Saga Falabella S.A — Res. 495-2023

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre la siguiente materia: Discriminación en el trabajo (sub materia: En la remuneración). Alexandra FAU 20555195444 soft 20555195444 soft 20555195444 soft presentada por el Sindicato de Trabajadores de SAGAFALABELLA - SUTRASAF, por supuestos actos de discriminación contra sus afiliados.

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por cometer actos de discriminación remunerativa en perjuicio de los 3632 trabajadores afectados, tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 338,818.50.

- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento notificada el 26 de octubre de 2020, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 11,309.00.

i. Que, la ampliación de plazo de las actuaciones inspectivas, no fue debidamente notificada. Añade que la multa impuesta fue calculada de forma errónea, al excederse la competencia territorial para su cálculo. ii. Agrega que se afectó su debido procedimiento, pues la instancia de mérito incurrió en una motivación inexistente al imponer la sanción en su contra, al no valorar las pruebas presentadas referidas a su esquema remunerativo 3D, que fue añadido a la remuneración básica en un porcentaje determinado a las seis últimas comisiones de ventas mensuales, la cual es una remuneración variable. iii. La autoridad inspectiva no ha valorado que el trabajador Gonzalo Fuentes Mendoza, no fue un vendedor desde su ingreso en el año 2013, sino que inició como auxiliar de abastecimiento; por lo que la diferencia remunerativa se sustenta en una causa objetiva, ya que cuando se aplica el cálculo de su remuneración en base al esquema 3D, y no tomó en cuenta sus comisiones de venta, ello obedeció a que dicho trabajador no las tenía; toda vez que recién en junio de 2017 pasó a ocupar el puesto de vendedor.

iv. Afirma que en el caso de la trabajadora Marcela Yanet Cerpa Valdivia, su sueldo básico se sustenta en el esquema 3D grupal, el cual ha sido previamente acordado con ella y responde a su desempeño y convenios colectivos celebrados. v. Finalmente, afirma que la resolución sancionadora vulnera el principio de legalidad al haber emitido sanción por una medida inspectiva de requerimiento que no debió ser emitida, pues la naturaleza de la infracción no es de carácter subsanable.

i. La autoridad sancionadora cumplió con pronunciarse de forma razonada, suficiente y congruente como resultado del análisis del expediente, por no amparar el cuestionamiento efectuado por la recurrente. Agrega que la investigación inspectiva y el procedimiento sancionador se desarrollaron dentro de los lineamientos de legalidad y observando los principios administrativos. ii. Asimismo, señala que, la impugnante sin justificación o motivo válido y razonable realizó una diferenciación salarial entre trabajadores que ostentan el mismo puesto de trabajo y cumplen las mismas funciones. Siendo esto así, es lógico que la remuneración de un trabajador sea divergente a los demás, solo por alegarse un cálculo en base a un criterio de 3D, sin considerar criterios objetivos relacionados al desempeño laboral, denotándose sin lugar a dudas una afectación al derecho a la igualdad y no discriminación. iii. Por todo lo expuesto, concluye que, existe responsabilidad de la impugnante, tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT. iv. Sobre la medida inspectiva de requerimiento, cuyo vencimiento del plazo concluyó el 30 de octubre de 2020, sin que la impugnante haya acreditado el cese los actos de discriminación remunerativa en contra de sus dos trabajadores afectados, afirma que quedó acreditada la inobservancia a la obligación de cesar de cometer actos de discriminación, por ende, subsiste la infracción contenida en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. v. En cuanto al cálculo efectuado por la instancia de mérito, precisa que este fue correcto, pues la afectación de derechos constitucionales protegidos se realiza aplicándose una sobretasa del 50%, considerando los 3632 trabajadores. vi. En consecuencia, advierte que la resolución sancionadora contiene una debida fundamentación, carente de algún vicio que acarree su nulidad.

2 Véase folios 180 del expediente sancionador. 1.6. Con fecha 24 de mayo de 2022, la impugnante3 presentó ante la Intendencia Regional de Arequipa, el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 134- 2022-SUNAFIL/IRE-AQP, solicitando informe oral.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

3 Asimismo, con fecha 01 de julio de 2022, presentó un escrito con la sumilla “Téngase presente” ante este Tribunal de Fiscalización Laboral. 4 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 5“Ley N° 29981, Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)”. 6 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 7“Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL. Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. 8“Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno.

Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

Del Recurso De Revisión

Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.” Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”9.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE SAGA FALABELLA S.A.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 24 de mayo de 2022, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 134-2022-SUNAFIL/IRE-AQP, señalando los siguientes alegatos:

Vulneración al debido procedimiento, contenido en el numeral 1.1. del artículo IV del TUO de la LPAG

i. La resolución impugnada, debió analizar y sustentarse en lo establecido en el ordenamiento jurídico, no solo en las leyes, sino también en los principios al debido procedimiento en general. Lo cual, afirma, no ocurrió en el presente caso.

Inaplicación del artículo 248.10 del TUO de la LAG

ii. Afirma que no incurrió en una discriminación salarial, puesto que no se tomó en cuenta que la diferenciación remunerativa se sustentó en criterios objetivos como el desempeño, formación y productividad de cada trabajador.

9 Artículo 14 del Decreto Supremo N° 016-2017-TR.

iii. Alega que la estructura remunerativa implementada el 2015, se basó en el desempeño de cada trabajador, el cual se refleja en las comisiones obtenidas por estos; esquema remunerativo denominado “3D” para el puesto de trabajo “vendedor A”. Agrega que esta era una “opción” para sus trabajadores, es decir, no fue implementado de forma unilateral, ya que cada trabajador aceptó, previo acuerdo suscrito, dichos términos, procediendo a promediar las últimas seis comisiones mensuales de ventas, existiendo vendedores 3D individual y 3D grupal, dependiendo su elección. iv. En cuanto a la trabajadora Marcela Yanet Cerpa Valdivia, cuyo sueldo básico asciende a S/ 1,425.00, alega que, su remuneración variable depende de un 3D grupal; que al momento de su traslado al nuevo esquema remunerativo se determinó un aumento de su básico tomando en cuenta el promedio de sus 06 últimas comisiones anteriores al cambio. v. En el caso del trabajador Gonzalo Fuentes Mendoza, señala que su remuneración obedece a su trayectoria laboral, pues, recién fue vendedor a partir de junio de 2017, ya que a su ingreso laboral ocupó el cargo de auxiliar de abastecimiento. De allí que su trayectoria es distinta al resto de trabajadores. Por ello, no se le pudo promediar las comisiones de ventas, al cambiarse al sistema 3D.

Vulneración al artículo 248.4 del TUO de la LPAG

vi. Alega que se vulnera el principio de tipicidad, pues, no existió un trato diferenciado basado en un motivo prohibido o en una causa que no sea objetiva. Enfatiza en que no se ha establecido el motivo prohibido o cuáles son los factores que hacen que su esquema remunerativo basado en el desempeño del trabajador configura un supuesto de discriminación. vii. Si bien la autoridad sancionadora ha citado a la Corte Interamericana de Derechos Humanos, no ha establecido cuál es el motivo prohibido utilizado por su representada para incurrir en la supuesta discriminación.

Vulneración al principio de debida motivación

viii. Alega que cuestionó ante la Intendencia respectiva, que no se había emitido un pronunciamiento adecuado sobre sus argumentos referidos a la ampliación del plazo de la orden de inspección. Asimismo, señala que no se le notificó de su autorización, sino solo de la solicitud efectuada por el inspector comisionado.

Vulneración del principio de legalidad al emitir la medida de requerimiento

ix. Señala que la medida dictada no correspondía ser emitida, pues, no se ha incurrido en ningún incumplimiento. Además, fue imprecisa, primero al no establecer qué acciones debía realizar su representada, y segundo, puesto que solicitaba se efectúe el pago de devengados, pero en ningún extremo de la medida se estableció cuáles serían éstos; e indica que la supuesta infracción incurrida, al afectar la dignidad humana, debía ser declarado como insubsanable. x. Solicita se declare la nulidad del presente procedimiento o se revoquen las sanciones impuestas y se le otorgue el uso de la palabra. xi. Asimismo, señala que se inobservó el artículo 22 de la LGIT, pues, afirma que la multa ha sido impuesta excediendo la competencia territorial de la SUNAFIL, ya que a efectos del cálculo de la sanción impuesta por la infracción tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT, debió tenerse en cuenta solo la totalidad de trabajadores de la región de Arequipa y no de todo el país. Por lo que, afirma se vulneró los principios de legalidad y derecho de defensa.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre la supuesta vulneración al debido procedimiento

10 TUO de la LPAG, Título Preliminar, Artículo IV. Principios del debido procedimiento administrativo 1. El procedimiento administrativo se sustenta fundamentalmente en los siguientes principios, sin perjuicio de la vigencia de otros principios generales del Derecho Administrativo: (…) 1.2 Principio del debido procedimiento. - Los administrados gozan de los derechos y garantías implícitos al debido procedimiento administrativo. Tales derechos y garantías comprenden, de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas (…)” (énfasis añadido). 11 Cfr. numeral 2 del artículo 248 del TUO de la LPAG.

“4. Este Tribunal ha tenido oportunidad de expresar su posición respecto a la motivación de los actos administrativos, expresando que:

“[…] El tema de la motivación del acto administrativo es una cuestión clave en el ordenamiento jurídico-administrativo, y es objeto central de control integral por el juez constitucional de la actividad administrativa y la consiguiente supresión de los ámbitos de inmunidad jurisdiccional.

Constituye una exigencia o condición impuesta para la vigencia efectiva del principio de legalidad, presupuesto ineludible de todo Estado de Derecho. A ello, se debe añadir la estrecha vinculación que existe entre la actividad administrativa y los derechos de las personas. Es indiscutible que la exigencia de motivación suficiente de sus actos es una garantía de razonabilidad y no arbitrariedad de la decisión administrativa. En esa medida, este Tribunal debe enfatizar que la falta de motivación o su insuficiencia constituye una arbitrariedad e ilegalidad, en la medida en que es una condición impuesta por la Ley N° 27444. Así, la falta de fundamento racional suficiente de una actuación administrativa es por sí sola contraria a las garantías del debido procedimiento administrativo.” (STC 00091-2005-PA, fundamento 9, párrafos 3, 5 a 8, criterio reiterado en STC 294-2005-PA, STC 5514-2005-PA, entre otras).

Adicionalmente se ha determinado en la STC 8495-2006-PA/TC que: “un acto administrativo dictado al amparo de una potestad discrecional legalmente establecida resulta arbitrario cuando sólo expresa la apreciación individual de quien ejerce la competencia administrativa, o cuando el órgano administrativo, al adoptar la decisión, no motiva o expresa las razones que lo han conducido a adoptar tal decisión (…)” (énfasis añadido).

12 GUZMÁN NAPURÍ, C. (2017). Manual del Procedimiento Administrativo General. 3era ed., Lima: Instituto Pacifico, p. 348. acto. Por dicha razón, la ausencia de motivación constituye un vicio transcendente, que no es susceptible de enmienda, no siendo posible la aplicación de la conservación del acto” (énfasis añadido).

13 Véase el fundamento jurídico 62 de la sentencia recaída en el Exp. N° 048-2004 PI/TC.

citándose a doctrina que propone la siguiente regla: “La regla general es la siguiente, la ley prohíbe pagar una remuneración menor que la que percibe una persona cuando ambos realizan trabajos que requieren la misma habilidad esfuerzo y responsabilidad y son ejecutados en el mismo establecimiento bajo similares condiciones, salvo que la diferencia se base en la antigüedad del mérito o la calidad o cantidad de producción o cualquier factor objetivo distinto”14 (énfasis añadido).

Figura Nº 01

Sin embargo, ni en el Acta de Infracción, ni en la Imputación de Cargos, ni en el Informe Final de Instrucción, se han efectuado las valoraciones a efectos de desvirtuar los argumentos y medios probatorios alcanzados por la recurrente, estos son, presentaciones en Power Point y los cuadros Excel sobre las ventas realizadas por

14 Blume Moore, I. (2011). Mejoras salariales, principio de igualdad y no discriminación entre trabajadores. IUS ET VERITAS, 21(42), 232-249. Recuperado a partir de https://revistas.pucp.edu.pe/index.php/iusetveritas/article/view/12090. 15 De fecha 28 de octubre de 2020. cada trabajador; los cuales justificarían -según la impugnante- la diferencia remunerativa entre sus trabajadores.

“69. Si bien la Empresa en el caso de la trabajadora Marcela Yanet Cerpa Valdivia, sostiene que se efectuó un cálculo en base a las últimas remuneraciones, ello no es suficiente a fin de determinar que efectivamente se realizó un correcto sustento objetivo, razonable y proporcional en el mismo, ya que el hecho de haber sido previamente aceptado por la afectada no determina la presencia de alguno de los elementos mencionados, o que no se está realizando actos discriminatorios, el hecho de haber sido en base a las últimas remuneraciones percibidas, tampoco responde a elementos razonables y proporcionales ya que si bien aparentan ello al tratarse de datos exactos y concretos (últimas remuneraciones y montos de las mismas), estos estaban determinados por el desempeño de cada trabajador en un momento dado y sobre circunstancias distintas en la realización de sus funciones, siendo entonces el fundamento real uno subjetivo de cada trabajador, sin dejar de mencionar que no se acredita las razones en las que se fundamenta la metodología sobre la cual se aplica su nueva escala salarial ya que no se indica porque es necesario sean las últimas seis remuneraciones y no otras y porque su cálculo en la forma en la cual la señala la propia inspeccionada.

70. En relación al trabajador Gonzalo Fuentes Mendoza, el hecho de haber sido “promovido” a vendedor no determina la existencia de elementos objetivos, razonables y proporcionales en relación a la escala salarial que se le aplica, de otro lado del propio cuadro que presenta la inspeccionada (…) no tiene montos previos sobre los cuales efectuar un cálculo y que evidencien el desempeño, es decir, no se tiene determinados sobre qué criterios se determinó su remuneración, así como también, no indica de manera exacta (según sus argumentos y cuadro), como es que se valoró la experiencia de cada trabajadora de cara a su remuneración y relación al trabajador afectado.

71. Por tanto, (…) una escala salarial a los trabajadores afectados, no tiene ningún sustento razonable y objetivo en la diferenciación salarial de los mismos, conforme es planteado por el inspector a cargo, y siendo que todo trato desigual que no presente las características de objetividad, razonabilidad y proporcionalidad es claramente discriminatorio, la sanción propuesta en el acta de infracción y que fue imputada a la Empresa, se encuentra correctamente tipificada (…) (énfasis agregado)”.

“16. (…) la impugnante alega que la diferenciación salarial respecto a los trabajadores afectados se encuentra basado en (…) el esquema remunerativo 3D añade a la remuneración básica un porcentaje determinado por las últimas seis comisiones de ventas mensuales, la cual es una remuneración variable (…) 18. (…) siendo esto así, es lógico que la remuneración de un trabajador sea divergente a los demás solo por el hecho de alegar estar calculada en base a un criterio de cálculo 3D aplicado por la impugnante, sin considerar los criterios objetivos relacionados a su desempeño laboral, denotándose sin lugar a dudas una afectación al derecho a la igualdad y no discriminación (…) 21. (…) al haberse evidenciado la comisión de actos de discriminación remunerativa (…) y considerando la persistencia en el incumplimiento pese al otorgamiento de la oportunidad de subsanación (…) se ratifica la infracción (…) en contravención del artículo 25 numeral 25.17 del RLGIT (…)”.

16 Véase folios 164 del expediente sancionador. 17 De fecha 30 de diciembre de 2021. AQP, en la que se dispuso los lineamientos sobre la antigüedad como criterio para establecer diferencias salariales, determinando:

“b) Sobre la antigüedad como criterio para establecer diferencias salariales. (…) 14. Este Tribunal, habiendo examinado varios casos, tales como las Resoluciones N° 103-2021, 269-2021, 272-2021 y 337-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, considera que, por vía unilateral o por convenio colectivo de trabajo, pueden establecerse diferencias salariales entre trabajadores pertenecientes a una misma categoría a partir de la antigüedad en el puesto de trabajo, entre otros criterios objetivos, algunos de los cuales son mencionados en el artículo 6 del Reglamento de la Ley N° 30709. Aunado a ello, cabe señalar que el reconocimiento de la trayectoria laboral de los trabajadores no constituye un acto de discriminación laboral, conforme se ha determinado en la Casación Laboral N° 6783-2018-Lima Este, en su fundamento jurídico décimo quinto.

15. En consecuencia, para la determinación de los supuestos de antigüedad, la Inspección del Trabajo deberá establecer las trayectorias de los trabajadores, cuando sea la base objetiva del trato salarial distinto entre dos personas en situación comparable. Por tanto, los pagos de remuneraciones que establezcan distinciones basadas en la antigüedad, pueden ser objeto de análisis de la Inspección del Trabajo, a fin de determinar si dichas distinciones generan alguna situación de discriminación indirecta, especialmente, en el caso de las mujeres, quienes podrían sufrir un número mayor de interrupciones en su récord laboral para atender responsabilidades familiares. En tales casos, la determinación del comportamiento infractor deberá satisfacer un estándar de motivación, que explique el nexo causal y la culpabilidad del agente que comete el acto.

16. Adicionalmente, es preciso señalar que no serán compatibles con el estándar exigible de motivación y el respeto del principio de licitud, el hecho que las imputaciones de responsabilidad administrativa laboral se basen en razonamientos presuntivos sobre el acto de discriminación salarial“ (énfasis agregado).

a) El trabajador afectado: Fuentes Mendoza Gonzalo, ingresó el 01 de agosto de 2013, sin embargo, los trabajadores que sirven como “término de comparación” ascienden a 50, dentro de los cuales se aprecian, por ejemplo, que varios de ellos tienen una trayectoria laboral mayor a la de dicho trabajador, esto es, ingresaron el 20 de marzo y 01 de agosto de 2004, el 01 y 28 de enero de 2005, entre otros.

b) En cuanto a la trabajadora afectada: Cerpa Valdivia Marcela Yanet, ingresó el 23 de enero de 2006; sin embargo, los trabajadores que sirven como “término de comparación” ascienden a 36, dentro de los cuales se aprecian, por ejemplo, que varios de ellos tienen una trayectoria laboral mayor a la de dicha trabajadora, esto es, ingresaron el 19 de marzo de 2002, 20 de marzo de 2004, 13 de julio y 01 de setiembre de 2005, entre otros.

Lo que evidencia que los trabajadores señalados como término de comparación para justificar la decisión del reproche administrativo, no han sido, debidamente, determinados, por parte de la autoridad inspectiva y sancionadora.

18 Ferrer Beltrán, J. (2003). Derecho a la prueba y racionalidad de las decisiones judiciales. En: Jueces para la democracia. Nº 47. Madrid- España, pág. 28. 19 Priori Posada, G. (2019). El proceso y la tutela de los derechos. Lima: Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú. 20 Expediente Nº 6712-2005/HC/TC “15. (...) por el derecho a ofrecer medios probatorios que se consideren necesarios, a que estos sean admitidos, adecuadamente actuados, que se asegure la producción o conservación de la prueba a partir de la actuación anticipada de los medios probatorios y que éstos sean valorados de manera adecuada y con la motivación debida, con el fin de darle el mérito probatorio que tenga en la sentencia. La valoración de la prueba debe estar debidamente motivada por escrito, con la finalidad de que el justiciable pueda comprobar si dicho mérito ha sido efectiva y adecuadamente realizado” (énfasis añadido). 6.24 Por tales razones, esta Sala identifica que la Resolución de Sub Intendencia Nº 799- 2021-SUNAFIL/IRE-ARE/SIRE, de fecha 30 de diciembre de 2021, que sanciona y tipifica los actos recogidos en el Acta de Infracción y en el procedimiento de fiscalización, en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT, transgrede el debido procedimiento y deber de motivación, al no emitir valoración suficiente sobre los medios probatorios aportados por la recurrente, ni desvirtuó todos los alegatos expuestos a lo largo del procedimiento sancionador, es decir, no logró desvirtuar la presunción de licitud del sujeto inspeccionado, para lo cual de ser necesario pudo realizar mayores actuaciones, conforme lo dispone el artículo 4521 de la LGIT, así como el numeral 174.1 del artículo 17422 y 177.123 del artículo 177 del TUO de la LPAG.

21 LGIT, Artículo 45.- Trámite del procedimiento sancionador “El procedimiento se ajusta al siguiente trámite: a) El procedimiento sancionador se inicia sólo de oficio, a mérito de Actas de Infracción por vulneración del ordenamiento jurídico sociolaboral, así como de Actas de Infracción a la labor inspectiva. (…) d) Vencido el plazo y con el respectivo descargo o sin él, la Autoridad, si lo considera pertinente, practicará de oficio las actuaciones y diligencias necesarias para el examen de los hechos, con el objeto de recabar los datos e información necesaria para determinar la existencia de responsabilidad de sanción. (…)” . 22 TUO de la LPAG, Artículo 174.- Actuación probatoria “174.1 Cuando la administración no tenga por ciertos los hechos alegados por los administrados o la naturaleza del procedimiento lo exija, la entidad dispone la actuación de prueba, siguiendo el criterio de concentración procesal, fijando un período que para el efecto no será menor de tres días ni mayor de quince, contados a partir de su planteamiento. Sólo podrá rechazar motivadamente los medios de prueba propuestos por el administrado, cuando no guarden relación con el fondo del asunto, sean improcedentes o innecesarios.” 23 TUO de la LPAG, Artículo 177.- Medios de prueba “177.1 Los hechos invocados o que fueren conducentes para decidir un procedimiento podrán ser objeto de todos los medios de prueba necesarios, salvo aquellos prohibidos por disposición expresa. En particular, en el procedimiento administrativo procede: 1. Recabar antecedentes y documentos. 2. Solicitar informes y dictámenes de cualquier tipo. 3. Conceder audiencia a los administrados, interrogar testigos y peritos, o recabar de las mismas declaraciones por escrito. 4. Consultar documentos y actas. 5. Practicar inspecciones oculares.” 24 Cfr. artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG. 25 TUO de la LPAG, “Artículo 10.- Causales de nulidad Son vicios del acto administrativo, que causan su nulidad de pleno derecho, los siguientes: 1. La contravención a la Constitución, a las leyes o a las normas reglamentarias. (…)”.

Sobre la potestad del Tribunal para declarar la nulidad de los actos emitidos por las autoridades conformantes del sistema de inspección del trabajo

26 TUO de la LPAG, Artículo 12.- Efectos de la declaración de nulidad “12.1 La declaración de nulidad tendrá efecto declarativo y retroactivo a la fecha del acto, salvo derechos adquiridos de buena fe por terceros, en cuyo caso operará a futuro”. 6.31 En consecuencia, se remiten los actuados al superior jerárquico del acto declarado nulo y de los sucesivos actos en el procedimiento sancionador, a fin que disponga hacer efectiva la responsabilidad del emisor, en el marco del ejercicio de la potestad disciplinaria de la Administración regulada en el Sistema Administrativo de Gestión de los Recursos Humanos y conforme al TUO de la LPAG.

Sobre la solicitud de informe oral

“No resulta vulneratorio del derecho de defensa, la imposibilidad de realizar el informe oral, siempre que el interesado haya tenido la oportunidad de ejercer el derecho de defensa por escrito a través de un informe”.

“28. Por tanto, si bien los administrados pueden solicitar una audiencia ante las Salas del Tribunal de Fiscalización Laboral, dicho elemento no es indispensable ni necesario para la ejecución de las competencias que el ordenamiento jurídico le ha asignado a la instancia de revisión.

29. Así, tomando en cuenta casos anteriores tales como los analizados en las Resoluciones N° 002-2021, 019-2021, 126-2021, 210-2021 y 401-2021- SUNAFIL/TFL-Primera Sala, este Tribunal puede prescindir del informe oral, sin que ello constituya una vulneración de los derechos de los administrados, debido a que éstos han podido presentar sus argumentos por escrito, así como todo documento u otro instrumento de prueba, que les haya permitido fundamentar sus actos y/o pronunciamientos”.

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas y de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019- 2006-TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y

Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE:

PRIMERO. - Declarar FUNDADO EN PARTE el recurso de revisión interpuesto por SAGA FALABELLA S.A., y, en consecuencia, NULA la Resolución de Sub Intendencia Nº 799-2021- SUNAFIL/IRE-ARE/SIRE, de fecha 30 de diciembre de 2021, emitida por la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de Arequipa, y la de los sucesivos actos y actuaciones emitidas en el procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 209-2021-SUNAFIL/IRE-AQP, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO. - RETROTRAER el procedimiento administrativo sancionador al momento en el cual se produjo el vicio, esto es, la emisión de la Resolución de Sub Intendencia N° 799-2021- SUNAFIL/IRE-ARE/SIRE, a fin que la instancia competente emita un nuevo pronunciamiento considerando los alcances señalados en la presente Resolución.

TERCERO. – Notificar la presente resolución a SAGA FALABELLA S.A., y a la Intendencia Regional de Arequipa, para sus efectos y fines pertinentes.

CUARTO. - Remitir los actuados a la Intendencia Regional de Arequipa y a la Gerencia General de la SUNAFIL, a fin que, de considerarlo conveniente, procedan conforme a sus atribuciones y de acuerdo con lo señalado en el considerando 6.31 de la presente resolución.

QUINTO - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

20230524ECHV