Planinvest S.A — Res. 1237-2022

Mediante Orden de Inspección N° 3195-2020-SUNAFIL/IRE-AQP, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 024-2021-SUNAFIL/IRE-AQP (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por realizar actos de hostigamiento laboral en contra del señor Carlos Miguel Pacheco Vizcarra, al haber afectado su dignidad, al colocarlo, en la posición de elegir entre dos alternativas perjudiciales para él: licencia sin goce de haber permanente o traslado a la ciudad de Lima.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 165-2021-SUNAFIL/SIAI-AQP, de fecha 26 de abril de 2021, notificada el 28 de abril de 2021, se dio inicio a la etapa instructiva,

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53° del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 370-2021-SUNAFIL/SIAI-AQP, de fecha 01 de junio de 2021 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de la conducta infractora imputada a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de Arequipa, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 730-2021-SUNAFIL/IRE- ARE/SIRE, de fecha 03 de diciembre de 2021, notificada el 06 de diciembre de 2021, multó a la impugnante por la suma de S/ 11,572.00, por haber incurrido en la siguiente infracción:

Con fecha 30 de diciembre de 2021, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 730-2021-SUNAFIL/IRE-ARE/SIRE, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 080-2022-SUNAFIL/IRE-AQP, de fecha 28 de febrero de 20222, la Intendencia Regional de Arequipa declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 23 de marzo de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Arequipa el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 080- 2022-SUNAFIL/IRE-AQP.

La Intendencia Regional de Arequipa admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum N° 240-2022- SUNAFIL/IRE-AQP, recibido el 29 de marzo de 2022 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RGLIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias8.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que PLANINVEST S.A., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 080-2022-SUNAFIL/IRE-AQP, emitida por la Intendencia Regional de Arequipa, que confirmó la sanción impuesta de S/ 11,572.00, por la comisión de una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; el 03 de marzo de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por PLANINVEST S.A.

Nuestro ordenamiento jurídico otorga primacía a la dignidad de la persona humana, toda vez que el artículo 1 de la Constitución Política del Perú de 1993 consagra que “la defensa de la persona humana y el respeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado”. Asimismo, en el ámbito laboral, el artículo 23 de la mencionada norma suprema establece que “ninguna relación puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”.

Además, el artículo 22 de la mencionada norma suprema dispone que “el trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona”.

El artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, “Ley de Productividad y Competitividad Laboral”, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en lo sucesivo, TUO de la LPCL), establece que: “por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador".

Respecto al ius variandi visto como un componente de la facultad directriz de orden excepcional, a decir de Moreno Manglano y otros, se circunscribe así: “a) El poder de dirección, el cual contiene las facultades de organización (que versan sobre las órdenes e instrucciones generales o particulares, mediante las cuales se instrumenta la implementación de los recursos empresariales en orden a la consecución de sus objetivos) y de control de los trabajadores (que supone el empleo de los medios necesarios para comprobar que el trabajador ha cumplido sus obligaciones); b) El poder

En ese orden de ideas, Plá Rodríguez10 define al ius variandi como aquella potestad atribuida al empleador, de variar las modalidades de la prestación de las tareas encargadas al trabajador, dentro de ciertos límites. La doctrina establece los tipos de límites al ejercicio del ius variandi. Así, Ermida Uriarte11 señala que existen límites conceptuales y límites funcionales. En el primer caso, se trata de aquellos temas o materias respecto de las que no puede aplicarse el ius variandi: los derechos laborales de fuente estatal o convencional, así como los elementos esenciales del contrato de trabajo12. Respecto a los límites funcionales, el mismo autor señala que éstos están vinculados a cómo los ejecuta el empleador y a los efectos que tiene en el trabajador; en caso del límite funcional vinculado al empleador, el análisis se circunscribe al ejercicio “lícito o ilícito” del ius variandi. En caso del límite funcional vinculado al trabajador, prohíbe que el ejercicio del ius variandi implique un perjuicio para el trabajador.

En términos generales, cuando los límites al ius variandi no son respetados nos encontramos ante un ejercicio abusivo y desnaturalizado, lo cual incide directamente en los derechos del trabajador, configurándose como actos de hostilidad.

Los actos de hostilidad son supuestos donde el empleador se excede en su facultad de dirección. Así, el artículo 30 del TUO de la LPCL señala que es un acto de hostilidad equiparable al despido: “(…) c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio, (…) g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador”.

Sobre el particular, de acuerdo con Jorge Toyama13, “los actos de hostilidad son los supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores. Al respecto, hay que señalar que en solo determinados supuestos las modificaciones de las condiciones de trabajo puede ser materia de impugnación por parte de los trabajadores, y podrían calificar como actos de hostilidad en nuestro sistema jurídico”.

Por su parte, el artículo 33 de la LGIT señala que constituyen infracciones administrativas en materias de relaciones laborales, los incumplimientos de las disposiciones legales y convencionales de trabajo, individuales y colectivas, colocación, fomento del empleo y modalidades formativas, mediante la acción u omisión de los distintos sujetos responsables.

En ese contexto, el RLGIT establece en el numeral 25.14 de su artículo 25, que los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales, constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, la cual es pasible de sanción económica.

Al respecto, es pertinente tener en cuenta que, si bien toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero, éste como cualquier otro derecho no es absoluto y arbitrario, sino que debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley (la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias) y el b) principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias. Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección.

Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, al cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.

En el mismo sentido, la Corte Suprema de Justicia de la República, interpretando los alcances de la Casación N° 505-2012-LIMA, ha manifestado lo siguiente14:

A propósito del concepto de razonabilidad, el Tribunal Constitucional lo ha definido como sigue15:

Asimismo, se debe precisar que el menoscabo a la dignidad supone una alteración gravísima en la confianza entre las partes, la cual es indispensable para la existencia de la relación laboral, razón por la cual es susceptible de ser empleada para aducir que dichos actos hostiles encubren un despido arbitrario, que vulnera un derecho fundamental, como es el respeto a la dignidad y permite, por tanto, exigir el pago de las indemnizaciones correspondientes por el daño causado.

Dentro de este contexto normativo, jurisprudencial y doctrinal, analizaremos los actos de hostilización atribuidos a la impugnante. Para ello, recurriremos a lo actuado en sede inspectiva y en el procedimiento sancionador, a efectos de determinar dicha imputación respecto del señor Carlos Miguel Pacheco Vizcarra (en adelante, el denunciante).

En el caso en particular, se advierte que el denunciante, presentó su denuncia señalando que el impugnante ha incurrido en actos de hostilidad laboral, materializado en el traslado de su lugar de trabajo a la ciudad de Lima. Sobre el particular, del expediente se verifica:

En ese entendido, la impugnante señala que no se ha contemplado que la medida adoptada se encuentra justificada bajo los elementos de razonabilidad y necesidad de mercado, sin existir ánimo de generar perjuicio al trabajador denunciante. Asimismo, señala que ha cumplido con comunicar al denunciante sobre la medida, la misma que a su criterio, no prescinde de sus servicios ni le afecta económicamente.

Sobre el particular, conforme se evidencia de la “Constancia de modificación o actualización de datos del trabajador” de fecha 20 de noviembre de 2020, el denunciante ingresó a laborar el 24 de julio de 2010, teniendo la condición de indeterminado. Asimismo, conforme se verifica del cuadro de reporte de los periodos laborados por el denunciante, se evidencia que desde agosto a setiembre de 2020 fue destacado al C.M. MONTECARMELO, brindando el servicio durante el periodo de descanso y vacaciones de otros trabajadores. Respecto a la empresa PAPELERA PANAMERICANA S.A., desde marzo a octubre de 2020, efectuó sus servicios como reemplazo por refrigerios y descansos. También prestó servicios en la empresa SOLDEX S.A. en dos oportunidades el mes de octubre de 2020, por descanso de otros trabajadores. Y, por último, se verifica que también fue destacado a la empresa BASE PLANINVEST S.A. desde abril a setiembre de 2020.

Asimismo, señala que la medida adoptada obedece a evitar culminar el vínculo laboral del denunciante, y no causarle perjuicios económicos. Conforme se advierte de los actuados, el vínculo laboral del denunciante era a plazo indeterminado, por lo que, la sola culminación de un contrato de prestación de servicios, suscrito entre la impugnante y un cliente, no es causal suficiente para la extinción del vínculo laboral. Del mismo modo, el establecimiento de las opciones señaladas en la carta de fecha 03 de noviembre de 2020, a todas luces presenta una connotación económica, pues ya sea el traslado a la ciudad de Lima bajo las mismas condiciones económicas– la cual generaría costos de traslado, vivienda, alimentación, transporte, entre otros-, o la suspensión sin goce de haberes -la cual implica la perdida de dichos ingresos-, implican un perjuicio económico para el trabajador denunciante; perjuicio que no solo repercute en la esfera laboral de dicho trabajador, sino también, en la personal y familiar. Cabe señalar que lo precisado, no constituye un criterio subjetivo, por el contrario, corresponde al contexto que se presenta en el mercado laboral y las implicancias del lugar de prestación de los servicios.

En tal sentido, conforme ha sido analizado por las instancias previas, y lo corroborado por esta Sala, las medidas adoptadas por la impugnante no resultan razonables ni justifican la adoptación de las medidas señaladas, más aun, considerando que las mismas constituían actos lesivos de la dignidad del denunciante. Por lo que, no corresponde acoger dichos extremos del recurso de revisión.

Respecto al extremo alegado por la impugnante sobre la decisión del denunciante de acogerse a la licencia sin goce de haber, como bien lo ha señalado la impugnante en su recurso, dicha decisión obedecería a la situación que el trabajador presentaba, respecto a la posible resolución de su contrato. Debemos señalar que, en la carta de aceptación de la licencia sin goce, el denunciante señala que, dichas acciones constituyen actos de hostilidad, no desistiéndose de dicha pretensión. Asimismo, de la carta S/N de fecha 23 de noviembre de 2020, se advierte que la impugnante conmina al denunciante a apersonarse a sus oficinas a fin de concretar su cambio de lugar de labor a la ciudad de Lima. Por lo que, el hecho de que el denunciante haya adoptado dicha decisión no enerva la configuración de los hechos imputados, no correspondiendo acoger dicho extremo del recurso de revisión.

Respecto a que no se ha determinado que exista ánimo de generar perjuicio al trabajador, conforme ha sido analizado por las instancias previas, la conducta atribuida a la impugnante, es por haber incurrido en los supuestos previstos en el artículo 30 del TUO de la LPCL literales c) y g). En ese entendido, conforme se ha analizado en la resolución apelada y la presente resolución, las medidas propuestas por la impugnante tenían una connotación patrimonial, ya sea con la generalización de gastos mayores sometidos a los mismos ingresos o la supresión de los ingresos mensuales. Por lo que, al no resultar razonable la medida adoptada, y habiendo evidenciado las condiciones perjudiciales a las que se pretendía someter al denunciante, no corresponde amparar dicho extremo del recurso de revisión.

Respecto al incumplimiento de las cargas probatorias de la Administración, al no haberse acreditado el perjuicio del denunciante, debiéndose considerar que el rubro de servicio de seguridad y vigilancia permite vincularse sucesivamente en diversas empresas, debemos tener en cuenta que tal y como se ha señalado en ocasiones anteriores por esta Sala16, uno de los derechos fundamentales en materia sancionadora, es el derecho a la presunción de inocencia, regulado en el literal e) inciso 24 del artículo 2 de la Constitución Política. Este derecho, recogido en el numeral 9 del artículo 248 del TUO de la LPAG bajo la denominación de presunción de licitud, proscribe que se sancione a una persona en tanto su responsabilidad sobre el hecho imputado no haya sido debidamente acreditada, más allá de toda duda razonable. Así, la carga de la prueba del hecho objeto de sanción corresponde a la Administración, no al administrado.

Sobre el particular, como se verifica de lo resuelto por las instancias previas y lo señalado en la presente resolución, se encuentra plenamente acreditado que el denunciante estaba sometido a una licencia sin goce de haberes, supuesto que implica un perjuicio económico directo para el mismo. Por lo tanto, no resulta cierto que no se encuentre acreditado el perjuicio económico al denunciante. Del mismo modo, alegar que el denunciante pueda laborar con otro empleador, no exime de responsabilidad a la impugnante por los actos generados; así como tampoco, implica la no configuración del perjuicio económico. Cabe señalar que, de resultar cierto lo alegado por la impugnante, sobre la vinculación sucesiva del personal de seguridad y vigilancia, implicaría la percepción de un doble ingreso y a su vez el sometimiento a un nivel de vida bajo dichas condiciones, y ante el escenario de la perdida intempestiva de uno de ellos, se evidenciaría el perjuicio económico sufrido. Por lo tanto, no resultan amparables dichos extremos del recurso de revisión.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, la multas subsistente como resultado del procedimiento administrativo sancionador sería la que corresponde a la siguiente infracción:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.