Shougang Hierro Perú S.A.A — Res. 957-2022

Mediante Orden de Inspección N° 1322-2020-SUNAFIL/IRE-ICA, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 91-2020- SUNAFIL/IRE-ICA (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, en mérito a la denuncia realizada por el secretario de defensa del sindicato de obreros mineros del sujeto inspeccionado alegando la supuesta comisión de actos de hostilidad, pues, sus trabajadores a plazo indeterminado, encargados de realizar labores en el área de embarque, estarían siendo reemplazados por trabajadores de una empresa intermediadora “escudo protector”.

Mediante Imputación de Cargos N° 158-2020-SUNAFIL/IRE-SIAI-ICA, de fecha 26 de noviembre de 2020, notificada el 05 de marzo de 20212, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 124-2021-SUNAFIL/IRE-SIAI-ICA, notificado el 07 de mayo de 2021 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de Ica, la que mediante la Resolución de Sub Intendencia N° 296-2021-SUNAFIL/IRE-SIRE-ICA, de fecha 01 de diciembre de 2021, notificada el 03 de diciembre de 2021, multó a la impugnante por la suma de S/ 22,575.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 29 de diciembre de 2021, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 296-2021-SUNAFIL/IRE-SIRE-ICA, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 08-2022-SUNAFIL/IRE-ICA, de fecha 20 de enero de 20223, la Intendencia Regional de Ica declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 14 de febrero de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Ica, el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 08-2022-SUNAFIL/IRE-ICA.

La Intendencia Regional de Ica admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM Nº 000136-2022-SUNAFIL/IRE- ICA, recibido el 16 de febrero de 2022 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299814, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley,

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299815, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo6 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR7, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR8 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley de N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias9.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que SHOUGANG HIERRO PERU S.A.A., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 08-2022-SUNAFIL/IRE- ICA, que confirmó la sanción impuesta de S/ 22,575.00, por la comisión de una infracción MUY

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por SHOUGANG HIERRO PERU S.A.A.

Como parte de los alegatos del recurso de revisión, esta Sala ha identificado que la impugnante cuestiona en una presunta vulneración a la debida motivación, que constituye un elemento esencial del debido procedimiento10. Por ende, corresponde en primer término, emitir pronunciamiento sobre esta causal, dado los efectos nulificantes que posee en caso de advertirse su inobservancia en el presente procedimiento administrativo.

El debido procedimiento exige la debida motivación del acto administrativo, entendido como una garantía que tienen los administrados de exponer sus argumentos, ofrecer y actuar pruebas, que deberán ser tenidas en cuenta por la autoridad administrativa al decidir, para que esa decisión sea conforme a derecho.

En ese contexto, se establece como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa11, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y de respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo.

Sobre el particular, el artículo 44 inciso a) de la LGIT establece, como uno de los principios del procedimiento sancionador, la observancia al debido proceso, “por el que las partes gozan de todos los derechos y garantías inherentes al procedimiento sancionador, de manera que les

Por su parte, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa, como integrante del principio del derecho al debido procedimiento administrativo, el “obtener una decisión motivada, fundada en derecho”. El principio al debido procedimiento tiene como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa12, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y a respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo, dentro del cual se encuentra el deber de motivación de los actos administrativos.

Conforme a lo establecido en el numeral 4 del artículo 3 del TUO de la LPAG, “El acto administrativo debe estar debidamente motivado en proporción al contenido y conforme al ordenamiento jurídico”, motivación que deberá ser expresa, mediante una relación concreta y directa de los hechos probados relevantes del caso específico, y la exposición de las razones jurídicas y normativas que con referencia directa a las anteriores justifican el acto adoptado, tal y como lo establece el artículo 6 del TUO de la LPAG. Asimismo, el contenido del acto administrativo mencionado, como requisito de validez, implica que aquel deba comprender todas las cuestiones de hecho y derecho planteadas por los administrados tal y como lo prescribe el numeral 5.4 del artículo 5 del TUO de la LPAG.

En esa línea argumentativa, esta Sala identifica, desde un análisis formal, que tanto la Resolución de Sub Intendencia N° 296-2021-SUNAFIL/IRE-SIRE-ICA, como la Resolución de Intendencia Nº 08-2022-SUNAFIL/IRE-ICA, han contemplado la argumentación y medios de prueba expuestas por la impugnante, advirtiéndose el cumplimiento de los requisitos referidos al cumplimiento del debido procedimiento como principio y derecho material, de los derechos de defensa y a la prueba, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación.

Conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA7TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en

En el presente caso, cabe precisar que la impugnante en su recurso de revisión reitera los argumentos expuestos en su recurso de apelación, señalando que no se valoró, ni observó, adecuadamente, el anexo de insubsanabilidad, al no haberse explicado la razón que sustenta la infracción, deber de motivación, que alega, exige la Directiva Nº 001-2020-SUNAFIL. Argumentos que han sido debidamente absueltos por las instancias de mérito; pues, conforme verifica esta Sala, tanto la Constancia de Actuaciones Inspectivas y Hechos Insubsanables13, como el Acta de Infracción, contienen una debida motivación, pues se precisa la razón de la insubsanabilidad de la conducta imputada, así como los hechos constatados que la sustentan, indicando en su numeral 4.18 que el acto de hostilidad imputado es un hecho irreversible al no poder ser revertido debido al transcurso del tiempo, ya que la afectación se produjo por más de siete meses, lo que afectó la dignidad, paz y tranquilidad de los trabajadores afectados, al mellarse su derecho al trabajo efectivo14. Asimismo, se aprecia de los numerales 3.12 al 3.18 de la Resolución de Intendencia Nº 08-2022-SUNAFIL/IRE-ICA, así como en los numerales 35 al 42 de la Resolución de Sub Intendencia de Resolución Nº 296-2021-SUNAFIL/IRE-SIRE-ICA, que se han desvirtuado, adecuadamente, los fundamentos expuestos por la impugnante en este extremo, sin que se haya aportado nuevos argumentos o elementos, que los desvirtúen.

Del examen efectuado por esta Sala sobre las resoluciones emitidas en el Procedimiento Sancionador, se puede observar que estos 4 elementos pueden ser satisfactoriamente comprobados, por lo que, de manera formal y material, el debido procedimiento ha sido respetado dentro del trámite del procedimiento sancionador. Por ende, se debe desestimar los argumentos referidos a cuestionar este extremo.

La impugnante, señala que es el órgano jurisdiccional, es decir, el Juez, quien se encuentra determinado por ley para determinar la ocurrencia de un acto de hostilidad. Sobre el particular, cabe señalar que, conforme se determinó en el punto 2.1 de la presente resolución, mediante Ley N° 29981, promulgada el 15 de enero de 2013, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral15, entendida como la autoridad central y ente rector del Sistema de Inspección del Trabajo.16

Dentro sus funciones, la SUNAFIL supervisa y fiscaliza el cumplimiento del orden jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo17 en el ámbito del régimen laboral privado18 y bajo los alcances de la Ley N° 3113119 a nivel nacional, en su calidad de autoridad central de inspección del trabajo, disponiéndose para este fin la transferencia de los “órganos, unidades orgánicas y cargos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, referidas a la supervisión y fiscalización del cumplimiento de la normativa sociolaboral”.20

Asimismo, el artículo 4 de la LGIT, precisa sobre el ámbito de actuación de la Inspección de Trabajo, lo siguiente:

Por su parte, el artículo 5 del RLGIT, regula el ámbito de actuación:

De las normas glosadas precedentemente, se puede concluir que las actuaciones de fiscalización efectuadas por la SUNAFIL a la impugnante, se encuentra válidamente efectuada; toda vez que, el accionar de la inspección de trabajo no está condicionada a lo dispuesto por el artículo 35 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, como erróneamente lo afirma la impugnante, sino que la inspección de trabajo se rige por lo dispuesto en la LGIT y en su reglamento, por ende, no se afectó el principio de legalidad en los términos alegados por la impugnante. Más aún, si en este caso, las actuaciones inspectivas se efectuaron en mérito a la Orden de Inspección Nº 1322-2020-SUNAFIL/IRE-ICA; por tanto, se debe desestimar tales argumentos, pues con ello lo que se pretende es cuestionar y desconocer las competencias, objetivos y fines de la SUNAFIL como ente fiscalizador de trabajo, lo cual resulta contrario a los deberes de buena fe procedimental21 que todo administrado debe seguir.

Con la finalidad de determinar si -en el presente caso- se ha producido la infracción que da origen a la sanción recurrida, esta Sala considera pertinente exponer algunos criterios sobre la configuración del acto de hostilidad, y cómo, a través de su comisión, se afecta la dignidad del trabajador.

Nuestro ordenamiento jurídico otorga primacía a la dignidad de la persona humana, toda vez que el artículo 1 de la Constitución Política del Perú de 1993 consagra “la defensa de la persona humana y el respeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado”. Asimismo, en el ámbito laboral, el artículo 23 de la mencionada norma suprema establece "ninguna relación puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”. Además, el artículo 22 de nuestra norma fundamental establece al trabajo como un deber y un derecho y base del bienestar social y un medio de realización de la persona.

El artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 "Ley de Productividad y Competitividad Laboral", aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en lo sucesivo, el TUO LPCL), establece que "Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador".

Por su parte, los actos de hostilidad son supuestos donde el empleador se excede en su facultad de dirección, así el artículo 30 del TUO LPCL señala que es un acto de hostilidad equiparable al despido “(...) g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador (...)". (énfasis añadido).

Sobre el particular, el autor Jorge Toyama, “los actos de hostilidad son los supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores. Al respecto, hay que señalar que en solo determinados supuestos las modificaciones de las condiciones de trabajo puede ser materia de impugnación por parte de los trabajadores, y podrían calificar como actos de hostilidad en nuestro sistema jurídico” 22.

Asimismo, el artículo 33 de la LGIT prescribe que los incumplimientos de las disposiciones legales y convencionales de trabajo, individuales y colectivas, colocación, fomento del empleo y modalidades formativas, mediante la acción u omisión de los distintos sujetos responsables, son infracciones administrativas en materias de relaciones laborales.

En ese contexto, el RLGIT establece en el numeral 25.14 de su artículo 25, que los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales, constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, la cual es pasible de sanción económica.

Cabe precisar que si bien toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero, éste como cualquier otro derecho no es absoluto y arbitrario, sino que debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley (la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias) y el b) principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias.

Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, al cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.

En el mismo sentido, la Corte Suprema de Justicia de la República, interpretando los alcances de la Casación N° 505-2012-LIMA, ha manifestado lo siguiente23:

A propósito del concepto de razonabilidad, el Tribunal Constitucional lo ha definido como sigue24: "Por virtud del principio de razonabilidad se exige que la medida restrictiva se justifique en la necesidad de preservar, proteger o promover un fin constitucionalmente valioso. Es la protección de fines constitucionalmente relevantes la que, en efecto, justifica una intervención estatal en el seno de los derechos fundamentales. Desde esta perspectiva, la restricción de un derecho fundamental satisface el principio de razonabilidad cada vez que esta persiga garantizar un fin legítimo y, además, de rango constitucional” (énfasis añadido).

En el caso materia de análisis, se ha sancionado a la impugnante por la comisión de la infracción prevista en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, referente a haber incurrido en actos de hostilidad en contra de dieciocho (18) trabajadores, no haberles asignado funciones efectivas, pese a que las actividades de la empresa así como las actividades de los puestos a los que correspondía cada trabajador afectado eran de carácter esencial, siendo que sin justificación alguna reemplazó a los trabajadores contratando personal a una empresa intermediadora; lo que afecta la dignidad de cada trabajador afectado.

Sobre el particular la Casación Laboral Nº 3034-2012-LIMA, de fecha 16 de noviembre de 2012, determinó lo siguiente:

Siendo que, el personal inspectivo señala en el numeral 4.14 y 4.15 de los hechos verificados del Acta de Infracción, que se determinó hostigamiento laboral:

(…) el sujeto inspeccionado puede alegar cumplir con efectuar el pago de las remuneraciones correspondientes a los trabajadores detallados en el cuadro 01 de la presente CONSTANCIA DE ACTUACIONES INSPECTIVAS Y HECHOS INSUBSANABLES por el periodo de licencia con goce de haber otorgado, esto no significa que no existió una afectación de los derechos que tienen dichos trabajadores a la ocupación efectiva, más aún, considerando que la zona de embarque donde realizaban sus labores los trabajadores recurrentes durante el periodo de febrero a setiembre de 2020 nunca dejó de realizar actividades (…) y si bien es cierto el estado de emergencia otorgó a los empleadores la facultad de poder otorgar licencias con goce de remuneraciones (…), esto no significa que el sujeto inspeccionado pueda otorgar licencias con goce de remuneraciones sin justificación alguna como lo hizo con sus trabajadores de la zona de embarque y a quienes reemplazó con trabajadores de una empresa intermediadora (…) desde el 16/03/2020 hasta el 16/10/2020 y 19/10/2020, con lo que se evidencia que el sujeto inspeccionado otorgó las licencias con goce de remuneraciones sin justificación razonable, vulnerando así el derecho a la ocupación efectiva de los trabajadores detallados en el cuatro Nº 01 de la presente (…)

Que, ante el requerimiento de las convocatorias a sus trabajadores para que reanuden sus labores en mérito de la facultad de dirección correspondiente al

Así, cabe señalar, lo expresado por la inspeccionada en el informe oral realizado ante la autoridad sancionadora, cuyo audio obra en el expediente sancionador.

De lo descrito en el numeral precedente, se aprecia que las actividades de la impugnante en la zona de Embarque desde el mes de marzo hasta octubre 2020, no paralizó, es decir, que esta zona de trabajo no paralizó sus labores. Lo cual ha sido reconocido por la impugnante en el informe oral, descrito en el numeral precedente. A pesar de lo cual, no asignó funciones a

En este punto, cabe invocar que, el artículo 20 del Decreto de Urgencia Nº 026-2020, dispone lo siguiente:

En tal sentido, conforme lo determinaron los inspectores comisionados en el numeral 4.15 de los hechos constatados del Acta de Infracción, si bien las normas dictadas en el contexto de la pandemia del Covid-19, no obstante, no conferían, al empleador, la facultad de otorgar licencias con goce de haber compensable de forma injustificada. En ese sentido, conforme el numeral 6.32 de la presente resolución, esta licencia estaba condicionada a la imposibilidad, por la naturaleza de las labores, de la realización del trabajo remoto, así como por las condiciones y factores de riesgo o clínicos de los trabajadores, supuestos que no se habrían configurado en este caso; toda vez que, el hecho que los trabajadores afectados, conforme indica la impugnante, no habrían acudido a laborar desde el 16 de marzo de 2020 hasta el 16 y 19 de octubre de 2020, no constituye un supuesto contemplado por Decreto de Urgencia Nº 026-2020 y sus modificatorias, para el otorgamiento de una licencia con goce de haber compensable. Por lo que, la impugnante debió asignar funciones a sus trabajadores, pues el área de labores de estos, como sus puestos de trabajo no habían paralizado en mérito de la pandemia Covid-19.

En este contexto, los Inspectores actuantes requirieron a la impugnante acredite haber convocado a sus trabajadores a laborar. Al respecto, conforme se aprecia del numeral 4.17 del Acta de Infracción, la autoridad inspectiva concluye que: i) los comunicados de fechas 23 y 29 de mayo de 2020, dirigidos a los trabajadores, familiares y comunidad en general; ii) así como las cartas de fechas 29 y 30 de mayo de 2020, dirigidas al Sindicato de Obreros Mineros de Shougang Hierro Perú y Anexos; y iii) el comunicado del 02 de setiembre de 2020 por redes sociales, no acreditan que la impugnante haya cumplido con comunicar directamente a los trabajadores que son objeto de la fiscalización, del contenido de las mismas. Siendo recién, debidamente, informados de la reanudación de las labores, mediante las cartas de fechas 17 y 20 de octubre de 2020, esto es, después de 7 meses de sin tener labores asignadas.

En ese sentido, la impugnante no ha cumplido con acreditar con algún medio documental que los trabajadores afectados conocieron y/o fueron informados, oportunamente, sobre dichas convocatorias para reingresar a sus puestos de trabajo. Siendo el único documento que sustenta este hecho, las cartas remitidas a sus direcciones de los trabajadores de la impugnante, pero, recién a mediados de octubre de 2020. Por tanto, se debe desestimar los argumentos del impugnante referidos a cuestionar que sus comunicados no fueron valorados por las instancias de mérito, pues, en los numerales 3.37 al 3.42 de la Resolución de Intendencia Nº 08-2022-SUNAFIL/IRE-ICA, se aprecia que estos han sido valorados, concluyendo que la impugnante no acreditó haber comunicado a sus trabajadores afectados de forma individual la incorporación a su puesto de trabajo, sino recién hasta octubre de 2020.

Además, cabe indicar que, se ha dejado constancia en las actuaciones de investigación que la impugnante procedió de manera unilateral e injustificada a reemplazar a sus propios trabajadores, con trabajadores de intermediación laboral para continuar con sus labores esenciales, conforme lo reconoce, entre otros, con el informe remitido ante la autoridad inspectiva, que se adjunta como ejemplo la que corresponde al puerto Nº 03, entre otros, del mes de agosto de 2020. Figura Nº 02 Trabajadores afectados, reemplazados

En ese contexto, teniendo en cuenta que, es el empleador quién establece las condiciones laborales y asigna las funciones a los trabajadores, no se advierte en el caso concreto que, la impugnante haya presentado medio probatorio, que acredite la asignación de trabajo efectivo durante el periodo señalado, esto es, desde el 16 de marzo de 2020 hasta el 16 y 19 de octubre de 2020. Debiéndose valorar que la conducta de la impugnante al ejecutar, según informa, una licencia con goce de haber compensable a sus dieciocho trabajadores afectados, pese a que su área y puesto de trabajo no habían paralizado; supone, además, una afectación a la integridad de estos trabajadores, pues, conforme el numeral 4.17 de los hechos constatados del Acta de Infracción, el haberles otorgado dicha licencia con goce de haber compensable injustificada, no asignándoles funciones por siete meses, aproximadamente, ha generado que estos tengan horas por compensar y que deben devolver a su empleador.

En tal sentido, cabe señalar, se ha configurado la vulneración al derecho al trabajo, lo cual comprende no solo el acceso al empleo, sino también el derecho a la ocupación efectiva del puesto de trabajo, esto es, el derecho al desarrollo de la prestación laboral en forma ordinaria, siendo que realizar un trabajo supone un medio por el cual el individuo no solo logra obtener un sustento económico, sino también, consigue desarrollar su persona, su propio profesionalismo o su proyecto de vida, por lo que estos hechos afectan la dignidad de los dieciocho trabajadores de la impugnante; configurándose así, en un acto de hostilidad que afecta la dignidad de la persona, tipo infractor contenido en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, conforme lo han determinado las instancias de mérito; por lo tanto no se ha vulnerado el principio de legalidad, en los términos alegados por la impugnante.

Sobre el principio de presunción de veracidad25, Morón Urbina señala que: “(…) es un principio informador de las relaciones entre la Administración y los ciudadanos, consistente en suponer por adelantado y con carácter provisorio que los administrados proceden con verdad en sus actuaciones en el procedimiento en que intervengan de modo que se invierte la carga de la

Respecto a lo alegado por el recurrente, se debe indicar que, si bien la autoridad administrativa de trabajo debe presumir que los documentos y declaraciones formulados por los administrados, responden a la verdad de los hechos que ellos afirman, en razón al mismo principio, se contempla que la presunción de veracidad puede ser derrotada por la actividad probatoria de la administración y, a juicio de esta Sala, en este caso ello ha ocurrido. La administración ha determinado un comportamiento encuadrable en la infracción establecida en el Acta de Infracción.

Para el presente caso, y en consulta con el expediente sujeto a análisis, en el considerando 4.15 de los Hechos Constatados del Acta de Infracción se advierte, con suficiente claridad, que el comportamiento reprochado en el sujeto inspeccionado es el acto de hostilidad que afecta la dignidad de los dieciocho trabajadores afectados tipificado en el numeral 25.14 del artículo 25, el mismo que no solo no se descarta con los actuados por la impugnante, sino que se confirma. Por tanto, en este caso, la presunción planteada por la sancionada ha sido rebatida por la corroboración efectuada por el personal inspectivo, debiendo desestimarse lo alegado en este extremo.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, la multa subsistente como resultado del procedimiento administrativo sancionador sería la que corresponde a la siguiente infracción:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.