Sinohydro Corporation Limited, Sucursal del Perú — Res. 234-2023

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre la siguiente materia: Discriminación en el trabajo (Sub materia: Por razón de sexo- género y en la remuneración). 20555195444 soft Erwin FAU 20555195444 soft 08:32:16-0500 CABALLERO SEGA Katty Angelica FAU 20555195444 soft

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por la comisión de actos de discriminación en la remuneración por razón de sexo, siendo afectada la trabajadora Antonia Suarez Cuya, tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 11,572.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no acreditar el cumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento notificada el 20 de octubre de 2021, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 11,572.00.

i. Refiere que, a efectos de determinar una posible discriminación laboral, en razón de contratar trabajadores que debieron estar en el mismo régimen laboral, el primer paso es determinar el régimen laboral correcto. Es así que si bien, en un primer momento, se consideró a los señores Jaime Pozo Guevara, Ronald Ayala De la Cruz y Jhon Jota Sulca dentro del régimen de construcción civil en la categoría de peones, no obstante, del documento cuadro de Presupuesto y proceso de adquisición, no han prestado servicios en la actividad constructora, siendo más bien un error respecto del régimen consignado lo que genero el defecto en el pago de remuneraciones. Consecuentemente, refiere que reconoció el error y declaró estar adoptando las medidas idóneas, por cuanto dichos trabajadores debieron estar considerados en el régimen común y no de construcción civil.

ii. Asimismo, la resolución sancionadora establece la existencia de una discriminación remunerativa, lo que, a criterio de la impugnante, no es cierto, pues si bien los trabajadores de construcción civil perciben de forma más inmediata sus beneficios, ello no es argumento para considerar que la trabajadora denunciante perciba menos beneficios económicos.

iii. En consecuencia, alega que sería ilegal variar el régimen laboral de la trabajadora denunciante al de construcción civil, porque legalmente le corresponde prestar servicios bajo el régimen de la actividad privada, regulado por el D.L. 728. Incluso, la homologación resulta imposible ya que, a la fecha, ya no tiene vínculo laboral con dicha trabajadora.

iv. Con la emisión de la medida inspectiva de requerimiento, refiere que los inspectores se atribuyen funciones que no les corresponden, esto es interpretar los hechos y establecer una conducta infractora, toda vez que ello solo es función de la autoridad sancionadora, por lo que, deviene en ilegal multarlos por no cumplir un mandato que no estaba sustentado en un acto administrativo que no era legítimo.

v. En respuesta a la notificación de la medida inspectiva de requerimiento, la impugnante señala que tenía toda la intención de cumplir con la medida ordenada; sin embargo, identificó una imposibilidad física jurídica, al haber cesado la trabajadora de la empresa, lo que homologar las remuneraciones de una extrabajadora resulta imposible.

vi. Finalmente, sostiene que la resolución sancionadora vulnera los principios del debido procedimiento, concurso de infracciones y presunción de licitud, al haber determinado el inspector la existencia de una falta, por no corregir una conducta que no está determinada como ilícita y que haya merituado una doble sanción por el mismo hecho. 1.5. Mediante Resolución de Intendencia N° 18-2022-SUNAFIL/IRE-AYAC, de fecha 01 de abril de 20222, la Intendencia Regional de Ayacucho declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

i. A lo largo del procedimiento inspectivo, refiere que la impugnante no ha logrado acreditar la existencia de una justificación valida sobre la diferenciación remunerativa entre la extrabajadora mujer y sus tres trabajadores varones. En ese sentido, el argumento de señalar que cometió un error y reconocer el supuesto error en la consignación del régimen laboral, no la exime de la responsabilidad atribuida, ya que se ha demostrado que en tres oportunidades y en fechas distintas ha consignado a los tres trabajadores varones para efectos de su pago en el régimen de construcción civil, pese a que no realizaron ninguna labor de construcción, tal como lo señaló, inclusive, en su recurso de apelación.

ii. Advierte que, el actuar de la impugnante, al haber contratado a una trabajadora mujer bajo el régimen laboral común de la actividad privada para realizar servicio de limpieza

2 Notificada a la impugnante el 04 de abril de 2022, véase folio 47 del expediente sancionador.

en una obra de construcción civil y, posteriormente contratar a otros 3 trabajadores varones para realizar la misma labor de limpieza, pero en el régimen laboral de construcción civil, permite señalar que se ha configurado la comisión de conductas discriminatorias en materia salarial, por lo tanto, concuerda que se afectó el principio de igualdad consagrado en nuestra Constitución, por lo que, existe responsabilidad de la impugnante, tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT.

iii. De la revisión de la medida inspectiva de requerimiento, se constata que se le requirió adoptar las medidas necesarias para revertir los actos de discriminación remunerativa mediante la homologación con la que perciben sus tres trabajadores varones, sin embargo, advierte que no se requirió que varíe o cambie el régimen laboral de la trabajadora afectada. Asimismo, respecto al argumento de que la trabajadora afectada ya no tiene vínculo laboral, señala que no es eximente para el cumplimiento de la normativa sociolaboral.

iv. En el presente caso, sostiene que la tipificación de las conductas de infracción normativa fueron realizadas independientemente por cada incumplimiento advertido en el Acta de Infracción, razón por la cual, no se ha vulnerado el principio de concurso de infracciones. 1.6. Con fecha 27 de abril de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Ayacucho el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 18-2022- SUNAFIL/IRE-AYAC.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), en adelante Sunafil, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 4 “Ley N° 29981, Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)”. 5 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras

Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

Del Recurso De Revisión

(…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 6 “Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión.” 7 “Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

del RGLIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

De La Interposición Del Recurso De Revisión Por Parte De Sinohydro Corporation Limited, Sucursal Del Perú

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 27 de abril de 2022 la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 18-2022-SUNAFIL/IRE-AYAC, señalando los siguientes alegatos:

i. Sostiene que se les sanciona por actos de discriminación en la remuneración por razón de sexo, sin embargo, ello es falso porque la diferenciación encontrada entre la

8 Decreto Supremo N° 016-2017-TR, artículo 14.

trabajadora Antonia Suarez y sus pares masculinos sí tiene una causa detrás, que objetivamente observada es razonable: la diferencia de regímenes laborales, lo que incidió en la forma en la que los trabajadores percibieron sus ingresos. Como se sabe, aunque el régimen laboral común es el más beneficioso para el trabajador en términos de derechos socioeconómicos, el régimen civil se guía por procurar mayor liquidez de forma inmediata a los trabajadores. Es así que, de forma floja y poco epistémica, puede parecer que los trabajadores masculinos estuvieran con mejores condiciones laborales, lo que no es cierto.

ii. En virtud de su buena fe procedimental, han aceptado que ello se debió a un error. Y esto porque al régimen laboral de la construcción civil no tiene como ámbito de aplicación a los trabajadores de limpieza, por ello, correspondía que todos los trabajadores de limpieza estuviesen en el régimen laboral común. Por ello, lo que correspondía era trasladar a los trabajadores hombres al régimen común; es decir, homologarlos a la situación de la trabajadora supuestamente afectada.

iii. Por otro lado, sostienen que la resolución sancionadora es nula porque vulnera el derecho de motivación, toda vez que el inspector “adelantó opinión” y emitió la medida inspectiva de requerimiento, denegándose sus posibles alegatos frente a esta medida que consideraban ilegal.

Asimismo, consideran que se debe declarar la nulidad de tal resolución porque pretende convalidar una imputación que no tiene sustento. Debe quedar claro que se está ante un caso donde existen trabajadores que realizaron labores similares, pero en distintos regímenes, no siendo un caso de discriminación remunerativa.

Y, en el supuesto negado e hipotético que corresponda sancionar, considera que la infracción tipificada sería en el artículo 25.5 del RLGIT, donde se establece que es falta grave el incumplimiento de las disposiciones referidas a contratación porque a los trabajadores hombres se les incluyó en un régimen que, a la larga, les significa menos beneficios, aunque cabe resaltar que dicha situación ya se corrigió. De este modo, se observa que existe un error de motivación e incluso un error de tipificación, por lo que, la Resolución sancionadora debe ser declarada nula.

iv. Del mismo modo, refiere que la resolución sancionadora vulnera los principios del debido procedimiento, concurso de infracciones y de presunción de licitud.

v. Por último, reiteran que, dentro del plazo otorgado, esto es 25 de octubre de 2021, presentaron su respuesta respecto a la medida de requerimiento notificada, e informaron al inspector que aun cuando tenían toda la intención de cumplir la medida ordenada, existía una imposibilidad física y jurídica en el cumplimiento de la misma, ya

que la señora Antonia Suarez ya no era trabajadora de la empresa, y homologar la remuneración de una extrabajadora resultaba imposible.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre el principio de igualdad

“El principio de igualdad ante la ley, igual protección ante la ley y no discriminación, pertenece al ius cogens, puesto que sobre él descansa todo el andamiaje jurídico del orden público nacional e internacional y es un principio fundamental que permea todo ordenamiento jurídico. Hoy día no se admite ningún acto jurídico que entre en conflicto con dicho principio fundamental, no se admiten tratos discriminatorios en perjuicio de ninguna persona, por motivos de género, raza, color, idioma, religión o convicción, opinión política o de otra índole, origen nacional, étnico o social, nacionalidad, edad, situación económica, patrimonio, estado civil, nacimiento o cualquier otra condición. Este principio (igualdad y no discriminación) forma parte del derecho internacional general. En la actual etapa de la evolución del derecho

9 BLANCAS BUSTAMANTE, C. (2009). "Derechos Fundamentales de la Persona y la Relación de Trabajo". Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Segunda Edición Aumentada, p. 134. 10 Exp. N° 048-2004 PI/TC, fundamento 62. 11 Corte IDH, Cuadernillo de jurisprudencia Nº 14: IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN.

internacional, el principio fundamental de igualdad y no discriminación ha ingresado en el dominio del Ius cogens.”

12 Ibídem, p.19: “la Convención Americana, al igual que el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, no contiene una definición explícita del concepto de “discriminación”. Tomando como base las definiciones de discriminación establecidas en el artículo 2 de la Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores, el artículo I.2.a) de la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad, el artículo 1.1 de la Convención Interamericana contra toda Forma de Discriminación e Intolerancia, el artículo 1.1 de la Convención Interamericana contra el Racismo, la Discriminación Racial y Formas Conexas de Intolerancia, el artículo 1 de la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, y el artículo 1.1 de la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial, al igual que el Comité de Derechos Humanos de Naciones Unidas, se podría definir la discriminación como “toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que se basen en determinados motivos, como la raza, el color, el sexo, el idioma, la religión, la opinión política o de otra índole, el origen nacional o social, la propiedad, el nacimiento o cualquier otra condición social, y que tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales de todas las personas”. 13 Blume Moore, I. (2011). “Mejoras salariales y principio de igualdad y no discriminación entre trabajadores”. En: Revista IUS ET VERITAS, (42), pp. 232-249. Recuperado de: https://revistas.pucp.edu.pe/index.php/iusetveritas/article/view/12090/12657

Sobre el caso en concreto

Figura N° 01

- La señora Antonia Suarez Cuya señaló que se encargaba de realizar la limpieza de oficinas administrativas, pasadizos y servicios higiénicos de uso del personal administrativo que se encuentra al ingreso de la obra.

- Los señores Jaime Pozo Guevara y Jhon Jota Sulca refirieron que efectúan la limpieza dentro de la obra, encargándose de la limpieza de escombros, servicios higiénicos asignados a los obreros, cambio de dispensadores, desinfección de comedor, fumigación de vehículos que ingresan a obra, desinfección de comedor, entre otros.

14 Véase folios 24 del expediente inspectivo.

obra. Asimismo, respecto al horario de trabajo, se corrobora que el mismo, en oficina era de 06:30 a 16:00 horas, y en obra de 7:00 a 17:00 horas.

Figura N° 02

15 Véase folio 53 del expediente inspectivo.

setiembre de 2021, una remuneración de S/ 1,200.00 y se encontraba bajo el régimen general, amparada por el Decreto Legislativo N° 728. Por otro lado, los trabajadores de limpieza Jaime Pozo Guevara, Ronald Ayala De La Cruz y Jhon Jota Sulca realizaban una función similar, sin embargo, percibían sus remuneraciones bajo los alcances del régimen especial de construcción civil, siendo su jornal básico diario de S/ 50.80, movilidad de S/ 8.00 por día, BUC, entre otros beneficios; haciendo un total aproximadamente de S/ 2,400.00 al mes; observándose claramente la diferencia en su remuneración, tal como se aprecia a continuación16:

Figura N° 03

16 Véase folios 26 y 35 del expediente inspectivo.

Figura N° 04

un trato diferenciado para aquellas personas que no se encuentran en dicho plano de equivalencia. En el presente caso, todos los trabajadores mencionados desempeñaban similares funciones, por tanto, se encontraban en un mismo plano de equivalencia, sin embargo, la impugnante, por decisión unilateral, otorgó mayores beneficios económicos a los señores Jaime Pozo Guevara, Ronald Ayala De La Cruz y Jhon Jota Sulca al incluirlos bajo el régimen de construcción civil, por tanto, percibiendo mayores ingresos que la señora Antonia Suarez Cuya, sin contar con motivo o causa justa que lo justifique. Por consiguiente, al haber incidido la impugnante en dicha conducta infractora, se ha ejercido una discriminación en materia de retribución por razón de sexo, en perjuicio de la recurrente.

Sobre la Medida Inspectiva de Requerimiento 6.23. Sobre el particular, en el ejercicio de la labor inspectiva, los inspectores de trabajo se encuentran facultados a realizar sus labores orientadas a la vigilancia y exigencia del cumplimiento del ordenamiento sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo. Por tanto, pueden adoptar acciones orientadas a la misma, entre las que se encuentra la emisión de medidas inspectivas de requerimiento.

“Las medidas inspectivas de advertencia y requerimiento se reflejarán por escrito en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente, debiendo notificarse al sujeto inspeccionado a la finalización de las actuaciones de investigación o con posterioridad a las mismas. Cuando el inspector actuante compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable de su comisión la adopción, en un plazo determinado, de las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas. En particular y en materia

de prevención de riesgos laborales, requerirá que se lleven a cabo las modificaciones necesarias en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo para garantizar el derecho a la seguridad y salud de los trabajadores. Los requerimientos que se practiquen se entienden siempre sin perjuicio de la posible extensión de acta de infracción y de la sanción que, en su caso, pueda imponerse” (énfasis añadido).

Figura N° 05

Figura N° 06

Información Adicional

N° Materia Conducta Infractora Tipificación legal y clasificación

Relaciones Laborales

La comisión de actos de discriminación en la remuneración por razón de sexo, siendo afectada la trabajadora Antonia Suarez Cuya.

Numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT

MUY GRAVE

Labor inspectiva No acreditar el cumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento notificada el 20 de octubre de 2021. Numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT

MUY GRAVE

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley de Procedimiento Administrativo General aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE:

PRIMERO. - Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por SINOHYDRO CORPORATION LIMITED, SUCURSAL DEL PERÚ, en contra de la Resolución de Intendencia N° 18-2022-SUNAFIL/IRE- AYAC, emitida por la Intendencia Regional de Ayacucho, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 394-2021-SUNAFIL/IRE-AYAC, por los fundamentos expuestos en la presente resolución. SEGUNDO. - CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 18-2022-SUNAFIL/IRE-AYAC, en todos sus extremos.

TERCERO. – Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa.

CUARTO. - Notificar la presente resolución a SINOHYDRO CORPORATION LIMITED, SUCURSAL DEL PERU y a la Intendencia Regional de Ayacucho, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

Presidente KATTY ANGÉLICA CABALLERO SEGA

20230308MLA