Saga Falabella S.A — Res. 711-2026

Mediante Orden de Inspección N° 0000003404-2021-SUNAFIL/IRE-AQP, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 58-2022-SUNAFIL/IRE-AQP (en adelante, el Acta de Infracción). En mérito a la denuncia formulada en aplicación del inciso c) del artículo 12 de la LGIT.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 1031-2022-SUNAFIL/IRE-AQP/SIFN, notificada el 19 de octubre de 2022, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019- 2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 31-2023-SUNAFIL/IRE-AQP/SIFN, notificado el 06 de febrero de 2023 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando 20555195444 soft

Con fecha 24 de julio de 2023, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 685-2023-SUNAFIL/IRE-SISA-AQP.

Mediante Resolución de Intendencia N° 85-2024-SUNAFIL/IRE-AQP, notificada el 28 de febrero de 2024, la Intendencia Regional de Arequipa declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante.

Con fecha 18 de marzo de 2024, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Arequipa el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 85-2024- SUNAFIL/IRE-AQP.

La Intendencia Regional de Arequipa admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, los mismos que fueron recibidos el 25 de marzo de 2024.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299811, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley, que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299812, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo3 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR4, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR5 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 206 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 006-2026-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”6.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En este orden de ideas, resulta indispensable que el Tribunal revise el cumplimiento del ordenamiento jurídico en materia sociolaboral -tanto adjetivo como sustantivo- así como vele por la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema de Inspección del Trabajo. La normativa adjetiva es aquella que garantiza a los administrados constituirse como sujetos del procedimiento administrativo dentro de la relación jurídico-procedimental establecida en el marco del Sistema de Inspección del Trabajo. Cabe precisar que dicho análisis garantiza la vigencia del debido proceso en sede administrativa, conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal Constitucional7.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que SAGA FALABELLA S.A., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 85-2024-SUNAFIL/IRE-AQP, emitida por la Intendencia Regional de Arequipa, que confirmó la sanción impuesta por la comisión de dos (02) infracciones MUY GRAVES en materia de relaciones laborales, tipificadas en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; esto es, el 29 de febrero de 2024.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por SAGA FALABELLA S.A.

Como parte de los alegatos del recurso de revisión, esta Sala ha identificado que la impugnante alega la vulneración al debido procedimiento relacionado a su derecho a la debida motivación. Por ende, corresponde en primer término, emitir pronunciamiento sobre esta causal, dado los efectos nulificantes que posee en caso de advertirse su inobservancia en el presente procedimiento administrativo.

El debido procedimiento administrativo se manifiesta en la necesidad de garantizar a las partes todos los derechos y garantías asociadas al procedimiento sancionador. De acuerdo con lo regulado en el numeral 1.2 del artículo IV. Principios del Procedimiento Administrativo del TUO de la LPAG, el principio del debido procedimiento implica que los administrados gozan de los derechos y garantías implícitos al debido procedimiento administrativo. Tales derechos y garantías comprenden, de modo enunciativo más no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten.

En ese contexto, se establece como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y de respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo.

Sobre el particular, el artículo 44 inciso a) de la LGIT establece, como uno de los principios del procedimiento sancionador, la observancia del debido proceso, “por el que las partes gozan de todos los derechos y garantías inherentes al procedimiento sancionador, de manera que les permita exponer sus argumentos de defensa, ofrecer pruebas y obtener una decisión por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo debidamente fundada en hechos y en derecho”.

Por otro lado, de acuerdo a lo establecido en el numeral 4 del artículo 3 del TUO de la LPAG, “El acto administrativo debe estar debidamente motivado en proporción al contenido y conforme al ordenamiento jurídico”, motivación que deberá ser expresa, mediante una relación concreta y directa de los hechos probados relevantes del caso específico, y la exposición de las razones jurídicas y normativas que con referencia directa a las anteriores justifican el acto adoptado, tal y como lo establece el artículo 6 del TUO de la LPAG. Asimismo, el contenido del acto administrativo mencionado, como requisito de validez, implica que aquel deba comprender todas las cuestiones de hecho y derecho planteadas por los administrados tal y como lo prescribe el numeral 5.4 del artículo 5 del TUO de la LPAG.

En esa línea argumentativa, esta Sala identifica, desde un análisis formal, que tanto la Resolución de Sub Intendencia N° 685-2023-SUNAFIL/IRE-SISA-AQP, como la Resolución de Intendencia N° 85-2024-SUNAFIL/IRE-AQP, han contemplado la argumentación y los medios de prueba expuestos por la impugnante, advirtiéndose el cumplimiento de los requisitos del debido procedimiento como principio y derecho material, de los derechos de defensa y a la prueba, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación.

Conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 08 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA/TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en función de los problemas relevantes determinados y necesarios para la resolución del caso; y 4) la congruencia, como elemento que permite establecer si las razones especiales requeridas para adoptar determinada decisión se encuentran recogidas en la resolución en concreto.

Del examen efectuado por esta Sala sobre las resoluciones emitidas en el Procedimiento Sancionador, se puede observar que estos cuatro elementos pueden ser satisfactoriamente comprobados, por lo que, de manera formal y material, el debido procedimiento ha sido respetado dentro del trámite del procedimiento sancionador, así como, no se advierte vulneración genérica por ausencia de motivación.

Por tanto, no cabe acoger los argumentos expuestos en este extremo, debiendo ser desestimados; sin perjuicio de examinarse la motivación específica respecto de cada reproche administrativo calificado como infracción muy grave.

Por otro lado, la Constitución Política del Perú en su artículo 25 dispone lo siguiente:

Por su parte, el primer párrafo del artículo 1 del Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2002-TR (en adelante, el TUO de la LJTHTS), prescribe lo siguiente:

Sobre las facultades del empleador con relación a la modificación de jornadas, horarios y turnos, y al procedimiento de dicha modificación, cabe traer a colación lo dispuesto en el artículo 2 del TUO de la LJTHTS:

Con fecha 20 de marzo de 2020, se publicó en el diario oficial El Peruano el Decreto de Urgencia N° 029-2020, el cual contiene dentro del “Título III MEDIDAS PARA REDUCIR EL RIESGO DE PROPAGACIÓN DEL COVID-19” el artículo 25, cuyo texto se cita a continuación:

En la exposición de motivos del citado decreto de urgencia, sobre la disposición mencionada, se ha indicado lo siguiente:

Respecto al caso concreto, y en relación a los alegatos planteados por la impugnante, la inspectora comisionada dejó constancia, en los numerales 4.10 al 4.16 del Acta de Infracción, que la inspeccionada sostuvo que las modificaciones de horarios y turnos implementadas durante el período investigado, respondían a las medidas dictadas por el gobierno en el contexto de la Emergencia Sanitaria por COVID-19, específicamente a las variaciones en las horas de inmovilización social obligatoria (“toque de queda”).

Así, conforme a las cartas de modificación de horario y a lo manifestado por la Jefe de Gestión Humana durante la visita inspectiva del 04 de febrero de 2022, el único motivo de los continuos cambios de horario habría sido adecuar las jornadas de trabajo a las restricciones establecidas por el Gobierno. En ese sentido, la empresa vinculó dichas modificaciones con la facultad excepcional prevista en el artículo 25 del D.U. N° 029-2020, que autorizaba a los empleadores a modificar unilateralmente horarios y turnos como medida preventiva frente al riesgo de propagación del COVID-19. Asimismo, la empresa

Sin embargo, el análisis efectuado por la inspectora de trabajo concluyó que las razones invocadas por la empresa no resultaban consistentes ni suficientes para justificar las modificaciones unilaterales efectuadas. Ello debido a que, tras revisar las normas que regulaban las horas de inmovilización social obligatoria durante el período investigado, verificó que no existía correspondencia entre los cambios de horario implementados por la empresa y las variaciones del toque de queda dispuestas por el gobierno.

Así, advirtió que el horario implementado el 23 de agosto de 2021 se mantuvo vigente pese a que las horas de inmovilización social fueron modificadas en dos oportunidades y que, posteriormente, se introdujo un nuevo cambio de horario el 06 de diciembre de 2021 sin que hubiera existido modificación alguna en dichas restricciones estatales.

Del mismo modo, la inspectora constató que las modificaciones tampoco respondían a una reorganización de grupos de trabajo o a la necesidad de aislar trabajadores vulnerables, pues el número de trabajadores con licencia compensable o condición vulnerable representaba una proporción reducida respecto del total de trabajadores de ambas tiendas. En consecuencia, concluyó que los cambios de horario no se encontraban realmente sustentados en medidas preventivas frente al COVID-19 ni en los supuestos contemplados en la exposición de motivos del D.U. N° 029-2020.

Por otro lado, conforme ha señalado la inspectora de trabajo en los numerales 4.17 al 4.19 del Acta de Infracción, las modificaciones de jornada, horario y turnos de trabajo implementadas por la inspeccionada debían observar las disposiciones previstas en el numeral 2 del artículo 2 del TUO de la LJTHTS, el cual establece que, previamente a la adopción de dichas medidas, el empleador debe comunicar al sindicato o a los trabajadores afectados la modificación propuesta y las razones que la sustentan, otorgándoles la posibilidad de solicitar reuniones y plantear medidas alternativas. En ese sentido, la inspectora precisó que, si bien el ordenamiento jurídico reconoce la facultad del empleador para establecer horarios y turnos rotativos, el ejercicio de dicha facultad se encuentra sujeto al cumplimiento previo del procedimiento de consulta y negociación legalmente establecido.

Sobre esa base, y contrario a las alegaciones de la impugnante, la inspectora concluyó que la empresa incumplió el procedimiento obligatorio previsto en la normativa laboral, debido a que no acreditó haber efectuado comunicaciones previas ni procesos de consulta con los trabajadores afectados o con la organización sindical antes de implementar los cambios de horario. Dicha conclusión se sustentó en las propias comunicaciones de modificación de horario remitidas por la empresa, en las respuestas presentadas a los requerimientos de información y en lo declarado por la representante de Recursos Humanos durante la visita inspectiva del 04 de febrero de 2022.

En ese sentido, la autoridad inspectiva determinó que los cambios fueron ejecutados de manera unilateral y sin respetar las etapas procedimentales exigidas por el D.S. N° 007- 2002-TR, siendo dicha conducta de naturaleza insubsanable, dado que el procedimiento omitido debía realizarse antes de la implementación de los nuevos horarios, siendo imposible retrotraer el tiempo para restituir el derecho de participación y consulta de los trabajadores una vez aplicadas las modificaciones.

En ese contexto, no resulta amparable lo alegado por la impugnante respecto a que, durante la vigencia de la Emergencia Sanitaria, el artículo 25 del D.U. N° 029-2020 la habilitaba a modificar unilateralmente los horarios y turnos de trabajo sin observar el procedimiento previsto en el numeral 2 del artículo 2 del TUO de la LJTHTS, ni que la autoridad inspectiva hubiera incorporado exigencias no previstas normativamente o efectuado una interpretación extensiva de la disposición citada.

Por tanto, los alegatos formulados por la impugnante no resultan idóneos para desvirtuar la infracción imputada, correspondiendo confirmar la resolución venida en grado en este extremo.

El artículo 2° del Convenio N° 14 de la Organización Internacional del Trabajo8, relativo al descanso semanal, prescribe que todo personal empleado en cualquier empresa industrial, público o privada, o en sus dependencias, deberá disfrutar, en el curso de cada periodo de siete días, de un descanso que comprenda como mínimo veinticuatro horas consecutivas, debiendo coincidir en lo posible con los días consagrados por la tradición o las costumbres del país o de la región.

La Constitución Política del Perú de 1993 es la norma fundamental base del ordenamiento jurídico nacional que organiza los poderes e instituciones políticas, y norma los derechos y libertades de los ciudadanos. En ese marco, a través del artículo 25° de la Carta Magna se reconoce que: “La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo. Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio” (énfasis añadido).

Por su parte, el artículo 1 del Decreto Legislativo N° 713 (en adelante, D. Leg. N° 713), que consolida la legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, determina que: “El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo”.

La norma en mención, en su artículo 2 establece que, cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el empleador podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la debida proporción, o designar como día de descanso uno distinto al domingo, determinando el día en que los

En el presente caso, la inspectora actuante dejó constancia en el numeral 4.21 del Acta de Infracción que, de la revisión de los registros de control de asistencia, reportes de turnos laborados y cuadros de programación presentados por la inspeccionada, se verificó que nueve trabajadores laboraron siete (07) días continuos en el período comprendido entre el 04 y el 10 de noviembre de 2021, conforme se detalla en el Cuadro N° 04 del Acta de Infracción.

Asimismo, la autoridad inspectiva precisó que dicha verificación se sustentó en documentación proporcionada por la propia inspeccionada durante las actuaciones inspectivas, entre ellas los registros de asistencia y archivos Excel de programación y reporte de turnos, constatándose que los trabajadores comprendidos en la investigación, y detallados en el Cuadro N° 04 del Acta de Infracción, prestaron servicios de manera continua durante siete días consecutivos, sin contar con descanso semanal dentro de dicho período.

Sobre esa base, la inspectora concluyó que la programación implementada por la inspeccionada vulneró las disposiciones relacionadas con el descanso semanal obligatorio, considerando lo dispuesto en el artículo 25 de la Constitución Política del Perú, los Convenios N° 14 y 106 de la OIT y los artículos 1 y 2 del D. Leg. N° 713, normas que reconocen el derecho del trabajador a gozar efectivamente de un descanso semanal dentro de cada período de siete días.

En esa misma línea, la autoridad inspectiva tomó en consideración el Informe N° 027- 2011-MTPE/2/14, emitido por la Dirección General de Trabajo, el cual establece que la semana debe entenderse como un ciclo de siete días que necesariamente debe incluir, como mínimo, un día de descanso semanal, precisando además que los sistemas de descanso rotativo no pueden generar ordinariamente más de seis días continuos de trabajo.

Asimismo, el citado Informe N° 027-2011-MTPE/2/14 señala que el problema de considerar la semana únicamente de lunes a domingo, permitiendo desplazar los descansos de forma variable entre semanas consecutivas, es que ello puede generar períodos continuos de trabajo superiores al período máximo dentro del cual debe garantizarse el descanso semanal obligatorio. En dicho pronunciamiento se advierte expresamente que, bajo ese criterio, podrían programarse descansos en días distintos entre una semana y otra, generando incluso períodos de hasta diez días consecutivos de trabajo, superándose así el plazo máximo dentro del cual debe gozarse efectivamente del derecho al descanso semanal.

En tal sentido, aun cuando el ordenamiento jurídico admite la implementación de descansos rotativos y la posibilidad de que el descanso semanal no coincida necesariamente con el día domingo, ello no exime al empleador de garantizar que, dentro de cada período de siete días, el trabajador goce efectivamente de un descanso semanal, no siendo jurídicamente admisible que se programen siete días continuos de labor sin descanso dentro del ciclo correspondiente. Así, era responsabilidad de la inspeccionada velar porque la programación de turnos respetara efectivamente el derecho al descanso

Bajo dicho contexto, no resulta amparable lo alegado por la impugnante respecto a que los trabajadores laboraban únicamente cinco días semanales con jornadas de nueve horas y treinta y seis minutos y contaban con dos días de descanso, ni que la empresa hubiera implementado válidamente descansos rotativos debido a la atención al público durante los siete días de la semana. Ello, toda vez que la infracción imputada no se sustenta en la imposibilidad de establecer descansos rotativos ni en una supuesta superación abstracta del límite de cuarenta y ocho horas semanales, sino en la constatación concreta de que determinados trabajadores laboraron siete días consecutivos sin descanso dentro del período evaluado.

Del mismo modo, tampoco resulta atendible el argumento referido a que la autoridad inspectiva habría efectuado una evaluación parcial o incompleta de los registros de asistencia. Ello debido a que no resulta suficiente alegar que los trabajadores contaban con dos días de descanso dentro de la programación semanal si, como consecuencia de la distribución concreta de dichos descansos, se generaban períodos continuos de trabajo incompatibles con el derecho al descanso semanal reconocido constitucional y legalmente. En efecto, conforme lo desarrolla el Informe N° 027-2011-MTPE/2/14, aun cuando existan descansos semanales en términos formales, una distribución inadecuada de los descansos puede ocasionar que el trabajador labore durante períodos excesivamente prolongados sin descanso efectivo dentro del ciclo de siete días protegido por la norma.

En consecuencia, los alegatos formulados por la impugnante no resultan idóneos para desvirtuar la infracción imputada, correspondiendo confirmar la resolución venida en grado en este extremo..

En relación a la vulneración al principio de razonabilidad señalada por la impugnante, así como a la supuesta existencia de doble sanción por un mismo hecho o vulneración al principio non bis in idem, dicho alegato no resulta atendible considerando que las dos conductas sancionadas no responden a un único incumplimiento administrativo. Ello, toda vez que, aun cuando ambas conductas se hayan producido dentro del contexto derivado de la Emergencia Sanitaria por COVID-19 y se encuentren tipificadas en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, no se advierte identidad de hecho ni de fundamento que permita concluir la existencia de una única infracción administrativa.

En efecto, la primera conducta infractora se configuró por la implementación de modificaciones de jornada, horarios y turnos de trabajo sin observar el procedimiento previo de consulta y comunicación regulado en el numeral 2 del artículo 2 del TUO de la LJTHTS, afectándose con ello el derecho de participación y consulta de los trabajadores frente al ejercicio de la facultad empresarial de modificación de horarios.

Por su parte, la segunda conducta infractora se sustentó en la constatación objetiva de que determinados trabajadores laboraron siete (07) días consecutivos sin descanso semanal dentro del período evaluado, afectándose directamente el derecho al descanso semanal obligatorio reconocido constitucional y legalmente.

En ese sentido, si bien ambas conductas guardan relación con la reorganización de horarios implementada por la inspeccionada, ello no determina que constituyan un único hecho infractor, pues cada una de ellas responde a presupuestos fácticos autónomos, protege bienes jurídicos diferenciados y se configura mediante incumplimientos distintos. Así, mientras la primera infracción se consumó con la omisión del procedimiento legalmente exigido para modificar horarios y turnos, la segunda requirió la verificación material de una afectación concreta al descanso semanal de determinados trabajadores.

Asimismo, el hecho de que ambas conductas se encuentren comprendidas dentro del numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT no implica necesariamente la existencia de una única infracción, toda vez que dicho tipo infractor comprende diversos incumplimientos relacionados con jornada, horario, descansos y tiempo de trabajo en general, siendo jurídicamente posible la configuración de infracciones autónomas cuando se acreditan incumplimientos diferenciados respecto de obligaciones laborales distintas.

En consecuencia, no se advierte vulneración del principio de razonabilidad ni existencia de doble sanción por un mismo hecho, por lo que los alegatos formulados por la impugnante no resultan idóneos para desvirtuar las infracciones imputadas, correspondiendo confirmar la resolución venida en grado también en este extremo.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.