Poder Judicial — Res. 106-2024

Mediante Orden de Inspección N° 1095-2021-SUNAFIL/IRE-PIU, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, las cuales culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 346-2021- SUNAFIL/IRE-PIU (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por no acreditar el cese de los actos de hostilidad en contra del señor Morán, así como por la comisión de una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva, por el incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento de fecha 27 de mayo de 2021.

Mediante Imputación de Cargos N° 381-2021-SUNAFIL/IRE-PIU/SIAI-IC, de fecha 20 de julio de 2021, notificado el 22 de julio de 20212, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 0036-2022-SUNAFIL-SIAI-IRE-PIURA, de fecha 16 de marzo de 2022 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando la inhibición y archivamiento del procedimiento administrativo sancionador. Por lo que procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de la Intendencia Regional de Piura, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 210-2022-SUNAFIL/IRE-PIURA/SIRE, de fecha 19 de abril de 2022, notificada el 21 de abril de 20223, multó a la impugnante por la suma de S/ 23,144.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fechas 09 y 10 de mayo de 2021, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 210-2022-SUNAFIL/IRE-PIURA/SIRE, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 119-2022-SUNAFIL/IRE-PIU, de fecha 13 de setiembre de 20224, la Intendencia Regional de Piura declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 5 de octubre de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Piura el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 119-2022-SUNAFIL/IRE- PIU.

La Intendencia Regional de Piura admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORÁNDUM-001125-2022-SUNAFIL/IRE- PIU, recibido el 18 de octubre de 2022 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299815, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley,

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299816, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo7 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR8, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR9 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificada por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RGLIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”10.

En este orden de ideas, resulta indispensable que el Tribunal revise el cumplimiento del ordenamiento jurídico en materia sociolaboral -tanto adjetivo como sustantivo- así como vele por la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema de Inspección del Trabajo. La normativa adjetiva es aquella que garantiza a los administrados constituirse como sujetos del procedimiento administrativo dentro de la relación jurídico-procedimental establecida en el marco del Sistema de Inspección del Trabajo. Cabe precisar que dicho análisis garantiza la vigencia del debido proceso en sede administrativa, conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal Constitucional11.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que el PODER JUDICIAL, presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 119-2022-SUNAFIL/IRE-PIU, emitida por la Intendencia Regional de Piura, que confirmó la sanción impuesta de S/23,144.00, por la comisión de dos (02) infracciones MUY GRAVES, tipificadas en el numeral 25.15 del artículo 25 y en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por el PODER JUDICIAL.

El artículo 13 del Decreto Supremo N° 017-93-JUS, Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial (en adelante, TUO de la LOPJ) establece lo siguiente:

De igual forma, el artículo 4 del TUO de la LOPJ refuerza lo anteriormente citado, precisando enfáticamente que:

Como se desprende de las normas glosadas, se encuentra meridianamente establecido que la Administración está obligada a suspender el procedimiento administrativo que conociera, en caso existiese una causa pendiente siempre que se trate de una cuestión contenciosa que requiera pronunciamiento previo sin el cual no pueda ser resuelto el asunto que se tramita ante la Administración. El mandato -entonces- del TUO de la LOPJ es claro e inequívoco: la autoridad Administrativa deberá suspender el procedimiento administrativo en tales circunstancias.

Por otra parte, el numeral 1 del artículo 75 del TUO de la LPAG establece la obligación –a cargo de la autoridad competente para la resolución del procedimiento administrativo– de remitir al órgano jurisdiccional una comunicación para conocer sobre las actuaciones realizadas; y recibida la comunicación (numeral 75.2), la autoridad administrativa verificará si existe identidad de sujetos, hechos y fundamentos, a fin de determinar su inhibición.

Sobre el particular, el artículo 75 TUO de la LPAG prescribe lo siguiente:

El artículo antes citado desarrolla el supuesto en el cual la autoridad administrativa debe inhibirse de un caso que requiere de un pronunciamiento previo por parte de la autoridad judicial, siendo necesario para ello la concurrencia de los siguientes elementos:

Nótese que lo antes expuesto resulta aplicable a los procedimientos administrativos que se originaron de manera previa a la existencia de uno judicial, tal como lo ha considerado la Corte Suprema de Justicia12:

En el caso en particular, conforme se desprende de los alegatos del recurso de revisión, el trabajador denunciante interpuso demanda sobre pago de beneficios sociales en contra de la impugnante, la misma que se vienen tramitado en el expediente 950-2021-0-2001-JR-LA- 08.

En ese entendido, del Portal de Transparencia Estándar del Poder Judicial, incorporado en el Portal del Estado Peruano, se aprecia el Sistema de Consultas de Expedientes Judiciales, el cual conforme a lo indicado en preguntas frecuentes del mismo sistema señala: “El sistema te permite realizar búsquedas de un expediente. Se puede realizar búsquedas de los expedientes judiciales de la corte superior, tanto por código o ingresando ciertos datos pertenecientes al expediente. Se puede visualizar las resoluciones emitidas por las cortes, y la información en tiempo real” (https://cej.pj.gob.pe/cej/forms/preguntasFrecuentes.html).

Así las cosas, en el portal del Poder Judicial, específicamente el sistema de consultas de expedientes judiciales, así como de las propias resoluciones presentadas por la impugnante, en su escrito de revisión y escrito posterior, se puede apreciar que con fecha 22 de abril de 2021, el trabajador denunciante interpuso demanda por cese de actos de hostilidad en contra de la impugnante. Proceso judicial que, a la fecha, se encuentra con archivo definitivo, conforme se aprecia a continuación:

Por tanto, al no existir pronunciamiento pendiente por parte del órgano judicial, no se advierte el conflicto de competencias alegado por la impugnante, no resultando amparable la solicitud de suspensión del presente procedimiento administrativo sancionador. En tal sentido, no corresponde acoger dicho extremo del recurso de revisión.

De la verificación del expediente se advierte la sanción a la impugnante por cometer actos de hostilidad en perjuicio del trabajador Cristóbal Fabián Morán Saldarriaga, al disponer su cambio de plaza del área laboral al área penal.

Sobre el particular, nuestro ordenamiento jurídico otorga primacía a la dignidad de la persona humana, toda vez que el artículo 1 de la Constitución Política del Perú de 1993 consagra que "la defensa de la persona humana y el respeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado”. Asimismo, en el ámbito laboral, el artículo 23 de la mencionada norma suprema establece que "ninguna relación puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”. Además, el artículo 22 de nuestra norma fundamental señala que “el trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona”.

Respecto al ius variandi visto como un componente de la facultad directriz, de orden excepcional, a decir de Molero Manglano y otros, éste consiste a modo de lista enunciativa en:

En tal sentido cuando los límites al ius variandi no son respetados nos encontramos ante un ejercicio abusivo y desnaturalizado del mismo, lo cual incide directamente en los derechos del trabajador, configurándose como actos de hostilidad.

Los actos de hostilidad son supuestos donde el empleador se excede en su facultad de dirección, así el artículo 30 del D.S. N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL) señala que son actos de hostilidad equiparable al despido: “c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio”.

En ese contexto, el RLGIT establece en el numeral 25.15 de su artículo 25, no adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del/de la trabajador/a o el ejercicio de sus derechos constitucionales, constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, la cual es pasible de sanción económica.

Al respecto, es pertinente tener en cuenta que, si bien es cierto, toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero, éste como cualquier otro derecho no es absoluto y arbitrario, sino que debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley (la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias) y, el b) principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias.

Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, al cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.

En el mismo sentido, la Corte Suprema de Justicia de la República, interpretando los alcances de la Casación N° 505-2012-LIMA, ha manifestado lo siguiente14:

Se debe precisar que el menoscabo a la dignidad supone una alteración gravísima en la confianza entre las partes, la cual es indispensable para la existencia de la relación laboral, razón por la cual es susceptible de ser empleada para aducir que dichos actos hostiles encubren un despido arbitrario, que vulnera un derecho fundamental, como es el respeto a la dignidad y permite, por tanto, exigir el pago de las indemnizaciones correspondientes por el daño causado, de ser el caso.

Así, para el caso del literal c) del artículo 30 del TUO LPCL, la intencionalidad del empleador de causarle un perjuicio al trabajador, mediante su traslado a un ámbito geográfico distinto de aquel en el que presta habitualmente servicios, no se circunscribe solo al aspecto económico, sino que abarca también aquellos perjuicios personales, familiares e incluso de salud que pueda padecer el trabajador a consecuencia de tal traslado15.

Finalmente, el propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador, debe suponer por un lado la ausencia de la razonabilidad o las necesidades de la empresa, expresadas o mencionadas con claridad, lo cual debe concordarse con cualquier modificación irrazonable o desproporcional de los acuerdos arribados en el contrato de trabajo; y por otro lado, que dicha medida no contenga ningún acto de represalia, al ejercicio de derechos de carácter individual o colectivo por parte del trabajador o a la negativa de acceder a requerimientos indebidos de parte del empleador, como sería el caso de la exigencia de la presentación de una carta de renuncia, sin que exista voluntad del trabajador para ello.

En relación al lugar de la prestación de servicios, este es un elemento del contrato de trabajo, que no puede ser modificado unilateralmente por el empleador, si es que ocasiona perjuicio al trabajador. En todo caso, la modificación introducida respecto al lugar de trabajo tendrá validez en tanto resulte de la necesidad funcional de la empresa (razonabilidad de la medida), de la magnitud del cambio y de que el trabajador no sufra perjuicios económicos ni morales. En este orden de ideas corresponderá al empleador acreditar la razonabilidad y funcionalidad del cambio de lugar de prestación de servicios, y de no cumplir con probarlo, resulta irrelevante que el trabajador no haya probado el perjuicio que le ocasionó el cambio.

En el caso en particular, del numeral 19 del Acta de Infracción, se advierte que las inspectoras comisionadas determinaron “(…) de la lectura del Memorándum N° 198-2021-ADM-CSJSU- PJ de fecha 8 de marzo de 2021, emitido por el Administrador de la Corte Superior de Justicia de Sullana, Sr. Ricardo Víctor Luis Huapaya Raygada, se verifica que dicha persona ha dispuesto la rotación del recurrente al cargo de Especialista Judicial del Juzgado del Módulo Penal de Talara. Como se indicó líneas arriba, la formalización de un acto administrativo de rotación debe estar a cargo del presidente de la Corte Superior de Justicia; motivo por el cual se verifica que la rotación referida ha sido dispuesta por una persona que no ostenta facultades para ello.”

Al respecto, las comisionadas fundamentan la configuración de los actos de hostilidad por el solo hecho de establecer que se trataría de una rotación dispuesta por un personal que no cuenta con las facultades suficientes.

Sobre el particular, como se ha señalado previamente la causal señalada para la configuración del acto de hostilidad, se encuentra prevista en el literal c) del artículo 30 de la LPCL, concordante con el artículo 5016 del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, aprobado mediante D.S. N° 001-96-TR, que exige la determinación de la intencionalidad del empleador de causarle un perjuicio al trabajador y que el mismo se produzca por el traslado a un ámbito geográfico distinto de aquel en el que presta habitualmente servicios.

Del Acta de Infracción se advierte que las comisionadas verificaron que la impugnante dispuso el cambio del trabajador denunciante del Módulo Laboral de Talara al Módulo Penal de Talara, en el mismo cargo de especialista judicial de juzgado, eso es, en las mismas instalaciones de la impugnante y sin afectar el cargo que venía ejerciendo. Por tanto, no se advierte, en principio, que el traslado comprenda a un ámbito geográfico distinto, así como tampoco se advierte que lo dispuesto por la impugnante -por lo menos no ha sido acreditado por las comisionadas- repercuta en aspecto económico, personales, familiares o de salud del trabajador denunciante.

Lo señalado, también fue objeto de desarrollo en el fundamento 26 de la resolución N° 28, de fecha 15 de diciembre de 2022, emitida en el expediente judicial 950-2021-0-2001-JR-LA- 08, al señalar, “(…) lo que implica un elemento objetivo referido al traslado a un lugar geográficamente distinto, y un elemento subjetivo referido al propósito de causarle daño al trabajador, siendo que para esta superior instancia, el elemento objetivo no se encuentra acreditado en el caso de autos, toda vez que la actualización de la plaza del demandante corresponde al mismo Distrito Judicial al que venía prestando servicios, pues lo que se actualizó fue la materia del órgano jurisdiccional para el cual el demandante desempeñaba sus labores (Segundo Juzgado de Paz Letrado Laboral de Talara- Módulo Penal de Talara), por lo que no constituye un lugar geográficamente distinto de aquel en el que habitualmente prestaba el servicio, por lo que esta superior instancia concluye que, la teoría del caso del accionante en el sentido que la demandada ha incurrido en el supuesto de hecho regulado en el inciso c) del artículo 30 del D.S. N° 003-97-TR, no se encuentra probada, incumpliendo así con la carga de la prueba regulada en el artículo 23 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo.”

Por lo tanto, al no advertirse la concurrencia de los supuestos señalados, se evidencia que no se ha configurado los actos de hostilidad imputados, por lo que, la infracción tipificada por las comisionadas y las instancias previas, en el numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT, no ha sido acreditada, correspondiendo dejar sin efecto la misma.

En similar sentido, de la revisión de la medida de requerimiento17, de fecha 27 de marzo de 2021, se advierte que se requirió, a la impugnante, acreditar el cese de los actos de hostilidad en contra del trabajador denunciante. Verificándose que los fundamentos para la emisión de dicha medida, es solo la falta de validez del funcionario que dispuso la rotación del trabajador denunciante. En tal sentido, teniendo en cuenta lo antes señalado, se advierte que, las inspectoras comisionadas no han realizado una correcta aplicación de los artículos 1418 de la LGIT y 17.219 del RLGIT, referente a que para la emisión de una medida inspectiva de requerimiento, resulta de vital importancia que se compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral. En tal sentido, la medida de requerimiento referida no se encuentra correctamente emitida, por lo que, corresponde dejar sin efecto la referida infracción.