las conductas infractoras tipificadas, así la autoridad no solo deberá presumir que los administrados actúan apegados a sus deberes, sino que se

encuentra prohibida de emitir conclusiones sin acreditar objetivamente lo afirmado. Es decir, la carga de la prueba corresponde a la administración, pues son ellos quienes deben de acreditar que el sujeto inspeccionado ha cometido alguna infracción, contando con todos los medios necesarios para emitir un pronunciamiento debidamente motivado, situación que no ocurre en el presente procedimiento sancionador. v. Precisa que existió una diferenciación fundada en causas objetivas y razonables, la cual está admitida constitucionalmente, así en ningún momento del procedimiento administrativo sancionador se acreditó la existencia de una discriminación, no habiéndose aplicado el test de razonabilidad establecido por el Tribunal Constitucional y el MTPE para determinar el trato discriminatorio; por el contrario, la Autoridad Instructora sustentó su decisión en una presunción asumiendo que si el señor Mamani Mendoza se hubiese encontrado laborando presencialmente, recibiría otros conceptos de pago a su favor, vulnerando el principio de legalidad; por lo que, solicitan se declare la nulidad de la Resolución de Sub Intendencia o, en su defecto, no se acoja la multa propuesta.

i. Al haberse evidenciado la comisión de actos de discriminación, corresponde la aplicación del artículo 48.1-C del RLGIT, los actos que impliquen la afectación de derechos constitucionalmente protegidos para efectos del cálculo de la multa a imponerse se consideran como trabajadores afectados al total de los trabajadores del sujeto infractor; así en el presente caso para el cálculo de la multa se ha considerado como afectados a cuatro mil seiscientos cuarenta y ocho (4648) trabajadores detallados en el Acta de Infracción. ii. La resolución apelada ha cumplido con pronunciarse de forma razonada, suficiente y congruente, considerando lo establecido en el Informe Final de Instrucción, los argumentos de defensa practicados y los medios de prueba presentados; en tanto, no desvirtúan la conducta infractora sub examine. iii. Se determinó la comisión de una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, al haber incurrido la impugnante en actos de discriminación en perjuicio del trabajador Miguel Eloy Mamani Mendoza (trabajador repuesto judicialmente de manera provisional) al no haber sido programado para trabajo presencial desde diciembre del 2020, habiendo generado una diferenciación injustificada con los trabajadores que no tienen un proceso judicial y que si realizan trabajo presencial; sin que haya una justificación objetiva ni razonable al respecto de la negación; constituyendo una infracción de carácter insubsanable.

2 Notificada a la impugnante el 29 de marzo de 2023.

iv. De la revisión de la documentación aportada por la impugnante en concordancia con lo verificado por la Inspectora actuante, se tiene que desde la fecha de incorporación provisional realizada en las planillas de la impugnante el 07 de diciembre de 2020, esta no programó trabajo presencial al trabajador Miguel Eloy Mamani Mendoza; no habiendo cumplido con fundamentar de manera válida y objetiva el porqué de dicha decisión. v. Se colige que la impugnante no ha acreditado una causa objetiva y razonable que justifique la diferenciación efectuada en contra del trabajador Miguel Eloy Mamani Mendoza, no habiéndose sustentado porqué es que unos trabajadores que ocupan su mismo cargo, si prestaban labor efectiva y este último no; no habiendo señalado los criterios que han determinado que el trabajador no pueda prestar sus labores efectivas, más aun considerando que éste no pertenece al grupo de riesgo que impida prestar su servicios; por lo que, pretender sustentar tal diferencia entre los trabajadores respecto a la aplicación del plan de vigilancia, prevención y control de COVID-19 carece de sustento factico y legal. vi. Se configuró una conducta discriminatoria indirecta ante la existencia de actos atentatorios contra el derecho de igualdad en el trabajo del trabajador Miguel Eloy Mamani Mendoza, quién tenía el derecho de poder prestar sus servicios de manera presencial y gozar de los beneficios económicos que se derivan de dicho ejercicio como los venían percibiendo los otros trabajadores que si realizaban sus labores presenciales, dado que frente a la ausencia de programación generó que el trabajador perciba únicamente como salario un monto mucho menor al recibido por los otros trabajadores a los que si se les permitió realizar el trabajo presencial. vii. Se configura en el presente caso el trato diferenciado concretado en la vulneración al derecho de igualdad en el trabajo en contra del trabajador Miguel Eloy Mamani Mendoza, a quien no se le permitió realizar su trabajo de manera presencial causando un desmedro económico en el salario percibido; dado que se efectuó la evaluación respecto a los demás compañeros con el mismo puesto de trabajo como es el caso del trabajador Abarca Ranilla Oscar Alfredo quien ostentó más conceptos salariales percibiendo un salario más alto; no habiéndose acreditado una justificación valedera con carácter objetivo y razonable al respecto, constituyendo una infracción muy grave en materia de relaciones laborales. viii. El trabajador Miguel Eloy Mamani Mendoza fue objeto de una desigualdad en trabajo en relación a sus otros compañeros a los que si se les permitió la realización presencial de sus actividades; no siendo objeto de discusión la generación de horas extras por parte del trabajador afectado, sino el acceso a las mismas condiciones y oportunidades que sus demás compañeros de trabajo como es el caso de acceder a otros conceptos de pago a su favor; por lo cual, se ha configurado un trato diferenciado de discriminación laboral, conducta proscrita pasible de sanción. ix. Del análisis de la carpeta inspectiva y sancionadora en concordancia con lo determinado por la Inspectora actuante, se evidencia existe trato diferenciado, vulnerando el derecho de igualdad en el trabajo de Miguel Eloy Mamani Mendoza, dado que la impugnante no presentó documento y/o justificación legal y fáctica alguna mediante la cual se sustente las razones por las cuales no se le programó trabajo presencial a diferencia de sus compañeros de trabajo, quienes sí se les programó y como consecuencia de ello tuvieron la oportunidad de acceder a otros beneficios otorgados por la Empresa; configurándose una manifiesta trasgresión al derecho a la igualdad y no discriminación. x. Se ha evidenciado actos atentatorios al derecho de igualdad, verificándose la existencia de discriminación directa por parte de la impugnante en perjuicio del trabajador Miguel Eloy Mamani Mendoza, ello frente a no haber sido programado para trabajo presencial desde diciembre del 2020, habiendo generado una diferenciación injustificada con los trabajadores que no tienen un proceso judicial y que si realizan trabajo presencial,

infracción de carácter insubsanable, al no poderse retrotraer los efectos del incumplimiento normativo, conforme fue determinado por la Inspectora actuante; por lo que, se ratifica que la impugnante ha incurrido en una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, en contravención del artículo 25° numeral 25.17 del RLGIT, determinada en la Resolución de Sub Intendencia objeto de apelación.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 4 “Ley N° 29981, Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)”. 5 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.”

del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

Del Recurso De Revisión

6 “Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL. Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. 7 “Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.” 8 Artículo 14 del Reglamento del Tribunal.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE SOCIEDAD MINERA CERRO VERDE S.A.A.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 20 de abril de 2023, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 82-2023-SUNAFIL/IRE-AQP, señalando los siguientes alegatos:

i. Inaplicación del numeral 17.3 del artículo 17 de RLGIT; dado que subsanó la supuesta infracción en el plazo otorgado por la medida de requerimiento, la inspectora debió emitir un informe de actuaciones inspectivas de investigación y no el Acta de Infracción. ii. Inaplicación del artículo 47-A del RLGIT y del literal f) del numeral 1 del artículo 257 del TUO de la LPAG; no se aplicó el eximente de sanción pese a que se acreditó la subsanación voluntaria de la infracción pues asignó labores presenciales al Sr. Miguel Mamani antes de la imputación de cargos e, incluso, antes de la notificación de la medida de requerimiento.

iii. Inaplicación del artículo 2 de la LGIT y del numeral 1.1 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG; después de emitir una medida de requerimiento, la inspectora notificó una constancia de hechos insubsanables, en contravención a la directiva sobre el ejercicio de la función inspectiva vulnerando, por tanto, los principios de legalidad y jerarquía. iv. Aplicación errónea del numeral 2) del artículo 2 de la Constitución Política del Perú; se comparó en forma injustificada la situación de un trabajador repuesto judicialmente, con otros trabajadores que venían laborando ininterrumpidamente. v. La Intendencia aplicó erróneamente el numeral 3 y 5 del artículo 139 de la Constitución Política del Perú, que regula la debida motivación. vi. Inaplicación del numeral 4 del artículo 248 del TUO de la LPAG al sancionar a la empresa por incurrir en actos de discriminación, pese a que no se ha establecido el motivo prohibido de la diferenciación, vulnerando el principio de tipicidad. vii. La Intendencia inaplicó los principios de licitud y verdad material, tipificados en el numeral 9 del artículo 248 del TUO de la LPAG y el inciso 1.11 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre la supuesta vulneración a la debida motivación

Sobre los actos de discriminación laboral

101. (…) el principio de igualdad ante la ley, igual protección ante la ley y no discriminación, pertenece al ius cogens, puesto que sobre él descansa todo el

9 Constitución Política del Perú “Artículo 2.- Derechos fundamentales de la persona Toda persona tiene derecho: (…) 2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole. (…)”. “Artículo 26.- Principios que regulan la relación laboral En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 1. Igualdad de oportunidades sin discriminación. (…)”. “Disposición Final y Transitoria de la Constitución Cuarta. - Las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú”.

andamiaje jurídico del orden público nacional e internacional y es un principio fundamental que permea todo ordenamiento jurídico. (…). 6.9 Asimismo, el Convenio N° 100 de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante, OIT), ratificado por el Perú el 01 de febrero de 1960, sobre igualdad de la remuneración, prescribe lo siguiente:

Artículo 2 1. Todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida en que sea compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. 2. Este principio se deberá aplicar sea por medio de: a. La legislación nacional; b. Cualquier sistema para la fijación de la remuneración, establecido o reconocido por la legislación; c. contratos colectivos celebrados entre empleadores y trabajadores; o la acción conjunta de estos diversos medios. (negrita agregada).

“Artículo 1 1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: a) Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; b) Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados. 2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación. 3. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo”. (negrita agregada).

como la condición económica, la pobreza, entre otras manifestaciones antes citadas. Dichas conductas no se encuentran, pues, acordes con el sistema de protección de los derechos humanos, conforme se desprende de los casos siguientes:

“182. (…) la Corte recuerda que, en la actual etapa de evolución del derecho internacional, el principio fundamental de igualdad y no discriminación ha ingresado en el dominio del jus cogens y permea todo el ordenamiento jurídico. Además, sobre este principio descansa el orden público nacional e internacional. En consecuencia, los Estados deben abstenerse de realizar acciones que de cualquier manera vayan dirigidas, directa o indirectamente, a crear situaciones de discriminación de jure o de facto (…)

188. (…) Sobre el particular, la Corte constata que las presuntas víctimas eran personas que, por cuenta de la discriminación estructural por su condición de pobreza, no podían acceder a otra fuente de ingresos y debían exponerse al aceptar un trabajo en condiciones de vulnerabilidad, que desconocía los mandatos de la Convención Americana y que las expuso a los hechos victimizantes”.

“68. La Corte Interamericana ha reconocido que han sido históricamente víctimas de discriminación estructural, estigmatización, diversas formas de violencia y violaciones a sus derechos fundamentales numerosas personas por su orientación sexual (…)

c) Las alegadas restricciones a los derechos a la libertad personal, a la vida privada, a acceder a la función pública en condiciones de igualdad y al trabajo de Sandra Pavez Pavez.

136. En cuanto a los derechos al acceso en condiciones de igualdad a la función pública y al trabajo, esta Corte constata lo siguiente: a) Sandra Pavez Pavez ejercía un cargo docente en una establecimiento educativo público, y era remunerada con fondos públicos; b) el cargo docente que ocupaba era en calidad de titular; c) luego de la revocación del certificado de idoneidad, se reasignó su puesto de conformidad con lo dispuesto en su contrato laboral y fue nombrada Inspectora General interina; d) se ha visto impedida de dictar clases de religión católica como consecuencia de la revocación del certificado de idoneidad, y e) en el año 2011 fue titularizada en el cargo de Inspectora General. (…) 140. (…) este Tribunal estima que el referido derecho se vio comprometido en la medida que a través de la reasignación de funciones que sufrió Sandra Pavez Pavez se menoscabó su vocación docente y constituyó una forma de desmejora laboral. El hecho de que su contrato laboral no especificara que ella era profesora de religión católica, que previera la posibilidad de que ella pudiera ser reasignada en sus funciones, y que podría haber seguido dictando clases de otras religiones en caso de contar con certificados de idoneidad de comunidades religiosas correspondientes a esos credos, no cambia esa conclusión en la medida que las nuevas funciones que le fueron asignadas, lo fueron como consecuencia de un trato diferente que se basó en su orientación sexual y no en causas objetivas de la necesidad del servicio. 165. De ese modo, aunque siguió realizando actividades relacionadas con la educación, no lo pudo seguir haciendo en la calidad de profesora de religión católica porque fue objeto de un trato discriminatorio, y, en ese sentido, se vio afectado su derecho a la estabilidad laboral y, por ende, el derecho al trabajo”.

Sobre el caso en concreto 6.16 En el presente caso, el Inspector comisionado constató que la impugnante cometió actos de discriminación contra el trabajador afectado, por no haberle asignado labores presenciales desde la fecha en fecha fuera repuesto judicialmente (diciembre de 2020), lo cual le perjudicó económicamente al no poder generar ingresos extras que si generaban los trabajadores que laboraban presencialmente en su mismo puesto, ya que al estar con licencia con goce de haber compensable solo percibía los montos fijos sin ningún tipo de adicional.

Sobre el carácter subsanable de las infracciones

10 Artículo 49.- Reducción de la multa En el caso de lo dispuesto en el artículo 40 de la Ley, la autoridad competente puede ordenar las diligencias necesarias para que se verifique la subsanación de las infracciones detectadas, a efectos de emitir pronunciamiento sobre la solicitud de reducción de multa. Los beneficios previstos en el artículo 40 de la Ley son aplicables en la medida en que la infracción sea subsanable. Las infracciones son subsanables siempre que los efectos de la afectación del derecho o del incumplimiento de la obligación, puedan ser revertidos.

calidad de insubsanable, si es que no se han determinado daños que no puedan revertirse (negrita agregado). 6.24 Entonces, según se aprecia de tales antecedentes, solo calificaran como infracciones insubsanables aquellos incumplimientos normativos que sean imposibles de revertir porque los efectos de la vulneración del derecho o del incumplimiento de la obligación, no pueden ser revertidos o remediados. Contrario sensu en el caso de que el personal inspectivo identifique infracciones de naturaleza subsanable cuyos efectos puedan ser revertidos se emitirá una Medida Inspectiva de Requerimiento.

Acreditar el cumplimiento de: [1] La inspeccionada deberá acreditar la programación del trabajo presencial al recurrente Mamani Mendoza Eloy, cargo Técnico III Camión, Operaciones Mina Acarreo. (resaltado agregado)

11 Vigente a la fecha de actuaciones inspectivas del presente procedimiento.

inspectiva de requerimiento, sustento que también debe ser consignado en el Acta de Infracción (negrita y subrayado agregado).

Décimo segundo. - Que, respecto a la medida de requerimiento de fecha 24 de junio de 2021 la inspeccionada acredita el cumplimiento de la mencionada medida, presentando registro de control de asistencia del Sr. Mamani Mendoza Miguel Eloy

Décimo tercero. – Que, respecto a la materia de discriminación en el trabajo: remuneración, no se detectó ninguna infracción. (resaltado y subrayado agregado)

de responsabilidad por infracciones, entre ellos, el regulado en el literal f), el cual señala: “f) La subsanación voluntaria por parte del posible sancionado del acto u omisión imputado como constitutivo de infracción administrativa, con anterioridad a la notificación de la imputación de cargos a que se refiere el inciso 3) del artículo 255°”.

“6.18 En ese sentido, corresponde indicar que, a efectos de que se configure la eximente antes mencionada, deben concurrir las siguientes condiciones: i) Que se realice de manera previa al inicio del procedimiento administrativo sancionador. ii) Que se produzca de manera voluntaria. iii) Que se acredite la subsanación de la conducta infractora. 6.19 Ahora bien, para verificar que se configura la eximente de responsabilidad administrativa, no solo se ha de evaluar la concurrencia de los referidos requisitos, sino también se deberá determinar el carácter subsanable del incumplimiento detectado, desde la conducta propiamente dicha, así como desde los efectos que despliega, pues existen infracciones que, debido a su propia naturaleza, no son susceptibles de ser subsanadas. 6.20 Se debe tener en cuenta que ante “la presencia de un evento dañoso es necesario realizar acciones que cambien para mejor el estado de las cosas. Es decir, vuelvan las cosas –en la medida de lo posible– al estado anterior al de la infracción”. En ese contexto, nos encontraremos frente a una infracción insubsanable cuando, pese a las acciones del titular de la falta, se advierta la imposibilidad de retornar al estado fáctico anterior a la consumación de los efectos ilícitos de la conducta pasible de sanción”. Por lo tanto, en el presente caso, al tratarse de una infracción subsanable, procede la aplicación de eximente de responsabilidad, por haberse dado las condiciones para dicha configuración (resaltado agregado).

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, el Texto

MORON URBINA, Juan Carlos. “Comentarios a la Ley del Procedimiento Administrativo General – Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444”. Perú, 2017. pag.512.

Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley de Procedimiento Administrativo General aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

PRIMERO. - Declarar FUNDADO el recurso de revisión interpuesto por SOCIEDAD MINERA CERRO VERDE S.A.A. en contra de la Resolución de Intendencia N° 82-2023-SUNAFIL/IRE-AQP, de fecha 24 de marzo de 2023, emitida por la Intendencia Regional de Arequipa, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 922-2021-SUNAFIL/IRE-AQP, por los fundamentos expuestos en la presente resolución. SEGUNDO. – DEJAR SIN EFECTO la sanción impuesta mediante Resolución de Sub Intendencia N° 764-2022-SUNAFIL/IRE-SISA-AQP de fecha 15 de noviembre de 2022, confirmada por la Resolución de Intendencia N° 82-2023-SUNAFIL/IRE-AQP en todos sus extremos.

TERCERO. - Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa en las materias de su competencia.

CUARTO. - Notificar la presente resolución a SOCIEDAD MINERA CERRO VERDE S.A.A., y a la Intendencia Regional de Arequipa, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

MANUEL GONZALO DE LAMA LAURA Presidente