Shougang Hierro Perú S.A.A — Res. 553-2023

Mediante Orden de Inspección N° 297-2020-SUNAFIL/IRE-ICA, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, las cuales culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 120-2020-SUNAFIL/IRE-ICA (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de cuatro (04) infracciones muy graves en materia de relaciones laborales y dos (02) infracciones muy graves a la labor inspectiva; en virtud a la denuncia interpuesta por el Sindicato de Obreros Mineros de Shougang Hierro Perú y Anexos, por supuestos actos de discriminación salarial entre trabajadores que realizan la misma labor; en mérito a ello se emitió la medida

Que, mediante Imputación de Cargos N° 3-2021-SUNAFIL/SIAI-IRE-ICA, de fecha 20 de abril de 2021, notificada el 22 de abril de 2021, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 228-2021-SUNAFIL/IRE-SIAI-ICA, de fecha 11 de agosto de 2021 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de Ica, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 014-2022-SUNAFIL/IRE-SIRE-ICA, de fecha 18 de enero de 2022, notificada el 20 de enero de 2022, multó a la impugnante por la suma de S/ 860,000.00, por haber incurrido, en las siguientes infracciones:

Con fecha 10 de febrero de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 014-2022-SUNAFIL/IRE-SIRE-ICA, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 052-2022-SUNAFIL/IRE-ICA, de fecha 16 de mayo de 20223, la Intendencia Regional de Ica declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 08 de junio de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Ica el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 052-2022- SUNAFIL/IRE-ICA.

La Intendencia Regional de Ica admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM-000502-2022- SUNAFIL/IRE-ICA, recibido el 15 de junio de 2022 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299814, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299815, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo6 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR7, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR8 (en adelante, el Reglamento

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de estos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”9. 3.4 En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que SHOUGANG HIERRO PERU S.A.A., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 052-2022- SUNAFIL/IRE-ICA, que confirmó la sanción impuesta de S/ 860,000.00, por la comisión de, entre otras, cuatro (04) infracciones MUY GRAVES en materia de relaciones laborales, tipificadas en los numerales 25.17, 25.22, 25.23 del artículo 25 del RLGIT y, una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del citado cuerpo normativo, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; el 19 de mayo de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por SHOUGANG HIERRO PERU S.A.A.

Se debe precisar que, de la verificación de la resolución impugnada, se advierte que se ha sancionado a la impugnante por la comisión de una (01) infracción grave en materia de relaciones laborales. Asimismo, por la comisión de cuatro (04) infracciones muy graves en materia de relaciones laborales, tipificadas en los numerales 25.17, 25.22 y 25.23 del artículo 25 del RLGIT y una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

Sobre el particular, debe observarse la naturaleza del recurso de revisión regulado en el artículo 218 del TUO de la LPAG, el cual establece que su interposición se faculta por Ley o Decreto Legislativo, en cuyo contenido debe establecerse de manera expresa tal facultad, encontrándose en la ley especial de la materia, la LGIT, la siguiente redacción:

En esa línea argumentativa, el artículo 55 del RLGIT establece que el recurso de revisión es un recurso de carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia, siendo desarrolladas su procedencia y requisitos de admisibilidad en el Reglamento del Tribunal, tal y como se señaló en el punto 3.4 de la presente resolución.

Por otro lado, el artículo 14 del Reglamento del Tribunal, establece que el recurso de revisión tiene por finalidad:

Entendiéndose, por parte de esta Sala, que la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

En ese sentido, el análisis de los argumentos de la impugnante se realizará bajo la competencia del Tribunal, vinculada con las infracciones muy graves, e identificando si sobre estas se ha producido alguno de los supuestos previstos en el artículo 14 del reglamento citado, por lo que no corresponde que esta Sala se pronuncie por lo alegado por la impugnante en relación a la infracción grave.

El artículo 3 del Decreto Supremo N° 002-2018-TR, Reglamento de la Ley N° 30709, “Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres”, dispone que:

Asimismo, el artículo 4 del citado cuerpo normativo señala que:

Por otro lado, la Ley N° 30709, “Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres”, en su artículo 2, establece lo siguiente:

Que, la Resolución Ministerial N° 243-2018-TR aprueba la “Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones” (Guía para la igualdad. 1 igualdad Salarial), asimismo, el modelo de cuadro de categorías y funciones y el contenido mínimo referencial de la política salarial, que como anexos forman parte integrante de la presente Resolución Ministerial”.

Así, el numeral 25.22 del artículo 22 del Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, modificado por Decreto Supremo N° 019-2017-TR – Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT), tipifica como infracción muy grave en materia de relaciones laborales el: “No contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial de conformidad con los términos establecidos en la Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su Reglamento”.

Ahora bien, de conformidad con lo constatado en el numeral 4.8. de los hechos constatados del Acta de Infracción, se tiene que: “de las actuaciones inspectivas y los considerandos antes detallados, se advierte que el sujeto inspeccionado no ha acreditado contar con un Cuadro de Categorías y Funciones con los requisitos mínimos en cuanto a su contenido de conformidad con los términos establecidos en el artículo 4 del Decreto Supremo N° 002-2018-TR, Reglamento de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, a favor de sus trabajadores con derecho consignado en el cuadro 01 de la presente acta de infracción”.

Además, cabe precisar que dicho incumplimiento fue requerido por el inspector comisionado a través de los requerimientos de información de fechas 10 de marzo de

Por otro lado, es necesario señalar que, la remuneración es un elemento esencial en un contrato de trabajo, el mismo que tiene mayor importancia cuando esta sujeta a comparación de un mismo trabajo realizado por dos o más trabajadores, situación que se agrava cuando la diferencia remunerativa existe entre trabajadores que realizan las mismas funciones y no hay una explicación objetiva del motivo por el que un trabajador que realiza las mismas funciones, y se encuentra en igual categoría que otro trabajador, tiene una remuneración menor; es en ese momento, que el cuadro de Categorías y Funciones cobra importancia al dar la justificación a la posible diferenciación remunerativa, siempre y cuando dicho cuadro haya sido elaborado con los requisitos mínimos exigidos por Ley.

Al respecto, en mérito a lo establecido por el artículo 4 del Decreto Supremo N° 002-2018- TR, se advierte que de la información y documentación exhibida por la impugnante en respuesta al requerimiento de información de fecha 11 de septiembre de 2020, se tiene el “Cuadro de Categorías y Cuadro de Funciones de Puesto de Shougang Hierro Perú S.A.A.”13, por medio del cual se verifica que, contiene cuatro (04) cuadros iniciales, donde establece diferentes cuadros de categorías para grupos de trabajadores, segmentándolos y distinguiéndolos como se señala a continuación: Cuadro de categoría Obreros (F-1); Cuadro de categoría Obreros (F-8); Cuadro de categoría Empleados (F-1) y Cuadro de categoría Empleados (F-8), haciendo en cada cuadro una lista de puestos de trabajo, sin indicar las características ni funciones de los puestos, ni la jerarquización de las categorías en base a su valoración, lo que ha dejado constancia el inspector comisionado en el numeral 4.6. de los hechos constatados del Acta de Infracción.

De igual manera, en el citado numeral, el inspector señala lo siguiente: “(…) En el mismo documento hojas adelante, luego del título “Cuadro de Funciones de Puestos marzo 2020”, se aprecia un cuadro con la siguiente información, áreas de trabajo, puestos de trabajo y funciones, en este cuadro se puede advertir que no se indica la categoría a la que pertenece cada puesto ni la jerarquización objetiva de estos, ello sumado a que el sujeto inspeccionado a segmentado sin jerarquizar diferentes Cuadros de Categorías y Funciones, ello genera desconcierto respecto de a que categoría y orden jerárquico pertenecen los puestos de trabajo, es decir se desconoce sí los trabajadores de los grupos F1 son jerárquicamente superiores a los trabajadores de los grupos F-8, o viceversa, y si ello fuera así, ¿Cuál sería el motivo?, ¿Cuál es la valoración que se tomó en cuenta? (…)”.

Al respecto, si bien, la impugnante ha presentado un cuadro de puestos y funciones dividiéndolos en obreros (F-1 y F-8) y empleados (F-1 y F-8), estos no consignan una justificación para la diferenciación remunerativa que genere plena convicción de las diferencias entre los trabajadores.

En tal sentido, se advierte que el inspector comisionado precisó en el numeral 4.6. de los hechos constatados del Acta de Infracción, si, el cuadro de puestos y funciones exhibido por la impugnante cumplió con los requisitos mínimos exigidos en los términos

En tal sentido, conforme se evidencia, el Cuadro de Categorías y Funciones presentado por la impugnante no cumple con los requisitos mínimos, a efectos de que no se permita desigualdad remunerativa entre un trabajador y otro que realizan las mismas funciones. Cabe señalar que, se advierte del expediente inspectivo que la impugnante ha remitido información en respuesta al requerimiento de información de fecha 11 de septiembre de 2020; sin embargo, anexa un cuadro de categorías y funciones diferente; no obstante en el citado documento no se encuentra ningún criterio o directriz establecido expresamente por el empleador para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los trabajadores, máxime si, existe la obligación del empleador de poner en conocimiento a los trabajadores sobre este extremo, en atención a que debe ser clara, precisa, específica, con predictibilidad y que cause certeza en los mismos.

Por lo expuesto, se evidencia que el personal inspectivo ha cumplido con fundamentar en los hechos constatados del Acta de Infracción, incluso ejemplificando por qué se advierten los hechos, en razón a que los cuadros de categorías y funciones deben ser realizados de tal forma que estos causen certeza, sean además precisos y predictibles y no generen dudas en cuanto a la diferencia de pagos entre un trabajador y otro que realicen las mismas funciones.

En ese sentido, se ha acreditado el incumplimiento atribuido a la inspeccionada de no haber cumplido con implementar un cuadro de categorías y funciones conforme a Ley, en perjuicio de 2153 trabajadores, conducta que se encuentra tipificada en el numeral 25.22

Respecto a lo alegado por la impugnante, en referencia a que los inspectores no han tomado en cuenta los medios probatorios aportados; por lo que, a lo largo del procedimiento se ha pretendido trasladar la carga de la prueba a la impugnante; rechazando de plano los medios probatorios, cuando la regla según el principio de presunción de inocencia es que estos generen una duda razonable en la Administración. Al respecto, se evidencia que la autoridad administrativa cumplió con el estándar de prueba fijado para el procedimiento administrativo sancionador, desvirtuando el principio de licitud del administrado, al determinar la infracción incurrida por parte del sujeto inspeccionado, luego de la valoración de los medios probatorios exhibidos por la impugnante en la fase inspectiva y sancionadora; por lo que, correspondía al sujeto inspeccionado, en ejercicio de su derecho de contradicción y defensa, presentar los medios documentales que sustenten su alegato; sin embargo, no se aprecia el mismo. Siendo que, de los actuados, se advierte el incumplimiento por no haber cumplido con implementar un cuadro de categorías y funciones conforme a Ley. En consecuencia, se debe desestimar el argumento dirigido a cuestionar este extremo.

Al respecto, el literal k) del artículo 2 del Decreto Supremo N° 002-2018-TR, define a la Política Salarial como:

Así, el numeral 25.22 del artículo 22 del RLGIT, tipifica como infracción muy grave en materia de relaciones laborales el: “No contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial de conformidad con los términos establecidos en la Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su Reglamento”.

Ahora bien, de conformidad con lo constatado en el numeral 4.12. de los hechos constatados del Acta de Infracción, se tiene que: “el sujeto inspeccionado, no ha acreditado contar con una Política Salarial que contenga los requisitos mínimos conforme el artículo 2 de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su Reglamento, así como tampoco hace observancia de la Resolución Ministerial N° 243-2018-TR, a favor de sus trabajadores con derecho detallados en el cuadro 01 de la presente acta de infracción”.

Siendo así, dicho incumplimiento fue requerido por el personal inspectivo a través de requerimientos de información, y posteriormente a través de la notificación de la medida inspectiva de requerimiento de fecha 26 de octubre de 2020, en razón de que la impugnante podía subsanar dicho incumplimiento. Sin embargo, no acreditó lo requerido por el personal inspectivo.

Al respecto la impugnante alega haber acreditado la “Política Salarial”, a través de la remisión de la información solicitada mediante requerimiento de información de fecha 18 de septiembre de 2020, en consecuencia, sostiene que, no se puede iniciar un procedimiento sancionador, tomando como incumplimiento el no haber acreditado implementar el documento conforme a las pautas referenciales de la Resolución Ministerial N° 243-2018-TR, que es facultativa. Sobre el particular, cabe señalar que la Política Salarial consiste en el conjunto de criterios y directrices establecidos por la entidad empleadora para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los trabajadores, y que debe estar elaborada bajo un contenido mínimo, conforme a lo señalado en la Guía para la Igualdad Salarial del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Sin embargo, se advierte de la Política Salarial presentada por la impugnante que, se trata de un documento de dos páginas que contiene cuatro (4) puntos denominados: objetivo, consideraciones generales, principios generales y consideraciones particulares; siendo que en ninguno de estos puntos, el sujeto inspeccionado, establece los criterios o la metodología objetiva que utiliza para establecer la valoración de cada categoría y puesto de trabajo, elemento esencial de una Política Salarial que sirva de directriz para procurar la no discriminación remunerativa; adicional a la carencia de la metodología de valoración, el citado documento también carece de la estructura de cargos y salarios (incluyendo otras retribuciones), de los criterios y lineamientos para el otorgamiento de los distintos conceptos que se abonan al personal, de la identificación de criterios que justifican el pago de remuneraciones diferentes a trabajos de igual valor, de la identificación de las medidas adoptadas por la entidad empleadora para evitar que los periodos de incapacidad temporal para el trabajador tengan un impacto adverso en la asignación de incrementos remunerativos o beneficios de cualquier índole, la prevención de supuestos de reajustes salariales, y la previsión del diseño o implementación de una Plan de Igualdad Salarial.

En tal sentido, se evidencia que la Política Salarial remitida por la impugnante, no tiene criterios, ni directrices de gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los trabajadores, conforme a lo establecido en el literal k) de la Ley N° 30709 – “Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres”, y tampoco ha tomado en cuenta el contenido mínimo de esta, en mérito a la “Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones” (Guía para la Igualdad. 1 Igualdad Salarial), aprobada por Resolución Ministerial N° 243- 2018-TR.

Por tanto, se ha acreditado el incumplimiento por no haber implementado una Política Salarial conforme a Ley, en perjuicio de 2153 trabajadores, conducta que se encuentra

Respecto a lo alegado por la impugnante, en referencia a que se actuó de la forma más gravosa al imputar y sancionar a la empresa por dos infracciones muy graves cuando sólo corresponde una, en tanto que cada conducta estaría tipificada en el numeral 25.22 del artículo 25 del RLGIT, vulnerándose el principio de tipicidad y razonabilidad. Contrario a lo cuestionado por la impugnante, la sanción administrativa reprocha comportamientos que son distinguibles en este caso, toda vez que la primera conducta citada está referida a “no haber cumplido con implementar un cuadro de categorías y funciones”; y, la segunda conducta citada está referida a “no haber cumplido con implementar una política salarial”. Por lo tanto, hay un distinto fundamento en cada uno de los tipos que el administrado está cuestionando, y que fueron sancionados por separado por el inferior en grado, siendo netamente independientes uno del otro. Por las consideraciones expuestas, no cabe acoger este extremo del recurso de revisión (énfasis añadido).

Sobre el particular, el artículo 10 del Reglamento de la Ley N° 30709, dispone lo siguiente:

Así, el numeral 25.23 del artículo 25 del RLGIT, tipifica como infracción muy grave en materia de relaciones laborales: “No haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la política salarial de la empresa, conforme a lo previsto por la Ley Nº 26772, que dispone que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato, y su Reglamento”.

Ahora bien, de conformidad con lo constatado por el personal inspectivo en las actuaciones inspectivas de investigación, se advierte que: “el sujeto inspeccionado no ha acreditado cumplir con informar a sus trabajadores sobre la política salarial o remunerativa implementada, esto considerando que la política salarial no cumple con los objetivos correspondientes o requisitos mínimos de una política salarial que sirva como referente a los trabajadores (…)”.

En ese contexto, la impugnante al no haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la política salarial, advierte que no ha tomado en cuenta la Segunda Disposición Complementaria Modificatoria que incorpora los artículos 4-A y 10 al Decreto Supremo N° 002-98-TR, que dicta normas reglamentarias de la Ley N° 26772, sobre prohibición en las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa; el artículo 10-A del Reglamento de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre

En tal sentido, cabe mencionar que la exigencia de informar a los trabajadores sobre la política salarial, no ha sido acreditado con documento alguno durante el desarrollo de las actuaciones inspectivas, por parte de la impugnante. Asimismo, es importante tener en consideración que el documento que la impugnante denomina “Política Salarial”, no cumple con los objetivos correspondientes ni con los requisitos mínimos de Ley, por lo que no se puede señalar que haya podido comunicar una Política Salarial que sirva de referente para los trabajadores. Por las consideraciones expuestas, no cabe acoger este extremo del recurso de revisión.

Contrario a lo alegado por la impugnante, en referencia a la existencia del concurso de infracciones, en razón de que se sanciona por la presunta comisión de 2 infracciones, tipificadas en los numerales 25.22 y 25.23 del artículo 25 del RLGIT, derivadas de un solo hecho infractor; por lo que, solicitan la nulidad de la Resolución de Intendencia. Al respecto, no corresponde que se aplique el principio de concurso de infracciones en este extremo, toda vez que la sanción administrativa reprocha comportamientos que son distinguibles en este caso, toda vez que el primer numeral citado está referido a “no contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial de conformidad con los términos establecidos en la Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su Reglamento”; y, el segundo numeral citado está referido a “no haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la política salarial de la empresa, conforme a lo previsto por la Ley Nº 26772, que dispone que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato, y su Reglamento”. Por lo tanto, se evidencia que hay distinto fundamento en cada uno de los tipos que el administrado está acusando como que concursarse, y que fueron sancionados por separado por el inferior en grado. Por tanto, corresponde a esta sala desestimar el recurso en este extremo.

Al respecto, la igualdad salarial por igual trabajo constituye un principio-derecho que se desprende del numeral 2 del artículo 2° y del numeral 1 del artículo 26° de la Constitución

Que, el Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el Expediente N° 02974-2010- PA/TC, ha definido la relación existente entre el mandato de igualdad y la proscripción de la discriminación, señalando lo siguiente: "6. La aplicación, pues, del principio de igualdad no excluye el tratamiento desigual, por ello no se vulnera dicho principio cuando se establece una diferencia de trato, siempre que se realice sobre bases objetivas y razonables. 7. Estas precisiones deben complementarse con el adecuado discernimiento entre dos categorías jurídico-constitucionales, a saber, diferenciación y discriminación. En principio; debe precisarse que la diferenciación esta constitucionalmente admitida, atendiendo a que no todo trato desigual es discriminatorio; es decir, se estará frente a una diferenciación cuando el trato desigual se funde en causas objetivas y razonables. Por el contrario, cuando esa desigualdad de trato no sea razonable ni proporcional, se está frente a una discriminación y, por tanto, frente a una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable" (énfasis añadido).

Es necesario precisar que la igualdad no solo implica tratar igual a los iguales, sino también desigual a quienes son desiguales. A partir de dichas premisas, la diferenciación se encuentra constitucionalmente admitida, atendiendo a que no todo trato desigual es discriminatorio. La igualdad solo será vulnerada cuando el trato desigual carezca de una justificación objetiva y razonable. Así, solo cuando la desigualdad de trato no sea razonable ni proporcional estaremos ante una discriminación y, por tanto, frente una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable15(énfasis añadido).

En esa línea argumentativa, esta Sala también precisó a través de la Resolución N° 103- 2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala que la igualdad salarial por igual trabajo constituye un derecho que se desprende del artículo 2 inciso 21 y del artículo 26 inciso 12 de la Constitución Política del Perú, además del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (fundamento 6.11), entendiéndose que no todo trato desigual es discriminatorio; sino que por el contrario “la igualdad sólo será vulnerada cuando el trato desigual carezca de una justificación objetiva y razonable. Cuando, por el contrario, la desigualdad de trato no sea razonable ni proporcional estaremos ante una discriminación y, por tanto, frente a una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable” (fundamento 6.13), citándose a un autor nacional el cual propone la siguiente regla: “La regla general es la siguiente, la ley prohíbe pagar una remuneración menor que la que percibe una persona cuando ambos realizan trabajos que requieren la misma habilidad esfuerzo y responsabilidad y son ejecutados en el mismo establecimiento bajo similares

Conforme a lo señalado en el numeral 4.18 de los hechos constatados del Acta de Infracción, se evidencia que el sujeto inspeccionado a fin de acreditar que cuenta con Cuadro de Categorías y Funciones, ha proporcionado el documento en formato PDF, que contiene la información separada respecto de las categorías y las funciones por puesto de trabajo, respecto de las primeras hojas se advierte que se trata de cuadros de categorías, en estos se puede apreciar que el sujeto inspeccionado tiene cuatro cuadros de puestos y funciones dividiéndolos en obreros (F-1 y F-8) y empleados (F1 y F-8), en estos no se advierte el motivo de la jerarquización, ni la metodología para la valoración de cada categoría, ni tampoco ello se encuentra indicado en la Política Remunerativa proporcionada por el sujeto inspeccionado; es decir, no se ha acreditado cuál es la diferencia entre los puestos de trabajo que pertenecen al código F-1 de los puestos que pertenecen al código F8, tanto de obreros como empleados.

A manera de ejemplo, se realizó el análisis al puesto de “Ayudante”, este puesto de trabajo se encuentra tanto en la lista del cuadro de categoría de obreros F-1 y cuadro de categorías F-8, en el primero se encuentra en la categoría “G”, puesto jerárquico número 7, mientras que en el segundo se encuentra en la categoría “IV” puesto jerárquico número 4; sin embargo, esta diferencia jerárquica carece de valoración, en razón que el sujeto inspeccionado, en su política remunerativa no establece una metodología que sirva para realizar una evaluación objetiva de los empleos, es más del Cuadro de Funciones, donde enumeran las funciones de cada puesto de trabajo, estos los diferencias por zona de trabajo, más no por categoría. Entonces, se advierte que un Ayudante F-1 como un Ayudante F-8, que pertenecen a una misma zona de trabajo, y por ende de acuerdo al Cuadro de Funciones, realizan las mismas funciones; por tanto, deben percibir la misma remuneración; máxime si no se ha acreditado en su Política Salarial cuáles son los criterios objetivos que pueden justificar una diferencia remunerativa; lo que no ocurre en el presente caso, en razón de que se advierte una clara discriminación en las remuneraciones de los trabajadores que ocupan el mismo puesto de trabajo, conforme se puede apreciar:

Por lo tanto, se ha podido corroborar que existe diferenciación remunerativa entre los trabajadores, incurriendo la impugnante en una discriminación directa en materia de retribución, motivo por el cual se debió dar cumplimiento a la retribución de la remuneración, requerida en la medida inspectiva de requerimiento, referida a acreditar la nivelación de las remuneraciones de los trabajadores detallados en el cuadro 04 por el periodo febrero 2020, abonando la mayor remuneración que perciben los trabajadores; cumplimiento que debía ser acreditado con la presentación de las boletas de pago y/o constancias de depósitos bancarios conforme a Ley, en tanto se ha vulnerado el principio de igualdad de trato, por medio del cual se prohíbe a los empleadores establecer diferenciaciones arbitrarias en el otorgamiento de incrementos de remuneraciones sin ninguna causa objetiva y razonable (énfasis añadido).

De acuerdo a lo señalado precedentemente, la impugnante no logró acreditar la causa objetiva respecto a la diferenciación salarial entre los trabajadores. Por lo tanto, no existe una justificación objetiva y razonable para que los trabajadores afectados que realizan labores equivalentes y que vienen desempeñando el mismo cargo, perciban remuneraciones diferenciadas, dado que de esta manera se quebranta el principio de igualdad y la prohibición de discriminación, al no otorgárseles la remuneración que les correspondería percibir.

Por las consideraciones antedichas, corresponde confirmar la infracción tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT.

Conforme lo establece el numeral 5.3 del inciso 5 del artículo 5 de la LGIT, los inspectores del trabajo están investidos de autoridad y facultados para requerir al sujeto responsable que, en un plazo determinado, adopte medidas en orden al cumplimiento de la normativa del orden sociolaboral, incluso con su justificación ante el inspector que ha realizado el requerimiento. Sobre ello, el numeral 13.5 del artículo 13 del RLGIT establece que, dichas medidas, se adoptan dentro del plazo establecido para la realización de las actuaciones de investigación o comprobatorias a que se refieren los numerales 13.3 y 13.4 del artículo 13 del mismo reglamento.

A su vez, el numeral 20.3 del artículo 20 del RLGIT, ha establecido que las medidas de requerimiento son órdenes dispuestas, por la inspección del trabajo, para el cumplimiento de las normas sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo. Así como que estas puedan consistir en ordenar al empleador, siempre que se fundamente en el incumplimiento de la normatividad legal vigente, la paralización o prohibición inmediata de trabajo o tareas por inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, entre otras.

Como se evidencia de las normas glosadas, la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva que tiene como objeto revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento administrativo sancionador (PAS).

Cabe indicar que, la inobservancia o incumplimiento de la medida de requerimiento genera la infracción calificada como muy grave a la labor inspectiva, prevista en el inciso 46.7 del artículo 46 del RLGIT, por no cumplir oportunamente con el requerimiento de la adopción de medidas para el cumplimiento de la normativa de orden sociolaboral. Asimismo, cabe precisar que, esta infracción a la labor inspectiva se generaría con independencia y en forma adicional a las identificadas dentro del marco de la ejecución a la labor inspectiva en materias sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo.

En esa línea argumentativa, de conformidad con el precedente administrativo de observancia obligatoria aprobado mediante Resolución de Sala Plena N° 002-2022- SUNAFIL/TFL, publicado el 06 de mayo de 2022 en el diario oficial El Peruano, la evaluación de los alegatos relativos a las medidas inspectivas de requerimiento deben de encontrarse vinculadas bajo los siguientes aspectos:

Así, en la búsqueda del cumplimiento de la medida inspectiva, el inspector de trabajo le otorga al entonces inspeccionado un plazo razonable para su cumplimiento, tal como lo señalaba la entonces vigente “Directiva N° 001-2020-SUNAFIL/INII - Directiva sobre el ejercicio de la función inspectiva”17:

En similar sentido -y de manera referencial – la versión 2 de la Directiva N° 001-2020- SUNAFIL/INII, aprobada mediante Resolución de Superintendencia N° 216-2021-SUNAFIL, del 10 de agosto de 2021, mantiene el mismo enfoque al detallar los factores para el establecimiento del plazo de cumplimiento en el numeral 7.15.5.

En ese sentido, de la revisión de los actuados se observa que el inspector comisionado emite la medida inspectiva de requerimiento de fecha 26 de octubre de 2020 y otorga un plazo de cuatro (04) días hábiles a la impugnante para que cumpla con:

Siendo que, se observa la razonabilidad, proporcionalidad y legalidad de la medida inspectiva de requerimiento, en tanto fue emitida dentro de las actuaciones inspectivas derivadas de la Orden de Inspección N° 297-2020-SUNAFIL/IRE-ICA, y en relación a los hallazgos que posteriormente fueron consolidadas en el Acta de Infracción. Por tanto, corresponde declarar infundado el recurso de revisión en este extremo, en tanto la impugnante no acreditó el cumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento, conforme lo han determinado las instancias de mérito, al evaluar y valorar todas las documentales presentadas; configurándose una infracción muy grave a la labor inspectiva, en perjuicio de 2153 trabajadores.

Ahora bien, atendiendo a que las actuaciones de los inspectores de trabajo merecen fe de ello, de conformidad a lo previsto en el artículo 47 de la LGIT; y advirtiéndose que la impugnante no ha aportado medio probatorio idóneo que desvirtúe lo manifestado por los inspectores, y la Autoridad Instructora, en el tiempo oportuno; por lo tanto, corresponde otorgar plena validez a lo indicado en el Acta de Infracción.

En tal sentido, debe mantenerse la sanción impuesta por la infracción tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT y desestimarse todos los argumentos dirigidos a cuestionar este extremo; por lo que se encontraba en el deber de cumplir con lo dispuesto por la autoridad inspectiva, al no evidenciarse una vulneración en la emisión de la medida inspectiva de requerimiento, que transgreda lo dispuesto por el artículo 14 de la LPAG y el numeral 17.2 del artículo 17 del RLGIT.

En ese sentido, corresponde confirmar la infracción tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT; en consecuencia, no acoger los argumentos expuestos en este extremo por parte de la impugnante.

Respecto a los alegado por la impugnante, en referencia a que el Acta de Infracción es nula porque esta emitida por funcionario que no tenía competencia, vulnerándose el principio de legalidad y, por ende, el principio del debido procedimiento administrativo; sobre el particular, se debe señalar que, mediante Resolución Ministerial N° 257-2014-TR, se dispuso aprobar el inicio del proceso de transferencia de competencias en materia de fiscalización inspectiva y potestad sancionadora de los Gobiernos Regionales de Cajamarca, Ica y Moquegua a la SUNAFIL. Asimismo, establecido el cronograma de inicio del ejercicio de las competencias en materia de fiscalización inspectiva y sancionadora de la SUNAFIL, en el ámbito territorial de las mencionadas regiones, se determinó como fecha de inicio de actividades para la Intendencia Regional de Ica, el 13 de diciembre de 2014. Por tanto, la Intendencia Regional de Ica, asumió competencia desde la fecha 13 de diciembre de 2014, conforme de determinó y programó en la Resolución Ministerial N° 257-2014-TR.

Ahora bien, sobre la transferencia de competencias de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Ica a la Intendencia Regional de Ica de la SUNAFIL, mediante la resolución directoral citada, en la que se determina la fecha específica del inicio de funciones de la SUNAFIL en cada jurisdicción; según lo señalado en el numeral 1.1 del Decreto Supremo N° 003-2013-TR, la transferencia de competencias de los Gobiernos Regional a la SUNAFIL se realiza progresivamente, conforme al cronograma de transferencias que se aprueba. Por ello, con independencia de la conformación de las comisiones de transferencia a cargo del Gobierno Regional, la Intendencia Regional de Ica es competente en materia de fiscalización inspectiva y sancionadora dentro del ámbito de su competencia desde el 13 de diciembre de 2014.

Que, la forma en la que se realiza la transferencia de documentos, tampoco implica una limitación a las competencias de las Intendencias Regionales, ya que de conformidad con lo establecido en el artículo 61 de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, la competencia de las entidades tiene su fuente en la Constitución y en la Ley, presupuesto que también ha sido cumplido en el presente caso, ya que la competencia otorgada a la SUNAFIL, fue dada a través de la Ley N° 299801, y a la vez la transferencia de competencia ha sido reglamentada por las normas administrativas ya citadas en la presente resolución. En consecuencia, no cabe acoger los argumentos expuestos en este extremo por la impugnante.

Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa lo siguiente:

El Tribunal Constitucional -máximo intérprete de la Constitución- se ha pronunciado en numerosas oportunidades en relación con el derecho al debido procedimiento, estableciendo una reiterada y uniforme jurisprudencia al respecto, como lo recuerda la Sentencia recaída en el Expediente N° 04289-2004-AA:

En esa línea argumentativa, esta Sala identifica, desde un análisis formal, que tanto la Resolución de Sub Intendencia N° 014-2022-SUNAFIL/IRE-SIRE-ICA, como la Resolución de Intendencia N° 052-2022-SUNAFIL/IRE-ICA, han contemplado la argumentación y medios de prueba expuestos por la impugnante, advirtiéndose el cumplimiento de los requisitos referidos al cumplimiento del debido procedimiento como principio y derecho material, de los derechos de defensa y a la prueba, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación.

Conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA7TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en función de los problemas relevantes determinados y necesarios para la resolución del caso; y 4) la congruencia, como elemento que permite establecer si las razones especiales requeridas para adoptar determinada decisión se encuentran recogidas en la resolución en concreto.

Del examen efectuado por esta Sala sobre las resoluciones emitidas en el Procedimiento Sancionador, se puede observar que estos cuatro elementos pueden ser satisfactoriamente comprobados, por lo que, de manera formal y material, el debido procedimiento ha sido respetado dentro del trámite del procedimiento sancionador.

Asimismo, se corrobora, de los actuados, que ni el procedimiento inspectivo ni el sancionador, contravienen a la Constitución, a los principios del procedimiento administrativo, ni a las leyes o normas reglamentarias, además contiene los requisitos de validez del acto administrativo relacionados a la competencia, objeto o contenido, finalidad pública y procedimiento regular. Además, es necesario reiterar que, la resolución impugnada se encuentra debidamente motivada, al exponer una relación concreta y directa de los hechos probados durante el desarrollo del presente procedimiento, no verificándose la vulneración a los principios invocados por la impugnante. Por lo que, corresponde no acoger los argumentos expuestos en este extremo del recurso.

Por tales razones, se debe desestimar la nulidad deducida por la impugnante, al no evidenciarse que, en el presente procedimiento, se haya incurrido en alguna causal de nulidad contemplada en el artículo 10 del TUO de la LPAG. Al haberse respetado el derecho al debido proceso administrativo de la recurrente. Por tanto, no cabe acoger este extremo del recurso.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.