Shougang Hierro Perú S.A.A — Res. 412-2024

Mediante Orden de Inspección N° 1720-2021-SUNAFIL/IRE-ICA, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1. Las actuaciones inspectivas culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 674-2021-SUNAFIL/IRE-ICA (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante, por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por los actos de hostilidad que afectó la dignidad del trabajador; en mérito a la denuncia presentada por el Secretario General del Sindicato de Obreros Mineros de Shougang Hierro Perú y Anexos, por supuestos actos de hostilidad.

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 505-2021-SUNAFIL/IRE-SIAI-ICA, de fecha 27 de noviembre de 2021 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de la conducta infractora imputada a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de Ica, la que mediante la Resolución de Sub Intendencia N° 411-2022-SUNAFIL/IRE-SISA-ICA, de fecha 04 de agosto de 2022, notificada el 08 de agosto de 2022, multó a la impugnante por la suma de S/ 11,572.00, por haber incurrido en la siguiente infracción:

Con fecha 31 de agosto de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 411-2022-SUNAFIL/IRE-SISA-ICA, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 132-2022-SUNAFIL/IRE-ICA, de fecha 30 de octubre de 20222, la Intendencia Regional de Ica declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 23 de noviembre de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Ica, el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 132-2022- SUNAFIL/IRE-ICA.

La Intendencia Regional de Ica admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM-001207-2022- SUNAFIL/IRE-ICA, recibido el 29 de noviembre de 2022 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley, que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017 TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”8.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que SHOUGANG HIERRO PERU S.A.A., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 132-2022- SUNAFIL/IRE-ICA, que confirmó la sanción impuesta de S/ 11,572.00, por la comisión de una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día siguiente hábil de la notificación de la citada resolución; el 03 de noviembre de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por SHOUGANG HIERRO PERU S.A.A.

Con la finalidad de determinar si -en el presente caso- se ha producido la infracción que da origen a la sanción recurrida, esta Sala considera pertinente exponer algunos criterios sobre la configuración del acto de hostilidad, y cómo, a través de su comisión, se afecta la dignidad del trabajador.

Nuestro ordenamiento jurídico otorga primacía a la dignidad de la persona humana, toda vez que el artículo 1 de la Constitución Política del Perú de 1993 consagra “la defensa de la persona humana y el respeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado”. Asimismo, en el ámbito laboral, el artículo 23 de la mencionada norma suprema establece "ninguna relación puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”. Además, el artículo 22 de nuestra norma fundamental establece al trabajo como un deber y un derecho y base del bienestar social y un medio de realización de la persona.

El artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 "Ley de Productividad y Competitividad Laboral", aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en lo sucesivo, el TUO LPCL), establece que "Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador (…)".

Respecto al ius variandi visto como un componente de la facultad directriz, de orden excepcional, a decir de Moreno Manglano y otros, éste consiste a modo de lista enunciativa en:

En tal sentido, cuando los límites al ius variandi no son respetados nos encontramos ante un ejercicio abusivo y desnaturalizado del mismo, lo cual incide directamente en los derechos del trabajador, configurándose como actos de hostilidad.

Respecto al poder de dirección, Guillermo Boza señala que, este, puede ser amplio, hasta donde lo permitan la autonomía privada y la heteronomía estatal, en el sentido que comprende tanto funciones ordenadas, como de control y vigilancia, y de decisión sobre la organización de la empresa. Sin embargo, el poder del empresario no es absoluto, se encuentra sujeto a límites externos e internos. Los primeros son el conjunto de disposiciones de origen estatal y convencional -Constitución, ley, convenio colectivo, reglamento interno, e inclusive el propio contrato de trabajo- que establecen derechos para los trabajadores y obligaciones al empresario. En tal sentido, adolecen de nulidad las órdenes impartidas por el empresario que infrinjan dicha normativa. Los segundos límites exigen un ejercicio regular del poder de dirección. De un lado, quien dicta una orden al trabajador debe encontrarse legitimado para hacerlo. De otro lado, las órdenes impartidas no pueden ser abusivas; deben, por tanto, referirse al desarrollo de la actividad productiva, y no deben atentar contra la dignidad del trabajador10.

Por su parte, los actos de hostilidad son supuestos donde el empleador se excede en su facultad de dirección, así el artículo 30 del TUO LPCL señala que es un acto de hostilidad equiparable al despido: “g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador” (énfasis añadido).

Sobre el particular, de acuerdo con la doctrina11, “los actos de hostilidad son los supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores. Al respecto, hay que señalar que sólo en determinados supuestos las modificaciones de las condiciones de trabajo puede ser materia de impugnación por parte de los trabajadores, y podrían calificar como actos de hostilidad en nuestro sistema jurídico”12.

Por otro lado, Carlos Blancas cuando habla del acoso moral, refiere que la noción jurídica no está centrada en el daño psicológico, e incluso físico, que esta conducta produce al trabajador, como sucede en su concepción psicológica o psiquiátrica, sino en la naturaleza de los bienes jurídicos y derechos que ella lesiona, particularmente la dignidad e integridad moral y psíquica del trabajo13.

En ese contexto, el RLGIT establece en el numeral 25.14 de su artículo 25, que los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el

Cabe precisar que si bien toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero, éste como cualquier otro derecho no es absoluto y arbitrario, sino que debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley (la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias) y el b) principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias.

Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, al cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.

En el mismo sentido, la Corte Suprema de Justicia de la República, interpretando los alcances de la Casación N° 505-2012-LIMA, ha manifestado lo siguiente14:

A propósito del concepto de razonabilidad, el Tribunal Constitucional lo ha definido como sigue15:

En el caso presente, esta Sala advierte que la imputación materia del presente procedimiento administrativo sancionador se constriñe en analizar si la impugnante, excediendo su poder de dirección, afectó la dignidad del trabajador Julio Simón Durand Guillén (Operario Casa Control Embarque), en razón de haberle ordenado mediante carta notarial de fecha 24 de agosto de 2021, que tendría que asistir a una inducción y capacitación a efectos de que se desempeñe en un puesto de trabajo de menor nivel, de ayudante o de apoyo, funciones consideradas de menor rango a comparación a las que realizaba normalmente, precisando también que la efectividad de dichas funciones seria a partir del 25 de agosto de 2021, y si hay negativa a concurrir a su trabajo, bajo estas condiciones, se le considerara falta injustificada, precisando además que dicha falta tendría consecuencias, reservándose el derecho a aplicar causa grave de despido.

Al respecto, los inspectores comisionados dejaron constancia en el numeral 4.21 de los hechos constatados del Acta de Infracción lo siguiente: “(…) se observa un condicionamiento y/o intimidación de parte del sujeto inspeccionado para que realice el trabajador funciones de menor rango o nivel, los mismos que si bien no se llegaron a realizar, se observa que existió el condicionamiento y/o intimidación, ya que el hecho de que en su programa de capacitación y evaluación, por el cambio o reestructuración en la gestión y organización de la empresa -lo que incluye el cambio de maquinarias en el área de embarque-, se considere que de no aprobar la evaluación del programa de capacitación, se le rebajen sus funciones a las de un ayudante o personal de apoyo en comparación a sus funciones que realizaba normalmente, que eran consideradas de un nivel superior, no es una causa que justifique tal acción, teniendo en cuenta que también existía la posibilidad de ser trasladado a otro puesto, con su misma categoría ocupacional y remuneración (…)”.

Por tanto, se advierte que dicha situación ha vulnerado el derecho a la dignidad del trabajador afectado, considerando que la impugnante condicionó al mismo a realizar capacitaciones e inducciones para realizar funciones en un puesto diferente, las que son de menor responsabilidad; es decir, estas funciones al ser de un ayudante o de apoyo son consideradas menores a las que realizaba normalmente antes de la convocatoria, hecho que afectó los derechos constitucionales del trabajador, generando que no realice su labor normal y para la cual fue contratado. Asimismo, se debe tener en consideración que del día 25 de agosto al 01 de setiembre de 2021, el trabajador no realizó su labor normal de “Operador Casa Control Embarque”, en el área de embarque y transferencia, produciéndose evidentemente no solo una afectación a sus derechos fundamentales, sino a su integridad física y emocional, la cual se vio afectada al haber sido diagnosticado con un cuadro de ansiedad y estrés, conforme al documento emitido por el consultorio médico de la impugnante.

Ahora bien, es necesario destacar que ante la infracción en materia sociolaboral, el inspector comisionado advirtió que si bien la impugnante cambió de proceder para con el trabajador, enviándolo a un puesto de trabajo con la misma categoría y remuneración para lo cual ha sido capacitado, no puede dejarse de lado que el trabajador fue perjudicado de manera insubsanable al momento de ser notificado con el contenido de la carta notarial de fecha 24 de agosto de 2021, afectándolo y de esta forma vulnerando lo dispuesto en el literal g) del artículo 30 del Decreto Legislativo N° 728, el cual dispone que: “Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: (…) g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador”. En tal sentido, el inspector

Por todo lo expuesto, se advierte que las decisiones de la impugnante como poseedor del poder de dirección no deben perjudicar a los trabajadores ni a sus derechos constitucionales como persona; por tanto, la impugnante al notificar la carta notarial de fecha 24 de agosto de 2021 y dar la orden expresa al trabajador afectado para que cambie de puesto de trabajo, de lo contrario consideraría su negativa como una falta injustificada y por ende se le establecería la causal de despido por falta grave; evidencia que la finalidad de dicho accionar, responde al animus de perjudicar al trabajador, llegando incluso al despido del mismo, cobrando relevancia lo indicado, en tanto que, una vez iniciada las actuaciones inspectivas de investigación, la impugnante coloca al trabajador afectado en un puesto de trabajo que sí correspondía conforme a su categoría y remuneración; sin embargo, los actos de hostilidad ya se habían materializado con la falta de labores cotidianas realizadas por el trabajador los días del 25 de agosto al 01 de septiembre de 2021.

En tal sentido, se encuentra acreditado que la impugnante ha incurrido en una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, conforme lo determinado por la autoridad sancionadora, debiéndose, en consecuencia, desestimar los argumentos dirigidos a cuestionar este extremo.

Respecto a lo alegado por la impugnante, referido a que la Intendencia Regional de Ica carece de competencia para resolver el presente procedimiento administrativo, vicio que afecta todo lo actuado y que, por ende, se vulnera el principio de legalidad y el principio del debido procedimiento administrativo. Sobre el particular, se tiene que, el numeral 1.2 del Decreto Supremo N° 003-2013-TR, establece que las Direcciones o Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo de los Gobiernos Regionales, mantendrán la competencia de fiscalización inspectiva y potestad sancionadora en materia de pequeña, mediana y gran empresa hasta la fecha que se determine en el cronograma de transferencias que se aprueba mediante Resolución Ministerial, en la que se determina la fecha específica del inicio de funciones de la SUNAFIL, en cada jurisdicción.

Ahora bien, mediante Resolución Ministerial N° 257-2014-TR, se dispuso aprobar el inicio del proceso de transferencia de competencias en materia de fiscalización inspectiva y potestad sancionadora de los Gobiernos Regionales de Cajamarca, Ica y Moquegua a la SUNAFIL. Asimismo, se estableció el cronograma de inicio del ejercicio de las competencias en materia de fiscalización inspectiva y potestad sancionadora de la SUNAFIL, en el ámbito territorial de las citadas regiones, determinando como fecha de inicio de actividades para la Intendencia Regional de Ica, el 13 de diciembre de 2014. Por tanto, la Intendencia Regional de Ica, asumió competencia desde el 13 de diciembre de 2014, conforme a lo establecido por la Resolución Ministerial N° 257-2014-TR.

Asimismo, mediante Resolución Ejecutiva N° 0021-2016-GORE-ICA/GR, de fecha 14 de enero de 2016, el Gobernador Regional de Ica designó a los representantes del Gobierno Regional de Ica, para la transferencia de competencias en materia de fiscalización inspectiva y potestad sancionadora; sin embargo, contrario a lo alegado por la impugnante, que la transferencia no se haya realizado antes o durante del inicio de actividades de la Intendencia Regional de Ica, no limita a dicha intendencia a cumplir con las funciones encomendadas por la Ley N° 29881 (Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL), en tanto que, conforme a lo establecido en el párrafo 6 de la citada resolución, los presupuestos para asumir competencia son: 1) que se determine un cronograma de transferencia y ii) que sea aprobada mediante Resolución Ministerial, presupuestos que se han cumplido a cabalidad con la publicación de la Resolución Ministerial N° 257-2014-TR.

En ese sentido, independientemente de la conformación de la comisión de transferencia a cargo del Gobierno Regional, la Intendencia Regional de Ica es competente en materia de fiscalización inspectiva y potestad sancionadora dentro del ámbito de su competencia, desde el 13 de diciembre de 2014, de conformidad con lo establecido en el artículo 3 de la Ley N° 29881, en concordancia con la Resolución Ministerial N° 257-2014-TR. En consecuencia, no cabe acoger los argumentos expuestos en este extremo por la impugnante.

La impugnante, señala que es el órgano jurisdiccional, es decir, el Juez, quien se encuentra determinado por ley para determinar la ocurrencia de un acto de hostilidad. Sobre el particular, cabe señalar que, conforme se determinó en el punto 2.1 de la presente resolución, mediante Ley N° 29981, promulgada el 15 de enero de 2013, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, entendida como la autoridad central y ente rector del Sistema de Inspección del Trabajo.

Dentro sus funciones, la SUNAFIL supervisa y fiscaliza el cumplimiento del orden jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito del régimen laboral privado1 y bajo los alcances de la Ley N° 31131 a nivel nacional, en su calidad de autoridad central de inspección del trabajo, disponiéndose para este fin la transferencia de los “órganos, unidades orgánicas y cargos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, referidas a la supervisión y fiscalización del cumplimiento de la normativa sociolaboral”.

Asimismo, el artículo 4 de la LGIT, precisa sobre el ámbito de actuación de la Inspección de Trabajo, lo siguiente:

Por su parte, el artículo 5 del RLGIT, regula el ámbito de actuación, conforme al siguiente detalle: “La actuación de la Inspección del Trabajo se extiende a todos los sujetos obligados o responsables del cumplimiento de las normas sociolaborales, ya sean personas naturales o jurídicas, públicas o privadas, aun cuando el empleador sea del sector público o de empresas pertenecientes al ámbito de la actividad empresarial del Estado, siempre y cuando estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Se ejerce en las empresas, centros y lugares de trabajo a los que se refiere el artículo 4 de la Ley”.

De las normas glosadas precedentemente, se puede concluir que las actuaciones de fiscalización efectuadas por la SUNAFIL a la impugnante, se encuentra válidamente efectuadas; toda vez que, el accionar de la inspección de trabajo no está condicionada a lo dispuesto por el artículo 35 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, como erróneamente lo afirma la impugnante, sino que la inspección de trabajo se rige por lo dispuesto en la LGIT y en su reglamento, por ende, no se afectó el principio de legalidad en los términos alegados por la impugnante. Más aún, si en este caso, las actuaciones inspectivas se efectuaron en mérito a la Orden de Inspección N° 1720-2021- SUNAFIL/IRE-ICA; por tanto, se debe desestimar tales argumentos, pues con ello lo que se pretende es cuestionar y desconocer las competencias, objetivos y fines de la SUNAFIL como ente fiscalizador de trabajo, lo cual resulta contrario a los deberes de buena fe procedimental que todo administrado debe seguir. Sobre la supuesta vulneración al debido procedimiento

Sobre el particular, el numeral 1.2 del inciso 1 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa lo siguiente:

El Tribunal Constitucional -máximo intérprete de la Constitución- se ha pronunciado en numerosas oportunidades en relación con el derecho al debido procedimiento, estableciendo una reiterada y uniforme jurisprudencia al respecto, como lo recuerda la Sentencia recaída en el Expediente N° 04289-2004-AA/TC:

En esa línea argumentativa, esta Sala identifica, desde un análisis formal, que tanto la Resolución de Sub Intendencia N° 411-2022-SUNAFIL/IRE-SISA-ICA, como la Resolución de Intendencia N° 132-2022-SUNAFIL/IRE-ICA, han contemplado la argumentación y medios de prueba expuestos por la impugnante, advirtiéndose el cumplimiento de los requisitos referidos al cumplimiento del debido procedimiento como principio y derecho material, de los derechos de defensa y a la prueba, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación.

Conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA/TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en función de los problemas relevantes determinados y necesarios para la resolución del caso; y 4) la congruencia, como elemento que permite establecer si las razones especiales requeridas para adoptar determinada decisión se encuentran recogidas en la resolución en concreto.

Del examen efectuado por esta Sala sobre las resoluciones emitidas en el Procedimiento Sancionador, se puede observar que estos 4 elementos pueden ser satisfactoriamente

Asimismo, se corrobora, de los actuados, que ni el procedimiento inspectivo ni el sancionador, contravienen a la Constitución, a los principios del procedimiento administrativo, ni a las leyes o normas reglamentarias, además contiene los requisitos de validez del acto administrativo relacionados a la competencia, objeto o contenido, finalidad pública y procedimiento regular. Además, es necesario reiterar que, la resolución impugnada se encuentra debidamente motivada, al exponer una relación concreta y directa de los hechos probados durante el desarrollo del presente procedimiento, no verificándose la vulneración a los principios invocados por la impugnante. Por lo que, corresponde no acoger los argumentos expuestos en este extremo del recurso.

Por tales razones, se debe desestimar la nulidad deducida por la impugnante, al no evidenciarse que, en el presente procedimiento, se haya incurrido en alguna causal de nulidad contemplada en el artículo 10 del TUO de la LPAG, al haberse respetado el derecho al debido proceso administrativo de la recurrente. Por tanto, no cabe acoger este extremo del recurso.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, la multa subsistente como resultado del procedimiento administrativo sancionador seria la que corresponde a la siguiente infracción:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.