Representaciones Quimicas Universal Empresa Individual… — Res. 712-2025

Mediante Orden de Inspección N° 03832-2020-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento de del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 1046-2020-SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por no acreditar el pago de las horas extras en perjuicio de un ex trabajador y una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva, por no acreditar el cumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento de fecha 03 de marzo de 2020. En razón de la denuncia laboral interpuesta en fecha 23 de septiembre de 2019.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 321-2019-SUNAFIL/ILM/AI3, de fecha 16 de octubre 2020, notificada el 17 de agosto de 2021, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 987-2021-SUNAFIL/ILM/AI3, de fecha 01 de setiembre de 2021 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Subintendencia de Resolución 5 de la Intendencia de Lima Metropolitana, la cual mediante Resolución de Sub intendencia N° 374-2022-SUNAFIL/ILM/SIRE5, de fecha 23 de marzo del 2022, notificada a la impugnante el 25 de marzo de 2022, multó a la impugnante por la suma de S/ 22,618.00 por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 04 de abril de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub intendencia N° 374-2022-SUNAFIL/ILM/SIRE5, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 1548-2022-SUNAFIL/ILM, de fecha 16 de setiembre de 20222, la Intendencia de Lima Metropolitana declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 6 de octubre de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia de Lima Metropolitana el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 1548- 2022-SUNAFIL/ILM.

La Intendencia de Lima Metropolitana admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORÁNDUM-001847- 2023-SUNAFIL/ILM, recibido el 27 de junio de 2023 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”8.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que REPRESENTACIONES QUIMICAS UNIVERSAL EMPRESA INDIVIDUAL DE RESPONSABILIDAD LIMITADA, presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1548-2022-SUNAFIL/ILM, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana, que confirmó la sanción impuesta de S/ 22,618.00, por la comisión de una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, y una (01) infracción MUY GRAVE a labor inspectiva tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del primer día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; el 20 de septiembre de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por REPRESENTACIONES QUIMICAS UNIVERSAL EMPRESA INDIVIDUAL DE RESPONSABILIDAD LIMITADA.

Como parte de los alegatos del recurso de revisión, esta Sala ha identificado que la impugnante cuestiona una presunta vulneración al debido procedimiento. Por ende, corresponde en primer término, emitir pronunciamiento sobre esta causal, dado los efectos nulificantes que posee en caso de advertirse su inobservancia en el presente procedimiento administrativo.

El debido procedimiento exige la debida motivación del acto administrativo, entendido como una garantía que tienen los administrados de exponer sus argumentos, ofrecer y actuar pruebas, que deberán ser tenidas en cuenta por la autoridad administrativa al decidir, para que esa decisión sea conforme a derecho.

En ese contexto, se establece como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y de respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo.

Sobre el particular, el artículo 44 inciso a) de la LGIT establece, como uno de los principios del procedimiento sancionador, la observancia al debido proceso, “por el que las partes gozan de todos los derechos y garantías inherentes al procedimiento sancionador, de manera que les permita exponer sus argumentos de defensa, ofrecer pruebas y obtener una decisión por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo debidamente fundada en hechos y en derecho”.

Por su parte, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa, como integrante del principio del derecho al debido procedimiento administrativo, el “obtener una decisión motivada, fundada en derecho”. El principio al debido procedimiento tiene como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y a respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo, dentro del cual se encuentra el deber de motivación de los actos administrativos.

Conforme a lo establecido en el numeral 4 del artículo 3 del TUO de la LPAG, “El acto administrativo debe estar debidamente motivado en proporción al contenido y conforme al ordenamiento jurídico”, motivación que deberá ser expresa, mediante una relación concreta y directa de los hechos probados relevantes del caso específico, y la exposición de las razones jurídicas y normativas que con referencia directa a las

En esa línea argumentativa, esta Sala identifica, desde un análisis formal, que tanto la Resolución de Subintendencia N° 374-2022-SUNAFIL/ILM/SIRE5, como la Resolución de Intendencia N° 1548-2022-SUNAFIL/ILM, han contemplado la argumentación y medios de prueba expuestas por la impugnante, advirtiéndose el cumplimiento de los requisitos referidos al cumplimiento del debido procedimiento como principio y derecho material, de los derechos de defensa y a la prueba, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación.

Conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA/TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en función de los problemas relevantes determinados y necesarios para la resolución del caso; y 4) la congruencia, como elemento que permite establecer si las razones especiales requeridas para adoptar determinada decisión se encuentran recogidas en la resolución en concreto.

Del examen efectuado por esta Sala sobre las resoluciones emitidas en el Procedimiento Sancionador, se puede observar que estos 4 elementos pueden ser satisfactoriamente comprobados, por lo que, de manera formal y material, el debido procedimiento ha sido respetado dentro del trámite del procedimiento sancionador, así como, no se advierte vulneración genérica por ausencia de motivación o vulneración al principio de tipicidad, legalidad, razonabilidad, presunción de inocencia y verdad material, ya que se han valorado todas las pruebas e indicios aportados al procedimiento sin distinción alguna.

Por tanto, no cabe acoger los argumentos expuestos en este extremo, debiendo ser desestimados; sin perjuicio de examinarse la motivación específica respecto del reproche administrativo, calificados como infracciones muy graves.

En conclusión, la nulidad alegada por la impugnante no debe ser acogida al no evidenciarse que se haya incurrido en alguna causal de nulidad contemplada en el artículo 10 del TUO de la LPAG. Por tales razones, no corresponde amparar los argumentos expuestos en este extremo.

El artículo 1 del Convenio número 1 de la Organización Internacional del Trabajo prescribe que en todas las empresas industriales públicas o privadas, o en sus dependencias, cualquiera que sea su naturaleza, con excepción de aquellas en que sólo estén empleados los miembros de una misma familia, “la duración del trabajo personal no podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por semana”.

La Constitución Política del Perú en su artículo 25, señala que: “la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo”.

Por otro lado, el artículo 1 del Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2002-TR (en adelante, TUO de la LJTHTS), dispone que: “la jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo (…)”.

Asimismo, el artículo 10 del TUO de la LJTHTS, establece que: “el tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera en sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podría ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor horas correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes (…)”.

Por su parte, el Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo N° 008-2002-TR (en adelante, Reglamento del TUO de la LJTHTS), en su artículo 20, dispone que: “se considera trabajo en sobretiempo a aquel que exceda de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida”.

De la revisión de los actuados, se evidencia que a la impugnante se le sancionó por haber incurrido en la infracción contemplada en el numeral 25.6 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – RLGIT, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, que tipifica como infracción muy grave el incumplimiento de las disposiciones legales relativas a la jornada de trabajo, incluyendo el trabajo en sobretiempo. En el recurso de revisión, la impugnante alega que sí cumplió con el pago de las horas extras al ex trabajador, sosteniendo que dichas sumas le fueron abonadas mediante recibos por honorarios emitidos por el propio trabajador, por lo que, en su criterio, no corresponde que se le exija un nuevo pago por tales conceptos.

No obstante, de acuerdo con lo verificado en etapa de inspección, la inspectora comisionada constató con sustento en el registro de control de asistencia, las boletas de pago y la planilla electrónica que el trabajador en mención laboró horas en sobretiempo, sin que la parte empleadora haya acreditado el pago del recargo legal del 25% por las dos primeras horas adicionales ni del 35% por las siguientes, conforme a lo previsto en el artículo 10 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 854. Dicha

El periodo de incumplimiento que dio lugar a la sanción fue correctamente delimitado por la Autoridad de Primera Instancia, en observancia del plazo de prescripción aplicable, motivo por el cual la imputación se encuentra referida al periodo comprendido desde octubre de 2017 hasta el 20 de septiembre de 2019, dentro del cual se verificó que el trabajador afectado laboró un total de 1885 horas con 55 minutos de sobretiempo remunerables con una sobretasa del 25 %, equivalentes a S/ 15,219.55, así como 423 horas con 51 minutos adicionales al 35 %, por un valor de S/ 3,677.97, montos a los que corresponde agregar los intereses legales por pago extemporáneo.

En este punto, cabe precisar que este Tribunal mediante la Resolución de Sala Plena Nº 001-2023-SUNAFIL/TFL de fecha 05 de enero de 20239, fijo como precedente administrativo de observancia obligatoria, los siguientes criterios vinculantes:

En consecuencia, si bien la Administración tiene la carga de prueba, ésta se traslada al administrado cuando mediante la presentación de algún medio de prueba oportuno considere que podrá desestimar el reproche administrativo alegado. Situación que no ha sucedido en el presente caso, toda vez que, la inspeccionada no logró acreditar, ni durante la actuación inspectiva ni posteriormente ante la Medida Inspectiva de Requerimiento emitido en fecha 03 de marzo de 2020, haber efectuado el pago de dichas horas extraordinarias. Por el contrario, del análisis de las boletas de pago del trabajador no se evidenció que se hubieran incluido estos conceptos en la remuneración abonada, y la documentación y alegatos ofrecidos por la inspeccionada no permitió desvirtuar los hechos verificados por la inspectora del trabajo en el Acta de Infracción, los cuales de acuerdo a lo prescrito en los artículos 16 y 47 de la LGIT10, merecen fe y se presumen ciertos.

En efecto, el argumento del sujeto inspeccionado, referido a que el trabajador habría percibido pagos a través de recibos por honorarios, resulta jurídicamente improcedente, pues al encontrarse el trabajador registrado en planilla y sujeto a subordinación dicho mecanismo de pago es incompatible con la naturaleza remunerativa del vínculo laboral. El ordenamiento jurídico exige que las horas extraordinarias se remuneren como parte integrante de la relación laboral y con los recargos legales correspondientes, no siendo válidas fórmulas paralelas o simuladas que eludan esta obligación.

Por lo demás, cabe señalar que tanto la autoridad de primera instancia como la segunda instancia confirmaron, sobre la base de la documentación obrante en el expediente de inspección, que no se presentó prueba idónea que acredite el cumplimiento del pago por trabajo en sobretiempo en los términos exigidos por la normativa. En tal sentido, la impugnante tampoco acompañó prueba nueva en su recurso de revisión que permitiera desvirtuar los hechos constatados ni la responsabilidad atribuida. Contrario a ello, se advierte una actitud renuente del inspeccionado frente al cumplimiento de sus obligaciones laborales, pese a que el incumplimiento fue determinado a partir de medios probatorios como los registros de asistencia, boletas de pago y planillas

Estando a ello, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL, cuenta con facultades otorgadas por Ley, para verificar el cumplimiento de las normas legales en materia de relaciones laborales individuales, que como en el presente caso, correspondía verificar que la impugnante acredita el pago de trabajo en sobretiempo a favor del ex trabajador, que, al no cumplirlos la impugnante, incurrió en la infracción sociolaboral imputada.

En consecuencia, este Tribunal concuerda con lo concluido por las instancias de mérito, en el sentido de que la impugnante no acreditó el pago íntegro de las horas extras generadas por el trabajador afectado durante el período comprendido entre octubre de 2017 y el 20 de septiembre de 2019, por lo que se encuentra debidamente configurada la infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, resultando conforme a derecho la imposición de la sanción administrativa.

Conforme lo establece el numeral 5.3 del inciso 5 del artículo 5 de la LGIT, los inspectores del trabajo están investidos de autoridad y facultados para requerir al sujeto responsable que, en un plazo determinado, adopte medidas en orden al cumplimiento de la normativa del orden sociolaboral, incluso con su justificación ante el inspector que ha realizado el requerimiento. Sobre ello, el numeral 13.5 del artículo 13 del RLGIT establece que, dichas medidas, se adoptan dentro del plazo establecido para la realización de las actuaciones de investigación o comprobatorias a que se refiere los numerales 13.3 y 13.4 del artículo 13 del mismo reglamento.

A su vez, el numeral 20.3 del artículo 20 del RLGIT, ha establecido que las medidas de requerimiento son órdenes dispuestas, por la inspección del trabajo, para el cumplimiento de las normas sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo. Así como que éstas pueden consistir en ordenar al empleador, siempre que se fundamente en el incumplimiento de la normatividad legal vigente, la paralización o prohibición inmediata de trabajo o tareas por inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, entre otras.

Como se evidencia de las normas glosadas, la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva que tiene como objeto revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento administrativo sancionador (PAS).

Cabe indicar que, la inobservancia o incumplimiento de la medida de requerimiento genera la infracción calificada como muy grave a la labor inspectiva, prevista en el inciso 46.7 del artículo 46 del RLGIT, por no cumplir oportunamente con el requerimiento de la adopción de medidas para el cumplimiento de la normativa de orden sociolaboral. Asimismo, cabe precisar que, esta infracción a la labor inspectiva se generaría con independencia y en forma adicional a las identificadas dentro del marco de la ejecución a la labor inspectiva en materias sociolaborales y de seguridad y de seguridad y salud en el trabajo.

En esa línea argumentativa, de conformidad con el precedente administrativo de observancia obligatoria aprobado mediante Resolución de Sala Plena N° 002-2022- SUNAFIL/TFL, publicado el 06 de mayo de 2022 en el diario oficial El Peruano, la evaluación de los alegatos relativos a las medidas inspectivas de requerimiento deben de encontrarse vinculadas bajo los siguientes aspectos:

Así, en tanto el objeto de la medida inspectiva de requerimiento es la de revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado. En la búsqueda de dicho cumplimiento, la inspectora de trabajo le otorga al entonces inspeccionado un plazo razonable para su cumplimiento, tal como lo señalaba la entonces vigente “Directiva N° 001-2020-SUNAFIL/INII - Directiva sobre el ejercicio de la función inspectiva”11:

En similar sentido -y de manera referencial – la versión 2 de la Directiva N° 001-2020- SUNAFIL/INII, aprobada mediante Resolución de Superintendencia N° 216-2021- SUNAFIL, del 10 de agosto de 2021, mantiene el mismo enfoque al detallar los factores para el establecimiento del plazo de cumplimiento en el numeral 7.15.5.

En ese sentido, al haber determinado la inspectora comisionada, los incumplimientos normativos en los que incurrió la impugnante en virtud de los hechos constatados durante las actuaciones inspectivas, conforme a lo dispuesto por la LGIT y su reglamento, emite la medida inspectiva de requerimiento de fecha 3 de marzo de 2020 y otorgaron un plazo de siete (07) días hábiles a la impugnante para que cumpla con subsanar su conducta, debiendo presentarse el día 13 de marzo de 2020 a las 08:30 a.m., para acreditar el pago de las horas extras correspondientes al trabajador identificado.

Por tanto, en atención al deber de colaboración de la impugnante con la inspección de trabajo, ésta debía cumplir con la referida medida de requerimiento; sin embargo, conforme se advierte del numeral 4.7 del Acta de Infracción, la impugnante no cumplió con dicha medida. Al respecto, cabe señalar que el requerimiento emitido hace la siguiente indicación: “Se recuerda que el incumplimiento del presente requerimiento constituirá INFRACCIÓN A LA LABOR INSPECTIVA (…)”. Por consiguiente, podemos advertir claramente que, al incumplir con la medida inspectiva, la impugnante incurrió en la infracción muy grave a la labor inspectiva, prevista en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

En consecuencia, corresponde desestimar el recurso de revisión de la impugnante en todos sus extremos.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.