Saga Falabella S.A — Res. 1362-2025

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre la siguiente materia: Hostigamiento y actos de hostilidad (Sub materias: Hostigamiento sexual: Comunicación al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; Capacitación y difusión; Medidas de prevención; Procedimiento de investigación; Medidas de protección y canales de atención).

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no emitir dentro del plazo y con las formalidades de ley, una decisión que ponga fin al procedimiento de investigación y sanción del presunto hostigamiento sexual, en perjuicio de la extrabajadora, tipificada en el numeral 25.26 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 11,309.00.

- Una (01) infracción LEVE en materia de relaciones laborales, por no efectuar la comunicación al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, sobre: a) La recepción de la queja o denuncia por hostigamiento sexual de fecha 18 de diciembre de 2019 presentada por la extrabajadora; y, b) La decisión adoptada por la Oficina de Recursos Humanos sobre el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual correspondiente, en perjuicio de la extrabajadora, tipificada en el numeral 23.10 del artículo 23 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 1,118.00.

- Una (01) infracción GRAVE en materia de relaciones laborales, por no brindar capacitación a favor de la denunciante al inicio de la relación laboral en materia de hostigamiento sexual y la obligación referida a comunicar y/o difundir periódicamente a la referida extrabajadora, información que la haya permitido identificar las conductas que constituyen actos de hostigamiento sexual y las sanciones aplicables, tipificada en el numeral 24.22 del artículo 24 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 6,751.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no adoptar las medidas de protección a favor de la extrabajadora denunciante, tipificada en el numeral 25.25 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 11,309.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no poner a disposición de la denunciante los canales de atención médica y psicológica con relación a su denuncia presentada el 18 de diciembre de 2019,

por presuntos actos de hostigamiento sexual, tipificada en el numeral 25.25 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 11,309.00.

i. En relación a la no emisión de una decisión que ponga fin al procedimiento de investigación y sanción en base a la decisión del Comité de Intervención Frente al Hostigamiento Sexual, a la fecha de la presentación de la queja de la extrabajadora, esto es, el 18 de diciembre de 2019, la empresa aún no había conformado el Comité de Intervención, ya que el plazo era hasta el 23 de enero de 2020, y la empresa conformó el 21 de enero de 2020, encontrándose dentro del plazo establecido. Por tanto, el Comité no podía realizar las investigaciones sobre los presuntos actos de hostigamiento sexual, ya que la queja de la extrabajadora fue presentada con fecha anterior a la creación de dicho Comité. ii. Es falso que la empresa no haya capacitado a la extrabajadora y que no se haya difundido periódicamente los canales de atención en materia de hostigamiento sexual, debido a que, si se cumplió con las formalidades de publicar vía workplace y en cuanto a la prevención del hostigamiento sexual, la empresa hizo entrega del Manual frente al hostigamiento de la extrabajadora, cuyo cargo obra en el expediente.

i. La inspeccionada debió iniciar y desarrollar las acciones correspondientes de acuerdo al procedimiento regulado en el Decreto Supremo Nº 014-2019-MIMP, considerando implementar el Comité de Intervención frente al acosos y hostigamiento sexual. Si bien, la inspeccionada envió una carta a la presunta hostigadora y éste haya presentado descargos, concluyendo en no advertir actos de hostigamiento sexual, no enerva la responsabilidad de la misma, pues no desarrolló el procedimiento de acuerdo a lo regulado por la norma. ii. La inspeccionada acredita haber entregado el Manual de Prevención contra el Hostigamiento Sexual a la extrabajadora afectada; sin embargo, no es prueba suficiente de haber impartido capacitación en materia de hostigamiento laboral al inicio de la relación laboral de la ex trabajadora afectada, por otro lado, si bien la inspeccionada alega haber dado cumplimiento de su obligación con publicar vía workplace sobre hostigamiento laboral, con ello tampoco demuestra haber

2 Notificada el 6 de octubre de 2022, ver folio 53 del expediente sancionador.

difundido información que permita identificar las conductas que constituyan actos de hostigamiento sexual y las sanciones aplicables, siendo que como se aprecia de la publicación, solo indica: “En Falabella, el canal que recibe todas las denuncias por actos de hostigamiento sexual, es el correo del Jefe de Recursos Humanos de tu sucursal”, es así que, no se logra identificar información sobre materia de análisis; teniendo en cuenta que las capacitaciones sobre las conductas a sancionar por el hostigamiento sexual tienen por finalidad prevenir todo acto que constituya hostigamiento sexual en el centro de trabajo. iii. La inspeccionada se encontraba en la obligación de establecer medidas de protección una vez tomado conocimiento del hostigamiento sexual, con la finalidad de brindar protección a la víctima. Sin embargo, del numeral 4.13 de los Hechos Constatados del Acta de Infracción, se advierte que la inspeccionada no cumplió con acreditar las medidas de protección a favor de la extrabajadora, como presunta víctima de actos de hostigamiento, a través de su Oficina de Recursos Humanos y dentro del plazo de los tres (03) días dispuesto por la norma contados desde que se tuvo conocimiento de los hechos denunciados que, en el presente caso fue desde el 18 de diciembre de 2019; no obstante, la ex trabajadora afectada fue cambiada de área de trabajo, pero dicho cambio no fue solicitado por la dicha ex trabajadora, sino una disposición superior que acató, además, como bien ha señalado el personal inspectivo, en ningún caso se considera una medida de protección valida ofrecer a la víctima tomar vacaciones su la misma no lo ha solicitado.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.”

Del Recurso De Revisión

4“Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.” 5 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 6“Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión.” 7“Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe otorgarle esta facultad al administrado mediante ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días respectivamente.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE SAGA FALABELLA S.A.

8 Artículo 14 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N°004-2017-TR.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con escrito de fecha 28 de octubre de 2022, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1610-2022-SUNAFIL/ILM, señalando los siguientes alegatos:

i. En lo relacionado con la no emisión de una decisión que ponga fin al procedimiento de investigación y sanción en base a la decisión del Comité de Intervención Frente al Hostigamiento Sexual, a la fecha de la queja de la extrabajadora afectada, el 18 de diciembre de 2019, aún no se había conformado el comité de intervención, ya que el plazo era hasta el 23 de enero de 2020, y conformó el suyo el 21 de enero de 2020; esto quiere decir que dentro del plazo establecido por el ordenamiento jurídico. ii. El comité no podría realizar la investigación sobre los presuntos actos de hostigamiento sexual en perjuicio de la extrabajadora afectada, ya que su queja fue presentada con fecha anterior a la creación del comité de intervención. iii. Es falso que no haya capacitado a la extrabajadora y que no haya difundido periódicamente los canales de atención en materia de hostigamiento sexual, debido a que cumplió con la formalidad de publicar vía workplace lo referente a la prevención del hostigamiento sexual; adicionalmente, hizo entrega del Manual frente al hostigamiento a la extrabajadora, cuyo cargo obra en el expediente.

Análisis Del Recurso De Revisión

“6.17. Sobre la base de lo previsto en el literal a) del artículo 16 y el inciso 18.1 del artículo 18 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral (Decreto Supremo Nº 004-2017- TR), tras el control de admisibilidad del recurso de revisión interpuesto, a cargo de la autoridad emisora de la decisión impugnada, este órgano de revisión tiene el deber de efectuar el control de procedencia del recurso. Así, se declarará la improcedencia del recurso de revisión en los siguientes supuestos:

i) Cuando el acto impugnado no corresponda a resoluciones de segunda instancia que se pronuncian sobre la imposición de sanciones; ii) Cuando la infracción materia de sanción que se impugna, no esté tipificada como muy grave en el RLGIT; o iii) Cuando el recurso de revisión no se sustente en la inaplicación, o aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria emitidos por este Tribunal.

9 Resolución de Sala Plena N° 008-2023-SUNAFIL/TFL, publicado el 9 de mayo de 2023. “(…) 29. Por ello, es importante señalar que toda afectación o invocación al debido procedimiento por parte de los recurrentes –y en general a alguno de los principios identificados en el Título Preliminar del TUO de la LPAG– debe de encontrarse vinculada con una infracción de naturaleza muy grave, como parte del presupuesto de la competencia material de este Tribunal, además, de encontrarse debidamente fundamentada y delimitada por el solicitante de un recurso extraordinario (conforme se detalló en los fundamentos 6.17 a 6.19 de la Resolución de Sala Plena N° 003- 2022-SUNAFIL/TFL).

no correspondiendo pronunciarse sobre los alegatos que no se encuentren en dichos presupuestos o referidos a las infracciones muy graves.

Sobre la prevención y sanción del hostigamiento sexual

30. Por el contrario, aquellos recursos de revisión que contengan la invocación a situaciones que pueda evidenciar la vulneración al debido procedimiento, así como a otro principio reconocido por el TUO de la LPAG pero que verse sobre infracciones que no son de competencia de este Tribunal o que no se encuentren debidamente fundamentada y delimitada en el recurso extraordinario, deberán ser declarados como improcedentes.” 10 Ley N ° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, “Artículo 1.- Del objeto de la Ley La presente Ley tiene el objeto de prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurídica de esta relación. Igualmente, cuando se presente entre personas con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo.” 11 El Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP, publicado el 26 de julio de 2021, en su artículo 1, modifica los artículos 4, 16, 17, 35, 48, 49 y 50 e incorpórense los numerales 14.3 y 27.4 a los artículos 14 y 27 respectivamente, del Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y sanción del Hostigamiento Sexual, aprobado por Decreto Supremo N° 014-2019- MIMP.

queja o denuncia puede ser presentada de forma verbal o escrita, ante la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces. Si el/la empleador/a toma conocimiento por otras vías de actos que posiblemente constituyan una situación de hostigamiento sexual, también está obligado/a poner los hechos en conocimiento de la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces en un plazo no mayor de un (1) día hábil de conocidos. La Oficina de Recursos Humanos o la que haga de sus veces, en un plazo no mayor a un (1) día hábil, pone a disposición de la víctima los canales de atención médica y psicológica, según lo establecido en el numeral 17.1 del artículo 17 del presente Reglamento”.

“Primera.- Conformación del Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual en centros de trabajo En los centros de trabajo con veinte (20) o más trabajadores/as, mientras no se elija al Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual, sus funciones son asumidas por dos (2) representantes de la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces y, por dos (2) trabajadoras/es, que son escogidas por dicha Oficina, garantizando la paridad de género. En los centros de trabajo con menos de veinte (20) trabajadores, en tanto no se elija al Delegado/a contra el Hostigamiento Sexual, la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces, se encarga de su designación. Las/os empleadores/as del sector privado cuentan con el plazo máximo de seis (6) meses, desde la vigencia del presente Reglamento, para conformar el Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual u organizar las elecciones para la designación del Delegado o Delegada contra el Hostigamiento Sexual.”

“Artículo 18.- Medidas de protección 18.1 El órgano encargado dicta las medidas de protección en un plazo máximo de tres (3) días hábiles, contados desde que se interpuso la queja o denuncia. Las medidas de protección son otorgadas de oficio o a solicitud de parte y se ejecutan de manera inmediata. 18.2 Las medidas de protección a favor de la víctima pueden ser: a) Rotación o cambio de lugar del/de la presunto/a hostigador/a. b) Suspensión temporal del/de la presunto/a hostigador/a. c) Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido solicitada por ella. d) Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de impedimento de acercamiento, proximidad a la víctima o a su entorno familiar, o de entablar algún tipo de comunicación con la víctima. e) Otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de la víctima.”

“Artículo 7.- Deber de protección en los casos de hostigamiento sexual 7.1 El hostigamiento sexual es un riesgo psicosocial que amenaza la dignidad e integridad de las personas en tanto puede generar un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o afectar la actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole de la persona hostigada. 7.2 Las instituciones deben garantizar a las personas que denuncian actos de hostigamiento sexual, el acceso a las medidas de protección que resulten idóneas para la protección de sus derechos, así como otras medidas que permitan evitar nuevos casos de hostigamiento, con independencia del tipo de vínculo que tales instituciones tengan con las víctimas, respetando las reglas establecidas en el presente Reglamento.” (énfasis añadido)

Estando a lo señalado, conforme ha señalado las instancias previas y se desprende del artículo 18 del RLPSHS, la impugnante contaba con un plazo máximo de tres (3) días hábiles para dictar las medidas de protección señaladas en el numeral 18.2 de dicha norma; sin embargo, no se advierte que se haya adoptado ninguna de ellas, pues la medida adoptada se contrapone a lo señalado en el literal c) de la norma, que requiere para la rotación o cambio de lugar de la víctima que esta haya sido la solicitante. Por tanto, se advierte que la conducta infractora imputada se ha configurado, correspondiendo ser confirmada.

“Artículo 17.- Atención médica y psicológica 17.1 El órgano que recibe la queja o denuncia, en un plazo no mayor a un (1) día hábil, pone a disposición de la víctima los canales de atención médica, física y mental o psicológica, con los que cuente. De no contar con dichos servicios, deriva a la víctima a aquellos servicios públicos o privados de salud a los que esta puede acudir. 17.2 El informe que se emite como resultado de la atención médica, física y mental o psicológica, es incorporado al procedimiento y considerado medio probatorio, solo si la víctima lo autoriza.” (énfasis añadido)

tienda Atocongo; al respecto, la recurrente presenta escrito de fecha 16 de enero de 2020, no estando conforme a lo resuelto”.

Información Adicional

12 “Artículo 19.- Etapa de investigación: 19.1 Cuando el órgano que recibe la queja o denuncia es distinto al órgano encargado de la investigación, aquél pone en conocimiento de este y del/de la quejado/a o denunciado/a la queja o denuncia en un plazo no mayor a un (1) día hábil. 19.2 El órgano encargado de la investigación tiene un plazo no mayor de quince (15) días calendario, contados desde que recibe la queja o denuncia, para investigar los hechos y emitir el informe con las conclusiones de la investigación, dentro de dicho plazo el citado órgano otorga a el/la quejado/a o denunciado/a un plazo para formular sus descargos. Este plazo debe ser determinado por cada institución considerando las normas correspondientes. (…)” 13 “Artículo 20.- Etapa de sanción 20.1 Emitido el informe del órgano encargado de la investigación, este es trasladado, en un plazo no mayor a un (1) día hábil, al órgano encargado de dictar la sanción. 20.2 El órgano encargado de dictar la sanción, emite una resolución o decisión, en un plazo no mayor a diez (10) días calendario contados desde que recibe el informe. Dentro de dicho plazo el citado órgano traslada el informe a el/la quejado/a o denunciado/a y a el/la presunto/a hostigado/a otorgándoles un plazo para que, de considerarlo pertinente, presenten sus alegatos. Este plazo debe ser determinado por cada institución considerando las normas correspondientes. Dicha resolución o decisión contiene la sanción contra el/la hostigador/a, de ser el caso, así como otras medidas que resulten necesarias para evitar nuevos casos de hostigamiento. (…)”

N° Materia Conducta infractora Tipificación legal y clasificación

Relaciones Laborales No emitir dentro del plazo y con las formalidades de ley, una decisión que ponga fin al procedimiento de investigación y sanción del presunto hostigamiento sexual, en perjuicio de la extrabajadora.

Numeral 25.26 del artículo 25 del RLGIT MUY GRAVE

Relaciones Laborales No efectuar la comunicación al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, sobre: a) La recepción de la queja o denuncia por hostigamiento sexual de fecha 18 de diciembre de 2019 presentada por la extrabajadora; y, b) La decisión adoptada por la Oficina de Recursos Humanos sobre el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual correspondiente, en perjuicio de la extrabajadora.

Numeral 23.10 del artículo 23 del RLGIT

LEVE

Relaciones Laborales No brindar capacitación a favor de la denunciante al inicio de la relación laboral en materia de hostigamiento sexual y la obligación referida a comunicar y/o difundir periódicamente a la referida extrabajadora, información que la haya permitido identificar las conductas que constituyen actos de hostigamiento sexual y las sanciones aplicables.

Numeral 24.22 del artículo 24 del RLGIT

GRAVE

Relaciones Laborales No adoptar las medidas de protección a favor de la extrabajadora denunciante. Numeral 25.25 del artículo 25 del RLGIT MUY GRAVE

Relaciones Laborales No poner a disposición de la denunciante los canales de atención médica y psicológica con relación a su denuncia presentada el 18 de diciembre de 2019, por presuntos actos de hostigamiento sexual.

Numeral 25.25 del artículo 25 del RLGIT

MUY GRAVE

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006- TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones

de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR; SE RESUELVE:

PRIMERO. – Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por SAGA FALABELLA S.A., en contra de la Resolución de Intendencia N° 1610-2022-SUNAFIL/ILM, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 6692-2020-SUNAFIL/ILM, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO. – CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 1610-2022-SUNAFIL/ILM, en los extremos referidos a las infracciones muy graves en materia de relaciones laborales, tipificadas en los numerales 25.25 y 25.26 del artículo 25 del RLGIT.

TERCERO. - Declarar agotada la vía administrativa, debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa en las materias de su competencia.

CUARTO. - Notificar la presente resolución a SAGA FALABELLA S.A., y a la Intendencia de Lima Metropolitana, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

20251007CEC – HR 5760-2020