Servicios Gamel S.A.C — Res. 864-2023

Mediante Orden de Inspección N° 47-2022-SUNAFIL/IRE-AYA, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 048-2022-SUNAFIL/IRE-AYA (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de dos (02) infracciones muy

Que, mediante Imputación de Cargos N° 69-2022-SUNAFIL/IRE-AYACUCHO-SIAI-AIPS, de fecha 04 de marzo de 2022, notificada el 07 de marzo de 2022, se inició la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 086-2022-SUNAFIL/IRE-AYACUCHO, de fecha 18 de marzo de 2022 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de Ayacucho, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 122-2022-SUNAFIL/IRE-AYA/SIRE, de fecha 07 de abril de 2022, notificada el 11 de abril de 2022, multó a la impugnante por la suma de S/ 3,174.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 04 de mayo de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 122-2022-SUNAFIL/IRE-AYA/SIRE, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 48-2022-SUNAFIL/IRE-AYAC, de fecha 01 de julio de 20222, la Intendencia Regional de Ayacucho declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 25 de julio de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Ayacucho el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 48-2022- SUNAFIL/IRE-AYAC.

La Intendencia Regional de Ayacucho admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum-000411-2022- SUNAFIL/IRE-AYA, recibido el 03 de agosto de 2022 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que SERVICIOS GAMEL S.A.C., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 48-2022-SUNAFIL/IRE-AYAC, emitida por la Intendencia Regional de Ayacucho, que confirmó la sanción impuesta de S/ 3,174.00 por la comisión de tres (03) infracciones MUY GRAVES en materia de relaciones laborales y a la labor inspectiva, tipificadas en el numeral 25.1 y 25.6 del artículo 25 del RLGIT y numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; es decir, el 05 de julio de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por SERVICIOS GAMEL S.A.C.

Respecto a la supuesta existencia de duplicidad de órdenes de inspecciones, cabe precisar que, de la revisión del Sistema Informático de Inspección de Trabajo, se verifica la existencia de la Orden de Inspección N° 0000001174-2021-SUNAFIL/IRE-AYA, la cual inicio en mérito a la denuncia de la señora Felicitas Cárdenas Patiño, a efectos de corroborar el cumplimiento de la normativa en materia sociolaboral, específicamente el Despido arbitrario - Verificación de hechos.

Ahora bien, la Orden de inspección N° 47-2022-SUNAFIL/IRE-AYA, se originó en virtud a la denuncia realizada por la trabajadora Felicitas Cárdenas Patiño, con la finalidad de constatar el cumplimiento de la normativa en materia sociolaboral, específicamente a las materias: Compensación por Tiempo de Servicios (Sub materia: Depósito de CTS); Bonificación (Sub materia: incluye todas), Certificado de trabajo (Sub materia: Incluye todas), Jornada, Horario de trabajo y descansos remunerados (Sub materia: Vacaciones), y Remuneraciones (Sub materia: Gratificaciones, Remuneración mínima vital y Pago de bonificaciones).

Por tanto, la materia a fiscalizar de la Orden de Inspección N° 0000001174-2021- SUNAFIL/IRE-AYA, son distintas a las materias incluidas en la orden que dio origen al presente procedimiento sancionador. Asimismo, la referida orden fue cerrada debido a que la denunciante y la impugnante no presentaron los documentos solicitados por la inspectora comisionada, imposibilitando la determinación de responsabilidad

En principio se debe precisar que el artículo 24 de la Constitución Política del Perú establece lo siguiente: “El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador”.

Al respecto, el artículo 6 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97- TR (en adelante, la LPCL), establece que: “Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social, así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto”.

Respecto al contrato a tiempo parcial, se debe indicar que el artículo 4 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, establece que se debe celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial. De otro lado, el artículo 12 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-96-TR (RLFE), supedita la prestación de servicios a tiempo parcial indicando que debe ser inferior a cuatro horas diarias o en promedio semanal, menor a cuatro horas. Asimismo, el artículo 13 del RLFE, refiere que los contratos a tiempo parciales necesariamente deben celebrarse por escrito (énfasis añadido).

Sobre la duración de la jornada a tiempo parcial, el Tribunal Constitucional en uniforme jurisprudencia9, destacándose la STC N°03015-2013, donde señala la desnaturalización de los contratos de trabajo a tiempo parcial cuando se acrediten labores por más de cuatro (4) horas diarias, así se verifica:

En esa misma línea, la Corte Suprema de Justicia de la República en la Casación Laboral N°18749-2016-Lima, ha señalado lo siguiente:

De la normativa y jurisprudencia expuesta precedentemente, se colige que no cualquier contrato de trabajo por debajo de una jornada a tiempo completo califica como contrato a tiempo parcial. Toda vez que, pues para el ordenamiento jurídico, este último es aquel que se celebra por debajo de las cuatro (4) horas de jornada diaria, la misma que se calcula dividiendo el total de horas trabajadas en la semana entre el número de días de jornada (seis o cinco, dependiendo de la jornada de la empresa empleadora). En consecuencia, a partir de las cuatro (4) horas de jornada efectivamente laboradas, el trabajador gozará de todos los beneficios correspondientes a un contrato a tiempo completo, tales como: compensación por tiempo de servicios, gratificaciones legales, vacaciones, entre otros.

Por su parte, la doctrina nacional señala que: “El requisito único para la celebración de este contrato es simple: una jornada inferior de trabajo y cuyo promedio se determina en función de los trabajadores equiparables. Menos de cuatro horas diarias efectivas o cuando, en promedio semanal - teniendo en cuenta el número de días laborables

Es decir que, si bien nuestra legislación, no se requiere de una justificación o explicación sobre los motivos de la contratación a tiempo parcial, existen formalidades que estos deben cumplir, como es el número de horas máximas laboradas y que debe estar suscrito por escrito; siendo que, el incumplimiento de estas exigencias, devendría en su desnaturalización, correspondiendo al trabajador los derechos y beneficios previstos para un trabajador que labora cuatro o más horas diarias, es decir, los correspondientes al régimen general de la actividad privada.

Por su parte, la remuneración mínima vital (en adelante, RMV) se ha definido como la cuantía mínima de remuneración que un empleador está obligado a pagar a sus asalariados por el trabajo que éstos hayan efectuado durante un período determinado, cuantía que no puede ser rebajada ni en virtud de un convenio colectivo ni de un acuerdo individual.

En ese entendido, se advierte que la RMV hace referencia a un monto salarial mínimo que los empleadores debe abonar a sus trabajadores, por la prestación laboral. Así, para evaluar su cumplimiento por parte del empleador, únicamente puede considerarse el otorgamiento de conceptos remunerativos.

Cabe señalar que, en función al carácter tuitivo del Derecho Laboral, es razonable entender que no todo concepto remunerativo debería ser considerado para el cumplimiento en el pago de la RMV. Así, por ejemplo, la asignación familiar, en tanto beneficio social de carácter social, es un concepto adicional a la RMV, por lo cual no puede ser empleado a efectos de su cálculo. De igual manera el pago por trabajo en sobretiempo no podría computar para su cumplimiento, en tanto corresponde a un pago otorgado al trabajador por realizar labores fuera de su jornada ordinaria de trabajo.

Asimismo, se debe tener en cuenta que el pago de la RMV es de periodicidad mensual, es decir, el mandato legal garantiza a los trabajadores a percibir mensualmente, como remuneración un monto mínimo, pudiendo ser este, igual o superior al determinado por mandato legal11.

Es oportuno diferencia a la RMV con la remuneración básica. Para Jorge Toyama, el sueldo básico es “una remuneración principal fija a través de la cual el trabajador recibe una misma cantidad, determinada por cada uno de los módulos temporales en lo que se desarrolla su prestación laboral. La remuneración básica constituye contraprestación directa e inmediata más estrechamente conexa con la prestación misma de trabajo”12. En ese entendido, no es obligatorio que la remuneración básica sea igual al monto de la RMV, pudiendo ser inferior, igual o superior a la misma. Así, lo importante para el cumplimiento en el pago de la RMV, es que los conceptos remunerativos otorgados a los

En el presente caso, atendiendo al periodo de incumplimiento imputado (noviembre 2020 a diciembre 2021), la Remuneración Mínima Vital ascendía a S/ 930.00 (vigente desde 01 de abril de 2018, de conformidad con lo establecido en el Decreto Supremo N° 004-2018-TR13). Por lo que, la impugnante se encontraba en la obligación de cumplir mínimamente con el pago de dicha suma a favor de sus trabajadores.

Ahora bien, reviste de especial relevancia el principio de primacía de la realidad14 mediante el cual se impone que, ante discrepancia entre la documentación formal y lo realmente constatado, se privilegiará lo último de cara a reivindicar el cumplimiento de obligaciones laborales por parte del empleador. Este principio reviste de especial importancia en la verificación de los límites que caracteriza la jornada de trabajo a tiempo parcial, conforme al artículo 12 del RLFE, a fin de advertir si, en el caso en concreto, ha operado la desnaturalización de dicho régimen de contratación.

En conclusión, mediante el citado principio, deberá verificarse que no se supere el promedio de cuatro horas diarias, luego de dividirse entre cinco (5) y seis (6) días de trabajo, como ha quedado establecido en la Casación Laboral N° 18749-2016 LIMA, y en la que se precisa también que, si del cálculo efectuado se arroja un promedio de más de cuatro horas diarias, los trabajadores tienen derecho a los beneficios sociales del régimen laboral general.

En el presente caso, de la revisión del Registro de Asistencia de la trabajadora afectada exhibido, se constató que la recurrente desarrollo una jornada promedio superior a las cuatro (4) horas diarias en una jornada ordinaria de seis (6) días, lo cual contradice el criterio cuantitativo de los artículos 11° y 12° del RLFE para la correcta aplicación del contrato de trabajo a tiempo parcial. Este hecho fue identificado en el numeral 4.9 del acta de infracción, cuando el inspector a cargo señala lo siguiente:

En ese sentido, quedan legalmente desnaturalizados los contratos a tiempo parcial celebrados entre la impugnante y la referida trabajadora, pues dicha situación fue constatada por el inspector de trabajo, dejando constancia en el Acta de Infracción que la trabajadora afectada laboro un tiempo mayor a la jornada establecida.

Cabe recalcar que, tanto las normas supranacionales y nacionales, así como la jurisprudencia antes detallada, coinciden en señalar que la duración de la jornada del trabajador a tiempo parcial debe calcularse en función al promedio de su jornada diaria (horas laboradas jornada semanal/cantidad días jornada semanal.

Entonces, en el presente caso se cuestiona la desnaturalización de dicha jornada, debido a que se supera el límite promedio que expresa el artículo 12° del RLFE para su conformidad.

Por las consideraciones antes expuestas, queda acreditado que los contratos a tiempo parcial celebrados entre la impugnante y la trabajadora afectada han sido desnaturalizados por no cumplir con la jornada laboral establecida por Ley para los contratos a tiempo parcial. En consecuencia, en aplicación del principio de Primacía de la Realidad, desarrollado en el numeral 2 del artículo 2 de la LGIT, debe entenderse que existió una jornada ordinaria entre la trabajadora afectada y la impugnante, correspondiéndoles todos los beneficios sociales establecidos para el régimen laboral correspondiente a la micro y pequeña empresa en virtud a su inscripción en el REMYPE, y para los cuales se exige, como mínimo, una jornada de cuatro (04) horas diarias, entiéndase, como mínimo la remuneración mínima vital completa, vacaciones, sobretasa por trabajo en horario nocturno, sobretasa por trabajo en día feriado, entre otros, tomando como base de cálculo la remuneración mínima vital.

Por otro lado, considerando la presunción legal prevista en los artículos 16 y 47 de la LGIT, por el que por el cual los hechos constatados por los Inspectores de Trabajo que se formalicen en Actas de Infracción, observándose los requisitos que se establezcan, se presumen ciertos y merecen fe, sin perjuicio de las pruebas que en defensa de sus derechos e intereses puedan aportar los interesados; la autoridad de segunda instancia, ha motivado su decisión de sancionar al inspeccionado por las infracciones que fueron imputadas en el Acta de Infracción, no sólo en base a las conclusiones arribadas por el personal inspectivo, sino evaluando nuevamente el material probatorio que se tuvo a la vista en la etapa de actuaciones inspectivas y los alegatos presentados, del cual en el numeral 13 de la resolución impugnada ha precisado que: “(…) obran en autos a fojas 39 al 45 del expediente inspectivo, que la trabajadora denunciante trabajó de manera ininterrumpida por 04 horas diarias de lunes a sábado, por 24 horas semanales, es decir que sobrepasó el límite establecido por la norma para ser considerado como un trabajo a tiempo parcial; por lo que, le corresponde el pago de sus beneficios laborales correspondiente a un contrato de trabajo a tiempo completo(…)”, incurriendo en una infracción muy grave debidamente, tipificada en el numeral 25.1 del artículo 25 del RLGIT”.

En base a lo expuesto, esta Sala advierte de los documentos exhibidos por el Sujeto inspeccionado, el documento denominado “Asistencia de personal”, el cual evidencia que la trabajadora laboraba más de 4 horas diarias, generando a favor de la referida ex trabajadora el derecho a todos los beneficios sociales de un trabajador que labora más de 4 horas.

En ese orden de ideas, corresponde tomar como ciertos los actuados por la fiscalización en el expediente inspectivo. Esto en aplicación de los artículos 16 y 47 de la LGIT, al no haber presentado medio probatorio que desestime lo señalado por el inspector comisionado, la impugnante no desacreditó la presunta infracción respecto a la trabajadora afectada.

Respecto al principio de presunción de veracidad15, Morón Urbina señala que “es un principio informador de las relaciones entre la Administración y los ciudadanos, consistente en suponer por adelantado y con carácter provisorio que los administrados proceden con verdad en sus actuaciones en el procedimiento en que intervengan de modo que se invierte la carga de la prueba previa de veracidad a cargo del administrado, por la acreditación de la falsedad a cargo de la Administración en vía posterior.”16

En ese sentido, si bien la autoridad administrativa de trabajo debe presumir que los documentos y declaraciones formulados por los administrados, responden a la verdad de los hechos que ellos afirman, en razón al mismo principio, se contempla que la presunción de veracidad puede ser derrotada por la actividad probatoria de la administración y, a juicio de esta Sala, ello ha ocurrido. La administración ha determinado un comportamiento encuadrable en la infracción establecida en el Acta de Infracción, cumpliendo con un estándar de carga de la prueba objetiva.

En el presente caso, se aprecia que las instancias de mérito si evaluaron los argumentos y documentos presentados por la impugnante, indicando que, de la revisión de la referida información, se evidencia que no se ha cumplido con desvirtuar la infracción en que ha incurrido el Inspeccionado. Por consiguiente, se concluye que se han valorado las pruebas exhibidas por la Inspeccionada, las cuales han servido de fundamento para acreditar la comisión de la infracción por parte de la impugnante. En ese sentido visto el desarrollo efectuado en el párrafo precedente, se debe desestimar dicho argumento.

Al respecto, el artículo 25 de la Constitución Política del Perú establece que las vacaciones son el derecho que tiene el trabajador a suspender la prestación de sus servicios durante cierto número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, cuyo disfrute y compensación es regulada por ley o convenio. Toda persona tiene derecho, después de un año de prestación de servicios continuos, a unas vacaciones anuales pagadas.

Sobre el particular, el artículo 15 del Decreto Legislativo N° 713, que consolida la legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, establece que: “la remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración, a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma”.

El artículo 22 del citado cuerpo normativo, señala que los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho al abono del íntegro de la remuneración vacacional. El récord trunco será compensado a razón de tanto dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente.

Así, el descanso vacacional implica el otorgamiento de tiempo al trabajador para que pueda dedicarlo al descanso, recreación, entre otro tipo de actividades distintas al trabajo. Por lo que, en consideración a ello, el trabajador que cumpla con una jornada superior a las 4 horas diarias, tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios, con la finalidad de reponerse del desgaste sufrido. No obstante, en el presente caso al encontrarse la impugnante en el régimen laboral de la microempresa y al encontrarse desnaturalizado el contrato a tiempo parcial suscrito con la impugnante, correspondía que el trabajador tenga derecho como mínimo, a quince (15) días calendario de descanso por cada año completo de servicios, conforme lo dispone el artículo 55 del Decreto Supremo N° 013-2013-PRODUCE, Texto Único Ordenado de la Ley de Impulso al Desarrollo Productivo y al Crecimiento Empresarial.

Sobre el particular, es pertinente señalar que el Acta de infracción y la Resolución de Sub Intendencia N° 122-2022-SUNAFIL/IRE-AYA/SIRE, respecto a la conducta infractora atribuida al Sujeto inspeccionado han establecido lo siguiente:

Sin embargo, como se ha podido determinar del análisis del expediente sancionador, la Inspeccionada no cumplió con reconocer el pago y goce físico del descanso vacacional de la trabajadora afectada, conforme a ley. Empero, el personal inspectivo solo hace referencia al extremo referido al pago íntegro de las vacaciones por el periodo laborado del 16.11.2020 al 10.12.2021. Sobre ello, se evidencia un aparente error en la calificación de la conducta infractora imputada a la impugnante, puesto que, la trabajadora sí habría cumplido con el récord vacacional. Por tanto, la recurrente tenía derecho al pago y goce efectivo de las vacaciones correspondientes al periodo laborado anteriormente mencionado, de conformidad a lo establecido en el artículo 55 del citado cuerpo normativo y no el derecho al pago de vacaciones truncas durante todo el periodo señalado. Además, es pertinente señalar que tal incumplimiento de este beneficio social se encuentra tipificado en el numeral 25.6 del RLGIT.

Ahora bien, es pertinente precisar que es responsabilidad de la autoridad administrativa efectuar el análisis y sustentar si efectivamente la inspeccionada ha incurrido en infracción en materia de relaciones laborales, demostrando de manera fehaciente e indubitable la conducta imputada al investigado

Por otro lado, en la Resolución de Sub intendencia no se aprecia que el órgano sancionador haya efectuado un análisis y desarrollo sobre los aspectos que comprende el pago y derecho al goce físico de las vacaciones que le correspondían a la recurrente. En ese orden de ideas, no se ha cumplido con fundamentar adecuadamente la infracción imputada.

En el presente caso, se evidencia que el personal inspectivo ni la autoridad sancionadora de primera instancia no han fundamentado debidamente el tipo infractor, debido a que, es evidente que la recurrente no gozo de su descanso vacacional ni del pago de dicho beneficio laboral, conforme a ley, sustento de la conducta infractora materia de imputación, puesto que, no desarrolla las razones mínimas que sostienen sus argumentos o bien bajo un análisis lógico-jurídico, en aras que el proceder de la Administración se ajuste al deber de motivar sus decisiones.

Por tanto, resulta imposible convalidar la incongruencia advertida por parte de la Sub Intendencia, que debió de evaluar de manera adecuada los hechos que motivaron el presente procedimiento sancionador. Lo anterior resulta de vital importancia, pues garantiza tanto el derecho de defensa del administrado17 como el del debido procedimiento administrativo. Debe señalarse que recae en la Administración el deber de acreditar fehacientemente la conducta antijurídica en el imputado, luego de un procedimiento llevado a cabo con las garantías constitucionalmente reconocidas.

Por tanto, se afectó el debido procedimiento, y el principio de legalidad contemplado en el numeral 1.118 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG. En consecuencia, no se ha cumplido con la regla contenida en el artículo 223 del TUO de la LPAG y la contravención a los principios ordenadores del procedimiento administrativo contenidos en el artículo IV del TUO de la LPAG, acarrea la nulidad del procedimiento, de acuerdo con lo regulado en el artículo 10 de la norma antes acotada:

En consecuencia, estando a lo expuesto, este Tribunal ha identificado que la Resolución de Sub Intendencia N° 122-2022-SUNAFIL/IRE-AYA/SIRE, se encuentra dentro del supuesto de hecho contemplado en el inciso 1 del artículo 10 de la norma en desarrollo, por no haber cumplido con las disposiciones expresamente contempladas en el TUO de la LPAG.

El artículo 15 de la Ley N° 29981 señala que el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. En ese sentido, el artículo 14 del Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema”. Precisa, además, que se sustenta en la “inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal”.

En el caso concreto, se han identificado vicios en el trámite del procedimiento administrativo sancionador que acarrean la nulidad de al menos un acto administrativo expedido por una autoridad del Sistema de Inspección del Trabajo.

En tal sentido, considerando que, la Resolución de Sub Intendencia N° 122-2022- SUNAFIL/IRE-AYA/SIRE, de fecha 07 de abril de 2022, ha sido emitida vulnerando el derecho al debido procedimiento administrativo y vulnerando el principio de legalidad, de conformidad con el numeral 12.1 del artículo 12 y el numeral 13.1 del artículo 13 del TUO de la LPAG; tal resolución carece de efectos y, en consecuencia, corresponde declarar la nulidad de la resolución impugnada, al haberse vulnerado los principios de debido procedimiento y legalidad.

Conforme a lo anterior, se deberá retrotraer el procedimiento administrativo sancionador al momento en el cual se produjo el vicio inicial; esto es, al momento de emisión de la Resolución de Sub Intendencia respectiva, a efectos que dicha instancia emita una nueva decisión considerando los argumentos contenidos en la presente Resolución, conforme a lo prescrito en el numeral 12.1 del artículo 12 del TUO de la LPAG y efectué las actuaciones complementarias pertinentes, a efectos de determinar adecuadamente los incumplimientos por parte de la impugnante y que sean subsumidos en la conducta infractora correspondiente.

En consecuencia, se remite la presente Resolución al Intendente respectivo y a la Gerencia General de SUNAFIL, a efectos que -de ser el caso- procedan conforme a sus competencias, en el marco del ejercicio de la potestad disciplinaria de la Administración regulada en el Sistema Administrativo de Gestión de los Recursos Humanos y conforme al Título V del TUO de la LPAG.

Finalmente, por las consideraciones antes dichas, no corresponde pronunciarse sobre los otros alegatos planteados en el recurso de revisión.