Servicios Postales del Perú Sociedad Anónima - Serpost S.A — Res. 238-2022

Mediante Orden de Inspección N° 05517-2016-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, las cuales culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 1901-2016-SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (1) infracción grave en materia de relaciones laborales, una (1) infracción muy grave en materia de relaciones laborales y una (1) infracción muy grave a la labor inspectiva.

Mediante Proveído de fecha 16 de abril de 2018, se inició el procedimiento sancionador en mérito a la Acta de infracción, señalada en el numeral precedente, notificada a la

Asimismo, la Sub Intendencia de Resolución 5 de la Intendencia de Lima Metropolitana mediante Resolución Sub Intendencia N° 351-2018-SUNAFIL/ILM/SIRE5, de fecha 28 de junio de 2018, notificada el 04 de julio de 2018, multó a la impugnante por la suma de S/ 38,018.75, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 25 de julio de 2018, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución Sub Intendencia N° 351-2018-SUNAFIL/ILM/SIRE5, argumentando lo siguiente:

La Intendencia de Lima Metropolitana admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum N° 1920-2021- SUNAFIL/ILM, recibido el 08 de noviembre de 2021 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299814, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299815, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo6 (en adelante, LGIT), el artículo 15 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2013-TR7, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR8 (en adelante, el

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley de N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG) establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificada por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RGLIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal define al recurso de revisión como el recurso administrativo destinado a contradecir las resoluciones emitidas en segunda instancia por la Intendencia de Lima Metropolitana y las Intendencias Regionales de SUNAFIL, así como por las Direcciones de Inspección del Trabajo u órganos que cumplan esta función en las Direcciones y/o Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, señalando de manera expresa que el recurso de revisión sólo procede por las causales taxativamente establecidas como materias impugnables en el artículo 14 de dicha norma, esto es: i) la inaplicación así como la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral; y, ii) el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal de Fiscalización Laboral.

Así, el recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema de Inspección del Trabajo que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones calificadas como muy graves en el RLGIT y sus modificatorias; estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que éste se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al

De la revisión de los actuados, se ha identificado que SERVICIOS POSTALES DEL PERÚ SOCIEDAD ANONIMA - SERPOST S.A., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1308-2021-SUNAFIL/ILM, que confirmó la sanción impuesta de S/. 38,018.75, por la comisión entre otra, de una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, prevista en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT y una (01) infracción MUY GRAVE a labor inspectiva, prevista en el numeral 46.7 del artículo 46 del mismo cuerpo normativo, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del 20 de agosto de 2021, el primer día siguiente hábil de la notificación de la citada resolución.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por SERVICIOS POSTALES DEL PERÚ SOCIEDAD ANONIMA - SERPOST S.A.

Previamente al análisis de los alegatos desplegados respecto al presente extremo del procedimiento administrativo sancionador (en adelante, el PAS), esta Sala considera apropiado realizar un breve análisis del marco normativo que se ocupa de la represión de la discriminación en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad salarial.

La Constitución Política del Perú en el inciso 2) del artículo 2 y en el inciso 1) del artículo 26, consagran el derecho a la igualdad, que involucra tanto el derecho fundamental de igualdad ante la Ley y la proscripción de toda clase de discriminación, motivada en el origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole, lo que sería una cláusula amplia o abierta de protección de acuerdo con el carácter progresivo de los derechos fundamentales, como en el artículo 26° del citado cuerpo constitucional, en el que el principio – derecho a la igualdad de oportunidades sin discriminación debe respetarse en toda relación laboral, derechos que deben interpretarse de conformidad con la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política del Perú, que señala: “Las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú”.

En ese sentido, si bien nuestro país ha ratificado el Convenio N° 111 relativo a la discriminación en el empleo y la ocupación mediante Decreto Ley N° 17687 con fecha diez de agosto de mil novecientos setenta, con lo cual cabe su aplicación directa; sin embargo, a efectos de determinar lo que se entiende por discriminación, se debe examinar tanto el Convenio N° 111 de la Organización Internacional de Trabajo, así como la Recomendación 111 que desarrolla el mismo tema.

El artículo 1° del Convenio N° 111 de la Organización Internacional de Trabajo, señala que el término “discriminación” comprende: “a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; (b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados”.

Conforme a este marco normativo, nuestro país como suscritor de la Organización Internacional del Trabajo y habiendo ratificado el Convenio 111 sobre discriminación en el empleo y la ocupación, ha acogido dicha regulación como parte del derecho nacional, debiendo ser aplicado como tal y al interpretarse debe tenerse en cuenta la Recomendación N° 111 que es complementaria al Convenio N° 111.

El Convenio N° 111 prohíbe cualquier trato discriminatorio en materia remunerativa por un trabajo de igual valor, conforme al ítem v) del apartado b) del párrafo 2 de la citada recomendación, esto a su vez acorde con lo prescrito por el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de mil novecientos sesenta y seis que en su artículo 7° consagra en los puntos a) e i) el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial una remuneración mínima a los trabajadores y un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie. En este sentido, las disposiciones internacionales que forman parte del derecho nacional, consagran de forma indiscutible el principio jurídico de igualdad de remuneraciones por un trabajo de igual valor (énfasis añadido).

Respecto del derecho a la igualdad y a la no discriminación de trato, el Tribunal Constitucional ha precisado en la Sentencia N° 0008-2005-AI, de fecha 12 de agosto de dos mil cinco, lo siguiente: “La igualdad de oportunidades – en estricto, igualdad de trato – obliga a que la conducta ya sea del Estado o los particulares, en relación a las actividades laborales, no genere una diferenciación no razonable y, por ende, arbitraria”.

Así también ha señalado en la Sentencia N° 05652-2007-PA/TC, de fecha 06 de noviembre de dos mil ocho: “La igualdad, en tanto principio, es uno de los pilares del orden constitucional que permite la convivencia armónica en sociedad y es también un principio rector de la organización del Estado Social y Democrático de Derecho y de la actuación de los poderes públicos y de los particulares. En tanto derecho implica una exigencia de ser tratado de igual modo respecto a quienes se encuentran en una idéntica situación, debido a que los derechos a la igualdad y a la no discriminación se desprenden de la dignidad y naturaleza de la persona humana”. “Cabe destacar que la no discriminación y la igualdad de trato son complementarias, siendo el reconocimiento de la igualdad el fundamento para que no haya un trato discriminatorio. De esta forma, la igualdad de las personas incluye: (i) el principio de no discriminación, mediante el cual se prohíbe diferencias que no se pueda justificar con criterios razonables y objetivos; y (ii) el principio de protección, que se satisface mediante acciones especiales dirigidas a la

Al respecto, el Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el Expediente N° 02974-2010-PA/TC, ha definido la relación existente entre el mandato de igualdad y la proscripción de la discriminación, señalando lo siguiente: "6. La aplicación, pues, del principio de igualdad no excluye el tratamiento desigual, por ello no se vulnera dicho principio cuando se establece una diferencia de trato, siempre que se realice sobre bases objetivas y razonables. 7. Estas precisiones deben complementarse con el adecuado discernimiento entre dos categorías jurídico-constitucionales, a saber, diferenciación y discriminación. En principio; debe precisarse que la diferenciación está constitucionalmente admitida, atendiendo a que no todo trato desigual es discriminatorio; es decir, se estará frente a una diferenciación cuando el trato desigual se funde en causas objetivas y razonables. Por el contrario, cuando esa desigualdad de trato no sea razonable ni proporcional, se está frente a una discriminación y, por tanto, frente a una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable" (énfasis añadido).

Es necesario precisar que la igualdad no solo implica tratar igual a los iguales, sino también desigual a quienes son desiguales. A partir de dichas premisas, la diferenciación se encuentra constitucionalmente admitida, atendiendo a que no todo trato desigual es discriminatorio. La igualdad solo será vulnerada cuando el trato desigual carezca de una justificación objetiva y razonable. Así, solo cuando la desigualdad de trato no sea razonable ni proporcional estaremos ante una discriminación y, por tanto, frente una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable9(énfasis añadido).

En esa línea argumentativa, esta Sala también precisó a través de la Resolución N° 103- 2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala que la igualdad salarial por igual trabajo constituye un derecho que se desprende del artículo 2 inciso 21 y del artículo 26 inciso 12 de la Constitución Política del Perú, además del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (fundamento 6.11), entendiéndose que no todo trato desigual es discriminatorio; sino que por el contrario “la igualdad sólo será vulnerada cuando el trato desigual carezca de una justificación objetiva y razonable. Cuando, por el contrario, la desigualdad de trato no sea razonable ni proporcional estaremos ante una discriminación y, por tanto, frente a una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable” (fundamento 6.13), citándose a un autor nacional el cual propone la

Ahora bien, el presente procedimiento se circunscribe a los trabajadores que presentaron su denuncia por intermedio de su organización sindical denominada “Sindicato Nacional de Trabajadores de Servicios Postales del Perú”; quienes denuncian que la impugnante viene cometiendo abuso y discriminación laboral en su contra en razón a que hace 06 años se le está considerando con un nivel remunerativo inferior a las labores que realiza, siendo el ultimo nivel (Nivel 2 y 3), cuando en la realidad los trabajadores realizan las funciones totales de otro nivel (nivel 1), sin que hasta la fecha se le remunere conforme al trabajo realizado. Respecto a los trabajadores David Alberto Palacios Coronado y José Luis Zegarra Vizcarra, denuncian que se les está considerando en una categoría y nivel inferior, siendo la última (categoría XIII-1), cuando en realidad realizan las funciones totales de otra categoría y nivel (categoría XI, nivel 1).

En este sentido, es necesario precisar, que, del Primer Hecho verificado del Acta de Infracción, la autoridad inspectiva ha dejado constancia que para la investigación del presente procedimiento se ha determinado el periodo comprendido de enero 2011 a octubre 2015; sin embargo, en aplicación de lo previsto en el Artículo 51 del RLGIT y determinada en el Articulo 250 del TUO de la Ley 27444, la Sub Intendencia de Resoluciones 5, ha determinado que la facultad de la autoridad inspectiva para determinar la existencia de infracciones en materia sociolaboral prescribe a los cuatro (04) años, por lo que corresponde analizar las infracciones respecto al periodo comprendido de mayo 2014 al 15 de octubre 2015. Precisándose, además que el periodo comprendido del 16 de octubre de 2015 en adelante, ha sido materia de investigación en la Orden de Inspección N° 4074-2016-SUNAFIL/ILM que dio origen al Acta de Infracción N° 1646-2016-SUNAFIL/ILM, de fecha 30 de junio de 2016.

En este sentido, de la revisión de los medios probatorios presentados por la impugnante durante el procedimiento inspectivo y sancionador, se señala los siguientes:

De los medios probatorios antes referidos, se verifica de la estructura de remuneraciones, que está estructurado estableciendo condición, categorías, grupo ocupacional y los niveles remunerativos; sin embargo, de los medios probatorios con lo que acompaña la impugnante el nivel de cada trabajador exhibe el cuadro de perfil de cargos por nivel ocupacional, evidenciándose que las especificaciones del puesto están elaboradas considerando la educación formal y la experiencia en función del cargos en general, no incluyendo un detalle diferenciado por nivel remunerativo, sino únicamente por categoría y título del cargo, siendo los únicos requisitos obligatorios exigibles.

En este sentido, los inspectores comisionados de la revisión de la planilla electrónica, las boletas de pago de remuneraciones11, determinaron la existencia de diferencias remunerativas, entre los trabajadores que ostentan el mismo cargo y categoría, hecho que ha sido recogido en el considerando 22 de la Resolución de Sub Intendencia N° 351- 2018-SUNAFIL/ILM/SIRE5, en los términos siguientes:

En este contexto, de lo expuesto, se advierte que la impugnante de manera unilateral ha establecido en su estructura de remuneraciones 2012, una estructura remunerativa con tres niveles remunerativos: Mínimo (3), Promedio (2) y Máximo (1); verificándose además del tenor de la Política Remunerativa N° PR-002/201212, que no se establece ningún procedimiento para categorizar al personal en alguno de los tres niveles remunerativos que consigna, ni cuáles son los requisitos que diferencia a cada nivel remunerativo; en este sentido, si bien la impugnante cuenta con facultades y autonomía respecto a implementar su política remunerativa interna dentro de los topes remunerativos máximos aprobados por FONAFE, pudiendo por ello determinar niveles remunerativos; sin embargo, ello no le autoriza aprobar una política remunerativa donde no se establece de manera transparente, objetiva y razonable cual es el fundamento para establecer los niveles remunerativos Mínimo (3), Promedio (2) y Máximo (1) y cuál es el procedimiento a seguir en la evaluación de desempeño que alega, sus requisitos, características, los criterios a considerar, que competencias se medirán, quienes evaluaran; puesto que hacer una sola referencia que los trabajadores eran evaluados teniendo en cuenta criterios como su asistencia, puntualidad, desempeño, etc., para pasar de un nivel a otro, no acredita un sustento objetivo y razonable para determinar los niveles remunerativos, más aún porque dicha evaluación que alega va a tener incidencia directa sobre la determinación de la remuneración de los trabajadores

Por lo tanto, se verifica diferencias remunerativas entre trabajadores que ostentan la misma categoría y desarrollan la misma labor, al haber implementado los niveles remunerativos Mínimo (3), Promedio (2) y Máximo (1) dentro de cada categoría, con remuneraciones diferenciadas, dicha diferencia salarias constituye una discriminación salarial en el trabajo (diferentes remuneraciones entre trabajadores que realizan el mismo trabajo), discriminación que fue reconocida por la impugnante, tal como señala el inspector comisionada en el séptimo hecho verificado del Acta de Infracción que: “Esta forma de proceder de la inspeccionada, al haber creado en cada categoría Nivel 1,2 y 3 para un mismo grupo ocupacional con remuneraciones diferenciadas; que ahora en la actual política (2015) los pase a todos para iniciar por el RANGO C, no hace más que demostrar que la inspeccionada ha realizado discriminación salarial en el trabajo respecto de los trabajadores que tienen la misma categoría y realizan la misma labor. Lo que se confirma con el documento presentado por el sujeto inspeccionado en la comparecencia de fecha 07/06/2016 donde al sustentar las causas objetivas para la aplicación de la Nueva Escala Remunerativa, justifica porque todos los colaboradores debían percibir la remuneración correspondiente al rango C en sus respectivas categorías, señalando expresamente: "En la propuesta se consideró el principio de Equidad entre las Categorías y sus respectivos rangos, basándonos en que las funciones de acuerdo al cargo son las mismas en todos los casos, por ende deben ganar lo mismo, pues realizan las mismos funciones, en mérito a eso se dispuso que todo los colaboradores debían percibir la remuneración correspondiente al rango C en sus respectivas categorías. (…)” (énfasis añadido).

En atención a lo expuesto, se determina que no existe una justificación objetiva y razonable para que los trabajadores que realizan las mismas labores y cumplen con el perfil mínimo exigido perciban remuneraciones diferenciadas, por tanto, si todos los trabajadores realizan las mismas funciones de su categoría por ende deben ganar lo mismo, en consecuencia, tal como se establece en el acta de infracción al haber verificado los inspectores comisionados de los documentos obrante en autos que los

En cuanto a los trabajadores David Alberto Palacios Coronado y José Luis Zegarra Vizcarra durante el periodo mayo 2014 al 15 de octubre de 2015 (periodo investigado) se encontraban en la categoría XIII, nivel 1 con el cargo de Postren; sin embargo, de la revisión de las hojas de ruta, rol de choferes y el reconocimiento expreso del apoderado de la impugnante, que, en la comparecencia de fecha 07 de junio de 2016 manifestó que: “los citados trabajadores realizaron en los años del 2011 a la fecha las funciones de chofer, en el área de transporte de acuerdo al manual de organización de funciones para el cargo de chofer”. (Subrayado agregado), la autoridad inspectiva ha verificado que los trabajadores realizaron las funciones de chofer en el área de transporte de acuerdo al manual de organización de funciones, percibiendo una remuneración menor a quienes ostentaban el cargo de chofer, conforme se señala en el Décimo Hecho Verificado del Acta de infracción, de la siguiente manera:

En este contexto, igualmente la impugnante no logro acreditar la causa objetiva y razonable respecto a la diferencia entre los trabajadores que tienen la mismas funciones de chofer, puesto que ya la misma impugnante reconoció que desde el 2011 ambos trabajadores afectados realizan funciones de chofer conforme al manual de organización y funciones para el cargo de chofer; por lo que se configura la discriminación salarial de acuerdo a la escala remunerativa aplicable al periodo investigado y a los instrumentos de gestión institucional.

Por tanto, de acuerdo a lo señalado precedentemente, no existe una justificación objetiva y razonable respecto a la diferenciación salarial entre los trabajadores que realizan la mismas funciones y cumplen con el perfil mínimo exigido perciban remuneraciones diferenciadas; puesto que de esta manera se quebranta el principio de igualdad y la prohibición de discriminación, al no otorgársele la remuneración que les correspondería percibir durante el periodo investigado mayo 2014 al 15 de octubre de 2015, quedando así establecido que el acto discriminatorio materia de investigación inspectiva.

Por las consideraciones antedichas, no corresponde acoger el recurso de revisión, en este extremo

Sobre el particular, en el ejercicio de la labor inspectiva, los inspectores de trabajo se encuentran facultados a realizar sus labores orientadas a la vigilancia y exigencia del cumplimiento del ordenamiento sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo. Por tanto, pueden adoptar acciones orientas a la misma, entre las que se encuentra la emisión de medidas inspectivas de requerimiento.

Al respecto, el artículo 14 de la LGIT, establece lo siguiente:

En similar sentido, el artículo 17 del RLGIT, establece en su numeral 17.2 que “si en el desarrollo de las actuaciones de investigación o comprobatorias se advierte la comisión de infracciones, los inspectores del trabajo emiten medidas de advertencia, requerimiento, cierre temporal del área de una unidad económica o de una unidad económica, paralización o prohibición de trabajos o tareas, según corresponda, a fin de garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización” (énfasis añadido).

Como se evidencia de la norma acotada, la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva que tiene como objeto revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento sancionador.

Así, de la revisión de los actuados se ha evidenciado que el inspector comisionado ha realizado un correcto análisis de los medios probatorios presentados por la impugnante, pues previamente a dictar la medida inspectiva de requerimiento, el inspector

En aplicación del numeral 17.1 del artículo 17 del RLGIT, en el cual se señala que, si en el desarrollo de las actuaciones de investigación o comprobatorias se advierte la comisión de infracciones, los inspectores del trabajo podrán emitir la medida inspectiva de requerimiento a fin de garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización, hecho que sucedió en el presente caso y se desprende de lo señalado en las resoluciones emitidas por las instancias anteriores.

En tal sentido, se evidencia que el inspector comisionado ha realizado una correcta aplicación de los artículos 14 de la LGIT y numeral 17.2 del artículo 17 del RLGIT, que señalan que para la extensión de una medida inspectiva de requerimiento resulta de vital importancia que se compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, supuesto que ha ocurrido en autos, pues en fase inspectiva se ha realizado una correcta actuación probatoria de cara a que la Administración Pública acredite la existencia de las infracciones imputadas.

Por lo tanto, la medida inspectiva de requerimiento, de fecha 27 de junio de 2016, no es arbitraria, en tanto se verificó que la impugnante tuvo la oportunidad de presentar medios probatorios que acrediten el cumplimiento de las obligaciones socio labores o la exoneren de la misma, estando a que, el inspector comisionado, agotando las actuaciones inspectivas valoró todos los medios probatorios presentados previamente a emitir la medida inspectiva de requerimiento.

Asimismo, es de precisar que, de acuerdo con lo señalado en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, se encuentra tipificado el incumplimiento oportuno del requerimiento de la adopción de medidas en orden al cumplimiento de la normativa de orden sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, el mismo que acarrea una infracción muy grave a la labor inspectiva.

Por las consideraciones antedichas, no corresponde acoger el recurso de revisión, en este extremo.

La impugnante señala que se ha vulnerado el principio de predictibilidad ya que SUNAFIL ha tenido la oportunidad de pronunciarse con anterioridad respecto al tema materia del presente procedimiento, habiendo entendido que nuestra empresa jamás ha incurrido en la comisión de falta alguna por concepto de falta de pago de remuneraciones o actos de discriminación salarial.

Sobre el particular, artículo IV, numeral 1.15 del Título Preliminar del T.U.O. de la Ley 27444, Decreto Supremo Nº 004-2019-JUS, señala:

Así, la predictibilidad “constituye una garantía por la que se da valor jurídico a la expectativa razonablemente fundada del ciudadano en cual ha de ser la futura actuación del poder en aplicación del Derecho. Obviamente no se trata de dar valor a meras expectativas subjetivas, sino aquellas que surgen a partir de signos externos o bases objetivas suficientemente concluyentes dadas dentro de la ley por la autoridad, para que los administrados se orienten hacia determinada posición, tales como antecedentes, absolución de consultas, publicación de normas, difusión de requisitos, procedimientos, trámites, autoridades, etc.”13

Sobre el particular, la impugnante presenta como criterios que se estarían omitiendo los siguientes: i) Resolución de Sub Intendencia N° 108-2018-SUNAFIL/IRE-TUM/SIRE, emitido por la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de Tumbes14, ii) Resolución de Intendencia N° 025-2019-SUNAFIL/IRE-MOQ, emitido por la Intendencia Regional de Moquegua15, iii) Resolución de Sub Intendencia N° 376-2018-SUNAFIL/IR- LL/SIRE, emitida por la Sub Intendencia de Resoluciones de la Intendencia Regional de La Libertad16.

Al respecto, de la revisión de las resoluciones antes descritas, se verifica que los procedimientos administrativos sancionadores son entorno a las infracciones en materia de relaciones laborales respecto a la Escala Remunerativa o Salarial aprobada por el Directorio de FONAFE (a propuesta del Directorio de SERPOST) mediante Acuerdo N° 012-2015/015-FONAFE, de fecha 07 de setiembre de 2015; por tanto, si bien se trata de pronunciamientos administrativos, se evidencia que los mismos, no tienen injerencia en el presente procedimiento administrativo sancionador, puesto que la determinación de las infracciones en materia de relaciones laborales, es respecto a la aplicación de la Escala Remunerativa o Salarial aprobada por el Directorio de FONAFE (a propuesta del Directorio de SERPOST) mediante Acuerdo N° 007-2012/015-FONAFE y N° 003- 2012/019-FONAFE, aplicable al periodo correspondiente de mayo 2014 al 15 de octubre de 2015, escala remunerativa diferente a la aplicada en las resoluciones indicadas por la impugnante, por lo que no se puede determinar que exista una legítima confianza en los

La impugnante igualmente alega que las supuestas infracciones por falta de pago de remuneraciones y discriminación salarial, ya ha sido objeto de revisión por parte del Poder Judicial, emitiendo distintas sentencias en los Exp. N° 0137-2020-0-0901-JR-LA-01, Exp. N° 11593-2019-0-0901-JR-LA-02 y Exp. N° 14725-2019, en las cuales señalaron que la aplicación de la política remunerativa de SERPOST no constituye en modo alguno algún tipo de acto discriminatorio o que vulnere derechos laborales.

Al respecto de la verificación de las sentencias emitidas en los Exp. N° 0137-2020-0- 0901-JR-LA-01, Exp. N° 11593-2019-0-0901-JR-LA-02 y Exp. N° 14725-2019, se determina que la política remunerativa que se analiza en dichos procesos judiciales es la Escala Remunerativa o Salarial aprobada por el Directorio de FONAFE (a propuesta del Directorio de SERPOST) mediante Acuerdo N° 012-2015/015-FONAFE, de fecha 07 de setiembre de 2015, escala remunerativa, que no es materia de análisis en el presente procedimiento, puesto que en el periodo determinado en el presente procedimiento (mayo 2014 al 15 de octubre de 2015), se encontraba vigente la Escala remunerativa o Salarial aprobada por el Directorio de FONAFE (a propuesta del Directorio de SERPOST) mediante Acuerdo N° 007-2012/015-FONAFE y N° 003-2012/019-FONAFE; por tanto, no corresponde acoger lo alegado por la impugnante.