Promotora Nuestra Señora del Rosario SAC — Res. 263-2025

Mediante Orden de Inspección N°7650-2019-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N°2018-2019- SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales y una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva.

Que, mediante Imputación de Cargos N°2400-2020-SUNAFIL/ILM/AI2, de fecha 23 de noviembre de 2020, notificada a la impugnante el 07 de enero de 2021, se dio inicio a la

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N°1614-2021-SUNAFIL/ILM/AI2, de fecha 08 de julio de 2021 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Subintendencia de Resolución 3 de la Intendencia de Lima Metropolitana, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N°904-2021-SUNAFIL/ILM/SIRE3, de fecha 05 de octubre de 2021, notificada vía casilla electrónica el 07 de octubre de 2021, multó a la impugnante por la suma de S/ 34,419.00 soles por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 26 de octubre de 2021, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N°904-2021-SUNAFIL/ILM/SIRE3, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N°1084-2022-SUNAFIL/ILM, de fecha 28 de junio de 20222, la Intendencia de Lima Metropolitana declaró fundado en parte el recurso de apelación, pero sin que ello modifique la sanción impuesta, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 18 de julio de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia de Lima Metropolitana el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N°1084- 2022-SUNAFIL/ILM.

La Intendencia de Lima Metropolitana elevó el recurso de revisión y los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM- 000989-2023-SUNAFIL/ILM, recibido el 24 de abril de 2023 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley, que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que PROMOTORA NUESTRA SEÑORA DEL ROSARIO SAC, presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1084- 2022-SUNAFIL/ILM, que confirmó la sanción de multa de S/ 34,419.00 soles por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, y una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente a la notificación de la citada resolución; el 1 de julio de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por PROMOTORA NUESTRA SEÑORA DEL ROSARIO SAC.

Como parte de los alegatos del recurso de revisión, esta Sala ha identificado que la impugnante insta una presunta vulneración al debido procedimiento. Por ende, corresponde en primer término, emitir pronunciamiento sobre esta causal, dado los efectos nulificantes que posee en caso de advertirse su inobservancia en el presente procedimiento administrativo.

El debido procedimiento administrativo se manifiesta en la necesidad de garantizar a las partes todos los derechos y garantías asociadas al procedimiento sancionador, de acuerdo con lo regulado en el numeral 1.2 del artículo IV. Principios del Procedimiento Administrativo del TUO de la LPAG, el principio del debido procedimiento implica que los administrados gozan de los derechos y garantías implícitos al debido procedimiento administrativo. Tales derechos y garantías comprenden, de modo enunciativo más no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten.

En ese contexto, se establece como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y de respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo.

Sobre el particular, el artículo 44 inciso a) de la LGIT establece, como uno de los principios del procedimiento sancionador, la observancia al debido proceso, “por el que las partes gozan de todos los derechos y garantías inherentes al procedimiento sancionador, de manera que les permita exponer sus argumentos de defensa, ofrecer pruebas y obtener una decisión por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo debidamente fundada en hechos y en derecho”.

Por otro lado, de acuerdo a lo establecido en el numeral 4 del artículo 3 del TUO de la LPAG, “El acto administrativo debe estar debidamente motivado en proporción al contenido y conforme al ordenamiento jurídico”, motivación que deberá ser expresa, mediante una relación concreta y directa de los hechos probados relevantes del caso específico, y la exposición de las razones jurídicas y normativas que con referencia directa a las anteriores justifican el acto adoptado, tal y como lo establece el artículo 6 del TUO de la LPAG. Asimismo, el contenido del acto administrativo mencionado, como requisito de validez, implica que aquel deba comprender todas las cuestiones de hecho y derecho planteadas por los administrados tal y como lo prescribe el numeral 5.4 del artículo 5 del TUO de la LPAG.

En esa línea argumentativa, esta Sala identifica, desde un análisis formal, que tanto la Resolución de Sub Intendencia N° 904-2021-SUNAFIL/ILM/SIRE3, como la Resolución de Intendencia N° 1084-2022-SUNAFIL/ILM, han contemplado la argumentación y medios de prueba expuestas por la impugnante, advirtiéndose el cumplimiento de los requisitos referidos al cumplimiento del debido procedimiento como principio y derecho material, de los derechos de defensa y a la prueba, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación.

Conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA/TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en función de los problemas relevantes determinados y necesarios para la resolución del caso; y 4) la congruencia, como elemento que permite establecer si las razones especiales requeridas para adoptar determinada decisión se encuentran recogidas en la resolución en concreto.

Del examen efectuado por esta Sala sobre las resoluciones emitidas en el Procedimiento Sancionador, se puede observar que estos 4 elementos pueden ser satisfactoriamente comprobados, por lo que, de manera formal y material, el debido procedimiento ha sido

Por tales razones, no corresponde amparar los argumentos expuestos en este extremo del recurso de revisión.

Al respecto, el principio y derecho a la igualdad se encuentra contenida en el numeral 2 del artículo 2° y del numeral 1 del artículo 26° de la Constitución Política del Perú; además del numeral 2 del artículo 23° de la Declaración Universal de Derechos Humanos y el literal a) numeral i) del artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales por vía de interpretación habilitada por la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política9.

En este punto, resulta pertinente invocar lo señalado por la Corte Interamericana de Derechos Humanos (en adelante, Corte IDH), en la Opinión Consultiva N° 18, respecto de la igualdad:

Por su parte el numeral 1.1 del artículo 1 del Convenio N° 111 de la OIT, señala:

En este punto es importante invocar el artículo 55 de la Constitución Política del Perú, que precisa que: “los tratados celebrados por el Estado y en vigor forman parte del derecho nacional”. Asimismo, la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política del Perú señala en forma expresa que: “las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú”. Entonces, por mandato de la Constitución Política, es obligación interpretar los derechos fundamentales de conformidad con los convenios internacionales, entre los que se encuentran los Convenios de la OIT.

Así también, la Constitución Política del Perú en su artículo 2 numeral 2.2 establece que, toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por razón de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole. Asimismo, el numeral 1 del artículo 26 de nuestra Carta Magna, precisa que en la relación laboral se debe respetar la igualdad de oportunidades sin discriminación. De lo descrito se colige, que el Principio de Igualdad contiene dos planos: el derecho a la igualdad y la proscripción de la discriminación.

Según Blancas10, la existencia de grupos o de sectores históricamente marginados o segregados en la sociedad, en razón de ciertas condiciones inherentes al ser humano o de manifestaciones básicas de su libertad, han llevado a los más importantes instrumentos internacionales y a la generalidad de los textos constitucionales a referir la prohibición de discriminación a dichas condiciones (raza, sexo, color, opinión, religión, etc).

En palabras de Neves11, un área de especial interés en la actuación del principio de igualdad es la de los derechos de la mujer, “dado que no constituye discriminación un régimen de amparo de la maternidad en beneficio de las mujeres que estén en tal situación, porque esa es una causa objetiva y razonable de distinción”. En este punto, es evidente que el autor relaciona las cuestiones de maternidad, con los derechos de la mujer, porque por cuestiones biológicas solo ellas están en la posibilidad de ser madres.

Por su parte, el máximo intérprete de la Constitución ha determinado que “(…) la discriminación laboral por razón de sexo comprende no sólo los tratamientos peyorativos fundados en la constatación directa del sexo, sino también aquellos que se basen en circunstancias que tengan una directa conexión con el sexo. Tal sucede con el embarazo,

Entonces, no cabe hacer mayor distinción entre la proscripción de discriminación de sexo y maternidad, toda vez que, si el motivo de diferenciación está vinculada al embarazo o la de sus posibles consecuencias médicas ello constituye una manifestación de discriminación por razón de sexo, dado que estas situaciones solo pueden afectar a las mujeres.

En cuanto a la protección especial en el ámbito laboral, el artículo 23 de la Constitución Política determina:

La Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer señala, en el numeral 2 del artículo 4°, que las medidas especiales de protección a la maternidad no deben considerarse discriminatorias; entre ellas, la prohibición de despido por embarazo. En forma congruente, la Declaración sobre la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, proscribe el despido por maternidad, enunciando el deber de otorgar la licencia por maternidad con pago de remuneración y la reserva del puesto de empleo para la madre trabajadora hasta la conclusión de la licencia (numeral 2 del artículo 10).

De igual manera, el Convenio N° 183 de la Organización Internacional del Trabajo, dispone en el numeral 1 del artículo 8 lo siguiente:

Asimismo, el literal e) del artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante TUO de la LPCL), determina que es nulo el despido que tenga por motivo el embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume -además- que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de una causa justa para despedir.

Con esto último se positiviza lo que en doctrina se llama inversión de la carga probatoria, el cual es un mecanismo eficaz de protección de la afectada puesto que “se presume la existencia de discriminación toda vez que haya indicios fundados de ella” 13. Es decir, se establece una presunción legal en favor de la trabajadora, por lo que el empleador queda obligado a probar que su despido se basa en una causa justa lo que exime a la trabajadora de la carga de probar el motivo de nulidad alegado.

Pero la protección de la madre trabajadora no solo alcanza al hecho del despido sino también opera cuando el empleador elige no renovarle su contrato por motivo de su embarazo. Sobre el particular, se tiene el artículo 6 de la Ley N° 30709 – Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, el cual dispone lo siguiente:

Asimismo, sobre la no renovación de contratos a madres trabajadoras y discriminación por razón de sexo, el Tribunal Constitucional, en la sentencia emitida en el expediente N° 01738-2021-PA/TC ha indicado:

En este contexto, cuando la no renovación del vínculo laboral de una trabajadora en estado de gestación no se sustente en una causa objetiva y debidamente justificada, se configura un acto de discriminación. En consecuencia, recae sobre el empleador la carga probatoria para demostrar que ello no se fundamentó en el embarazo de la trabajadora, sino en una causal legítima y objetiva, la cual debe ser respaldada con prueba documental fehaciente.

Es así que, en el numeral 4.9 del Acta de Infracción se dejó constancia que la extrabajadora afectada laboró para el sujeto responsable en periodos equivalentes: del 14 de marzo de

Asimismo, en el acta se describe que dicha extrabajadora intentó renovar para la temporada escolar 2019 ya que se apersonó al centro de trabajo en febrero de ese año y el único cambio que presentó respecto a los años anteriores es que tenía un estado de embarazo visible y notorio.

Ello, según versión de la propia impugnante en su Informe de fecha 25 de abril de 2019:

Cabe precisar que, para la norma un trabajador o trabajadora que labora en dos temporadas consecutivas tiene derecho de preferencia para ser contratado la siguiente temporada, ello según el artículo 69 del TUO del D. Leg N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, “si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes”.

Entonces, como la extrabajadora afectada venía laborando hasta tres temporadas consecutivas le correspondía que la impugnante le renueve el contrato para la temporada escolar 2019; no obstante, se le negó esta posibilidad sin que se evidencie alguna justificación objetiva y razonable. Incluso conforme se desprende de los documentos que obran en el expediente inspectivo14 el apoderado de la impugnante que asistió a la comparecencia de fecha 12 de abril de 2019 reconoció ante el Inspector comisionado que para el periodo 2019 contrató igual cantidad de auxiliares que los periodos anteriores, con lo cual se entiende que su plaza no desapareció de la estructura organizacional.

Si bien la impugnante refirió en su Informe de fecha 25 de abril de 2019, que no existía ánimo de contratarla para el 2019, por “la desidia y poco empeño que demostraba en su labor y no por estar embarazada”, el Inspector también desacreditó ello en el Acta de Infracción, alegando que ninguna de estas supuestas deficiencias en la labor le acarreó la imposición de alguna sanción, y tampoco fueron obstáculo para recontratarla en periodos anteriores, pese a que supuestamente también existieron tales deficiencias en periodos antes del 2018.

Ello guarda relación con lo actuado en el procedimiento inspectivo donde se aprecia que efectivamente hay informes15 sobre las labores de dicha extrabajadora los años 2016 y 2017, elaboradas por su coordinadora, donde se describen sus fortalezas y debilidades, no obstante, no se aprecia que estas debilidades hayan tenido alguna repercusión más allá de lo informativo, porque de todas maneras después de emitidos se le seguía recontratando en las temporadas siguientes, y si bien se aprecia también un informe de fecha 30 de noviembre de 2018 donde igualmente se describe fortalezas y debilidades de la extrabajadora afectada en el periodo 2018, ello no le generó algún tipo de amonestación o llamada de atención con la finalidad de que enmiende sus supuestas conductas deficientes. Siendo ello así, tampoco estos informes constituyen una justificación suficiente para impedir su renovación de contrato, más aún si se conocía de su estado de gravidez.

Por consiguiente, no se aprecia que la impugnante haya dado a lo largo del procedimiento inspectivo y sancionador alguna razón objetiva y razonable para no renovar el contrato de trabajo en favor de la extrabajadora afectada, entonces es válido presumir que el motivo fue el estado de gravidez que presentaba la extrabajadora afectada para el periodo 2019, lo cual constituye un acto de discriminación por razón de sexo el cual califica como una infracción muy grave prevista en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT.

Al respecto, la impugnante cuestiona en su recurso de revisión que en el Acta de Infracción se hizo mención de que hubo discriminación por razón de embarazo y no por razón de sexo y que se habría interpretado erróneamente el artículo 30 de la LPCL.

En cuanto a ello, conforme se ha expuesto previamente, la no renovación de contrato de trabajo a causa o con ocasión de encontrarse la extrabajadora en estado de embarazo se asume como una situación de discriminación por razón de sexo, ello por razones obvias ya que solo las mujeres pueden quedar embarazadas, es decir, cualquier distinción irrazonable con el objetivo de perjudicar a una madre trabajadora gestante comprende también como un acto de discriminación por razón de sexo, siendo este un motivo prohibido de diferenciación corresponde al empleador acreditar una razón objetiva y razonable distinta para no renovarle el contrato, y en caso ello no pueda ser sustentado se presume un acto de discriminación.

Este criterio no es novedoso en el Sistema de Inspección de Trabajo, ya que incluso se ha emitido un precedente administrativo de observancia obligatoria aprobado mediante Resolución de Sala Plena N° 012-2022 SUNAFIL/TFL, publicado el 19 de noviembre de 2022 en el diario oficial El Peruano, en cuyos considerandos del 6.1.15, 6.1.16, 6.1.17, 6.1.18, 6.1.19 y 6.1.20 se establecen criterios referidos a la protección a favor de la mujer gestante en el ámbito laboral que deben considerarse:

Por otro lado, la impugnante cuestiona la tipificación utilizada por las instancias previas, no obstante, esta Sala aprecia que no hubo alguna deficiencia en este sentido, toda vez que el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT determina como infracción lo siguiente:

Como se observa, los hechos constatados si se subsumen en este tipo infractor, al haberse determinado un supuesto de discriminación por razón de sexo en perjuicio de la extrabajadora afectada, al no haberle renovado su contrato de trabajo pese a que conocían su estado de gravidez, que es una condición propia del sexo femenino ya que solo las mujeres pueden quedar embarazadas y recibir esta protección especial en mérito a esa condición. Ahora, el hecho de que se cite el artículo 6 de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, no quiere decir que la discriminación por el embarazo sea distinta a la discriminación por razón de sexo, dado que ambos afectan al mismo grupo históricamente discriminado.

Por otro lado, la impugnante alega interpretación errónea de los principios de legalidad, primacía de la realidad, y continuidad, porque no se tuvo en cuenta que la extrabajadora no tuvo continuidad laboral al estar más de 45 días sin contrato de trabajo desde su último día el 31 de diciembre de 2018 hasta la fecha que se acercó a renovar y tampoco se había dispuesto la desnaturalización del contrato de trabajo.

Sobre esto, en ningún momento el Inspector comisionado determinó que haya habido un supuesto de desnaturalización del contrato sujeto a modalidad o que le haya considerado como trabajadora indeterminada, lo que se cuestiona es la falta de justificación objetiva y razonable para no renovarle el contrato de trabajo, teniendo en cuenta que la trabajadora afectada forma parte de un grupo que merece protección especial y en razón a ello por la sola voluntad del empleador no podía dejar de renovarse su contrato, sino que debió acreditarse alguna causa objetiva y razonable que lo justifique, más aún si se trata de un contrato de temporada que se venía renovando tres (03) años consecutivos y la extrabajadora gozaba de preferencia en la contratación; por tanto, esos días que estuvo sin prestar servicios en el año 2019 no afectan en nada este derecho, ya que es propio del sector educativo tales periodos de inactividad o descanso antes de iniciar la temporada escolar, teniendo en cuenta que la extrabajadora ejercía actividades de profesora de educación inicial auxiliar.

En mérito a tales consideraciones, corresponde desestimar los agravios invocados en este extremo, y confirmar la sanción impuesta.

En el ejercicio de la labor inspectiva, los inspectores de trabajo se encuentran facultados a realizar sus labores orientadas a la vigilancia y exigencia del cumplimiento del

En ese orden de ideas, el artículo 14 de la LGIT, establece:

En similar sentido, el artículo 17 del RLGIT, establece en su numeral 17.2:

Por otro lado, es necesario precisar que, conforme lo establece el numeral 5.3 del inciso 5 del artículo 5 de la LGIT, los inspectores del trabajo están investidos de autoridad y facultados para requerir al sujeto responsable que, en un plazo determinado, adopte medidas en orden al cumplimiento de la normativa del orden sociolaboral, incluso con su justificación ante el inspector que ha realizado el requerimiento. Sobre ello, el inciso 13.5 del artículo 13 del RLGIT establece que, dichas medidas, se adoptan dentro del plazo establecido para la realización de las actuaciones de investigación o comprobatorias a que se refiere los numerales 13.3 y 13.4 del artículo 13 del mismo reglamento.

El numeral 20.3 del artículo 20 del RLGIT, ha establecido que las medidas de requerimiento son órdenes dispuestas, por la inspección del trabajo, para el cumplimiento de las normas sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo. Así como que éstas pueden consistir en ordenar al empleador, siempre que se fundamente en el incumplimiento de la normatividad legal vigente, que en relación con un trabajador se le registre en planillas, se abonen las remuneraciones y beneficios laborales pendientes de pago, así como se

Así las cosas, corresponde indicar que la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una disposición ordenada por el servidor – inspector de trabajo- que puede tener como objeto el revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento sancionador (medida de requerimiento en modalidad de subsanación de una infracción determinada por la inspección del trabajo), existiendo otra variante por la que los inspectores conminan al sujeto inspeccionado a adecuar su comportamiento a lo prescrito en las normas de trabajo (medida de requerimiento en modalidad de rectificación de una infracción determinada por la inspección del trabajo). Por ello, la inspeccionada tiene la carga de dar cumplimiento a lo ordenado por la autoridad inspectiva, caso contrario, su incumplimiento constituye infracción a la labor inspectiva, sancionable con multa, según lo dispuesto por el artículo 36 de la LGIT y el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

Asimismo, cabe precisar que, esta infracción a la labor inspectiva se generaría con independencia y en forma adicional a las identificadas dentro del marco de la ejecución a la labor inspectiva en materias sociolaborales y de seguridad y de seguridad y salud en el trabajo, dada la naturaleza independiente de la infracción a la labor inspectiva, conforme a la Resolución de Sala Plena N° 001-2021-SUNAFIL/TFL, de fecha 30 de julio de 2021, que contiene el precedente administrativo de observancia obligatoria donde, entre otros, se fijó el criterio sobre la naturaleza de la infracciones a la labor inspectiva:

En esa línea argumentativa, de conformidad con el precedente administrativo de observancia obligatoria aprobado mediante Resolución de Sala Plena N° 002-2022 SUNAFIL/TFL del 22 de abril de 2022, publicado el 06 de mayo de 2022 en el diario oficial El Peruano, la evaluación de los alegatos relativos a las medidas inspectivas de requerimiento deben de encontrarse vinculadas bajo los siguientes aspectos:

Respecto de la razonabilidad, el Título Preliminar del TUO de la LPAG reconoce a la misma como un principio del procedimiento administrativo:

En el presente caso, se aprecia que la medida inspectiva de requerimiento dictada el 25 de abril de 2019, ordenó a la inspeccionada cumpla en el plazo de cuatro (04) días hábiles con acreditar, lo siguiente, bajo apercibimiento de constituir, en caso de incumplimiento, infracción a la labor inspectiva sancionable con multa:

Sin embargo, conforme consta en el numeral 4.7 del Acta de Infracción, el representante de la impugnante asistió a la comparecencia e indicó que no se había cumplido con la medida inspectiva de requerimiento, lo cual califica como una infracción muy grave a la labor inspectiva, de conformidad al numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

Al respecto, se observa la razonabilidad y proporcionalidad en la medida inspectiva de requerimiento, ya que se otorgó un plazo razonable de cuatro (4) días hábiles para efectuar su cumplimiento respecto a una sola trabajadora. Además, el mandato contenido en dicha medida se encontraba relacionado con el objeto de fiscalización y la finalidad de revertir los efectos de la situación antijurídica constatada por el Inspector comisionado.

En el recurso de revisión, la impugnante ha cuestionado que no correspondía al Inspector dictar la recontratación ya que ello es una facultad exclusiva del Poder Judicial y que solo debió dejar constancia para que la extrabajadora acuda a la vía jurisdiccional respectiva. Esta Sala encuentra que el argumento omite al bloque de legalidad que ordena la actuación del Sistema de Inspección del Trabajo, que puede, en ejercicio regular de sus competencias, ordenar a que cese un acto discriminatorio contra la que en el momento de los hechos era una trabajadora gestante, un sujeto especialmente protegido por la Constitución (artículo 23). El comportamiento discriminatorio plasmado en el uso antijurídico de la no renovación de un contrato temporal, en la tesis de la inspección del trabajo para este particular caso, resultaba en un hecho subsanable con el emprendimiento de las medidas correctivas que deshacían este hecho discriminador, resultando en la inhibición del uso de la que en rigor debería ser una situación objetiva (y no discrecional) como es la interrupción de las renovaciones del contrato temporal.

Sobre el particular, del mandato contenido en la medida inspectiva de requerimiento no se aprecia que el Inspector comisionado se haya extralimitado de las materias sobre las cuales inició la orden de inspección (Verificación de regímenes especiales y grupos específicos (Submateria: madre trabajadora durante los periodos de embarazo), Discriminación en el Trabajo (Submateria: por razón de sexo). Dentro de ese ámbito de competencias, al evidenciar un acto de discriminación por la no renovación del contrato de trabajo de una trabajadora embarazada, se otorgó al sujeto inspeccionado la oportunidad a la impugnante de que subsane dichas conductas y para lograr ello correspondía justamente se acredite la contratación de dicha extrabajadora dado que era la única forma de revertir los efectos de ilegalidad de dicho acto discriminatorio.

Debe recordarse que la medida inspectiva de requerimiento, conforme al artículo 14 de la LGIT, faculta al inspector actuante para que, al constatar la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, exija al sujeto responsable la adopción de las acciones necesarias, dentro de un plazo determinado, a fin de garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas. A su vez, el numeral 20.3 del artículo 20 del RLGIT citado anteriormente, establece diversas modalidades en las que puede materializarse dicha medida de requerimiento. Desde una interpretación literal de estos dispositivos normativos, se desprende con claridad que el mandato contenido en la medida inspectiva de requerimiento puede adecuarse a la particularidad de cada situación que contravenga la legislación sociolaboral y que haya sido advertida por el inspector actuante, conforme con las competencias materiales que la ley ha reconocido en la esfera de actuación de la inspección del trabajo. En este sentido, la orden de dar, hacer y/o no hacer que integra dicha medida puede incluir, entre otras disposiciones, el cese inmediato de actos discriminatorios, como ocurre en el presente caso.

En este contexto, no resulta jurídicamente válido sostener que la inspección del trabajo carece de la facultad para requerir el cese de actos de discriminación, bajo el argumento de que dicha atribución es exclusiva del Poder Judicial. Esto se debe a que, la distinción entre las competencias de cada mecanismo de tutela no radica en las materias que pueden examinar, interpretar y resolver, sino en la fuerza jurídica y los medios coercitivos de los que disponen para garantizar la efectividad de sus decisiones en cada caso concreto. Se debe tener en cuenta, además, que la jurisdicción competente para controlar la actuación de la Administración es el proceso contencioso administrativo, lo que implica una evaluación casuística y no apriorística del ejercicio de las competencias que inspectores y autoridades sancionadoras ejercen.

Por último, la impugnante cuestiona que la multa haya variado al monto de S/ 34,419.00 aun cuando en un primer momento se propuso el monto de S/ 32,151.00. Conforme se aprecia del Acta de Infracción e Informe Final de Instrucción se verifica que inicialmente se hizo un cálculo por la infracción muy grave a la labor inspectiva por un monto equivalente a 0.23 UIT, y luego al momento de imponer la sanción la autoridad de primera instancia varia dicho cálculo en función al monto equivalente de 0.77 UIT.

Al respecto, “El literal c) del inciso 7.1.2.6 de la Versión 2 de la Directiva 001-2017- SUNAFIL/INII, dispone que: “c) Al pronunciarse la existencia de infracción, la Autoridad Instructora propone a la Autoridad Sancionadora la sanción que corresponderá imponer al sujeto responsable. Esta propuesta no vincula a la Autoridad Sancionadora, a quien le compete efectuar la evaluación y graduación de la sanción que corresponde imponer”.

Como se observa el origen de la variación obedece a que el Inspector y Autoridad Instructora solo hicieron el cálculo en función a la tabla de sanción de la Microempresa y en la resolución de sanción se utilizó la tabla correcta de Pequeña Empresa, justamente porque de esa forma se había inscrito la impugnante en el REMYPE, lo cual no afecta ningún derecho del administrado toda vez que el cálculo realizado por la autoridad de sanción fue el correcto.

Siendo ello así, corresponde desestimar los agravios invocados en este extremo, y confirmar la sanción impuesta por la infracción muy grave referida al incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho y de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.