Seguro Social de Salud — Res. 1085-2024

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre la siguiente materia: hostigamiento y actos de hostilidad (submateria: otros hostigamientos). 20555195444 soft 20555195444 soft DE LAMA LAURA Manuel Gonzalo FAU 20555195444 soft

del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por haber cometido actos de hostilidad en perjuicio de la trabajadora Edelmira Esther Cárdenas Hurtado consistentes en el traslado inmotivado a un lugar distinto de donde habitualmente prestaba laborales, no habiendo acreditado tampoco la existencia de una causa objetiva y razonable que justifique la elección de la trabajadora, afectando de esta manera su dignidad, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT.

i. La Entidad señala que no puede realizarse un comparativo de las dos servidoras al indicar en reiterada posición que advierte que el traslado de la trabajadora Edelmira Esther Cárdenas Hurtado a la sede de Sabogal, no era necesario en cuanto dicha sede (sabogal) se encontraba la profesional, Jessica Manuelita Saavedra Espinoza quien realizaba labores similares a las que desarrolla la trabajadora afectada, pudiendo efectuar esas labores, teniendo en cuenta que el tiempo en el que esta última servidora se encontraba desplazada estuvo realizando funciones en otra sede diferente a la sede de origen de la señora Edelmira Esther Cárdenas; asimismo, el que haya una profesional en la sede que fue desplazada la señora Saavedra, no inhibe la posibilidad de que la entidad de considerarlo necesario por la carga laboral y necesidad de contar con otro profesional decida contar con un recurso humano adicional para el logro de las metas trazadas. ii. La Entidad menciona que la señora Cárdenas es personal contratado por el D.L. 728, con nivel de carrera profesional, nivel P-2, Grupo Ocupacional alcanzado:

Profesional, y se encontraba realizando trabajo presencial, por no tener ninguna comorbilidad; asimismo, en ningún momento fueron impugnados los actos administrativos de desplazamiento realizados a través de las resoluciones de gerencia derivados de los informes técnicos emitidos por el área correspondiente. iii. La Entidad reitera que el personal que labora en el Órgano de Control Institucional de EsSalud tiene la condición de personal contratado, motivo por el cual se sujetan a las normas del régimen laboral bajo el cual fueron vinculados, al Reglamento Interno de Trabajo para los Trabajadores del Régimen Laboral de la actividad privada del Seguro Social de Salud y a cualquier otro documento de gestión en el cual se establezcan obligaciones para el personal. Mediante la Directiva N° 001 GCGP-ESSALUD-2014 “Normas sobre Desplazamiento de Personal”, aprobada por Resolución de Gerencia Central N° 772-GCGP-ESSALUD-2014, se establecieron las normas, criterios y procedimientos para el desplazamiento del personal de EsSalud que labora en los regímenes laborales de la actividad pública y privada, así como en el régimen especial de la Contratación Administrativa de Servicios (CAS); señalándose en su numeral 6.1.2 las diferentes modalidades de desplazamiento aplicables para los trabajadores bajo el régimen laboral de la actividad privada, como es el caso de la servidora Cárdenas; asimismo, en su literal d) del numeral 6.5 “DE LA FORMA DE DESPLAZAMIENTO”, se señala que “Por necesidad institucional: el desplazamiento se realiza dentro del lugar habitual de trabajo y residencia y no se requiere consentimiento del servidor. Esta forma de desplazamiento es válida para el personal del régimen laboral de la actividad privada y en caso del servidor CAS se realizará por un plazo máximo de 90 días calendario durante la vigencia del contrato (…)”. iv. Que, según la Directiva N° 001-GCGP-ESSALUD-2014 no se establece que se tenga que realizar un comparativo de las funciones desempeñadas por otros profesionales para desplazar a una servidora, siempre que exista la necesidad de contar con un personal calificado para dicha función, por lo que, hacer mención al desplazamiento de la servidora Saavedra, no puede ser una causal para la configuración de un acto de hostilidad. v. Que, no es la primera vez que la señora Cárdenas era desplazada por necesidad de servicios para los fines desarrollados en el área donde laborada, teniendo en cuenta que en la manifestación de la señora Pando, Jefe de la División de la Oficina de Apoyo y Seguimiento de Medidas Correctivas indicó lo siguiente: “(…) durante la anterior gestión del Jefe del OCI, señor James Rodríguez, quien en su momento realizó movimientos de personal de la misma modalidad, encontrándose comprendida en esa disposición a la servidora Cárdenas, quien fue desplazada en el Red Rebagliati, no realizando ninguna objeción, conforme se advierte del Memorándum Circular N° 002-OCI-ESSALUD-2020 del 03 de enero de 2020 (…)”.

vi. La entidad precisa que de la lectura del artículo 60 del RIT para los trabajadores comprendidos en el régimen de la actividad privada se extrae que la comisión de servicios puede efectuarse por un periodo de 30 días en cada oportunidad que se concreta, lo cual no prohíbe ni excluye que el desplazamiento de personal en la modalidad de comisión de servicios pueda desarrollarse de manera sucesiva y continua, siempre y cuando se respete que la misma tenga un periodo de 30 días en cada oportunidad; motivo por el cual, a la conclusión de dicho plazo se ha sustentado a través de los informes correspondientes que subsistía la necesidad de mantener los servicios prestados en la Red Prestacional Sabogal.

i. En el presente caso, se contrató a la trabajadora bajo el régimen laboral de la actividad privada establecido en el TUO de la LPCL y lo señalado en la Directiva N° 001-GCPGP-ESSALUD 2014 “Normas sobre el desplazamiento de personal”. ii. Al respecto, de la revisión de los Informes N° 01-JDSMC/OAGS/OCI-ESSALUD-2020, 02-JDSMC/OAGS/OCI-ESSALUD-2020, 04-JDSMC/OAGS/OCI-ESSALUD-2020, 05- JDSMC/OAGS/OCI-ESSALUD-2020, emitidos por la Jefa de la División de Seguimiento de Medidas Correctivas (Control Simultáneo), Sra. Giovanna M. Pando Pescorán, se advierte que estos documentos que sustentan el desplazamiento a través de la figura de la comisión de servicios de la trabajadora Edelmira Esther Cárdenas Hurtado a la Oficina Desconcentrada III de la Gerencia de Control III – Sede Sabogal del Órgano de Control Institucional, no se encuentran debidamente motivadas al no evidenciarse objetiva y razonablemente las justificaciones y sustentos facticos sobre la elección de la trabajadora antes mencionada, máxime si dichos informes no se encontrarían conforme a las exigencias establecidas en la Directiva N° 001-GCPGP-ESSALUD-2014 “Normas sobre el desplazamiento de personal”, ya que, solo se mencionan algunos aspectos tales como el “nivel de carrera: profesional 2 (P-2), Grupo Ocupacional alcanzado: Profesional, tiempo de servicios de comisión: treinta días, prorrogable según el grado de avance de apoyo materia de comisión de servicios” y el argumento genérico sobre el desplazamiento: “necesidad institucional de brindar apoyo (…)”. iii. Además, indica que los informes mencionados no cumplirían con lo establecido en el numeral 7.2 referente a los motivos y requisitos para el desplazamiento, puesto que, de la verificación de dichos documentos no hay mayor argumentación que solo señalar la necesidad institucional y las funciones a realizar por parte de la trabajadora desplazada, lo que resulta insuficiente teniendo en cuenta lo declarado por la Jefa de la División de Seguimiento de Medidas Correctivas (Control Simultáneo) y transcrito en el documento denominado “Manifestación a recabar de la Sra. Giovanna M. Pando Pescorán – Jefe de División – Oficina de Apoyo a la Gestión y Seguimiento de Medidas Correctivas”, al señalar que la Sra. Jessica Manuelita Saavedra Espinoza, servidora de la sede Sabogal, fue destacada a la Sede Central (Oficina de Control Desconcentrado I de la Gerencia de Control I – Sede Rebagliati) por el periodo del 03/07/2020 al 17/08/2020, ya que hace inferir

2 Notificada a la impugnante el 31 de agosto de 2022, véase folio 156 del expediente sancionador.

que, durante los periodos que fue desplazada la trabajadora Cárdenas Hurtado a la Sede Sabogal, se encontraba reincorporada la trabajadora Saavedra Espinoza, por lo que se advierte que no hubiese sido necesario el traslado de la trabajadora recurrente a la Sede Sabogal (Callao) por cuanto se encontraba en dicha sede el personal profesional Saavedra Espinoza, la misma que realizaba labores similares a las que desarrolla la recurrente, pudiendo efectuar dichas labores el citado personal en la sede de Sabogal (Callao). Por lo que, el inspeccionado de considerar necesario un desplazamiento de apoyo por la carga laboral y necesidad de lograr las metas trazadas, debió realizar una adecuada motivación en el Informe Técnico, así como la realización de una evaluación respecto a la experiencia, conocimiento y compromiso de otros posibles candidatos. Por tales motivos, lo argumentado por el inspeccionado en este extremo no desvirtúa la infracción mencionada. iv. Al respecto, no resulta razón suficiente el señalar que la propuesta del desplazamiento de la trabajadora recurrente radicaba en previos desplazamientos que había tenido esta, toda vez que, de acuerdo a lo manifestado por la Sra. Giovanna M. Pando Pescorán – Jefe de División – Oficina de Apoyo a la Gestión y Seguimiento de Medidas Correctivas, y de lo verificado del Memorándum Circular N° 002-OCI-ESSALUD-2020 de fecha 03 de enero de 202014, se advierte que la situación era diferente, primero, debido a que la trabajadora recurrente fue desplazada a la Red Rebagliati, lugar muy próximo a su domicilio (Jesús María) y segundo, porque durante la fecha de desplazamiento todavía no había iniciado el Estado de Emergencia por el Covid-19 en el Perú. Por tal motivo, al no obrar en ninguno de los informes emitidos por el sujeto inspeccionado la inconformidad por parte de la trabajadora recurrente y tampoco se evaluó respecto a la experiencia, conocimiento y compromiso frente a otros profesionales de su oficina de origen para la elección y designación de la misma, desestima lo señalado en este extremo de la apelación. v. Que, la comisión de servicios es una modalidad de desplazamiento estrictamente temporal, siendo que la norma señala que no puede exceder de 30 días calendario por cada comisión de servicio, de tal manera que, si las necesidades del servicio lo exigen, la comisión de servicios puede ser renovada por un plazo adicional, empero, en ningún caso podría renovarse la comisión por plazos excesivos que terminen por desnaturalizar dicha modalidad de desplazamiento, en vista que, las labores a realizar no deben corresponder a una actividad permanente, sino a una comisión temporal de labores. vi. En consecuencia, los argumentos esbozados en la apelación no desvirtúan las infracciones en las que ha incurrido la inspeccionada, las cuales han sido debidamente determinadas por la autoridad de primera instancia; por tanto, confirma la resolución apelada en todos sus extremos.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 4 “Ley N° 29981, Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.” 5 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 6 “Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión.” 7 “Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno.

del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

Del Recurso De Revisión

Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”8.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE SEGURO SOCIAL DE SALUD.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 27 de setiembre de 2022, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1438-2022-SUNAFIL/ILM, señalando los siguientes alegatos:

i. Que, la decisión de la entidad de desplazar a la trabajadora respondió a la necesidad real por parte de la Oficina de Control Institucional, siendo realizada de manera razonable. ii. Cita parte del contenido de los oficios N°06-CMPN-GCGP-ESSALUD-2021, N°26- CMPN-ESSALUD-2022, N°16-CMPN-GCGP-ESSALUD-2022, N°506-OCI/OAGS- ESSALUD-2022, y Hoja Informativa N°026-OAGS/OCI-ESSALUD-2022. iii. Que, el desplazamiento de la servidora a la Sede Sabogal esta justificada en el numeral 6.1.2. de la Directiva N°001-GCGP-ESSALUD-2014, en relación con la comisión de servicios. iv. Sostiene que la Sub Intendencia ha realizado una evaluación errada de la documentación, normativa interna y aportes presentados.

8 Artículo 14 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2017-TR.

v. Considera que la Comisión de Servicios será de 30 días, en cada oportunidad que se conceda, y no prohíbe que los desplazamientos puedan efectuarse de manera sucesiva. vi. Cita el contenido del Oficio N°16-CMPN-GCGP-ESSALUD-2021, en relación con los informes presentados por la trabajadora de forma mensual en el tiempo que estuvo desplazada.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre la supuesta vulneración al debido procedimiento

9 “Principio del debido procedimiento. - Los administrados gozan de los derechos y garantías implícitos al debido procedimiento administrativo. Tales derechos y garantías comprenden, de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas (…)” (énfasis añadido). 10 Cfr. numeral 2 del artículo 248 del TUO de la LPAG.

11 Cfr. numeral 2 del artículo 248 del TUO de la LPAG

sancionador. Por ende, se debe desestimar los argumentos referidos a cuestionar este extremo.

Sobre el principio de razonabilidad y los actos de hostilidad contenidos en el inciso c del artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR

“a) El poder de dirección, el cual contiene las facultades de organización (que versan sobre las órdenes e instrucciones generales o particulares, mediante las cuales se instrumenta la implementación de los recursos empresariales en orden a la consecución de sus objetivos) y de control de los trabajadores (que supone el empleo de los medios necesarios para comprobar que el trabajador ha cumplido sus obligaciones); b) El poder disciplinario (que se refiere a la facultad de sancionar, en caso de incumplimiento de obligaciones laborales, la cual se constituye como una especie de corolario de las facultades de organización y control); y, c) El poder de variación o ius variandi, el cual supone la posibilidad para el empresario de actualizar los contenidos específicos de la prestación laboral de cada trabajador, conforme a las necesidades que impongan las circunstancias de la empresa, del propio puesto de trabajo o de los procedimientos técnicos aplicables; siendo estas características las que lo dotan de un carácter restrictivo12.

12 Cfr. MOLERO MANGLANO, Carlos; SÁNCHEZ-CERVERA VALDÉS, José Manuel y otros. Manual de Derecho del Trabajo. 5ta. Edición. Navarra. Editorial Aranzadi. 2005, pp. 270-273.

“Se ha establecido sobre el elemento subjetivo del cese de acto de hostilidad invocado, “propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador”, que se satisface ofreciendo los indicios y medios de prueba idóneos que permitan advertir que el ejercicio de la facultad de dirección o ius variandi por parte del empleador no se ha sujetado a los límites que impone el principio de razonabilidad, sino que por el contrario haciendo uso abusivo del mismo menoscaban y denigran los derechos fundamentales de los trabajadores; lo que justifica la necesidad de exigir la acreditación de dicha” (énfasis añadido).

"Por virtud del principio de razonabilidad se exige que la medida restrictiva se justifique en la necesidad de preservar, proteger o promover un fin constitucionalmente valioso. Es la protección de fines constitucionalmente relevantes la que, en efecto, justifica una intervención estatal en el seno de los derechos fundamentales. Desde esta perspectiva, la restricción de un derecho fundamental satisface el principio de razonabilidad cada vez que esta persiga garantizar un fin legítimo y, además, de rango constitucional” (énfasis añadido).

- Con fecha 3 de julio de 2020, con Memorándum Circular N°12-OCI-ESSALUD- 2020, la Jefa de OCI dirige a la Gerencia de Control I y III como asunto: apoyo de auditor, en el que se informa que a partir del 6 de julio y para el logro de los objetivos del órgano de control institucional (OCI), la Sra. Edelmira Esther

13 Casación Laboral N° 25294-2018 LIMA NORTE. 14 Exp. 2235-2004-AA/TC, Fundamento 6, segundo párrafo.

Cardenas Hurtado laborara en la Oficina Desconcentrada II de la Gerencia de Control III-Sede Sabogal, manifestando la trabajadora no estar de acuerdo con el contenido de dicho documento. - En la misma fecha, mediante Memorándum N°084-GCI/OCI-ESSALUD-2020 de fecha 2 de junio de 2020, se le comunica a la trabajadora Edelmira Cárdenas Hurtado que, a partir del 6 de julio de 2020, laborara en la oficina de control desconcentrada III de la Gerencia de Control III-Sede Sabogal para desarrollar actividades de seguimiento. - Con fecha 7 de julio de 2020, mediante Oficio N°001-EECH-Essalud-2020, la trabajadora afectada solicita la reconsideración de su desplazamiento a la Ofician del Órgano de Control Institucional del Hospital Nacional Alberto Sabogal (Callao) por cuanto la recurrente labora desde el 1 de febrero de 1997 en la sede central en la cual han asignado diversos cargos y el desplazamiento no considera la Directiva N°01-GCGP-ESSALUD-2014. Asimismo, que su lugar de residencia es Jesús María, estando a cargo de su menor hija y su señora madre de 83 años, y al desplazarse a dicha oficina que se ubica en el Callao, se expone a contraer el virus de la COVID-19 y contagiar a su menor hija y madre. - Con fecha 9 de julio del 2020, mediante Oficio N°004-EECH-Essalud-2020, la trabajadora afectada amplia la información referida a la reconsideración de ampliación del desplazamiento, señalando que no se le ha consultado respecto a este desplazamiento y que ha tomado conocimiento que la Señora Jessica Saavedra servidora del OCI del Sabogal, que realizaba sus mismas funciones de seguimiento en el Rebagliatti, empero que a esta trabajadora si se le consultó su desplazamiento a través de la Abogada Ana Castro, y a ella no; añadiendo que al estar en Emergencia Sanitaria el trasladarse en transporte público a la sede Sabogal le expone más a los contagios del COVID-19. - Con fecha 8 de julio de 2020, recibió una llamada de la Secretaria de la Oficina de Apoyo a la Gestión y seguimiento de medidas correctivas (OAGS) del OCI, señalándose que se acerque a la oficina central a recabar documentación, sorprendiéndose al notar que eran documentos para seguimiento de control simultáneo en la OCI de Sabogal, informando la trabajadora que seguía laborando en el OCI de la Red Prestacional Rebagliatti no pudiendo recepcionarlos, puesto que, estaba a la espera de su oficio presentado el 7 de julio del 2020. - Mediante Oficio N°272-GCP-ESSALUD-2020 de fecha 6 de agosto de 2020, el Gerente Central de Gestión de las Personas absuelve la consulta sobre desplazamiento del personal que labora en OCI, remitido por la Jefa de OCI, señalando que debe tenerse en cuenta lo establecido en los numerales 6.2.2. y 7.2.1 de la Directiva N°001-GCGP-ESSALUD-2014, indicando que los desplazamientos de personal en sus diferentes modalidades son autorizadas a través de una resolución suscrita por la autoridad competente que cuente con delegación expresa de facultades, y en el caso de desplazamiento del personal, éste sea motivado por necesidad institucional, estando dicha condición acreditada con el informe técnico correspondiente. Asimismo, respecto al cuestionamiento del desplazamiento de la Sra. Esther Cardenas Hurtado, indica que se recomienda al despacho de la OCI, se deje sin efecto dicha comunicación y proceder.

ESSALUD-2021 de fecha 6 de enero de 2021, el cual indica, entre otros puntos, lo siguiente:

“Que el personal del Órgano de control institucional de ESSALUD tiene la condición de personal contratado por la entidad motivo por el cual se sujetan a las normas del régimen laboral de la actividad privada del Seguro Social de salud y a cualquier otro documento de gestión en el cual se establezcan obligaciones para el personal de la entidad. De conformidad con lo establecido en el literal b del numeral 7.1.6 Dependencia Administrativa del OCI de la directiva 007-2015- CG/PROCAL (…)” Que de acuerdo con el inciso g) del artículo 16 del reglamento interno de trabajo para los trabajadores comprendidos en el régimen de la actividad privada del Seguro Social de salud- ESSALUD, aprobado por Resolución Presidencia Ejecutiva N°139-PE-ESSALUD, la institución en el ejercicio de su derecho está facultada para disponer el traslado temporal o permanente del personal o rotación o asignación de nuevas funciones. Mediante la Directiva N°001-GCGP-ESSALUD-2014 “Normas sobre el desplazamiento de personal” aprobada por resolución de Gerencia Central N°772-GCGP-ESSALUD-2014, se establecieron, las normas y criterios y procedimientos para el desplazamiento del personal de ESSALUD que labora en los regímenes laborales de la actividad pública y privada; así como en el régimen especial de contratación administrativa de servicios, señalándose en su numeral 6.1.2. las diferentes modalidades de desplazamiento aplicables para los trabajadores bajo el régimen laboral de la actividad privada, como en el caso de las servidora Edelmira Esther Cárdenas Hurtado.”

trabajadora Edelmira Esther Cárdenas Hurtado a la Oficina Desconcentrada III de la Gerencia de Control III – Sede Sabogal del Órgano de Control Institucional, no se encuentran debidamente motivadas al no evidenciarse causa objetiva y razonable, ni justificaciones y sustentos facticos sobre la elección de la trabajadora antes mencionada para su traslado, máxime si dichos informes no se encontrarían conforme a las exigencias establecidas en la Directiva N° 001-GCPGP-ESSALUD-2014 “Normas sobre el desplazamiento de personal”, debido a que, solo se mencionan algunos aspectos tales como el “nivel de carrera: profesional 2 (P-2), Grupo Ocupacional alcanzado: Profesional, tiempo de servicios de comisión: treinta días, prorrogable según el grado de avance de apoyo materia de comisión de servicios” y de forma genérica sobre el desplazamiento se justifica solo en “la necesidad institucional de brindar apoyo (…)”; omitiendo el resto de aspectos señalados en el numeral 6.2.3 de dicha directiva referente al sustento técnico del desplazamiento, el cual debía contar con la siguiente información: “necesidad de servicio debidamente sustentado, formación profesional técnica, especialización, capacitación, experiencia profesional, grupo ocupacional, nivel alcanzado, nivel remunerativo, tiempo de servicio en la institución, tiempo de servicio en la institución, tiempo de servicio en zonas de menor desarrollo o nivel de dependencia, e informe de carrera administrativa”.

“El ámbito geográfico en que el trabajador debe prestar sus servicios es para éste, sin duda, en la mayoría de los casos, un factor determinante al momento de celebrar el contrato de trabajo (…) el cambio de esta situación por decisión unilateral del empleador, entrañará frecuentemente, para el trabajador, dificultades personales, familiares, económicas y, a veces, hasta de salud (…) Es por ello que el traslado del lugar de trabajo, que conlleve necesariamente el cambio de residencia del trabajador, implica una modificación fundamental de las condiciones en que éste presta sus servicios, la que solo puede justificarse en situaciones excepcionales (…)”15 (énfasis nuestro)

“6.38. De esta forma, para considerar como válido el traslado del trabajador debe

15 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el derecho laboral peruano”. 3 ed. Lima: Editorial Jurista Editores,2013, p. 670-671

existir una causa objetiva que justifique y sea razonable para que el empleador realice dicho actuar, de lo contrario, nos encontraríamos ante una afectación fundamental de la relación de trabajo, que incide en las condiciones y forma de la prestación laboral, y afecta el ámbito personal y familiar del trabajador. 6.39. En igual sentido, al analizarse la configuración de acto hostil contenido en el inciso c) del artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97- TR, debe evaluarse el elemento subjetivo identificado como la acción del empleador de tener como “propósito ocasionarle perjuicio al trabajador”, el cual se satisface ofreciendo los indicios y medios de prueba idóneos que permitan advertir que el ejercicio de la facultad de dirección o ius variandi por parte del empleador, no se ha sujetado a los límites que impone el principio de razonabilidad, si no que, por el contrario, se ha hecho un uso abusivo del mismo, menoscabando así los derechos fundamentales de los trabajadores y denigrándolos. 6.40. En consecuencia, se colige que aun cuando la impugnante, tiene la facultad especial de modificar, entre otros, los elementos no esenciales de una relación laboral o aquellas condiciones accesorias a la relación laboral, al amparo de su ius variandi que forma parte del poder de dirección, contenido en el artículo 9° del TUO del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, también es cierto, que dicha acción debe enmarcarse bajo criterios de razonabilidad y objetividad, no afectando los derechos del trabajador, situación que no ha ocurrido en el caso de autos, al no existir una causa objetiva y razonable que motive razonablemente el traslado del trabajador a un lugar distinto en el que ejecutaba sus labores. (…).”

afectado; máxime si dicho traslado se realizó durante la Covid-19, y como empleador, la impugnante debió cumplir con los criterios de razonabilidad mínimos. Por lo que, se desestima dicho argumento.

Información Adicional

N° Materia Conducta infractora Tipificación legal y clasificación Relaciones Laborales Haber cometido actos de hostilidad en perjuicio de la trabajadora Edelmira Esther Cárdenas Hurtado consistentes en el traslado inmotivado a un lugar distinto de donde habitualmente prestaba laborales, no habiendo acreditado tampoco la existencia de una causa objetiva y razonable que justifique la elección de la trabajadora, afectando de esta manera su dignidad. Numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT

MUY GRAVE

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006- TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General,

aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE:

PRIMERO. – Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por SEGURO SOCIAL DE SALUD, en contra de la Resolución de Intendencia N° 1438-2022-SUNAFIL/ILM, de fecha 26 de agosto de 2022, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 988-2021-SUNAFlL/ILM, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO. - CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 1438-2022-SUNAFIL/ILM, en todos sus extremos.

TERCERO. - Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa, en las materias de su competencia.

CUARTO. - Notificar la presente resolución a SEGURO SOCIAL DE SALUD, y a la Intendencia de Lima Metropolitana, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

MANUEL GONZALO DE LAMA LAURA

20241113JCR- HR: 93614-2022