Servicios, Cobranzas e Inversiones S.A.C — Res. 919-2022

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Remuneraciones (Sub materia: Pago de la remuneración (Sueldos y salarios) y, Discriminación en el trabajo (Sub materia: En la remuneración). 20555195444 soft 20555195444 soft 20555195444 soft Supervisor de Cobranzas y Asesor/Cobranzas Presencial y, reintegrar las remuneraciones dejadas de percibir por los trabajadores.

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por los actos de discriminación salarial, tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT, con una multa ascendente a S/. 42,525.00. - Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por el cumplimiento de la medida de requerimiento, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, con una multa ascendente a S/. 18,900.00.

i. No se han respetado los plazos establecidos por ley y sus disposiciones reglamentarias, puesto que, según Directiva N° 001-2017-SUNAFIL/INII se establece que, en la fase instructora, las acciones previas al inicio del procedimiento sancionador deben realizarse en el plazo de quince (15) días hábiles; asimismo, una vez finalizadas las actuaciones de investigación o comprobatorias, la autoridad instructora recibe el Acta de Infracción en un plazo no mayor de quince (15) días hábiles, contados desde la fecha de su emisión. ii. En el presente caso, el Acta de Infracción N° 465-2019 es de fecha 22 de noviembre de 2019 y la Imputación de Cargos N° 251-2020 de fecha 23 de octubre de 2020; es decir, entre uno y otro acto han transcurrido más de once meses, superando en exceso el plazo de quince días hábiles. Máxime si consideramos que, el plazo para resolver el procedimiento sancionador es de nueve meses desde la notificación de la imputación de cargos; es irrazonable e inconstitucional que un procedimiento administrativo en su etapa instructiva demore once meses; por lo tanto, en el presente caso se han vulnerado los principios de legalidad y debido procedimiento. iii. La medida de requerimiento ha incurrido en una motivación insuficiente por cuanto la inspectora no ha precisado, según su criterio, que tipo de discriminación habría supuestamente evidenciado. Durante toda la inspección nunca se identificó el motivo,

la causa o razón de la supuesta discriminación que se imputa, pues decir que solo es una discriminación remunerativa no determina el motivo de la misma. iv. Adicionalmente, no se requirió a la empresa adjuntar a la presente inspección los documentos que la inspectora imputa como faltantes; es decir, no se solicitaron las evaluaciones realizadas a cada uno de los trabajadores, para así se determine qué objetivos concretamente han cumplido, cómo ha sido el desempeño de cada trabajador, cual ha sido el ranking general obtenido, los documentos que acrediten las medidas disciplinarias tomadas en cuenta para la evaluación. v. La empresa presentó un cuadro en el que se evidencia que los aumentos respondían a una evaluación previa cuyo detalle y conclusiones se encuentran en los cuadros excel que adjuntamos a la investigación; por lo tanto, si para la inspectora estos documentos eran insuficientes, debió requerirlo expresamente. 1.5 Mediante Resolución de Intendencia N° 008-2022-SUNAFIL/IRE-LIB, de fecha 12 de enero de 20222, la Intendencia Regional de La Libertad declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

i. Conforme a lo detallado en el numeral 2.3 del acta de infracción, se notificó el requerimiento de comparecencia para el 17 de octubre de 2019, a efectos de exhibir la documentación que acredite el cumplimiento de las materias señaladas en la orden de inspección (pago de remuneraciones y discriminación en la remuneración). Adicionalmente, el 17 de octubre de 2019, se notificó nuevamente un requerimiento de comparecencia para el 25 de octubre de 2019, a efectos de exhibir la documentación de la normatividad laboral de sus trabajadores y para tal efecto, el sujeto inspeccionado presentó un informe en el que detalló sobre el incremento remunerativo en el mes de abril de 2019 y señaló los indicadores considerados para tal fin; en base a ello, el personal comisionado emitió la medida de requerimiento, notificada el 22 de noviembre de 2019 con la finalidad que acredite el cumplimiento de las materias señaladas, ante ello, el sujeto inspeccionado presentó un escrito indicando los motivos por los cuales no habría cumplido con lo ordenado en la medida de requerimiento. ii. Como puede verificarse, el personal inspectivo otorgó varias oportunidades para que el sujeto inspeccionado cumpla con acreditar las materias investigadas, e incluso, cuando consideró que el informe presentado no cumplía con acreditarlo, emitió la medida de requerimiento, ordenando la subsanación; no obstante, la administrada optó por no dar cumplimiento, no pudiendo argumentar la administrada que durante el procedimiento inspectivo no se requirió el cumplimiento de la información. iii. Respecto a la presunta vulneración del procedimiento administrativo, en razón de no haberse respetado los plazos establecidos; debe recordarse que, el plazo de diez (10) días hábiles, establecido en la Directiva N° 001-2017-SUNAFIL/INII, citada por el

2 Notificada a la inspeccionada el 14 de enero de 2022, véase folio 77 del expediente sancionador. apelante, es para la remisión del acta de infracción a la Autoridad Instructora. No obstante, como puede advertirse en el RLGIT, la Autoridad Instructora no inicia el procedimiento administrativo sancionador una vez que es remitida el acta de infracción, sino que la referida autoridad desarrolla una serie de actividades para las cuales está facultada, y recién, cuando se dispone el inicio del mismo, se notifica la imputación de cargos. Siendo así, no existe un plazo máximo para el inicio del procedimiento sancionador, pero se deberá tener en cuenta el plazo de prescripción sobre los asuntos materia de investigación y la caducidad, una vez iniciado el procedimiento. iv. Sobre la identificación del acto de discriminación que se imputa a la administrada, puede ser verificado desde el numeral 4.3 sobre “Hechos Constatados Específicos” del acta de infracción, como se puede verificar en los ítems específicos de cada uno de los puntos contenidos en el numeral 4.5, respecto del personal en el cargo de Asesor de Servicios, Supervisor de Cobranzas y Asesor/Cobranzas Presencial, y a mayor detalle, se especificó en el análisis desarrollado en el numeral 4.6 que, la empresa no acreditó con medios de prueba objetivos, que los trabajadores hayan cumplido con los supuestos detallados en el documento, con el cual pretendió acreditar el aumento de remuneraciones establecida en la Política Corporativa de Compensaciones, a efectos de hacerse merecedores del referido aumento. Ello adicional, a la discriminación remunerativa verificada respecto del trabajador Freddy Oswaldo Hernández Vásquez, pese a ocupar el mismo cargo, tener el mismo Nivel 4.2, realizar las mismas labores según el MOF de la empresa, acreditar mayor antigüedad en el cargo que sus compañeros. v. Cabe precisar que, en los numerales 17 al 28 de la resolución de primera instancia, la Subintendencia de resolución también analizó de manera detallada el análisis de los casos de discriminación verificados por el personal inspectivo comisionado detallados en el acta de infracción materia del presente procedimiento, concordando con lo señalado por el personal inspectivo y con lo cual, esta Intendencia Regional también se encuentra de acuerdo, siendo la explicación y análisis del personal comisionado, la verificación contundente de una conducta discriminatoria de la empleadora para sus trabajadores afectados. vi. Respecto a la supuesta insuficiente motivación de la medida inspectiva de requerimiento, conforme se ha verificado, la inspectora fundamento la medida de acuerdo a los hechos verificados, de acuerdo a la aplicación de la legislación vigente y de acuerdo a las conclusiones arribadas, por tanto, corresponde confirmar el presente extremo de la resolución. 1.6 Con fecha 03 de febrero de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de La Libertad, el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 008-2022- SUNAFIL/IRE-LIB.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 4“Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.” 5 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 6“Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL. Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. 7“Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

Del Recurso De Revisión

Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.” 8 Decreto Supremo N° 016-2017-TR, art. 14.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE SERVICIOS, COBRANZAS E INVERSIONES S.A.C.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 03 de febrero de 2022, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 008-2022-SUNAFIL/IRE-LIB, señalando lo siguiente:

i. Se ha vulnerado el principio de legalidad, pues no se han respetado los plazos establecidos en la ley y sus disposiciones reglamentarias, incluso internas, y como consecuencia se ha transgredido con el debido procedimiento y el derecho de defensa, en razón a que se ha extendido de manera irrazonable e injustificada la etapa de instrucción, puesto que, según Directiva N° 001-2017-SUNAFIL/INII se establece que, en la fase instructora, las acciones previas al inicio del procedimiento sancionador deben realizarse en el plazo de quince (15) días hábiles; asimismo, una vez finalizadas las actuaciones de investigación o comprobatorias, la Autoridad Instructora recibe el Acta de Infracción en un plazo no mayor de quince (15) días hábiles, contados desde la fecha de su emisión.

ii. En el presente caso, el Acta de Infracción N° 465-2019 es de fecha 22 de noviembre de 2019 y la Imputación de Cargos N° 251-2020 de fecha 23 de octubre de 2020; es decir, entre uno y otro acto han transcurrido más de once meses, superando en exceso el plazo de quince días hábiles. Máxime si, el plazo para resolver el procedimiento sancionador es de nueve meses desde la notificación de la imputación de cargos; es irrazonable e inconstitucional que un procedimiento administrativo en su etapa instructiva demore once meses; por lo tanto, se han vulnerado los principios de legalidad y debido procedimiento. iii. En cuanto a la complejidad del asunto, como puede observarse a lo largo del procedimiento administrativo, el presente caso no ostentaba ninguna complejidad, bastaba con la revisión de documentos presentados para determinar que no existía “discriminación del trabajador en materia de empleo” (remuneración).

iv. La entidad inspectiva emitió la medida inspectiva de requerimiento, en la cual no ha precisado, según su criterio, el motivo de discriminación que habría supuestamente evidenciado; pues, en la extensión del documento, solo se ha limitado a realizar afirmaciones de carácter genérico, sin concretar o precisar el motivo de la discriminación que afirma haber evidenciado, lo que incide de manera directa en el derecho de defensa de la impugnante.

v. Adicionalmente, no se requirió a la empresa adjuntar a la presente inspección los documentos que la inspectora imputa como faltantes; es decir, no se solicitaron las evaluaciones realizadas a cada uno de los trabajadores, para que así se determine qué objetivos concretamente han cumplido los trabajadores, cómo ha sido el desempeño de cada uno, cuál ha sido el ranking general obtenido, los documentos que acrediten las medidas disciplinarias tomadas en cuenta para la evaluación. Asimismo, la empresa presentó un cuadro excel en cuyo detalle y conclusiones se evidencia que los aumentos respondían a una evaluación previa; por lo tanto, si para la inspectora estos documentos eran insuficientes, debió requerirlo expresamente.

vi. La Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria en el expediente recaído en la Casación Laboral N° 6783-2018-Lima, enfatiza que existe consenso en los criterios que permiten establecer la existencia de discriminación salarial; tales criterios no han sido señalados por la inspectora ni observados por la instancia superior, con lo cual se evidencia una vez más, la aplicación indebida del numeral 2 del artículo 2 de la Constitución Política del Perú, así como la vulneración a los derechos de legalidad, debido procedimiento y defensa. VI. ANÁLISIS DEL RECURSO DE REVISIÓN

Sobre la discriminación salarial

9 Constitución Política del Perú Artículo 2.- Derechos fundamentales de la persona Toda persona tiene derecho: (…) 2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole. (…) “Artículo 26.- Principios que regulan la relación laboral En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.” (…)

"6. La aplicación, pues, del principio de igualdad no excluye el tratamiento desigual, por ello no se vulnera dicho principio cuando se establece una diferencia de trato, siempre que se realice sobre bases objetivas y razonables. Estas precisiones deben complementarse con el adecuado discernimiento entre dos categorías jurídico-constitucionales, a saber, diferenciación y discriminación. En principio; debe precisarse que la diferenciación esta constitucionalmente admitida, atendiendo a que no todo trato desigual es discriminatorio; es decir, se estará frente a una diferenciación cuando el trato desigual se funde en causas objetivas y razonables. Por el contrario, cuando esa desigualdad de trato no sea razonable ni proporcional, se está frente a una discriminación y, por tanto, frente a una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable” (énfasis añadido).

Disposición Final y Transitoria de la Constitución Cuarta. - Las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú. 10 Exp. N° 02974-2010-PA/TC, fundamento 6. 11 Exp. N° 048-2004 PI/TC, fundamento 62. 12 Blancas Bustamante, Carlos: “Derechos Fundamentales de la Persona y la Relación de Trabajo”, Fondo Editorial Pontifica Universidad Católica del Perú. Segunda Edición Aumentada. Octubre 2009. Pág. 134. 6.5 En dicho escenario, es oportuno señalar que, la Casación N° 208-2005-PASCO13, ha establecido algunos criterios a observar para determinar si entre dos o más trabajadores se ha infringido el principio de igualdad y no remuneración. Estos criterios son los siguientes: i) la empresa de la cual proviene el trabajador; ii) la categoría o nivel ocupacional al que pertenecen el supuesto homólogo y el demandante; y iii) la antigüedad laboral en la empresa. Asimismo, la Casación Laboral N° 16927-2013-LIMA14 profundizó aún más en los requisitos añadiendo los siguientes: iv) trayectoria laboral de ambos trabajadores (dentro y fuera de la empresa); v) antigüedad en el cargo específico; vi) nivel académico alcanzado y capacitación profesional; vii) responsabilidad atribuida; viii) experiencia y bagaje profesional; y ix) funciones realizadas.15

“Artículo 6.- Justificación de diferencias salariales 6.1. Por excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren justificadas en criterios objetivos tales como la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros. 6.2. Existe escasez de oferta de mano de obra calificada cuando objetivamente se demuestre que las calificaciones requeridas por un puesto de trabajo son escasas en el mercado. 6.3. Las diferencias de los ingresos totales generadas por la realización de trabajo en jornada reducida, en jornadas atípicas o a tiempo parcial no se consideran contrarias a lo previsto en la Ley o en el presente Reglamento”.

➢ Respecto al personal en el cargo de Asesor de Servicios, se aprecia que la empresa cuenta con cinco trabajadores descritos en el Cuadro I de acta, que pese a que ocupan el mismo cargo y realizan las mismas funciones según MOF, son objeto de un trato salarial objetable. Solo cuatro de ellos ingresaron con una remuneración básica inicial de S/ 1,500.00 soles, siendo que Hernández Vásquez Freddy Oswaldo

13 Casación N° 208-2005, Pasco, de fecha 12 de diciembre del 2005, publicada en el Diario Oficial El Peruano, el 31 de julio del 2006. En la parte resolutiva de esta casatoria, se ha establecido que la publicación de la misma constituye precedente de observancia obligatoria en el modo y forma de ley. 14 Casación N° 16927-2013, Lima, de fecha 27 de agosto del 2014, publicada en el Diario Oficial El Peruano, el 01 de junio del 2015. 15 Criterios ratificados por la Casación Laboral 915-2018-Lima.

ingresó a la relación de empleo con una remuneración mensual básica de S/ 1,300.00 soles; no observándose que la diferenciación remunerativa, en tal caso, haya sido producto de la revisión salarial ocurrida para otros puestos de trabajo en abril de 2019. Además, se aprecia que la empresa pretende sustentar la diferencia remunerativa en el presunto tamaño de la Agencia, dado que Hernández Vásquez Freddy Oswaldo, laboró en el Centro de Trabajo Chepén. De acuerdo a las investigaciones realizadas, del análisis de la documentación e información presentada por la inspeccionada y por el representante de la organización sindical, se verifica que el trabajador Hernández Vásquez Freddy Oswaldo, pese a ocupar el mismo cargo, tener el mismo Nivel 4.2, realizar las mismas labores según MOF de la empresa, acreditar mayor antigüedad en el cargo (más de doce años) que sus compañeras de trabajo Jiménez Gallo María Silvia y Anticona Jicaro Diana Victoria, percibe una remuneración básica de S/ 1,300.00 soles, inferior a la remuneración básica que perciben sus compañeras, quienes vienen percibiendo desde sus fecha de ingreso, la suma de S/ 1,500.00 soles, pese a haber ingresado a laborar de forma posterior.

➢ Respecto al personal en el cargo de Supervisor de Cobranzas, se aprecia que la empresa cuenta con tres trabajadores, y según los datos laborales del Cuadro II, han ingresado a laborar con fechas 01 de agosto de 1999 (LLaro Saona Héctor Manuel), 16 de abril de 2002 (Mimbela Lozada Víctor Alberto) y 08 de julio de 2016 (Contreras Castañeda Carlos Fernando), quienes pese a desempeñar el mismo cargo, realizar las mismas funciones según MOF, ostentar el Nivel 5.1 y haber ingresado todos con la remuneración básica mensual inicial de S/ 1,500.00 soles, se aprecia que respecto al trabajador LLaro Saona Héctor Manuel, en el mes de abril 2019, a través de la Revisión Salarial implementada por la empresa, su remuneración se incrementó en S/ 140.00 soles, dándosele la categoría N3; sin embargo los otros dos trabajadores (Mimbela Lozada Víctor Alberto y, Contreras Castañeda Carlos Fernando), solo recibieron un incremento de S/ 70.00 soles asignándoseles la categoría N2.

➢ Respecto al personal en el cargo de Asesor/Cobranza Presencial, la empresa cuenta con veintiocho trabajadores, y según los datos laborales del Cuadro III, se aprecia que los trabajadores Caro Arteaga Edwin Jhordy, Narro Carranza Gumercindo Oliver, Campos Arana Javier, Suárez Lezama José Manuel, Cabos Velarde Alan Sany, Sandoval Del Rosario Ricardo, Sifuentes Torres Elio Roberto, Hernández López Henrry Oswaldo, Martell Zavaleta Marco Antonio, Ruiz Campos Ricardo Modesto y Reusche Giorfino Erick Rolf, quienes ocupan el mismo cargo y realizan las mismas funciones según MOF, con Nivel 4.1, habiendo ingresado con una remuneración básica inicial de S/ 1,101.50, a quienes en el mes de abril 2019, a través del incremento por revisión salarial realizado por la inspeccionada, su remuneración se incrementó en S/ 60.00, obteniendo la categoría N3; sin embargo, el trabajador Capristán Tello Marco Antonio solo percibió un incremento de S/ 30.00, dándosele la categoría de N2, asimismo los trabajadores León Quiroz Marcos Enrique, Bustamante Figueroa Abelardo Alfredo, Naira Neyra Elvis, Chávez Gómez Raymond, Mendieta Reyes Félix Enrique, Castillo Paima José Luis, Casas Julián Luis Alfonso, Yi Soto Ernesto, Sánchez Araujo Luis Manuel, Silva Villena Alipio Demetrio, Sánchez Valencia Richard Oscar, Sesquen Quintana Orlando Eduardo y Espínola Gil Luis Alberto, no percibieron ningún incremento remunerativo, dándoseles solo a tres de ellos la categoría N1 y a los demás no se les otorgó categoría alguna, describiéndoseles como No (no cumplió).

los documentos faltantes referente a las evaluaciones realizadas a los trabajadores, fundamentos que también fueron desarrollados y abordados en su recurso de apelación, así como en los descargos presentados durante el procedimiento administrativo, y sobre los cuales las instancias previas han emitido pronunciamiento debidamente motivado, a los que esta instancia de revisión se remite. Por tanto, no se evidencia del recurso interpuesto, fundamentos distintos a los ya analizados por dichas instancias, por lo que no corresponde acoger dichos extremos del recurso de revisión.

Sobre la infracción a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT

16 Numeral 1.8 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG. 17 Texto Único Ordenado de la Ley del Procedimiento Administrativo General, Ley N° 27444, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS Artículo 173.- Carga de la prueba 173.1 La carga de la prueba se rige por el principio de impulso de oficio establecido en la presente Ley. 173.2 Corresponde a los administrados aportar pruebas mediante la presentación de documentos e informes, proponer pericias, testimonios, inspecciones y demás diligencias permitidas, o aducir alegaciones.” (el resaltado es nuestro). 18Texto Único Ordenado de la Ley del Procedimiento Administrativo General, Ley N° 27444, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS Artículo 124.- Requisitos de los escritos Todo escrito que se presente ante cualquier entidad debe contener lo siguiente (…) 2. La expresión concreta de lo pedido, los fundamentos de hecho que lo apoyen y, cuando le sea posible, los de derecho”. 19 Numeral 1 del artículo 67 del TUO de la LPAG, a través del cual se establecen los deberes generales de los administrados en el procedimiento. “Las medidas inspectivas de advertencia y requerimiento se reflejarán por escrito en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente, debiendo notificarse al sujeto inspeccionado a la finalización de las actuaciones de investigación o con posterioridad a las mismas. Cuando el inspector actuante compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable de su comisión la adopción, en un plazo determinado, de las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas. En particular y en materia de prevención de riesgos laborales, requerirá que se lleven a cabo las modificaciones necesarias en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo para garantizar el derecho a la seguridad y salud de los trabajadores. Los requerimientos que se practiquen se entienden siempre sin perjuicio de la posible extensión de acta de infracción y de la sanción que, en su caso, pueda imponerse” (énfasis añadido).

“Si en el desarrollo de las actuaciones de investigación o comprobatorias se advierte la comisión de infracciones, los inspectores del trabajo emiten medidas de advertencia, requerimiento, (…), según corresponda, a fin de garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización” (énfasis añadido).

20 TUO de la LPAG, “Artículo 10.- Causales de nulidad Son vicios del acto administrativo, que causan su nulidad de pleno derecho, los siguientes: 1. La contravención a la Constitución, a las leyes o a las normas reglamentarias” (….) 21 Véase folio 93 al 98 del expediente inspectivo.

plazo de tres (03) días hábiles, bajo apercibimiento de multa por infracción a la labor inspectiva en caso de incumplimiento.

22TUO de la LPAG, artículo IV. Numeral 1.8.) 23LGIT: Artículo 36.- Infracciones a la labor inspectiva: Son infracciones a la labor inspectiva las acciones u omisiones de los sujetos obligados, sus representantes, personas dependientes o de su ámbito organizativo, sean o no trabajadores, contrarias al deber de colaboración de los sujetos inspeccionados por los Supervisores Inspectores, Inspectores del Trabajo o Inspectores Auxiliares, establecidas en la presente Ley y su Reglamento. Tales infracciones pueden consistir en: 1. La negativa injustificada o el impedimento a que se realice una inspección en un centro de trabajo o en determinadas áreas del mismo, efectuado por el empleador, su representante o dependientes, trabajadores o no de la empresa, por órdenes o directivas de aquél. El impedimento puede ser directo o indirecto, perjudicando o dilatando la labor del Inspector del Trabajo de manera tal que no permita el cumplimiento de la fiscalización, o negándose a prestarle el apoyo necesario. Constituye acto de obstrucción, obstaculizar la participación del trabajador o su representante o de los trabajadores o la organización sindical. 2. El abandono de la diligencia inspectiva, que se produce cuando alguna de las partes, luego de iniciada ésta, deja el lugar de la diligencia. 3. La inasistencia a la diligencia, cuando las partes hayan sido debidamente citadas, por el Inspector del Trabajo o la Autoridad Administrativa de Trabajo y éstas no concurren. que las acciones u omisiones de los sujetos obligados, contrarias al deber de colaboración de los sujetos inspeccionados, constituyen infracción a la labor inspectiva.

Información Adicional

N° Materia Conducta infractora Tipificación legal y clasificación

Relaciones Laborales Actos de discriminación salarial. Numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT

MUY GRAVE

Labor Inspectiva El cumplimiento de la medida de requerimiento. Numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT

MUY GRAVE

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006- TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE:

PRIMERO. - Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por SERVICIOS, COBRANZAS E INVERSIONES S.A.C., en contra de la Resolución de Intendencia N° 008-2022-SUNAFIL/IRE-LIB,

emitida por la Intendencia Regional de La Libertad, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 498-2019-SUNAFIL/IRE-LIB, por los fundamentos expuestos en la presente resolución. SEGUNDO. - CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 008-2022-SUNAFIL/IRE-LIB, en todos sus extremos.

TERCERO. - Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa.

CUARTO. - Notificar la presente resolución a SERVICIOS, COBRANZAS E INVERSIONES S.A.C., y a la Intendencia Regional de La Libertad, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

Presidente DESIREÉ BIANCA ORSINI WISOTZKI

20220928MCR