Servosa Gas S.A.C — Res. 1574-2025

Mediante Orden de Inspección N° 2350-2021-SUNAFIL/IRE-LIB, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento de del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 1055-2021-SUNAFIL/IRE-LIB (en adelante, el Acta de Infracción). En mérito a la denuncia formulada en aplicación del inciso c) del artículo 12 de la LGIT.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 182-2022-SUNAFIL/IRE-LIB/SIAI-IC de fecha 4 de marzo de 2022, notificada a la impugnante el 09 de marzo de 2022, se dio inicio a la

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final N° 668-2022-SUNAFIL/IRE-LIB/SIFN-IF, de fecha 23 de junio de 2022 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Subintendencia de Sanción de la Intendencia Regional de La Libertad, la cual mediante Resolución de Subintendencia N° 763-2022-SUNAFIL SUNAFIL/IR-LL/SISA, de fecha 15 de julio de 2021 notificada el 18 de julio de 2022, multó a la impugnante por la suma de S/ 23,144.00 por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 10 de agosto de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Subintendencia N° 763-2022-SUNAFIL SUNAFIL/IR-LL/SISA.

Mediante Resolución de Intendencia N° 292-2023-SUNAFIL/IRE-LIB, de fecha 12 de setiembre de 20232, la Intendencia Regional de la Libertad declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante.

Con fecha 4 de octubre de 2023, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de La Libertad el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 292- 2023-SUNAFIL/IRE-LIB.

La Intendencia Regional de La Libertad admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM N° 1258- 2023-SUNAFIL/IRE-LIB recibido el 13 de octubre de 2023 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”8.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que SERVOSA GAS S.A.C., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 292-2023-SUNAFIL/IRE-LIB, emitida por la Intendencia Regional de La Libertad, que confirmó la sanción impuesta de S/ 23,144.00 por la comisión de dos (02) infracciones MUY GRAVES en materia de relaciones laborales, tipificadas en el numeral 25.19 del artículo 25 del RLGIT y el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del primer día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; esto es, el 15 de setiembre de 2023.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por SERVOSA GAS S.A.C.

Cabe señalar que, de las disposiciones sobre el registro de control de asistencia y de salida en el régimen laboral de la actividad privada, aprobadas mediante Decreto Supremo N° 004-2006-TR, en su artículo 1 referente al ámbito, precisa lo siguiente:

Por su parte, el artículo 3 del mismo dispositivo normativo establece lo siguiente:

Además, en su artículo 5, dispone expresamente que:

Por su parte, el artículo 8 del Convenio N° 01 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por el Perú el 08 de noviembre de 1945, establece lo siguiente:

En el presente caso, la Inspectora comisionada dejó constancia en el Acta de Infracción que el trabajador afectado, al tener la condición de trabajador sujeto a fiscalización inmediata y no estar sujeto a una jornada intermitente, está comprendido dentro de la jornada máxima y por lo tanto la inspeccionada debió tener un Registro permanente de control de asistencia, en el que dicho trabajador de manera personal debió consignar el tiempo de labores registrando su horario de entrada y salida.

Asimismo, dejó constancia que el inspeccionado a pesar de encontrarse obligado, el sujeto inspeccionado no acreditó contar con el Registro de control de asistencia del trabajador afectado a partir de julio 2017 hasta julio de 2021 (periodo fiscalizado), hecho que dicho personal inspectivo identifica como insubsanable por la naturaleza del incumplimiento el cual no permite regularizaciones posteriores, ante la imposibilidad de revertirse los efectos del incumplimiento normativo y la afectación de derecho del trabajador. Cabe precisar que estos hechos han sido imputados y sancionados por las instancias previas por la comisión de una infracción muy grave prevista en el numeral 25.19 del artículo 25 del RLGIT.

Al respecto, la impugnante alega en su recurso de revisión que hubo inaplicación del artículo 5 del TUO de la Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo, aprobada por D.S. N° 007-2002-TR, así como los incisos b) y c) del Art. 10° del Decreto Supremo Nº 008-2002-TR, norma que aprueba el Reglamento del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo. También el segundo párrafo del Art. 1° del D.S. Nº 004-2006-TR, y finalmente el artículo 3° del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT). Sustenta esta causal alegando que no tiene obligación legal de llevar un registro de control de asistencia en el caso de trabajadores que laboran en el puesto de “Auxiliar de Unidad” pues desempeñan sus labores fuera del centro de trabajo, además que realizan sus labores de manera intermitente, con lapsos de inactividad.

Como se puede ver, la impugnante reitera, al igual que lo hizo ante las instancias previas que el trabajador afectado supuestamente no tenía la obligación de marcar asistencia porque realizaba labores fuera del centro de trabajo y además que realizaba sus labores de manera intermitente con lapsos de inactividad.

Sobre el particular, en principio esta Sala evidencia que las instancias previas no es que hayan inaplicado estas normas que menciona la impugnante, sino que consideran que estas excepciones que permiten las normas para no llevar el control de asistencia de un trabajador, no le aplican al caso en concreto, porque el trabajador afectado no está en ninguno de los supuestos que indican las normas siguientes:

Ahora bien, esta Sala corrobora que efectivamente el trabajador afectado tenía el puesto de “Auxiliar de unidad” y ello se verifica de la propia “Constancia de modificación o actualización de datos del trabajador formulario 1604-2”9, donde se consignan todos los datos de dicho trabajador. No obstante, no pasa desapercibido que en dicho documento también se consignó que la jornada laboral de dicho trabajador es “la Jornada de trabajo máxima”. Es decir, en el T-Registro, no hay ninguna anotación que

Si bien la impugnante alega que fue porque dicho trabajador realiza labores fuera del centro de trabajo, es decir, que no está sujeto a una fiscalización inmediata porque labora junto al conductor de una unidad que reparte gas a granel a sus clientes. Según los hechos constatados por la Inspectora comisionada, lo cierto es que la impugnante controla todo el itinerario de dicho trabajador, pues designa la unidad, la tripulación (conductor y auxiliar), las rutas, los clientes y las horas de inicio de transporte a través del aplicativo WhatsApp, informando el programa a ejecutar un día antes para cada ocasión.

Sobre el particular, efectivamente lo constatado por el personal inspectivo se corrobora con el documento denominado “Parte de Transporte Granel”10 donde el trabajador llena unos formatos proporcionados por su empleadora donde consigna a detalle cuáles son sus entregas por día, las cuales obedecen a una programación enviada también por la administrada según consta en las imágenes insertadas con el Informe de fecha 03 de setiembre de 202111.

Es decir, no es que el trabajador afectado puede hacer su propia programación y decidir cómo organizarse para cada día de trabajo, sino que está supeditado a las directrices que se le entrega cada día, esto se desprende de la propia información presentada por la impugnante donde en dicho Informe de fecha 03 de setiembre de 2021 señala:

Es decir, el simple hecho que dicho trabajador no realice sus funciones en un solo centro de trabajo, no quiere decir que tenga plena disposición de su tiempo, pues su empleador lo controla para que cumpla la programación de entregas de cada día, designando los lugares y horarios que debe hacer la entrega y controlando todo con los reportes correspondientes y los mensajes enviados por Whatsapp.

En un caso similar al analizado en autos, la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República ha señalado lo siguiente:

Refiriéndonos al segundo aspecto (La existencia -o no- de fiscalización de la jornada laboral) debe señalarse que para la no existencia de fiscalización inmediata, los trabajadores no deben de estar sujetos a vigilancia en la prestación de sus labores; presupuesto que no se cumple en el caso de los conductores de vehículos utilizados en el transporte por carretera, ya que normalmente los choferes cuentan con inspectores, sistemas de control satelital –GPS-, tacómetro, hoja de ruta y otros medios que permiten la fiscalización y supervisión del trabajo que realizan (Casación Laboral N° 14257-2022-LIMA)

Como se puede observar, para la Corte Suprema no puede hablarse de un trabajador no sujeto a fiscalización inmediata si a pesar de que no presta servicios en un solo centro de trabajo, existen pruebas de que se le fiscaliza y vigila en la prestación de sus labores, más aún en la actualidad que es sencillo realizar esta supervisión a través de los aplicativos de mensajería, como sucede en el presente caso.

Complementando ello, el personal Inspectivo ha podido corroborar que en el MOF12 proporcionado por la inspeccionada, en la descripción del puesto de “Auxiliar de Unidad” depende de un Supervisor de operaciones; es decir, debe reportarse jerárquica y funcionalmente ante este supervisor, lo cual acredita una vez más que no es un trabajador que esté libre de fiscalización inmediata.

Ahora, en cuanto a la alegación de la impugnante, de que el trabajador afectado supuestamente presta servicios intermitentes durante el día, porque mientras el conductor traslada la unidad de un lugar a otro este tiene periodos de inactividad. Al respecto, la Inspectora comisionada ha podido constatar que durante el lapso de viaje para llegar al usuario final donde se realiza la descarga del gas que transporta la unidad, el trabajador afectado realiza otras funciones como la gestión y custodia de la documentación, además que tampoco dicho trabajador puede disponer libremente de su tiempo durante el tiempo que dura dichos viajes.

Sobre ello, de la revisión de los actuados se puede verificar que no hay ningún medio probatorio que haya adjuntado la impugnante para acreditar esta supuesta intermitencia en la prestación de servicios del trabajador afectado. Todo lo contrario, más bien se acredita que la labor de dicho trabajador como Auxiliar de Unidad también incluía la administración de la documentación para realizar la descarga del gas, ello según consta en el propio MOF de la inspeccionada que señala: “FUNCIÓN PRINCIPAL: Verificar la correcta documentación para realizar la descarga. Velar para que los procedimientos de descarga sean cumplidos por los conductores. Manipulación directa de la descarga. FUNCIONES ESPECÍFICAS: Verificar la señalización y bloqueo de las unidades dentro del área de operaciones. Reportar acciones o condiciones subestándar. Comunicar de forma inmediata cualquier condición subestándar que pueden ocurrir al operador de aeroplanta y a la supervisión de turno”.

Entonces, no es cierto que mientras el conductor traslade la unidad, el trabajador afectado tenga un periodo de inactividad, sino que este debe verificar la correcta documentación para realizar las descargas del gas, y por ello tiene la obligación de llenar a detalle los documentos denominados “Parte de transporte granel”, y estar atento para reportar cualquier actividad inusual de forma inmediata, lo cual acredita que está a disposición continua de su empleador. De hecho, eso también se corrobora con la

Por tanto, no cabe duda de que no estamos ante funciones intermitentes que se realicen con periodos de inactividad, sino que el trabajador afectado está todo el tiempo de trabajo a disposición de la impugnante, ya que, si no está dentro del vehículo que transporta el gas, está haciendo la correspondiente descarga al cliente y mientras dure el traslado de un tramo a otro tiene el deber de gestionar y custodiar la documentación generada en cada descarga.

En relación a ello, y la no existencia de jornadas intermitentes cuando el trabajador está a disposición de su empleador de forma continua, la Corte Suprema ha indicado lo siguiente:

En cuanto al primer aspecto (el carácter intermitente –o no- de la jornada laboral) debe señalarse que los conductores de vehículos utilizados en el transporte por carretera no realizan jornadas intermitentes, ya que la actividad relativa a la conducción de vehículos utilizados en el transporte por carretera es permanente y no es discontinua, asimismo, los lapsos de inactividad como supuestos de excusión de horas extras son aquellos en los que el trabajador no se encuentra a disposición del empleador o de la actividad que se ejecuta, es decir, no se encuentran obligados bajo ningún concepto a realizar ninguna actividad ni a la espera de que se use su mano de obra, contrario sensu, si el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo sin pleno uso y disfrute de su tiempo dicha jornada no será intermitente; siendo dichas razones por las que este Colegiado Supremo concluye en que los trabajadores que realizan la conducción de vehículos por carretera no realizan labores con intermitencia. Esta conclusión se infiere también del Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de los Convenios y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo […] (Casación Laboral N° 14257-2022-LIMA) 6.23 En mérito a tales consideraciones, queda acreditado que el trabajador afectado no reúne los requisitos para ser excluido del registro de control de asistencia, siendo ello así, corresponde desestimar los argumentos de defensa esgrimidos en este extremo del recurso de revisión y ratificar la sanción impuesta.

El numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, dispone:

La Constitución Política del Perú en su artículo 25 señala que la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo.

El Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo, aprobado por el Decreto Supremo Nº 007-2002-TR (en adelante TUO de la LJHT), dispone:

Asimismo, el artículo 9 del citado cuerpo normativo, establece que el trabajo en sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamiento como en su prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

De igual manera, el artículo 20 de la de Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, considera trabajo en sobretiempo a aquel que exceda de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida.

Por otro lado, el artículo 1 del Decreto Legislativo N° 713 “Consolidan la legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada”, establece lo siguiente:

En el presente caso, conforme se verifica de los hechos constatados en el Acta de Infracción, la Inspectora comisionada ha constatado que al trabajador afectado en gran parte del periodo julio 2017 a julio 2021, ha laborado de forma consecutiva por más de seis (6) días sin descanso semanal en la misma semana, y tampoco se acreditó haber otorgado descanso sustitutorio, por lo cual dicho personal inspectivo calificó esta infracción como insubsanable, ante la imposibilidad de revertirse los efectos del incumplimiento normativo sobre descanso semanal obligatorio. Estos hechos han sido ratificados por las instancias previas y por tanto ha sido sancionados.

Al respecto, la impugnante alega que se ha inaplicado el artículo 51 del RLGIT y numeral 252.1 del Art. 22 de la LPAG, pues se habrá configurado la prescripción de la potestad punitiva, porque como la imputación de cargos se notificó el 09 de marzo de 2022,

Sobre la continuidad de la infracción detectada, debe tenerse en cuenta que el personal inspectivo verificó que la falta de entrega de un día de descanso semanal obligatorio fue un hecho repetitivo que se constató durante todo el periodo fiscalizado (julio 2017 a julio 2021) y por tanto, se considera como una infracción continuada, toda vez que se trata de una pluralidad de acciones, próximas en el tiempo, siendo cada una de ellas una infracción independiente, pero que se considera como una única infracción, porque se trata de un proceso unitario y homogéneo de acción.

Cabe tener en cuenta además que, mediante Resolución de Superintendencia N° 110- 2019- SUNAFIL de fecha 15 de marzo de 2019, se han aprobado los criterios normativos adoptados por el "Comité de Criterios en materia legal aplicables al Sistema de Inspección del Trabajo de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL", donde se indica respecto al cómputo del plazo de prescripción lo siguiente:

En la misma línea, cabe señalar que mediante Memorándum Circular N°086-2022- SUNAFIL/DINII, de fecha 08 de setiembre de 2022, se emitió el documento denominado “Lineamiento para determinar el inicio del cómputo de plazo de prescripción de las infracciones previstas en el Reglamento de la Ley N°28806, Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N°019-2006-TR”, en el que se puede advertir que, para el cómputo del plazo de prescripción se debe de identificar las infracciones incurridas por el sujeto inspeccionado, para luego establecer su respectiva clasificación en el marco de la prescripción administrativa, disponiendo en el numeral 8.5 que:

En función a estas normas, no quepa duda de que la falta de entrega de descanso semanal obligatorio al trabajador afectado constituye una infracción continuada, se ha establecido como último periodo infractor el mes de julio de 2021, que es precisamente el último mes fiscalizado durante las actuaciones inspectivas.

Dicho esta no es válida que la impugnante alegue que los periodos de marzo de 2018 para atrás deberían declararse prescritos, pues al tratarse una infracción continuada, el plazo de prescripción comienza a computarse desde el último periodo fiscalizado, vale decir, julio del 2021, y teniendo en cuenta que la resolución de sanción de primera instancia se notificó el 18 de julio de 2022, no hay ningún riesgo de prescripción. Por lo cual corresponde desestimar este extremo del recurso.

Finalmente, la impugnante alega la aplicación incorrecta del artículo 1 del Decreto Legislativo N° 713, Ley que regula los descansos remunerados en el régimen laboral privado, indica que según el cuadro inserto en el Acta de Infracción donde se detallan los días de descanso del trabajador se puede apreciar que desde julio 2017 hasta el mes de julio de 2021 el trabajador si tuvo días de descanso todas las semanas, incluso hasta más de un día, es decir todo estuvo conforme a dicha norma.

Sobre el particular, efectivamente la Inspectora comisionada insertó un cuadro en el Acta de Infracción donde se detalla como durante todo el periodo fiscalizado hubo varias semanas donde no se le otorgó al trabajador afectado un día de descanso semanal obligatorio y tampoco descanso sustitutorio en la misma semana. A manera de muestra, según dicho cuadro se identifica que, en el mes de agosto de 2017, el trabajador afectado laboró hasta once (11) días consecutivos entre el 1 al 11 de agosto si descanso, luego tuvo un día de descanso, y seguidamente laboró otros siete (7) días consecutivos entre el 13 al 19 de agosto, lo cual transgredió la norma invocada por la impugnante que indica que el trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, por lo cual no se advierte ninguna aplicación incorrecta de este precepto.

Asimismo, se corrobora que ello no es un hecho aislado, pues según se verifica de las boletas de pago, en casi todos los meses se pagó a dicho trabajador el concepto a “horas

En cuanto a ello, debe tomarse en cuenta que mediante Resolución de Sala Plena N° 008-2022-SUNAFIL/TFL publicada en el Diario Oficial El Peruano en fecha 23 de octubre de 2022, este Tribunal de Fiscalización Laboral fijó como precedentes de observancia obligatoria los siguientes criterios sobre la jornada máxima de trabajo:

En ese entendido, se advierte de las boletas exhibidas por el sujeto inspeccionado que la jornada impuesta al trabajador superaba en forma permanente la jornada ordinaria máxima de trabajo de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales establecida por la Constitución Política del Perú y demás normas acotadas. Sobre el particular, resulta conveniente indicar que, si bien el sujeto inspeccionado pagó las sobretasas por trabajo en día de descanso semanal obligatorio, así como de los días feriados no laborables, ello no la exime de responsabilidad, tomando en consideración que el otorgamiento de mínimamente un día de descanso a la semana tiene como finalidad, que el trabajador descanse para retomar sus labores y restablecer sus fuerzas. Asimismo, el día de descanso semanal (segundo párrafo del artículo 25 de la Constitución) protege los derechos al disfrute del tiempo libre (inciso 22 del artículo 2 de la Constitución) y permite la vida comunitaria adecuada. Por ello, el legislador ha reconocido, en el artículo 1 del Decreto Legislativo núm. 713 que las 24 horas de descanso semanal debe otorgarse preferentemente en día domingo; mientras que el artículo 2 del mismo cuerpo normativo reconoce la posibilidad de que el empleador fije un día de descanso distinto al domingo, cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable. 6.11. Contrario sensu, si el trabajador no goza de un día de descanso semanal, se denota una evidente vulneración a su derecho a descansar del trabajo efectuado, máxime si dicho derecho se encuentra reconocido en las normas constitucionales citadas previamente. Conforme esta Sala ha reconocido en otros casos (por todos, véase el considerando 6.6 de la Resolución 004-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, del 21 de mayo de 2021), debe entenderse que el descanso semanal debe asignarse preferentemente en día domingo (conforme a la tradición en nuestra sociedad) y, de no ser así, el día correspondiente deberá ser un día natural, con una duración no menor a veinticuatro (24) horas consecutivas, esto es, desde las 0:00 horas hasta las 23:59 del mismo día, como mínimo.

Sobre el particular, sin bien conforme al artículo 3 del Decreto Legislativo N° 713 se establece que “Los trabajadores que laboren en su día de descanso, sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%”, asimismo, conforme al artículo 9 del mismo cuerpo normativo “El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%”, cabe precisar que, es evidente que la razón de la norma trata de reconocer el pago de los días de descanso no compensados, pero de forma excepcional, de lo contrario permitiría excesos en la gestión de la jornada que resultarían contrarios a los derechos a la limitación de la jornada, a la salud y otros derechos fundamentales en el trabajo, como en el presente caso, donde se obliga a un subordinado a trabajar de lunes a domingo, contraviniéndose la Constitución Política del Perú por más que se haya establecido el pago de una retribución económica compensatoria por la extensión de jornada. (resaltado agregado).

De todo ello, se aprecia que, en el presente caso, la impugnante ha incurrido en la conducta referida al incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, al no haber otorgado conforme a ley el descanso semanal obligatorio al trabajador afectado. Por las razones expuestas precedentemente, este alegato destinado a cuestionar esta infracción igualmente debe ser desestimado.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a la siguiente infracción:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho y de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.